现代企业人力资源管理的前沿PPT课件
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现代企业与人力资源管理PPT课件
9
（一）人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的 总称，它应包括数量和质量两个指标。 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
10
人力资源的数量
绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事 社会劳动的人口总数。包括：
⑦
部队 服役 人口
病残人口
⑧ 其他 人口
少年人口 16岁
适龄劳动人口
老年人口
男60岁
12
女55岁
•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口
13
14
人力资源的质量
人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。 体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度
展趋势。
2
本课程教学计划
第一讲 现代企业与人力资源管理 第二讲 人力资源管理的基本原理 第三讲 人力资源的吸收（获取） 第四讲 人力资源的配置与调控 第五讲 薪酬管理 第六讲 人力资源的培训与开发 第七讲 人力资源整合与维持 第八讲 人力资源开发与管理的实践及发展趋势
3
企业管理实践中提出的问题
企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源 管理工作？
人力资源管理
1
了解人力资源管理在企业管理中的战略地位 树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源
管理哲学； 建立系统的人力资源管理思想； 掌握基本的人力资源管理理论与方法； 了解人力资源管理的技巧，提高管理水平； 能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际
（一）人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的 总称，它应包括数量和质量两个指标。 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
10
人力资源的数量
绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事 社会劳动的人口总数。包括：
⑦
部队 服役 人口
病残人口
⑧ 其他 人口
少年人口 16岁
适龄劳动人口
老年人口
男60岁
12
女55岁
•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口
13
14
人力资源的质量
人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。 体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度
展趋势。
2
本课程教学计划
第一讲 现代企业与人力资源管理 第二讲 人力资源管理的基本原理 第三讲 人力资源的吸收（获取） 第四讲 人力资源的配置与调控 第五讲 薪酬管理 第六讲 人力资源的培训与开发 第七讲 人力资源整合与维持 第八讲 人力资源开发与管理的实践及发展趋势
3
企业管理实践中提出的问题
企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源 管理工作？
人力资源管理
1
了解人力资源管理在企业管理中的战略地位 树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源
管理哲学； 建立系统的人力资源管理思想； 掌握基本的人力资源管理理论与方法； 了解人力资源管理的技巧，提高管理水平； 能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际
人力资源管理职业前景与发展趋势ppt课件
4
• 世界竞争的焦点，已从注重物质 资本，转向注重人力资源的开发 与利用。
完整版课件
5
• 美国经济学家舒尔茨认为:
国际竞争的关键，是人力的竞争， 即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平、信息量的竞争。
完整版课件
6
• 钢铁大王卡内基曾表示：
你们可以搬走我的厂房和 机器设备，但只要把人员给我留 下，几年后我仍然是钢铁大王。
11、重视管理 沟通技巧的训 练及使用；
12、重视塑造 “学习型组织”
13、重视引入 人力资源会计 制度
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26
国外企业人力资源管理新动向
1、大胆起用 观念创新、锐 意进取、全球 视野、具有竞 争力的新一代 管理精英
2、实施企业再 造工程，精简 机构和人员， 放弃弱项，降 低成本
3、加强公司 的法制管理与 运营，使用更 多的外部人才 进入董事会、 监事会
1
经营者观念
物质资源第一位
人力资源第一位
2
人是成本
人是资源
指导思想上
只是管理、控制
既管理、又开发
3
执行层
决策层
部门地位上
辅助部门
参与部门决策
非效益的
有效益的
4
工作性质上
被动应付
主动开发
事后奖惩
事前预测
5
管理方法
定制度，办手续
绩效管理
“人员出纳部” “业务上的战略伙伴”
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34
人力资源经理 角色认知与职业发展
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38
四.HRM与Line-manager的职责区分
（一〕HRM的人力资源管理职责 1.直线功能
在人事部门内所行使的是直线职能。
现代人力资源管理的理论基础PPT
人力资源管理通过培训、发展等手段，帮助员工 提升个人能力和素质，从而提高组织整体绩效。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
现代企业的人力资源管理
二、 员工招聘
企业实现其目标发挥积极的作用。与传统的人事管 理相比较 ， 人力资源管理的内涵有了更深的延展， 结
合我院的实际， 我认为应注意以下几个方面： 人力资源规划和计划
一
员工招聘就是安置、 确定和吸引有能力的申请 者的活动过程。企业如何避免盲目性而寻找能为组 织创造 价值的员工？招聘过程 中注重 以下方面 ：
墨 堡 堡 垒嚣 囊
