企业人力资源管理师基础知识讲义(PPT 228页)
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
典藏PPT
英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
37
典藏PPT
“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人力资源管理师基础知识课件
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
8
二、效用最大化
• 个人追求的目标——效用最大化 • 企业追求的目标——利润最大化 • 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 – 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好
9
三、劳动力市场
1. 是生产要素市场的重要组成部分；
居民户
商品和劳务的供给 生产要素收入
24
【例题2013.11.02.单26】下列劳动力需求曲线中 ，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富 有弹性。
工资率
(C)
劳动力需求量
【答案】C 25
五、人口、资本存量与均衡工资率P13 1.人口对劳动力供给的影响
1）人口规模：同劳动力供给成正向关系 2）人口年龄结构：
表现： 1、劳动年龄组人口
计时工资：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 计件工资：依据工人合格产品的数量(作业量)和
计件工资率计算工资报酬.
（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实 为计时工资的转化形式）
31
【例题2013.05单26】按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ）
（A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配
（C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配
就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口，包括就业者和失业 者。
15
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
某年龄(性别)劳动力 该年龄(性别)人口 X100%
劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳 动程度的指标
【答案】AE
23
【例题2011.05多86】从劳动力参与率的长期变动来 看，描述正确的是（ ）。
8
二、效用最大化
• 个人追求的目标——效用最大化 • 企业追求的目标——利润最大化 • 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 – 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好
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三、劳动力市场
1. 是生产要素市场的重要组成部分；
居民户
商品和劳务的供给 生产要素收入
24
【例题2013.11.02.单26】下列劳动力需求曲线中 ，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富 有弹性。
工资率
(C)
劳动力需求量
【答案】C 25
五、人口、资本存量与均衡工资率P13 1.人口对劳动力供给的影响
1）人口规模：同劳动力供给成正向关系 2）人口年龄结构：
表现： 1、劳动年龄组人口
计时工资：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 计件工资：依据工人合格产品的数量(作业量)和
计件工资率计算工资报酬.
（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实 为计时工资的转化形式）
31
【例题2013.05单26】按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ）
（A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配
（C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配
就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口，包括就业者和失业 者。
15
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
某年龄(性别)劳动力 该年龄(性别)人口 X100%
劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳 动程度的指标
【答案】AE
23
【例题2011.05多86】从劳动力参与率的长期变动来 看，描述正确的是（ ）。
XXXX年hr企业人力资源管理基础知识第一版(PPT)
所引致的失业
22 22
第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
5
第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
20
20
第二十页，共二十八页。
6
第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
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第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
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第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
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第二十页，共二十八页。
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第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
2020/10/3
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/3
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
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（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
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四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
企业人力资源管理人员基础知识培训教材模板ppt
3、资本性：
-人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。
4、战略性：
-人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。
5、开发性：
- 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）
人力资源管理的定义
人力资源管理的定义： 人力资源是指对人力资源进行
获取、整合、使用、激励、控制及 开发的过程
二、人力资源管理工作的内容和任务
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
制订人力资源规划 人力资源费用核算
工作分析和设计
企业文化
招聘管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 配置
教育训练 职业计划 绩效评价
工资报酬 奖金津贴 保险福利
劳资关系 员工激励 员工档案
人力资源管理的主要职能及其关系
人力资源管理的范围： 求才、用才、育才、激才、留
才
人力资源管理的四大要素和功能
外在要素——量的管理1： 如何让优秀的人才加入到本企业？
吸纳功能
内在要素——质的管理1： 如何让优秀人才继续留在企业？
维持功能
开发功能
激励功能
外在要素——量的管理1： 如何组织开发培训技能提高用人效益
内在要素——质的管理2： 如何让员工发挥主观能动性创造优良绩效
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
-人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。
4、战略性：
-人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。
5、开发性：
- 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）
人力资源管理的定义
人力资源管理的定义： 人力资源是指对人力资源进行
获取、整合、使用、激励、控制及 开发的过程
二、人力资源管理工作的内容和任务
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
制订人力资源规划 人力资源费用核算
工作分析和设计
企业文化
招聘管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 配置
教育训练 职业计划 绩效评价
工资报酬 奖金津贴 保险福利
劳资关系 员工激励 员工档案
人力资源管理的主要职能及其关系
人力资源管理的范围： 求才、用才、育才、激才、留
才
人力资源管理的四大要素和功能
外在要素——量的管理1： 如何让优秀的人才加入到本企业？
吸纳功能
内在要素——质的管理1： 如何让优秀人才继续留在企业？
维持功能
开发功能
激励功能
外在要素——量的管理1： 如何组织开发培训技能提高用人效益
