职等职级薪酬评定办法(暂行)
岗位序列、职等职级及薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。
二、合用范围企业全体职工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。
企业的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（P）。
1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。
2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图分级管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决议层BAND11 M7 副总经理高级一级中心总监（分企业BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上M7 副总经理30K-40K 10000高级一级中心总监M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工作积极性和薪酬公平性而建立的制度。
本文将分别从职级职等制度和薪酬管理制度两个方面进行解析。
职级职等制度是指根据员工的工作内容、技能要求、经验水平等因素，将员工划分到不同的职级和职等。
职级通常是指员工在组织中的层级位置，如高级经理、中级经理、基层管理人员等；而职等则是指员工在层级内的具体等级，如一级、二级、三级等。
职级职等制度的设置可以帮助组织对员工进行分类管理和岗位组织，有利于员工的晋升和发展，并为员工提供明确的晋升路径。
职级职等制度的建立需要考虑以下几个因素：1.工作内容和要求：不同职级职等对应着不同的工作内容和技能要求，需要根据员工的工作内容和能力进行评估划分。
2.工作层级：根据组织架构和层级关系，合理划分职级和职等，有利于工作的协调与配合。
3.绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，评估结果可以作为划分职级和职等的重要参考。
薪酬管理制度是指组织为员工提供的薪资和福利体系，通过设定薪酬等级和福利政策，使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理制度的设置需要考虑以下几个因素：1.岗位价值：岗位的价值和重要性直接影响员工的薪酬水平，通常情况下，价值越高的岗位对应着更高的薪酬水平。
2.绩效考核：绩效考核结果是确定员工薪酬水平的重要依据，优秀表现的员工通常可以获得更高的薪资。
3.福利政策：福利政策是薪酬管理制度中的一部分，包括员工的保险、健康福利、培训发展等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
在实施职级职等制度和薪酬管理制度时，组织需要注意以下几个问题：1.公平性：制度设计应该公平、公正，避免出现薪酬差距过大、岗位评估不公等问题，以确保员工的正当权益。
2.激励性：制度激励员工积极工作的初衷，应该确保员工通过努力工作和提高自身能力可以获得相应的晋升和薪酬提升。
3.灵活性：制度需要具有一定的灵活性，以适应组织的发展和员工的个人差异，可以根据实际情况进行调整和优化。
职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法精品文档xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号1234评定项目比重评定方式年度绩效考核结果笔试考评工作业绩评估50%岗位技能评估40%素质品德10%工作年限加分0.5-5分（最高5分）XXX核定精品文档5特殊加分1-5分（最高5分）人力资源部核定一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
为了规范公司的岗位管理和薪酬分配，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和工作性质，将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责组织、领导和管理工作。
2、技术序列：涵盖研发、设计、工程技术等岗位，要求具备专业的技术知识和技能。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，负责公司产品或服务的市场开拓和客户维护。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列注重领导能力、战略规划和团队管理能力。
2、技术序列强调专业技术水平和创新能力。
3、营销序列侧重于市场洞察力、销售技巧和客户关系管理能力。
4、职能序列要求具备扎实的专业知识和良好的沟通协调能力。
三、职等职级（一）职等的划分公司将职等分为高级、中级、初级三个等级，每个等级又分为若干职级。
（二）职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、在本公司的工作年限等。
2、工作业绩：完成的工作任务、取得的成果、对公司的贡献等。