ｌｌＵＮ ＹＵ ） ＪＡ１世纪后， ２” 人类社会发生了巨大变化 ， 开 始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球 化和全球竞争加剧 ， 使企业不得不充分利用一切资 源以确保其生存和发展。“ 人是我们最重要的资产” 越来越多的企业认识到这个问题，人力资源作为一 种无形资产， 作为一个重要的战略工具 ， 投入到企业 的经营活动中， 有助于组织建立持久的竞争优势， 为
①通过各种渠道广泛发布消息吸引人才。 可以通
过如互联网、 员工推荐 、 公司网站、 学校现场招聘 、 人 才招聘中心等方式进行。这些方式各有利弊， 我们可 以综合运用。 比如像互联网和公司网站这些方式虽然 辐射广 ， 又经济又快速， 可触及大量的人 ， 但是甄选的 工作量 比较大， 有许多不合格的应聘者， 申请者的素 质没有保障。 国外现代很多企业比较推从员工推荐这 种方式 ， 觉得这种方式能带来最好 的候选者 。 为什么？ 首先， 现职员工推荐的候选人已事先经过了这些员工 的筛选 ； 其次， 现在员工通常觉得他们在组织中的声
什么样的生命周期阶段，如像我们这样的处于成长 期的企业 ， 需要吸引大量的专业人才 ， 可以将薪酬定 位在略高于同行业平均水平的位置，这样在招聘市 场才能具有竞争力 。
五、 绩效考核
能无德的人是坚决不能录用的 ，因为他会给企业带
企业实现其目标发挥积极的作用。与传统的人事管 理相比较 ， 人力资源管理的内涵有了更深的延展， 结
合我院的实际， 我认为应注意以下几个方面： 人力资源规划和计划
一
员工招聘就是安置、 确定和吸引有能力的申请 者的活动过程。企业如何避免盲目性而寻找能为组 织创造 价值的员工？招聘过程 中注重 以下方面 ：
墨 堡 堡 垒嚣 囊
ｌｌＵＮ ＹＵ ） ＪＡ１世纪后， ２” 人类社会发生了巨大变化 ， 开 始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球 化和全球竞争加剧 ， 使企业不得不充分利用一切资 源以确保其生存和发展。“ 人是我们最重要的资产” 越来越多的企业认识到这个问题，人力资源作为一 种无形资产， 作为一个重要的战略工具 ， 投入到企业 的经营活动中， 有助于组织建立持久的竞争优势， 为
①通过各种渠道广泛发布消息吸引人才。 可以通
过如互联网、 员工推荐 、 公司网站、 学校现场招聘 、 人 才招聘中心等方式进行。这些方式各有利弊， 我们可 以综合运用。 比如像互联网和公司网站这些方式虽然 辐射广 ， 又经济又快速， 可触及大量的人 ， 但是甄选的 工作量 比较大， 有许多不合格的应聘者， 申请者的素 质没有保障。 国外现代很多企业比较推从员工推荐这 种方式 ， 觉得这种方式能带来最好 的候选者 。 为什么？ 首先， 现职员工推荐的候选人已事先经过了这些员工 的筛选 ； 其次， 现在员工通常觉得他们在组织中的声
什么样的生命周期阶段，如像我们这样的处于成长 期的企业 ， 需要吸引大量的专业人才 ， 可以将薪酬定 位在略高于同行业平均水平的位置，这样在招聘市 场才能具有竞争力 。
五、 绩效考核
能无德的人是坚决不能录用的 ，因为他会给企业带
新编现代企业人力资源管理的前沿PPT课件
第二讲
职业生涯规划管理
——现代企业人力资源管理的前沿
主讲人：
整体概述
概述一
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概述二
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概述三
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第一节 职业生涯概述
• 一、职业生涯的内涵
• 1、职业生涯，又称职业发展，是指一个 人在其一生中遵循一定道路（或途径） 所从事工作的历程，是指与工作相关的 活动、行为、价值、愿望等的综合。
• （6）使所有那些有贡献的个人和或无意 沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动 力的问题。
23.07.2020
6
三、职业生涯的性质
• 1．独特性。 • 2．发展性。 • 3．阶段性。 • 4．终生性。 • 5．整合性。 • 6．互动性。
23.07.2020
7
四、职业生涯规划的发展沿革
• 职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭 新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运 行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系 形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩 （E·H·Schein）教授 提出的。
23.07.2020
15
四、工作职业周期与生物/社会周 期、家庭周期的关联
• （一）人生的三大周期划分及其内容
• 1、生物∕社会周期 l 即生物和社会成熟过程中产生的问题。
• 2、家庭周期 l 涉及个人的家庭关系 。
• 3、工作/职业周期
l 工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭 的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构 和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃 至用人单位自身的具体政策。
避免完全被工作所控制
二、职业生涯系留点及其分类
职业生涯规划管理
——现代企业人力资源管理的前沿
主讲人：
整体概述
概述一
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概述二
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概述三
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第一节 职业生涯概述
• 一、职业生涯的内涵
• 1、职业生涯，又称职业发展，是指一个 人在其一生中遵循一定道路（或途径） 所从事工作的历程，是指与工作相关的 活动、行为、价值、愿望等的综合。
• （6）使所有那些有贡献的个人和或无意 沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动 力的问题。
23.07.2020
6
三、职业生涯的性质
• 1．独特性。 • 2．发展性。 • 3．阶段性。 • 4．终生性。 • 5．整合性。 • 6．互动性。
23.07.2020
7
四、职业生涯规划的发展沿革
