人力资源培训基础知识课件
人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
典藏PPT
英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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典藏PPT
“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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典藏PPT
需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理师专业知识培训 PPT课件
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
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第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
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第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
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第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
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第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
人力资源管理师《基础知识》课件
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
人力资源部培训课件
HR的自我认知
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
HR的角色定位
外部招聘流程
外部招聘，HR如何应对自如？
内部招聘流程
内部招聘如何有效管控？
试用期管理流程
如何客观的、科学的甄别企业所需人才？
人员的异动管理流程
如何做好人员的晋升、降职和辞退
内部调动管理流程
人员有效的内部调动
人员离职管理流程
人员离职，如何规避风险？
外部招聘流程
申请部门
开始
人力资源部 年度招聘计划 1
3.
如果需要接受培训，则有针对性地实施培训计划实施流 程进行培训
4.
接受培训的结果表明该雇员是否能够胜任未来的工作
新招员工办完原单位的离职手续后，人力资源部对其背
5.
景情况进行再进 一步的核实，包括向其原单位的同事
进行了解
背景调查表
背景调查表
6.
如果发现欺诈行为，立即中止试用
组织变革程序 与方法
并购重组 裁员管理 危机管理
冲突管理
员工沟通
文化整合
劳动关系
员工辅助 计划(EAP)
人才信用 与道德管理
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
《人力资源培训教材课件》
学习处理人力资源问题时所需的技能，如沟通、决策和问题解决能力。
培训需要和好处
培训是提高员工技能和知识水平的重要手段，对个人和组织都有许多好处。
填补知识与技能的差距
帮助员工掌握所需的专业知 识和技能，提高工作表现和 职业发展。
增加员工满意度
提供发展机会，增加员工满 意度和忠诚度，减少人员流 失。
角色扮演
2
提出解决方案。
通过模拟情景，锻炼解决问题和决策能
力。
3
练习题
通过练习题巩固所学知识，检验理解程 度。
评估和反馈
教学过程中将进行评估和反馈，帮助您不断优化学习效果和掌握程度。
1 个人评估
自我评估学习成果，反思个人学习过程和发展。
2 小组反馈
小组成员间互相提供反馈，促进共同进步和学习。
结语及其他资源
案例分析
通过分析实际案例，加深对理 论知识的理解，并提供解决问 题的思路。
小组讨论
与其他学员一起讨论和分享经 验，促进交流和协作。
在线学习平台
提供在线学习资源，如教材电 子版、练习题和其他学习资料。
案例研究和练习
通过实际案例研究和练习，您将更好地应用所学知识，并提升解决问题的能力。
1
案例研究
探索真实世界的人力资源管理问题，并
提升组织绩效
通过培训提升员工绩效，提 高组织的竞争力和效益。
教材内容概述
本教材涵盖了人力资源管理的各个方面，从招聘和选拔到员工培训和绩效评估。
招聘与选拔 绩效管理
员工培训与发展 员工关系与沟通
薪酬与福利 ห้องสมุดไป่ตู้工离职与流失
教学方法和资源
本教材采用多样化的教学方法，结合丰富的学习资源，帮助您更好地理解和掌握人力资源管理的知识与技能。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
2020/10/3
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
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（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
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四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
人力资源员工培训PPT课件
(2) 主要的培训方法
A、 案例研究。 B、研讨会。 C、授课。 D、游戏。 E、电影、录像。 F、计划性指导。 G、角色扮演。 H、敏感性小组训练（T—小组；T—群体训练）
第13页/共20页
(三)、评价培训结果
步骤：评价培训结果阶段主要分为五个步骤：
① 确定标准； ② 受训者测试； ③ 培训控制； ④ 针对标准评价培训结果； ⑤ 评价结果的转移。
(2)、参训员工的技能是否有所提高？工作态度有所改善？ (3)、培训的内容、方法、安排是否合适？师资选择是否得当 ？ (4)、费用分配和开支是否合理？ (5)、有哪些问题需要改进？
第18页/共20页
六、员工培训应注意的几个问题
（一）、确定明确的培训目的和要求。 （二）、让培训员工充分了解和明白培训目的和要求 （三）、在培训计划中充分体现培训目的和要求 （四）、培训期间不随意变更培训的目的和要求 （五）、培训考核和评估紧密围绕培训目的和要求进 行
第9页/共20页
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）、实施阶段
1、编制培训计划 主要有以下几个步骤：
①根据人力资源的总体计划和上述调查分析和选择的 结果， 制定若干个培训项目计划，并确定每个培训项目的 主要内容和效果目标。
②对上述培训项目作出经费预算、师资落实途径以及 培训时间和地点的安排。
③写出计划实施方案的细节。 ④将培训计划草案送交有关部门审阅、修改批准。
（一）、前期准备阶段
该阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。
1、
1、 培训需求分析：
（1）、组织的培训需求分析（四个步骤）：
① 调查现状； ② 预测组织未来的人力资源需求； ③ 综合分析现有人力资源供求情况，确定人力资源培训的项目和
人力资源管理师基础知识PPT课件
失业造成家庭生活困难.
失业是劳动力资源浪费的典 型形式
失业直接影响劳动者精神需 要的满足程度
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五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：分为政府购买和转移支付
（三）就业与收入的宏观调控政策： 1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平．包括： 增减税收、调整预算支出．（扩张／紧缩） 2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需 求．（如：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业 务） 3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价 关系的措施、收入平等化措施）
❖
总人口
❖ 劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件下,劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间.
