制造业HR基础知识ppt课件
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XXXX年hr企业人力资源管理基础知识第一版(PPT)
所引致的失业
22 22
第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
5
第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
20
20
第二十页，共二十八页。
6
第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
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第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
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第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
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第二十页，共二十八页。
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第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理(基础知识)课件
PPT学习交流
6
三、劳动力需求
1、劳动力需求P8 2、劳动力需求与工资率P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律
W1
W2
L1 L2
PPT学习交流
7
三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的
企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。
9
四、人口、资本存量与均衡工资 率
1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
PPT学习交流
10
五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付
PPT学习交流
11
技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。
结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划
六、就业与失业
1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （1）总供给、总需求与均衡国民收入 （2）就业总量决定
PPT学习交流
12
六、就业与失业
2、失业及其类型
摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。
PPT学习交流
48
七、市场营销管理过程
步骤：P80 分析市场机会 选择目标市场（市场细分、确定目标市场、市场
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
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开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
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三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
制造业HR基础知识课件
◇ 营业状况
◇ 未來发展方向
◇ 部门及公司目标
2、人力需求表及工作简介
3、招聘方式：內部招聘、外部招聘
4、履历表筛选
5、面谈
6、进行咨询
2024/6/11
A
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招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
2024/6/11
A
21
现代制造业企业招聘面临的挑战
对招聘团队的素质提出了更高的要求 选才的方法越来越科学 招聘渠道的开发与选择 招聘成为企业“销售”的一部分
2024/6/11
A
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选才原则
要选最适合的人,不要选最优秀的人 要选最适合的人,不要选薪水要求最低的人 要选最适合的人,不要选最想要此一工作的人 要选最适合的人,不要选薪水要求过高的人 要选有团队合作的人,不要单打独斗的人 要选敬业的人,不要选常换工作的人 注意同质化,避免组织成为同乡会或宗亲会 注意主管心态,避免不敢用高潜力的人
2024/6/11
A
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培训体系
Plan 需求调查
Do 培训
See 评估反馈
2024/6/11
A
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一般培训课程运作流程图