3、专业技能：掌握的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
（三）职等职级的调整1、定期调整：公司每年对员工的职等职级进行一次评估和调整。
2、不定期调整：对于表现特别优秀或有突出贡献的员工，可随时进行职等职级的调整。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
1、基本工资：根据员工的职等职级确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
劳动人事部关于发布《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》的通知-劳人干[1987]62号
![劳动人事部关于发布《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》的通知-劳人干[1987]62号](https://img.taocdn.com/s3/m/0a2a89f0b9f67c1cfad6195f312b3169a451ea8b.png)
劳动人事部关于发布《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动人事部关于发布《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》的通知（1987年10月30日）劳人干（1987）62号《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》，业经国务院批准。
现发给你们，请按此办法执行。
附国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法一九八五年国家机关和事业单位进行工资制度改革，实行了以职务工资为主要内容的结构工资制。
为了合理地处理国家行政机关工作人员的升级、升职奖励和降级、降职、撤职、开除留用察看处分等有关问题，根据国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和中共中央、国务院《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》的原则精神，特制定本办法。
一、升级奖励。
按照国人〔１９８２〕２号《国家行政机关工作人员升级奖励试行办法》的规定，工作人员获升级奖励，其职务工资一般提升一个工资等级，有特殊贡献的可以提升两个工资等级，但均不得超过本人现任职务的最高工资标准。
对职务工资已达到现任职务最高工资标准的，则不给升级奖励，可给予其他种类奖励。
二、升职奖励。
给予工作人员升职奖励，应根据其贡献、德才条件和工作需要、职数限额决定，一般晋升一级职务；个别有特殊贡献、德才优秀的，可以越级晋升，并报任免机关审批。
工作人员获升职奖励后，其原职务工资低于新任职务最低工资标准的，按新任职务最低工资标准执行；原职务工资已在新任职务工资标准以内的，可以提升一个工资等级。
个别有特殊贡献的，可以提升两个工资等级。
三、降级处分。
工作人员受降级处分，其职务工资降低一个工资等级。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度一、制度的目的和意义职级职等薪酬管理制度的目的是建立一套科学合理的薪酬体系，以激励和激发员工的工作热情和创造力，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
同时，通过制度的实施，可以有效地规范薪酬的管理，避免不合理的薪酬分配，维护企业的公平公正原则，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
二、制度的组成和内容1.职级职等划分标准：根据员工的工作职能和绩效表现，制定不同职级职等的划分标准，明确员工的工作职责和权责。
2.薪酬水平设置：根据员工的职级职等及其岗位的市场价值，确定相应的薪酬水平。
薪酬水平的设置要考虑员工的综合素质和工作表现，以及员工的工作年限、学历、技术水平等因素。
3.薪酬激励措施：建立一套公平公正的薪酬激励机制，包括基础薪酬、绩效奖金、年终奖、福利待遇等。
同时，可以根据员工的工作表现和绩效，给予个别激励，如培训机会、晋升机会等。
4.绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期的评估和考核，客观地评估员工的工作绩效，为薪酬的分配提供依据。
5.职级职等晋升机制：制定职级职等晋升的条件和程序，鼓励员工在工作中不断提升自己的能力和水平，为员工的职业发展提供广阔的空间。
三、制度的实施和监督职级职等薪酬管理制度的实施是一个复杂的过程，需要全面而深入地考虑各种因素。
在实施中，需要充分征求员工的意见和建议，确保制度的公平性和可行性。
同时，制度的实施需要有一套有效的监督机制，以确保制度的有效执行。
1.建立完善的制度培训：为员工和管理人员提供相关的培训和指导，使其充分了解制度的内容和意义，提高制度的执行能力。
2.加强信息的沟通和交流：及时向员工通报有关薪酬管理的政策和规定，准确反映员工的工作绩效和表现。