• 职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭 新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运 行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系 形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩 （E·H·Schein）教授 提出的。
23.07.2020
15
四、工作职业周期与生物/社会周 期、家庭周期的关联
• （一）人生的三大周期划分及其内容
• 1、生物∕社会周期 l 即生物和社会成熟过程中产生的问题。
• 2、家庭周期 l 涉及个人的家庭关系 。
• 3、工作/职业周期
l 工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭 的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构 和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃 至用人单位自身的具体政策。
避免完全被工作所控制
二、职业生涯系留点及其分类
01.人力资源管理的过去、现在和未来(ppt文档)
第二，人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事 功，树立团队精神。
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
特点
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理前沿-1-PPT文档
人力资源管理概述
5. 可凝结性与可增值性 人类通过劳动积累日益丰富的物质产品和精神产品，这些 产品是大规模人力资源积累和凝结的物化形态。 利用人对知识、信息和技术的吸纳能力，通过教育科技投 入，提高人的素质和能力，投入再生产过程后能获得增值。
人力资源管理概述
（三）人力资源管理的职能
1．获取: 主要包括人力资源规划、招聘和录用。 2．整合: 组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于 组织规范，使员工与组织认同并产生归属感； 群体中人际关系的和谐，组织中人与组织的沟通； 矛盾冲突的调解和化解。 3. 激励: 根据对员工绩效进行考评的结果，公平的向员工提供合理的、 与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利; 其目的在于激发员工工作热情，增强员工满意感，提高其劳 动积极性和劳动生产率。
教学内容
一. 人力资源管理概述
内涵及发展过程 发展趋势
二. 美国、日本、韩国人力资源管理现状 三. 战略人力资源管理概述 四. 战略人力资源管理在企业界的实践 五. 人力资源本土化管理
概念及主要动因
人力资源本土化管理理论
六. 韩国人力资源本土化战略的借鉴
人力资源管理概述
一. 人力资源的内涵
人力资源管理概述
（二）人力资源的特性
1． 时效性： 人的寿命有限，劳动时间一般只有40-50年左右。 人的才能增长和发挥有一个积累上升——稳定发挥——逐步 下降的客观过程。 2. 能动性与创造性 人力资源不仅自身具有一种内在的增值潜力，是可以开发、 管理的资源，而且能够开发和管理其他资源。 人力资源具有主观能动性，如果开发利用得好 可以创造出超过自身价值许多倍的效益。
人力资源管理概述
3. 社会性与继承性 人是社会关系的总和。人力资源随着人类自身再生产发展而 发展，受人类生育和生存条件制约，更受社会经济条件和特 定生产方式的制约，具有明显的时代和社会的烙印。 每一代人都会“承前启后”，在前人基础上向更多的领域和 更高的层次发展。 4. 再生性 能通过人类自身的再生产不断发展，是能再生 和可持续发展的特殊资源。
现代企业管理课件(全)
企业社会责任与可持续发展的实践案例
总结词
企业社会责任与可持续发展的实践案例包括企业在环境保护、员工福利、消费者权益保 护等方面的具体措施和成果。
详细描述
例如，某企业在生产过程中采用环保材料和工艺，减少废弃物排放，同时加强员工培训 和福利保障，提高员工满意度和归属感。该企业还积极参与公益事业，支持当地社区发 展，提高消费者对企业的信任度和满意度。这些实践案例表明，企业履行社会责任和实
绩效管理
绩效目标设定
与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工了解 自己的工作方向和重点。
绩效评估实施
按照评估标准对员工进行绩效评估，确保评估的 公正性和准确性。
ABCD
绩效评估标准
制定公正、客观的绩效评估标准，以便对员工的 绩效进行准确评估。
绩效反馈与改进
向员工提供绩效反馈，指出优点和不足之处，并 制定改进计划，帮助员工提升绩效。
力和持续发展。
03
人力资源管理
招聘与选拔
招聘计划
制定详细的招聘计划，明确招聘岗位 、人数、要求和时间表。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 社交媒体、招聘会等，确保吸引到合 适的人才。
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括学历、经 验、技能、性格等，确保选拔出符合 企业需求的人才。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，确保面试的公正性和准确 性。
企业战略的评估与调整
01
02
03
04
监控战略实施进展
定期评估战略实施的效果，收 集和分析关键绩效指标（KPI
）。
评估外部环境变化
关注市场、竞争者、技术、法 规等外部因素的变化，及时调
整战略。
现代企业人力资源管理教材PPT课件
2. 为什么做(Why)
为什么做表示任职者的工作目的，也就是这项工作在 整个组织中的作用。主要包括：
(1)做这项工作的目的是什么？ (2)这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他
工作有什么影响？
3. 用谁做(Who) 用谁做是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： (1)从事这项工作的人应具备什么样的身体素质？ (2)从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ (3)从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ (4)从事这项工作的人至少应具备什么样的经验？ (5)从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？ (6)从事这项工作的人在其他方面应具备什么？
