知识员工的激励与管理(PPT 43页)(1)

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Knowledge of the actual results of the work
Low Absenteeism and Turnover
Strength of Employee Growth Need
3 两维激励矩阵
喜爱
茶馆
不喜爱
地狱 低
天堂 冷宫 高
收入
两维激励矩阵
喜爱自己的工作是双赢
定量方法
文章
级别 数量 被引用次数
专利 新产品收益
定性方法
推荐人推荐 同行评议 专家投票
四、知识员工的职业生涯
金字塔模型 彼特定律 技术人员的不良习惯 两要素模型 管理大师的忠告
1 金字塔模型
年龄：1：1
技术：1：3
管理：1：7
2 彼得定律
原定律： 管理人员都停留下自己不称职 的岗位上。 推论：在原岗位上工作出色并不能保证 在新的岗位上工作出色。 原因：工作职责，工作性质和工作环境 发生了变化。
3 事务性脑力劳动者的绩效评 估方法
考核指标
工作数量（工作时间） 工作能力 工作态度
考核方法
评分法
问题：克服主观性
4 决策型脑力劳动者的绩效评 估方法
考核指标
效果
考核方法
目标考核
问题
环境因素的排除
5 创新型脑力劳动者的绩效评 估方法
原则：采用定量+ 定性的方法 定量：确定入围条件 定性：决定最终决策
Experienced meaningfulness of the work
Experienced responsibility for outcomes of work
High Internal Work Motivation
High-Quality Work Performance
High Satisfaction with the Work
奖金较高的情况
鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国CEO的收入
4 资历与报酬
资历付酬的优点
鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 资历隐含着经验
缺点：
不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑
资历与个人曲线
能力 工资
个人亏损
工龄
5 金手铐的设计
1 分工理论
分工是社会进步的最大源泉 分工使社会知识的积累急剧增加 知识员工的产生是分工的结果 分工使工作单调 分工使协调变得很有必要 知识员工的激励
内在激励：热爱本职工作 外在激励：有一定的自主权
2 JCM模型
技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task Significance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback）
知识员工的激励与管理
廖建桥 教授
廖建桥 教授简历
廖建桥教授是华中科技 大学管理学院教授，博 士生导师，副院长，曾 留学加拿大多年，并获 得了多伦多大学的博士 学位。廖建桥教授主要 从事人力资源管理和人 类工效学方面的研究， 讲授管理学，组织行为 学和人力资源管理。他 风趣幽默的讲课方式深 受学生和企业界的欢迎。
报酬为正 工作也为正（工作为需求）
不喜爱自己的工作赢亏很难定
报酬为正 工作为负（工作为负担）
对知识员工，工作兴趣是可以培养的
四、知识员工的绩效考核
知识员工模型 脑力劳动者的分类 两个28原则 考核的原则 考核方法
1 知识员工的定义
知识员工： 知识员工在本质上是从事信 息加工的人员
人的信息加工过程模型
ຫໍສະໝຸດ Baidu
主要内容分析
知识员工的作用 对知识员工的物质激励 对知识员工的精神激励 对知识员工的绩效考核 知识员工的职业生涯设计
一、 知识员工的作用：力量的转移
原始社会：肌肉显示力量的社会 封建社会：土地显示力量的社会 资本主义社会：资本显示力量的社会 现代和未来的社会：知识显示力量的社 会
知识员工的作用(力量的转移)
体力 原始社会
金钱
知识 未来社会
二、知识员工的物质激励
知识员工的金钱需求强度曲线 两级工资理论 工资加奖励模式 资历与报酬 金手铐
1 知识员工的金钱需求强度曲 线
需求 需求强度
供给
需求
供给
时间
2 两极工资理论
工资在本质上是供需关系决定的。 推论1：属于人力范畴的工资是低水平的， 由最低生活标准和雇主决定的。 推论2：属于人才范畴的工资是高水平的， 由人才创造的价值和雇员决定的
人力工资决定理论
工资水平
需求曲线
供应曲线
劳动力数量
人才工资决定理论
工资
需求曲线
供应曲线
劳动力数量
3 基本模式：工资+奖励
基本工资
生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值
奖励
与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值
工资与奖金的比重
工资较高的情况
鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授
3 技术人员从事管理的几个不 良习惯
“客观地”衡量事物 阶段性地分析 亲自动手 内向 缺乏人际交往技能
金手铐的原因 金手铐的方法
金手铐的原因
员工对企业的依赖性降低
知识专有 生活水平提高
企业对员工的依赖性提高
重置损失太大
流失率增加 （2% ---》20%） 如何减少流失: 给关键员工戴上金手铐
金手铐的方法
员工持股 股票期权 期房 工龄工资 培训 劳动合同
三、知识员工的精神激励
分工理论 JCM模型 激励矩阵模型
感觉
加工
反应
2 知识员工的分类
准脑力劳动者: 感觉+反应
事务型脑力劳动者：办公人员
纯脑力劳动者: 感觉+加工+反应
决策型脑力劳动者：管理人员 创新性脑力劳动者：科研人员
两个28假定
80%的脑力劳动者是准脑力劳动者, 即 80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信 息接受和信息输出,只有20%的脑力劳动 者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有 信息输入和输出,也有思考. 对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息 接受和信息输出,信息加工的时间只占 20%.
Job Characteristics Model Core Job
Dimensions
Critical Psychological States
Personal and Work Outcomes
Skill Variety Task Identity Task Significance
Autonomy