人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第五章、第六章

第五章人力资源获取后的录用

1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用。答：收集的信息：a应聘者的年龄、性别、毕业学校、专业、学校的学习成绩；b应聘者的工作经历、原工作岗位的业绩、背景资料的收集，工作经历中领导和其它员工的评价、信誉度、美誉度等；c应聘过程中的各种测试成绩和评语，包括笔试、情景模拟、心理测试、人机对话测试、面试成绩和面试评语等；

你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用----大家自由发挥吧

2.为什么说一个人的工作业绩会因为“愿意做”“喜欢做”而更加出色？你认为“能做什么”与“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。

答：选择自己喜欢做、愿意做的工作，更能激发一个人的潜力，这样不但跟容易成功，而且工作能给自己带来很多满足。

愿做什么对未来影响更大一些。。。

3.你觉得对“拒聘”人员做哪些事，能维护企业的形象？做哪些事能减少被拒聘人员的受挫感？做哪些事能帮助企业做更成功的下一次招聘？

答：维护企业形象：如果拒聘者是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源经理甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。可以以个人名义保持与拒聘者的朋友关系，可以不谈工作，只谈友谊；可以保持亲密的朋友关系而不涉及双方的公司或与工作、业务有关的信息。

帮助企业下一次更成功招聘：如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。

4.录用决策的误区有哪些，怎样纠偏效果会更好？请结合自己的经历或阅历，列举一个录用决策失误的例子。

答：决策的误区：a最终录用决策不当；b决策小组成员之间不协调；c决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清；d评价标准不清晰；e录用前的面试不规范、不科学；

纠偏措施：a事先形成统一的评价标准；b明确招聘中人力资源管理部门与人才需求部门的责任；c对录用决策结果进行控制；

例子就各自发挥吧

5．新录用员工通常面临哪些困惑，你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？

答：新员工面临困惑：a是否会被群里接纳；b公司当初的承诺是否会被兑现；c工作环境怎么样；

新员工的培训有：a企业的地理位置和工作环境；b企业的标志及由来；c企业的发展历史和阶段性的英雄人物；d企业的标志性纪念品；e企业的产品和服务；f企业的品牌地位和市场占有率；g企业的组织结构及主要领导；h企业文化和企业的经营理念；i企业的战略和发展前景等。

哪些最重要及理由大家自由发挥下。

第六章人力资源的绩效评估与考核

1.请你分析一下绩效评估、素质测评、综合考核这些概念有何相同之处？又有哪些不同之处？

答：绩效评估不同于素质测评。素质测评是指对被测评者能力和潜能的考量与评价。素质测评相对于绩效评估而言更多地是针对个体的心理、性格、个性、特征、兴趣、特长、知识、能力、经验等，通过一定的测量工具和方法获得其现有的能力等级和专业能力方向，用于预测他未来可能的行为、职业发展方向和职业高度等。但素质测评与绩效评估在管理功能上有交叉，在结果使用上互相影响。绩效评估也不完全等同于考核，考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价。

2.你认为当前企业最常用的绩效评估方法是什么？这些评估方法有哪些优点和缺点，应如何改正？

答：最常用的绩效评估方法：评估量表法、行为锚定法、关键事件法、360绩效评估法等。

优缺点：

强迫选择量表优点：a个人偏好受到控制；b操作简单。缺点：a评估者难以把握评估结果；b员工无法在评估中产生自我激励。

行为尺度评定量表优点：a提高了绩效评估效果和效率；b有利于员工的绩效改进；c评估结果有依据。缺点：a一些具有实际意义的事件可能被舍弃；b被评估者的行为归属和相应的分组很难判定；c评估标准缺乏独立性；d存在评估者判断差异。

行为观察量表优点：a使用方便；b可单独作为岗位说明书或岗位说明书的补充；c评估者对被评估者能作出较为全面的评估；d有助于产生清晰明确的反馈；e评估者偏见减少；f 评估准确性提高。缺点：a行为指标可能不全面；b以同样的标准评估每一行为。

混合型标准量表法优点：a减少某些评估误差；b评估者易操作。缺点：a主观性较强；b 评估结果与组织战略的一致性不强；

行为锚定法优点：a工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受；b行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性；c能准确为员工提供评估反馈。缺点：a行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力；b每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理；c经验性的描述有时易出现偏差。关键事件法优点：a对关键事件的行为观察客观、准确；b能够为更深层的能力判断提供客观的依据；c对未来行为具有一种预测的效果。缺点：a记录关键事件工作耗时耗力；b对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解；c容易引起员工与管理者之间的摩擦。360绩效评估法优点：a评估方法较为简单，可操作性强；b多方评估者参与评估，使评估更具有民主性；c提供分析的信息量大，管理者可以从中获取较多的第一手资料。缺点：a 由于参与面大，每个个体均带有主观性；b绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群癖好；c有时会出现小团体主义倾向，使评估失之公平。

应如何改正，大家根据缺点发挥去改吧。

3.如果你是企业某个部门的主管，你的下属对你所主持的评估结果有意见，你通常会采用何种方法处理？如果你是企业的员工，你感到上级主管对你的评估结果有偏差，你通常会

采用何种方法处理？

答：处理员工对评估意见处理方法：a倾听全员声音了解不满原因，做好内部沟通；b明确考评的目的在于管理员工，以奖励为主；c领导以身作则，起带头作用。

对上级对自己评估偏差的处理方法：找领导沟通了解原因，自己确实做的不好的地方需及时改正，如果自己是正确的需坚持立场，但同时也要顾及领导的感受。

4.何谓指标体系和权重体系？请你为某企业的人力资源部经理和市场部经理的评估设计一个指标体系和权重体系。

答：指标体系也叫评价因子或评估项目等，一组既独立又相关并能较完整地表达评估要求的评价因子就组成了评价的指标体系。

权重是一个相对概念，是针对某一指标而言，某一指标的权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度。

5、结合篇首案例，你认为从绩效评估方面企业应做哪些工作？

答：①目标要清晰，可以同企业战略方向匹配；②KPI可以自己设计；③还要包括“提升”计划；④绩效评估是沟通机会；⑤绩效评估是对事不对人；⑥下属给上司展现的机会；⑦上司给下属“教育”的机会；