劳动经济学考试复习点

一、名词解析：劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析与研究。

也可以表达为是对劳动力市场及其影响因素的研究。

劳动力参与率是指在适龄的人口中，有工作的人和正在寻找工作的人所占的百分比。

替代效应：工资率的上升不仅导致收入的增加，而且也导致机会成本或闲暇的价格上升，当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。

收入效应：存在着与第一点相反的力量，即工资率的上升意味着如果劳动者工作与以前同样的工作时数，特定时间的总收入将更高些，收入的上升有刺激劳动者增加对闲暇的需求并降低工作时数。

人力资本投资的内容（1）各级正规教育（2）在职培训活动（3）健康水平的提高（4）对孩子的培养（5）寻找工作的活动（6）劳动力迁移人力资本投资的成本（1）直接成本或实际费用。

其中包括学费成本以及在书籍和其他物品上的花费。

（2）机会成本或间接费用，即放弃的工资报酬。

（3）心理成本。

因为学习常常是比较困难而且比较沉闷的。

边际产量：新增一个工人所增加的产出量。

边际生产递减规律（边际报酬递减规律）：1、短期内，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。

2、就生产过程中的可变要素（劳动）持续不断的增加以和某种不变要素（资本、技术）搭配进行生产，当该生产要素投入量小于某一特定值时，增加该要素投入量带来的边际产量是递增的；一旦该可变要素的数量超过某一水平，若继续增加这种可变要素能带来的产出增量就会递减。

完全竞争市场：1、产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多2、产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别3、产品和要素的供求双方都具有完全的信息4、产品和要素可以充分自由的流动补偿性工资差异：不同工种在工资之外的其他方面存在差异。

由于某些工作可能具有一些令人讨厌的特征，雇主通常需要向工人支付一个工资补偿。

技能差异：其他条件不变，那些要求大量教育和技能培训的工种必须支付较高的工资率；不同工种在技能要求上的差别是经济中工资差异的主要原因。

由此，技术工人和非技术工人之间的工资差异。

效率工资差异：在某些情况下，雇主支付高于市场出清水平的工资（效率工资）更能促进利润的增加。

因此，效率工资有助于解释为什么在同等素质的劳动力之间会存在工资差异。

根据效率工资理论，即使既定素质的劳动力愿意接受稍低的工资，企业也没有动机降低工资。

因此，由效率工资导致的工资差异属于均衡差异。

内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和，是企业内部的雇主与众多雇员之间形成的一种稳定的、以长期雇佣合约为主的劳动就业关系。

二、解答论述题1、劳动经济学的重要体现在:(1)劳动供给和需求具有不同于产品供给和需求的独特性，劳动力市场具有不同于产品市场的复杂性。

(2)当今社会经济生活中存在着越来越多与劳动力有关的问题(3)劳动报酬在国民收入中占有日益重要的地位。

2、收入和闲暇的效用最大化组合点在预算线和最高可达到的无差异曲线的切点处，在这里，MRD L,Y（无差异曲线的斜率）等于工资率（预算线的斜率）3、工资率的变化同时产生了两种效应(1)收入效应，该效应会使工人愿意工作的时间与工资率反方向变动(2)替代效应，该效应会使工人愿意工作的时间与工资率同方向变动。

4、为什么个人劳动供给曲线向后弯曲？随着工资率提高，当替代效应超过收入效应时，典型的个人劳动供给曲线的斜率首先表现为正直。

随着工资率继续递增，使得收入效应超过替代效应市，曲线的斜率变为负值。

5、无差异曲线的特征（1）负斜率，凸向原点（2）存在着一个无差异曲线组合图（3）任意两条无差异曲线之间不能相交的，不同的工作—闲暇偏好，哪些平缓，哪些陡峭。

6、预算约束线的特征1. 斜率为负。

2. 约束线的斜率等于负的工资率。

7、两种比较人力资本投资的评价方法净现值法运用贴现公式来比较成本和收益的现值；如果净现值为正，投资是理性的。

内部收益率是一种贴现率，在该净现值为正，投资的净现值为零；如果内部收益率大于利率，投资就是理性的。

8、区别一般和特殊的在职培训是有用的一般培训产生了对所有厂商和产业都有用的工人技能，专门培训只对提供该项培训的特定厂商有用。

在一定的竞争性市场上，工人通常通过在培训期接受较低的工资来支付厂商提供的一般培训费（例外的情况发生在厂商必须支付法定最低工资时）。

雇主支付专门培训的费用，为了保留经过培训的工人，雇主可能与工人分享从专门培训中得到的增加的总收益。

9、效益最大化边际产量曲线上处于平均产量线下方又为正的部分是短期劳动需求曲线的基础。

短期劳动需求曲线可根据MRP=W的原则和边际收益产品数据得到。

10、为什么厂商的长期劳动需求曲线比短期的更加有弹性？在长期，厂商有足够的时间来调整像资本这样的非劳动力投入。

在短期，工资变化只产生产出效应，而在长期，工资变化还会产生替代效应。

另外，像产品需求弹性、劳动——资本的相互作用以及技术上的变化都会使长期工资弹性变得更大。

11、希克斯.马歇尔派生需求定理：弹性的影响因素一般而言，产品需求弹性越大，劳动耗费占总成本的比重越大，其他投入对劳动的替代能力越大，并且其他投入的供给弹性越大，劳动需求也就越富有弹性。

12、供给曲线与需求曲线的变动对均衡就业量和均衡工资的影响？劳动力市场的供给曲线和需求曲线的位置决定于许多因素，当这些因素发生变化时，相关的曲线将会向右或向左移动，并最终改变均衡的工资率和就业量。