内在要素——质的管理2： 如何让员工发挥主观能动性创造优良绩效
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
企业人力资源管理师PPT培训课件
培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。
企业人力资源管理师教程PPT培训课件
总结词
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
企业人力资源管理师基础知识-PPT
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
企业人力资源管理师(基础知识)-PPT课件
2019/3/23
3
第一节 劳动经济学的研究对象 与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性 效用最大化 劳动力市场 劳动经济学的研究方法
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• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义 资源的有限性 相对于人类社会的无限需要，客观上存在 制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相 互关系及其影响因素，搜集并分类相关的 事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
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• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及 其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该 是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
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15
• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供 的劳动时间。
2019/3/23
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• 4、劳动力供给弹性 （1）含义 劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞， 无限弹性、完全弹性 （3）劳动力供给量的变动 是指在其他条件不变的情况下，仅由工资 率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23
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会劳动力。
◇反映人口参与社会劳动的程度；
◇衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100% 年龄别(性别)劳参率 = 某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性别 )*100%
（一）劳动力和劳动力参与率
工资率是指单位时间 内的劳动价格。
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间。
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
△s
△w
Es =
s
w
1. 供给无弹性 Es = 0 2. 供给有无限弹性 Es → ∞ 3. 单位供给弹性 Es = 1 4. 供给富有弹性 Es > 1 5. 供给缺乏弹性 Es < 1
三、劳动力市场
就业量与工资的决 定是劳动力市场的 基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
劳动经济学的定义： 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动市场现象及劳动力市
场运行规律的科学。
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给和需求，
以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动资源的稀缺性属性(P1)： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化
利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额为正值，越大越好 ➢ 差额为负值，越小越好 ➢ 利润最大化是效用最大化的变形 ➢ 利润最大化突出了货币收益方面，忽略了非货币收益方面。
悲观性劳动力假说
二级劳动力参与率与 失业率存在反向关系： 失业率上升，二级劳 动力参与率下降。
二、劳动力需求
雇用意愿与支付能力的统一
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的 劳动量。
分析劳动力需求的一个重要前提：工资率提高，劳动力需求减少； 工资率降低，劳动力需求增加。
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现， 是实现劳动资源配置的有效形式。
劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者的劳动力。
四、劳动力市场的均衡
(一)劳动力市场的含义 劳动力市场的四个性质(P12)
——劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ——劳动力与工资的交换行为使交换双方各自得到所需要
第一章 劳动经济学
联系电话：0791-86120513、86207943、86207947、86207948
第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法
本节内容： 劳动资源的稀缺性 效用最大化 劳动力市场 劳动经济学的研究方法
学习电话：0791-86120513、86207943、86207947、86207948
■市场经济中市场运作主体是企业和个人。
商品和劳务的供给
居民
企业
货币支出
社会再生产的四个环节
生产
分配
交换
消费
四、劳动经济学的研究方法
1. 实证研究方法 特点：
解决“是什么”的问题
① 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；
② 研究结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
步骤：
1.确定研 究对象， 分析构成 要素、相 互关系和 影响因素
（二）劳动力参与率的生命周期(变动趋势)
1. 15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降； 2. 女性劳参率上升； 3. 老年人口劳参率下降； 4. 25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
（三）经济周期与两种劳动参与假说
一级劳动力： 男性成年人
二级劳动力： 中年妇女
附加性劳动力假说
二级劳动力参与率与 失业率存在正向关系： 失业率上升，二级劳 动力参与率提高
2.设定假 பைடு நூலகம்条件
3.提出理 论假说
4.验证
2.规范研究方法 特点：
① 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么” 的问题
② 研究目的主要是为政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的主要障碍： ① 信息障碍 ② 体制障碍 ③ 市场缺陷
学习电话：0791-86120513、86207943、86207947、86207948
的使用价值，实现各自的使用价值； ——劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——
工资； ——通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动要素
的最佳结合。
劳动力市场的本质属性三个主要表现(P12)
（二）劳动力市场的静态与动态均衡 1.经济现象所处的状态
第一节
Human Resource Management
劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 解释一：资源的有限性。
支付能力是生产出来的，是生产的 结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳 动量就是消费的支付能力。
解释二：客观上存在着制约满足人类需要的力量。
第二节 劳动力供给和需求
本节内容： 劳动力与劳动力供给 劳动力需求 企业短期劳动力需求的决定 劳动力市场的均衡 人口、资本存量与均衡工资率
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能
够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社
企业人力资源管理 师基础知识讲义(PPT
228页)
主要内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学(1-27) 劳动法(28-44) 现代企业管理(45-96) 管理心理与组织行为(97-136) 人力资源开发与管理(137-198)
联系电话：0791-86120513、86207943、86207947、86207948
△D
△w
Ed =
D
w
1. 需求无弹性
Ed = 0
2. 需求有无限弹性 Ed→∞
3. 单位需求弹性 Ed = 1
4. 需求富有弹性 Ed > 0
5. 需求缺乏弹性 Ed < 0
四、劳动力市场的均衡
(一)劳动力市场的含义
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间在劳动交 换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。 狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机 制和形式。