3.定期评估和调整制度：定期对制度的实施进行评估，及时发现问题和不足，并及时调整和完善制度，以确保制度的有效性和科学性。
4.给予员工合理的奖励和激励：根据员工的工作表现和绩效，及时给予员工相应的奖励和激励，鼓励员工不断提升自己的工作能力和水平。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
24.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA ），A 级最高，B 级中间，C 级最低。
职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬3M8总经理40K 以上40000以M7副总经理30K-40K10000A40000B 36600C 33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B 27600C 25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B 21200C 19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K 3000A18000B 17000C 16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K 3000A15000B 14000C 13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K 2000A12000B 11200C 10600M1主管P5专家8K-10K 2000A10000B 9200C 8600P4高级专员6K-8K 2000A8000B 7200C 6600P3专员4K-6K 2000A6000B 5200C 4600P2助理3K-4K 1000A4000B 3600C3300P1实习生2K 020003.定级：新入职人员的职级一般定C ，个别优秀人员可达B ，原则上不定A 。
职等薪级评定办法
职等薪级评定办法
一、职等薪级表
注：绩效工资按标准值计算。
二、职等薪级的设计
员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，与所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限等相关。
公司实行十四个职等，每个职等分五个薪级的职等薪级制度。
其中，职等一级最低、十四级最高，薪级一档最低、五档最高。
职等八级以上（含）为高层或享受高层待遇，职等6-7级为中层或享受中层待遇，5级及以下为基层。
三、职等薪级的确定与调整
1.新员工（非应届毕业生）在试用期内采用协议制工资，试用期一般为二个月；试用期合格后可按该岗位最低层级薪酬的80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部根据职等薪级评定标准进行评估定位。
特殊引进人员除外。
2.大学应届本科生入职定职等薪级，大专生定职等薪级，中专生定职等薪级。
3.员工晋升时，在试用期内（一般为2个月）享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据职等薪级评定标准进行评估定位。
4．当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。
5．当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。
6.当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照职等薪级评定标准进行评估定位。
7.特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。
四、职等薪级评定要素及标准
1.薪级评定标准：
薪级评定标准。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
职等职级薪酬评定办法
职等职级薪酬评定办法(暂行）第一章总则一、为科学、规范公司的薪酬管理制度,建立本地区有竞争力的劳动报酬水平,鼓励员工用劳动创造价值，经董事会研究决定，制定本办法。
二、本办法适用于集团公司及下辖各公司无量化绩效考核的员工（与业绩挂钩的量化绩效考核类员工另行制定相关制度）。
三、以“公开、公平、公正、民主”为评定原则，以员工工作业绩、工作效率、敬业精神、忠诚度、团队精神、执行力为评定主要参考依据。
四、员工薪酬参照评定的职等职级发放。
第二章职等的设定与评定五、职等共分为1—7个等级,从高到低排列分别为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、职员、职工.各等级对应的职务如下：（1）7等指集团总裁、副总裁.（2)6等指各公司总经理、副总经理；集团职能部门总监。
（3）5等指各公司部门总监、分支机构负责人；集团公司职能部门经理及派驻各公司财务经理.（4)4等指各公司部门经理；（5)3等指各公司技能类员工；包括会计师、网络软件工程师、网络硬件工程师、设计师等。
（6）2等指部门专员。
（7)1等指后勤类员工。
包括驾驶员、保安、保洁员、食堂工作人员等。