寻找训练项目设计成员
由HR或公司内相关领域资深主管担任
训练方案设计及确定
训练讲师及内容与训练方法设计完成
训练通知发出
由HR通知受训人员其将要参加之课程
训练执行
按既定之课程内容、讲师进行授课
2024/6/11
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员工培训与发展的概念
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
制造业基础知识PPT课件
✓精品课件
✓7
OEM生产管理特点
成品以接单生产为主； 生产产品的主要特征：小批量、多批次、多品种； 产品可能会根据订单需求产生多种组合变化； 原材料储备以确保不发生停工待料为优先条件；
✓精品课件
✓8
OEM与ODM
原始设计制造商，即ODM （Original Design Manufacturer ）。
一些主要零、部件在各种最终产品中的通用性较高， 通过与其他一些特有零部件可以组成多种不同款式 规格的最终产品。因此，这类企业可以预先对这些 通用零、部件进行预测性生产或者采购。等接到客 户的实际销售订单时，再快速进行零、部件的组装。
因此订单组装是：产成品面向订单生产，而重要的 通用零、部件属于计划生产。
✓精品课件
✓12
2、制造业 生产计划模式
计划生产（备货生产）——MTS：Make To Stock； 即面向预测生产，计划大概可能出现的市场需求量，预 先进行一定的库存品生产。待有实际市场需求时再销售 库存品。
接单生产 ——MTO：Make To Order； 即面向订单生产，根据订单实际需求，即要什么、要多 少、什么时候要，进行生产。
✓精品课件
✓13
接单生产分为以下三种较为特殊的模式：
订单组装——ATO：Assemble To Order； 订单设计——ETO：Engineer To Order； 订单配置——CTO：Configure To OrTO： Assemble To Order)
所销售的产品具有一些显著的可供客户自行选择的特性。 例如：销售某品牌服装的代理商，在向工厂下订单时，不仅需 要选择服装的款式（货号），还要针对已选定款式的服装再进 行不同颜色及尺码的订货量选择。
人力资源基础知识ppt课件
20%
各章分值比重 （选择题目数）
4 4 4 4 4
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1、劳动资源的稀缺性是相对的又是绝对的（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳
再分配
3、社会救济 4、某些补贴
劳动力市场的三大制度结构要素
最低劳动标准
最低工资标准 最长劳动时间标准
最低社会保障
工会
就业与失业 的宏观调控
1、财政政策 2、货币政策 3、收入政策
收入差距的衡量指标-基尼系数
国际警戒线=0.4
中国基尼系数 =0.45
B
80%
60% 收 入
40%
基尼系数=A/（A+B） =0绝对平均
4、劳动法体系8大制度
☆促进就业法律制度； ☆劳动合同和集体合同制度； ☆劳动标准制度； ☆职业培训制度； ☆社会保险和福利制度； ☆劳动争议处理制度； ☆工会和职工民主管理制度； ☆劳动法的监督检查制度。
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国工会法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国社会保险法》 《中华人民共和国职业培训法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最低工资规定》 《劳动保障监察条例》 《女职工劳动保护规定》
2、劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求：指企业在某一 W
A
特定时期内，在某种工资率 下愿意并能够雇用的劳动量。
Ed=△D/D÷ △W/W
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
制造业HR解决方案PPT课件
成功案例二：某制造企业的员工培训体系构建
总结词
需求分析、多元化培训、持续发展
详细描述
该制造企业重视员工培训与发展，通过深入分析员工需求和职业发展规划，构建了一套多元化的培训 体系。企业提供内部培训、外部培训和在线培训等多种形式，内容涵盖技能提升、领导力发展等多个 方面，促进了员工的个人成长和企业的可持续发展。
整合人力资源管理的各个 环节，实现信息的共享和 协同工作。
借助先进的技术手段，提 高人力资源管理的效率和 准确性。
提供全方位的服务支持， 确保方案的顺利实施和持 续优化。
制造业hr解决方案的重要性
提高人力资源管理效率
通过自动化和智能化的人力资源管理 流程，降低管理成本，提高工作效率。
优化人才配置
帮助企业更好地识别、吸引和留住优 秀人才，优化人才结构，提升企业核 心竞争力。
THANKS
感谢观看
总结词：确保招聘到合适的人才，提高选拔的 准确性和效率。
01
制定招聘计划和流程，明确岗位需求和招 聘标准。
03
02
详细描述
04
运用多种渠道进行招聘宣传，吸引优秀人 才。
筛选简历和面试，评估应聘者的能力和潜 力。
05
06
制定选拔标准，采用多种评估方法，确保 选拔的公正和客观。