现代企业人力资源管理教材PPT课件
第7章 现代企业人力资源管理
现代企业人力资源管理教材PPT课件
一、人力资源规划
(一)人力资源规划的涵义
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环 境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而 提供人员的管理过程。人力资源规划是组织的人力资 源供给和需求的平衡过程。具体的人力资源规划工作 有：（1）分析企业战略对人力资源规划的影响；（2） 企业人力资源数量的供需预测；（3）与其他规划的协 调。
(四) 人力资源规划中的人员配备原则
合理用人、用好人才是组织生存和发展的重要环节之 一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要标准， 因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须坚持以 下几个重要的人员配备原则：因事择人原则；因材器 用原则；用人所长原则；人事动态平衡原则。
二、工作分析
在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设 计是一项非常重要的工作。工作分析是确定完成各项工作所 需的技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的 人力资源管理技术。
人力资源开发与管理的问题与新趋势 ppt课件
人力资源管理 战略化
十大发 展趋势
工作衡量标准 效率化
人力资源经理 职业化
组织结构设计 多变化
培训开发功能 战略化
员工企业发展 同步化
趋势之一
人
才 ⊙人力与企业成功关系
竞
争 ⊙人才与企业竞争优势
日
益 ⊙人才与人力资源策略
激
烈 ⊙加速接班人培养计划
化
趋势之二
人
力 ⊙战略人力资源管理迅速崛起
资
源 ⊙技术使人力资源管理受益非浅
E化系列
E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社区 E-marketing 电子市场营销 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子票 E-learning 电子学习 E-city 电子化城 E-world, E-globe 电子全球
注重 “享乐”
趋向成熟
未来3－10年
让您充分 发挥潜力
注重扩张 财富膨胀
融入社会
未来5－15年
平衡授权 和专权
注重系统 化思维
人才的挑战
■在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所 在。
■象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好 的球员一样，未来的企业将会为人才而激 烈地竞争。
■如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推 动性和参与性的远景规划。
■增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助 于核心能力来增长和借助于合作、收购或合 资。
变革的挑战
■未来唯一不变的就是变革。 ■企业必须学会更快、更平稳地变化。
■企业需要培养建立信心的能力、信息无阻 碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。
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第二节 职业生涯规划的有关 理论范畴
一、职业生涯的周期之“六分法”
1．职业准备期 2．职业选择期
在这一时期，人要根据社会需要和自己的 素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗 位。
3．职业适应期
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8Байду номын сангаас
4．职业稳定期
这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看 也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮 年时期。
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三、职业生涯的性质
1．独特性。 2．发展性。 3．阶段性。 4．终生性。 5．整合性。 6．互动性。
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四、职业生涯规划的发展沿革
职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭 新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运 行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系 形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩 （E·H·Schein）教授 提出的。 个人在组织中应尽的义务，指出个人不能单纯把组织 作为自己发展的工具，而应该着眼于整体，尽力而为， 为组织效劳；同时他又强调组织领导者必须关心每个 人的工作生活条件和心理状态，重视发挥个人的潜力， 因势利导，加强组织的凝聚力。
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薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的 系留点划分为五种类别：
1．技术性能力 ； 2．管理能力； 3．创造力 ； 4．安全与稳定； 5．自主性。
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三、职业生涯维度
员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外 横向与纵向两种：
横向运动是指跨越职能边界的调动 。 纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获
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四、工作职业周期与生物/社会周 期、家庭周期的关联