六、职等按员工各自工作岗位对应评定。
第三章职级的设定与评定七、职级的设定每个职等分为1—10个职级不等,具体如下：(1）7等不分职级；（2）6等职级范围在1—5级间；(3)5等职级范围在1-5级间；（4）4等职级范围在1-10级间；（5）3等职级范围在1-10级间；（6）2等职级范围在1—10级间;(7）1等职级范围在1-6级间；八、职级的评定按评定规定时间举行,不得在评定时间规定外对同一员工多次进行评定。
九、职级原则上每次评定一个级别，优秀的评两个级别,评级不得超过两级以上.十、员工在其岗位的级别已达到本岗位的最上限的，不再上调级别。
十一、评定依据见附件《员工职级年度考核表》。
年度考核90分以上为优秀，职级晋二级；80-90分为良,职级晋一级,60—80分为一般，维持原职级，60分以下为不合格,可选择职级降1—2级或辞退。
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职等职级薪酬评定办法(暂行)
年月日
第一章总则
第一条为规范公司的薪酬管理，制定科学合理的薪酬制度，建立有竞争力，有吸引力的薪酬体系，鼓励员工用劳动创造价值，经董事会研究决定，制定本办法。
第二条本办法适用于下辖各公司。
第三条本办法适用于无量化绩效考核员工，销售、机修等业绩挂钩的量化考核员工另行制定。
第二章职等职级的设定
第四条具体职等职级设置请参阅附件《职等职级表》、《职等职级薪酬表》。
第三章评定原则与标准
第五条各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定遵循以下几点原则：
（一）分类原则：根据不同的岗位类别制定不同的薪酬结构和水平，鼓励职业发展。
（二）公平原则：根据岗位价值和人岗匹配度确定，体现以岗定薪、鼓励能力提升。
（三）市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法为
导向，确保薪酬水平与管理方法的对外竞争力。
第六条各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定按入职定岗，和职等职级调整分为以下标准：
（一）新员工评定标准：
综合岗位评估表；员工学历（10%）、职称（30%）、工作经历（30%）、考试成绩（20%）等情况填写《入职评估表》和《新员工职等职级评定表》。
学历（10分）：硕士10分，大学（二本以上）8分，大学（二本以下）、大专6分，中专、高职5分。
职称（30分）：高级职称30分，中级职称20分，初级职称15分，无职称10分。
工作经历（30分）：10年以上30分，5年以上25分，1-5年20分，应届毕业生15分。
考试成绩（20分）：考试成绩×0.2
评定者加扣分（10分）
以上各项分数相加所得进行评级，分别为差（50分以下）、一般（60-70分）、良好（70-80分）、优秀（80分以上）。
差：直接淘汰
一般：留用，任职岗位所在职等未级
良好：留用，升一级
优秀：留用，升二级
（二）薪酬调整评定标准
1、依据：根据岗位评估表；员工年资、胜任能力（绩效考核、升级考试）等情况，给予评定。
2、定期调整：初定每年3月底年度考核为优秀且每月月度绩效考核85分以上者，通过升级考试，职级升1级。
年度考核为一般且每月绩效考核80分以下者，职级降一级。
3、不定期评定：对公司作出特殊贡献者视情况予以升级；违反公司规章制度，情节较为严重的予以降级。
不定期评定根据员工年资（在本公司工作年限），上一年年度绩效考核成绩，与本年度月度绩效考核平均成绩等情况给予综合评定。
第四章评定组织与评定流程
第七条管理公司的职等职级评定由公司董事会、部门经理、人力资源部负责；下辖各公司的职等职级评定由公司中层管理人员、行政部、集团人力资源部负责。
第八条各等级人员职等职级评定具体流程如下：
（一）高层管理人员的职等职级评定需经管理公司人力资源部组织，由董事会成员参与评定，人力资源部报董事长审批。
（二）管理公司中层管理人员，由管理公司职能部门总监负责评定，报管理公司人力资源部审批；各下辖公司中层管理人员须由管理公司人力资源部组织，由公司总经理与中层管理人员共同负责评定，行政部报管理公司人力资源部审批并备案。
（三）管理公司基层管理人员由部门经理负责评定并递交部门总监
签批，报管理公司人力资源部审批。
各下辖公司基层管理人员由各公司部门总监、总经理共同评定，由行政部报管理公司人力资源部备案。
◆职员：由部门经理评定，经总监或总经理审批后报行政部备案。
◆职工：由行政部负责评定，报总经理签批后执行。
第五章评定时间
一、调整时间：
1、试用期评定
2、定期调整：
年底由集团人力资源部统一组织进行职级评定，各下辖公司行政部具体执行。
3、不定期调整。
4、员工在其岗位的深度范围内调整工资级别已到达本岗位深度上限后，则不再调整。
5、调整后薪酬福利，以调整生效日所在月的月初计算。
二、调整方式：
1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。
2、整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展策略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整一般为职级调整。