当劳动力供给曲线不变，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升；当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。

13、解释人力资本投资理论与非竞争性群体的联系，并说明后者与均衡工资差异的联系。

人是千差万别的，或者更确切的说，不同的人往往拥有不同的人力资本存量。

在任何时候，劳动力大军都是由大量的非竞争性群体构成的，其中每一群体的成员都可能胜任一个或几个职业。

先天能力差异：学习和表演能力等天赋方面的差异是造成人力资本差异的一个原因。

后天教育：非竞争群体还会由于人们后天所接受的教育和培训类型、数量以及质量等的差异所导致先天禀赋的差异、所受教育或培训的类型、数量和质量的不同，使人们拥有相差很大的人力资本存量，这就使很多劳动力群体甚至个人之间都不可能完全的相互替代。

总之，人力资本的这一差异性使工人具有不同的生产率，并最终导致工资差异。

在长期内，人们确实倾向于向高收入职位流动，但是流动本身又受资金实力、学习和应用知识技能的内在能力的限制，因此，工资差异将会长期存在下去。

14、解释效率工资导致的工资差异将会持续存在而不会消失企业为提高员工积极性，降低惰性和监督成本，降低辞职率而支付给员工比市场均衡工资更高的工资，这个工资被称为效率工资。

效率工资和均衡工资的差就是效率工资差异15、影响劳动力因素的解释许多因素影响迁移：年龄与迁移的可能性是负相关的；家庭状况也在很多方面影响迁移决策；所受教育与流动性之间存在正相关的关系；迁移的可能性与迁移的距离之间是负相关的；失业人员比就业人员更可能迁移；目的地的高失业率会降低失业人员迁移到该地区的可能性。

16、劳动力流动的意义与评价1.劳动力流动的意义劳动力流动对劳动市场的运行和劳动力资源的合理利用具有重要的意义（1）劳动力流动能使人力资源得到充分利用通过劳动力的流动，可以使工人和职位在一定程度上接近最佳选择，使劳动力资源得到充分利用（2）劳动力流动能够促进经济增长劳动者通过流动追求自身人力资本最佳使用的过程，能够保证新兴的产业获得所需的优质劳动力，从而促进经济的增长（3）能够保证劳动力市场的活力和效率。

2.劳动力流动的代价劳动力流动有代价不仅是对劳动者本身而言的，雇主和整个社会都是有成本的劳动率流动的现实效率往往不如理论预期的那么高，原因：（1）劳动力的流动并非都是自愿选择的结果（2）劳动者本身对工作的评价未必都符合效率（3）劳动力市场信息的不完全限制了流动及流动的合理性（4）劳动力选择职位和工作范围的有限性3.自愿流动的收益和评价(1)流动者自身对流动的收益一般持肯定态度如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。

工作满足程度的提高是的一个重要方面是经济收益的提高。

(2)雇主一般对“炒老板鱿鱼”的做法持反对态度这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。

(3)经济学家对自愿流动持比较宽容的态度17、多数企业拥有内部劳动力市场，该市场的工资和劳动力的配置是由行政规则和程序的决定的，而不是严格由市场供求决定的，有些经济学家认为内部劳动力市场导致低效率。

18、其他一些经济学家则认为，内部劳动力市场通过下述三点提高了劳动生产率：（1）降低了招聘、筛选和培训的费用；（2）促使资历深的工人与资历浅的同事分享他们的技能和知识；（3）给年轻工人提高其劳动生产率提高了更大的激励。

19、如何解释内部劳动力市场的存在？对雇主和工人各有什么好处？（内部劳动力市场的特征？）1.对雇主的好处（1）工人辞职的减少增加了厂商特殊培训投资的收益。

内部劳动力市场的存在还会减少厂商需要提供的培训量。

内部提升大大降低招聘和筛选的费用，并且减少聘用过程中的差错。

（2）明确界定的工作阶梯的存在，为现有劳动力遵守纪律、提高劳动生产率和不断追求新技能提供了激励，即内部劳动力市场将帮助解决委托—代理问题。

（3）内部劳动力市场结构促使重要的雇员认同组织的目标。

2.对工人的好处（1）获准进入企业的工人可得到各种利益，这些利益表现为工作保障、内部工作培训与晋升的机会等。

工人不需要离开企业去寻找更好的工作，而是在构成工作阶梯的明确界定的一系列工作职位上逐渐升级。

（2）避免了与外部劳动力市场上工人的竞争。

（3）控制内部劳动力市场中工人配置与工资率的规则和程序的规范化，可使工人免受不公平与反复无常的管理决策损害。

因此，内部劳动力市场的工人在解雇、提升和获得培训机会方面更可能享有公平待遇。

特征：1.高度的就业稳定性，工人愿意在一个公司长期工作。

2.入门职位只限于那些最低水平的职位，而高级职位都是通过内部提升来填充的。

（内部晋升）3.专门技术和在职培训是重要的。

（有些重要的技能是在工作中学习的，这些技能有助于在组织内获得提升）4.有正式规则和程序的雇佣关系，包括薪水的分配是以职位而不是以个人为依据。

5.习惯势力对这些规则和程序有巨大影响，强调资历。

6.申述及其处理方式保证对每位雇员都是公平的。

20、摩擦性失业、结构性事业、需求不足性失业的原因、特征、对策？摩擦性失业原因：其一，劳动力市场具有一种内在动态性；其二，信息是不完全的；其三，失业的劳动者和有职位空缺的雇主之间进行相互搜寻需要花费时间。