（一）人生的三大周期划分及其内容
1、生物∕社会周期 即生物和社会成熟过程中产生的问题。 2、家庭周期 涉及个人的家庭关系 。
3、工作/职业周期
工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭 的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构 和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃 至用人单位自身的具体政策。
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（二）三大周期运行中的里程碑、选 择点、目标和终点
生物∕社会周期包括成长、一个人能力的全 面发挥，和不可避免地走向死亡的端点阶 段。
家庭周期包括生育、子女的教育和发展、 以及使他们达到独立生活的“目标”。
工作/职业周期包括一个人的学习，对一项 职业或组织的生产性贡献，和最终的退休。
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（三）三大周期之间的互相作用
三大周期之间有重叠并相互影响 。 这种相互影响对个人可能有益，也可能 成为问题 。
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第三节 现代企业员工个人职业 生涯管理
3．要为成功地完成所分派的任务
1．了解和评价职业和工作单位的信 息
2．了解工作和职位的任务、职责 3．了解如何与上级、同事和其他
业
而承担责任
人的协调工作方面的关系
生
4．要做出改变职业和调换工作单 位的决定
4．开发某一方面或更多方面的专门 知识
涯
1．选择专业和决定承担义务的程
1．开辟更宽的职业出路
周 期 的
第二讲
职业生涯规划管理
——现代企业人力资源管理的前沿
主讲人：
第一节 职业生涯概述
一、职业生涯的内涵
1、职业生涯，又称职业发展，是指一个 人在其一生中遵循一定道路（或途径） 所从事工作的历程，是指与工作相关的 活动、行为、价值、愿望等的综合。 职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。
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2．培养关键性的下属和接班人 3．退休
1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所 掌握技术的广度
2．了解工作和单位的其他综合性成 果
3．了解“合理安排生活”之道，避
免完全被工作所控制
二、职业生涯系留点及其分类
职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩 (E·H·Schein)提出的 ，它反映人们在有了相当丰 富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并 把它作为自己终身的职业归宿的原因。 或者说，某种因素把人“系”在一种职业上，有 的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯 锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业， 就此“抛锚”、安身。
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二、职业生涯规划
职业生涯规划是指通过员工的工作及 职业发展的设计，协调员工个人需求 和企业组织需求，实现个人和企业的 共同成长和发展。 这是一种以人为中心的人本主义管理 方法。
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职业生涯管理的目的：
（1）改善组织的人力资源计划和人力 资源开发；
（2）改进个人职业计划，帮助陷入工 作困境的人更有效地应付这种情境；
中期职 业生涯
度 2．确定从事的专业，并落实到工 作单位 3．确定生涯发展的行程和目标等 4．在几种可供选择的生涯方案中
2．了解如何自我评价的信息（例如 工作的成绩效果）
3．了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间的矛盾
三
，作出选择。
分 法
后期职 业生涯
1．取得更大的责任或缩减在某一 点上所承担的责任
（3）改善所有职业阶段上的匹配过程， 使处于早、中、晚期职业危机的组织 和个人双方能更有效地解决这些危机；
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（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消 失和求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取 得均衡；
（6）使所有那些有贡献的个人和或无意 沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动 力的问题。
5．职业衰退期
这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理 条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心 理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持 现状。
6．职业退出期
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职业生涯周期的三分法
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表
阶段
2
所关心的问题
应开发的工作
1 职
早期职 业生涯
1．第一位是要得到工作 2．学会如何处理和调整日常工作 中所遇到的各种麻烦
得职务的晋升 。 这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织
结构系统图来观察 。 施恩：沿“核心度”方向的运动
员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种 获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策 的核心圈层从而增大影响力。
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图2-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型