培训与发展
总结词：提供系统的培训 和发展机会，提升员工的
员工的不同需求。
04
建立激励机制，将薪酬与绩效
、能力等挂钩。
05
提供员工福利保障，如五险一
金、商业保险等。
06
员工关系与企业文化
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总结词：营造良好的员工关系氛围，增强企业凝聚力。
在此添加您的文本16字
企业人力资源管理师(基础知识)-PPT课件
2019/3/23
3
第一节 劳动经济学的研究对象 与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性 效用最大化 劳动力市场 劳动经济学的研究方法
2019/3/23
4
• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义 资源的有限性 相对于人类社会的无限需要，客观上存在 制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相 互关系及其影响因素，搜集并分类相关的 事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
2019/3/23
11
• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及 其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该 是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
2019/3/23
15
• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供 的劳动时间。
2019/3/23
16
• 4、劳动力供给弹性 （1）含义 劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞， 无限弹性、完全弹性 （3）劳动力供给量的变动 是指在其他条件不变的情况下，仅由工资 率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23
《HR管理基础知识》PPT课件
职位说明书的内容及写法
体能要求 无特殊要求 久站 久坐 强壮 精力高度集中 “要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。
职位说明书的内容及写法
所用工具及设备 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具”
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助
协助工作分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
2、工作说明 责任范围及工作要求 任职人员需完成的任务 所使用的材料及最终产品 需承担的责任 与其他人联系 所接受的监督 所施予的监督
职位说明书的内容及写法
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7
常见制造企业组织结构形式
直线制 直线职能制
事业部制 超事业部制 矩阵制 委员会
8
直线型组织结构
厂长
车间主任
车间主任
车间主任
班组
班组
班组
班组
班组
班组
9
直线型职能型组织结构
总经理
业务部
人事部
制造部
品管部
物料部
车间A 车间B A科
B科
10
事业部组织结构
董事长
财务部
人事部
发展部
资讯部
事业部
事业部
事业部
14
制造业人力资源运作实务
15
－－－招聘及甄选－－－
一、招聘及甄选的程序 二、你需要什么样的人 三、外部招聘方法的效益 四、内部招聘的优缺点 五、分类选择获得人才渠道 六、现代企业招聘面临的挑战 七、选才原则
16
招聘及甄选的程序
1、年度人力計划制定依据 ◇ 营业状况 ◇ 未來发展方向 ◇ 部门及公司目标
面谈安排 Yes
工作申请书/应征者
第一次面谈
No
Yes
第二次面谈
Yes
No Yes
存入人才库
必要时作参考 人查询
Yes
Yes
核薪及签核
人事异动申请书/用人 单位主管，人资处
安排应聘者体检
Yes
18
办理报到手续
Example: 工作简介
Job Title:
工作职称:生管管理师
Purpose Statement: 工作成立目的说明:
2、人力需求表及工作简介 3、招聘方式：內部招聘、外部招聘 4、履历表筛选 5、面谈 6、进行咨询
17
招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
内部职缺公告
外部寻找
履历表收集与分类 Yes
筛选适当人选 Yes
企业战略
HR规划
人本管理
现代人事管理
价值 分配
价值 评价
价值 价值 开发 评估
结构管理
组织 工作 职位 设计 分析 评估
任职资 格管理
价值管理
薪酬 体系
绩效 考核
培训
素质 测评
机制管理 基础管理
选才
育才
用才
激才
制度
流程
政策
HR价值取向
6
企业组织设计的原则
目标原则 集权与分权结合 责权利相结合 管理幅度和管理层次 稳定性与适应性 执行与监督分开 精简高效 信息的灵活沟通
高层职位人才少,工作量大
关系介绍 可信度高,稳定性高