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) ❖ 弹性>1 供给富有弹性; 弹性<1 供给缺乏弹性
7
第二节 劳动力供给和需求
9
五、人口对劳动力供给的影响
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
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第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工 资结构
❖ 一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于
某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
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二、失业及其类型
❖ 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是 正常失业
❖ 技术性失业：由于引进先进技术替代人才 所造成的失业。
❖ 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。 ❖ 季节性失业：由于气候有规律的变化所导
人力资源基础知识课件
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五、人口、资本存量与均衡工资率
人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
资本存量对劳动力需求的影响
理解
资本存量：指企业现存的全部资本资源，是度量资本投入的指标。 一般情况下：资本存量增加——生产率提高
人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率， 结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。 23
＊1．实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。 A A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 D．本质 ＊2．劳动力参与率是衡量、测度( )程度的指标。 C A．人口密度 B．社会劳动强度 C．人口参与社会劳动 D．参加工作人口比例 ＊3．劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反 应程度。 C A．劳动力供给 B．劳动力需求 C．劳动力供给量 D．劳动力需求量 ＊4．供给富有弹性表示为( )。 D A．Es<0 B．Es >0 C．Es<l D．Es >1． B ＊5．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（） A ．Es>l Ｂ．Es<l C．Es >2 D．Es<0 ＊6．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反映程度。 B A．劳动力需求 B．劳动力供给 C劳动力需求量 C．劳动力供给量
了解实物工资、延期支付的作用、特征P17-18， 多*
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20．局部均衡分析方法的代表人物是( Ａ．亚当·\u26031X密 ＊23．实际工资计算公式是( )。 B Ａ．货币工资／价格 货币工资X价格指数
)
C
C．马歇尔 Ｄ．瓦尔拉
Ｂ．希克斯
人力资源基础知识ppt课件
20%
各章分值比重 （选择题目数）
4 4 4 4 4
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1、劳动资源的稀缺性是相对的又是绝对的（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳
再分配
3、社会救济 4、某些补贴
劳动力市场的三大制度结构要素
最低劳动标准
最低工资标准 最长劳动时间标准
最低社会保障
工会
就业与失业 的宏观调控
1、财政政策 2、货币政策 3、收入政策
收入差距的衡量指标-基尼系数
国际警戒线=0.4
中国基尼系数 =0.45
B
80%
60% 收 入
40%
基尼系数=A/（A+B） =0绝对平均
4、劳动法体系8大制度
☆促进就业法律制度； ☆劳动合同和集体合同制度； ☆劳动标准制度； ☆职业培训制度； ☆社会保险和福利制度； ☆劳动争议处理制度； ☆工会和职工民主管理制度； ☆劳动法的监督检查制度。
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国工会法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国社会保险法》 《中华人民共和国职业培训法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最低工资规定》 《劳动保障监察条例》 《女职工劳动保护规定》
2、劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求：指企业在某一 W
A
特定时期内，在某种工资率 下愿意并能够雇用的劳动量。
Ed=△D/D÷ △W/W
人力资源管理基础知识培训课件
人力资源管理基础知识培训课件随着经济的发展，各个企业都面临人才管理和培训的重要性。
人力资源管理基础知识培训是为企业的管理人员和所有员工提供有效的学习机会来帮助他们更好地理解和应用人力资源管理的原则、技术、工具和最佳实践。
本文将探讨人力资源管理基础知识培训课程的重要性、内容和实施方法。
一、人力资源管理基础知识培训课程的重要性1.提高员工的技能人力资源管理培训课程可以帮助员工了解和应用最新的人力资源管理技术和工具。
这样，员工可以更好地了解自己所处的岗位，提高他们的技能和知识结构，从而更好地完成分配的任务。
2.增强员工的专业素养人力资源管理基础知识培训课程可以帮助员工掌握职业素养、职业道德和职业精神，提高他们的工作标准和纪律性，使员工更有责任感和职业人的自豪感。
3.支持团队建设人力资源管理基础知识培训课程可以建立一个更加紧密的工作社区，使员工能够更好地理解彼此的工作需求和工作方式。
这有助于构建一个团队合作的环境，使员工之间互相支持和鼓励，从而进一步提升团队的绩效。
4.提高企业发展水平人力资源管理基础知识培训课程可以提高企业的发展水平。
当员工掌握最新的人力资源管理知识和技术，他们可以更好地应对不断变化的市场和竞争，进而推动企业的生产和销售。
二、人力资源管理基础知识培训课程的内容1.人力资源管理概念与原则课程包括：人力资源管理基础知识，定义和范围、标准和准则、职责和权责、目标和战略规划等。
2.招聘和聘用课程包括：招聘和选聘的规划和策略、应聘接受面试的程序、背景调查、薪资制度与期望、招聘期间的各种法律问题等。
3.绩效测评与奖惩制度课程包括：目标态度、能力、行为等评估取向的选择、绩效评估的规劝与展示、反馈的形式和期望、奖惩制度的实施等。
4.员工培训和发展课程包括：培训的重要性和目标、培训计划和制定、培训实施方式、预算和绩效评价等。
5.福利和员工关系课程包括：福利制度的覆盖范围、使用方法、人际关系处理和员工總趋势、员工投资管理等。