工厂
工厂 工厂
工厂 工厂
工厂
11
矩阵制组织结构
12
传统人事管理与现代人力资源管理比较
区别点 1.管理理念 2.部门性质 3.管理重心 4.管理内容 5.管理作用 6.管理原则和方法 7.专家化
传统人事管理
现代人力资源管理
负担 、工具
资本、资源
被分割、被动的 系统、完整、全面
以“事、物”为核心 以“人”为核心
事务性工作
纳入决策层
仅是职能部门作用 战略作用
单一、守旧
管理手段的现代化
“半路出家”
职业经理人
13
制造业人力资源部的未来趋势
企业建立成学习型组织，人力资源部成为“学习管理中心”。 人力资源部承担起“决策支持维护”的功能 人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色 人力资源部必将成为 “士气管理中心”。 “企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之重 人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”
General Attainment: 学历背景:
Job Related Work Experience: 相关工作经验:
大专以上
二年以上生管管理经验
Professional Skills & Knowledge: 所需具备之专业知识与技能: 1.SAP或ERP操作技能 2.Office软件操作 3.英文之基本读写能力
2、三来一补企业：来料加工、来样加工、来件装配 补偿 贸易
3、民营企业：个体工商户、私营企业、集体企业
4、OEM与ODM：OEM是承接委托方提出产品设计方案的制 造商，俗称“代工”；ODM是从设计到生 产都自行完成。
4
制 造
财务
型
工程/研发(ENG/R&D)
企
业
BOM零件单
价
物料(PMC)
值 链
MRP报告
制造业人力资源知识介绍
黄国泉
1
－－－課程目的－－－
1、了解制造业HR部门职责和作用； 2、了解制造业HR与其它部门关系及运作流程； 3、掌握制造业HR工作各模块内容及运作流程； 4、认识制造业HR各工作模块目前的现状； 5、掌握制造业特殊职位的英文简称 。
2
内容纲要
一、制造型企业人力资源的工作范围及运作
对生管主管负责﹐合理規划生产与出货﹐提升产品服务品质
Major Responsibility: 主要职责: 1.依订单状况安排工厂生产及出货
2.依销售预测规划工厂人力及设备等资源
3.工厂生产合同之申请
Qualification: Requirements to reach effective performance 资格:达成绩效的必备条件
Behavioral Competencies: 个人特质及行为能力:
*Initiatives(倡议)
*具独立思考及良好规划能力
*Customer-Service Orientation(客户服务方向)
*具敏锐观察及紧急应变能力
*Teamwork and Mutual Development(团队合作和共同发展) *Learning and selt-developing orientation(学习和发展方向)
*具沟通协调及有效谈判能力
19
外部招聘方法的效益
招募方法
优点
校园招募 可信度高,可有计划招募
缺点
只能定时招聘,不能及时补充
委托顾问 选择性大,可性度高,工作量小
成本高，任用风险较高
网络招聘 媒体广告
时效性高，范围广，素质较高 广告留存时间长,广告信息容量大
耗时费采购(PROCRUMENT)
零部品图纸及样
人
板确认
力
资
源
核准进出料
管
理
生产计划
来料检验（IQC） 货仓(INVENTORY) 生产(PRODUCTION)
作业指导书 校正保养
制程/成品检验（IPQC/FQC）
成品
发货（SHIPMENT）
供货商
高 阶 管 理 层
客户
5
人力资源部在整个价值链中的作用
HR目标
1. 传统人事管理与现代人力资源管理 2. 人力资源管理的基本原理 3. 人力资源管理核心内容：选、训、留、用
------招聘与甄选 ------培训与发展 ------绩效评估与发展 -------薪酬与福利
二、企业常用英文简称
3
认识制造型企业
1、三资企业：中外合资经营企业、中外合作经营企业、 独资企业
常见制造企业组织结构形式
直线制 直线职能制
事业部制 超事业部制 矩阵制 委员会
8
直线型组织结构
厂长
车间主任
车间主任
车间主任
班组
班组
班组
班组
班组
班组
9
直线型职能型组织结构
总经理
业务部
人事部
制造部
品管部
物料部
车间A 车间B A科
B科
10
事业部组织结构
董事长
财务部
人事部
发展部
资讯部
事业部
事业部
事业部
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制造业人力资源运作实务
15
－－－招聘及甄选－－－
一、招聘及甄选的程序 二、你需要什么样的人 三、外部招聘方法的效益 四、内部招聘的优缺点 五、分类选择获得人才渠道 六、现代企业招聘面临的挑战 七、选才原则
16
招聘及甄选的程序
1、年度人力計划制定依据 ◇ 营业状况 ◇ 未來发展方向 ◇ 部门及公司目标
面谈安排 Yes
工作申请书/应征者
第一次面谈
No
Yes
第二次面谈
Yes
No Yes
存入人才库
必要时作参考 人查询
Yes
Yes
核薪及签核
人事异动申请书/用人 单位主管，人资处
安排应聘者体检
Yes
18
办理报到手续
Example: 工作简介
Job Title:
工作职称:生管管理师
Purpose Statement: 工作成立目的说明:
2、人力需求表及工作简介 3、招聘方式：內部招聘、外部招聘 4、履历表筛选 5、面谈 6、进行咨询
17
招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
内部职缺公告
外部寻找
履历表收集与分类 Yes
筛选适当人选 Yes
企业战略
HR规划
人本管理
现代人事管理
价值 分配
价值 评价
价值 价值 开发 评估
结构管理
组织 工作 职位 设计 分析 评估
任职资 格管理
价值管理
薪酬 体系
绩效 考核
培训
素质 测评
机制管理 基础管理
选才
育才
用才
激才
制度
流程
政策
HR价值取向
6
企业组织设计的原则
目标原则 集权与分权结合 责权利相结合 管理幅度和管理层次 稳定性与适应性 执行与监督分开 精简高效 信息的灵活沟通
高层职位人才少,工作量大
关系介绍 可信度高,稳定性高
工厂
工厂 工厂
工厂 工厂
工厂
11
矩阵制组织结构
12
传统人事管理与现代人力资源管理比较
区别点 1.管理理念 2.部门性质 3.管理重心 4.管理内容 5.管理作用 6.管理原则和方法 7.专家化
传统人事管理
现代人力资源管理
负担 、工具
资本、资源
被分割、被动的 系统、完整、全面
以“事、物”为核心 以“人”为核心
事务性工作
纳入决策层
仅是职能部门作用 战略作用
单一、守旧
管理手段的现代化
“半路出家”
职业经理人
13
制造业人力资源部的未来趋势
企业建立成学习型组织，人力资源部成为“学习管理中心”。 人力资源部承担起“决策支持维护”的功能 人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色 人力资源部必将成为 “士气管理中心”。 “企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之重 人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”
General Attainment: 学历背景:
Job Related Work Experience: 相关工作经验:
大专以上
二年以上生管管理经验
Professional Skills & Knowledge: 所需具备之专业知识与技能: 1.SAP或ERP操作技能 2.Office软件操作 3.英文之基本读写能力
2、三来一补企业：来料加工、来样加工、来件装配 补偿 贸易
3、民营企业：个体工商户、私营企业、集体企业
4、OEM与ODM：OEM是承接委托方提出产品设计方案的制 造商，俗称“代工”；ODM是从设计到生 产都自行完成。
4
制 造
财务
型
工程/研发(ENG/R&D)
企
业
BOM零件单
价
物料(PMC)
值 链
MRP报告
制造业人力资源知识介绍
黄国泉
1
－－－課程目的－－－
1、了解制造业HR部门职责和作用； 2、了解制造业HR与其它部门关系及运作流程； 3、掌握制造业HR工作各模块内容及运作流程； 4、认识制造业HR各工作模块目前的现状； 5、掌握制造业特殊职位的英文简称 。
2
内容纲要
一、制造型企业人力资源的工作范围及运作
对生管主管负责﹐合理規划生产与出货﹐提升产品服务品质
Major Responsibility: 主要职责: 1.依订单状况安排工厂生产及出货
2.依销售预测规划工厂人力及设备等资源
3.工厂生产合同之申请
Qualification: Requirements to reach effective performance 资格:达成绩效的必备条件
Behavioral Competencies: 个人特质及行为能力:
*Initiatives(倡议)
*具独立思考及良好规划能力
*Customer-Service Orientation(客户服务方向)
*具敏锐观察及紧急应变能力
*Teamwork and Mutual Development(团队合作和共同发展) *Learning and selt-developing orientation(学习和发展方向)
*具沟通协调及有效谈判能力
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外部招聘方法的效益
招募方法
优点
校园招募 可信度高,可有计划招募
缺点
只能定时招聘,不能及时补充
委托顾问 选择性大,可性度高,工作量小
成本高，任用风险较高
网络招聘 媒体广告
时效性高，范围广，素质较高 广告留存时间长,广告信息容量大
耗时费采购(PROCRUMENT)
零部品图纸及样
人
板确认
力
资
源
核准进出料
管
理
生产计划
来料检验（IQC） 货仓(INVENTORY) 生产(PRODUCTION)
作业指导书 校正保养
制程/成品检验（IPQC/FQC）
成品
发货（SHIPMENT）
供货商
高 阶 管 理 层
客户
5
人力资源部在整个价值链中的作用
HR目标
1. 传统人事管理与现代人力资源管理 2. 人力资源管理的基本原理 3. 人力资源管理核心内容：选、训、留、用
------招聘与甄选 ------培训与发展 ------绩效评估与发展 -------薪酬与福利
二、企业常用英文简称
3
认识制造型企业
1、三资企业：中外合资经营企业、中外合作经营企业、 独资企业