XX中小软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、制度目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了规范公司员工的工作表现和绩效评估，促进员工的个人发展和公司的整体发展，提高公司的绩效和竞争力。
二、适用范围该制度适用于软件公司所有员工，包括全职员工、临时员工以及实习生。
三、考核指标1. 工作目标的完成情况：根据员工岗位职责和工作计划制定目标，评估员工完成目标的情况。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和工作效率，包括错误率、工作进度和质量反馈等。
3. 团队合作能力：评估员工与他人合作的能力，包括其在团队中的角色和贡献度等。
4. 创新能力：评估员工的创新能力，包括其提出的创新点子和解决问题的思路等。
5. 学习能力和自我发展：评估员工的学习能力和自我发展的态度和行动，包括参加培训和学习的情况等。
四、考核周期和方式公司将按照年度进行绩效考核，具体的考核时间和流程由公司人力资源部门制定。
绩效考核方式主要包括以下几种：1. 员工自我评估：员工需要根据自己的工作情况和绩效指标自评，并撰写自评报告。
2. 上级评估：员工的直接上级根据工作实际进行评估，并撰写评估报告。
3. 同事评估：员工的同事可以对员工的表现进行评估，并提供反馈意见。
4. 客户评估：如适用，公司可以根据项目情况请客户对员工的绩效进行评估。
五、考核结果和奖惩措施根据绩效考核结果，公司将采取相应的奖惩措施：1. 绩效优秀者：对绩效优秀者将给予奖励，包括晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2. 绩效一般者：对绩效一般者进行指导和培训，提供必要的支持和帮助来提升绩效。
3. 绩效不佳者：对绩效不佳者进行警告或者解雇等处理。
六、考核反馈和改进措施公司将根据绩效考核结果给予员工相应的反馈，包括肯定员工的优点和成绩，指导员工的不足和提升方向。
公司也将根据员工的反馈建议和意见进行改进，不断完善绩效考核制度。
七、制度宣导和培训公司将通过内部会议、培训和通知等方式向员工宣传和解释绩效考核管理制度，确保员工对制度的理解和遵守。
软件公司绩效考核管理办法
XXXXXXXXX信息技术有限公司绩效考核管理办法（试行）第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2013年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 背景在竞争激烈的市场中，软件公司需要有效地管理和评价员工的工作绩效，以确保公司的成功和持续发展。
绩效考核是一种管理工具，旨在确保员工的工作成果符合公司目标和业务计划，提供反馈和改进机会，同时提高员工的工作满意度和激励度。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是：1.为员工提供明确的工作目标和绩效标准，以有效地评估工作绩效，激励和奖励表现优异的员工。
2.为公司提供有效的绩效管理工具，以确保公司目标得到实现，提高绩效和创造价值。
3.为员工提供反馈和改进机会，以提高员工的工作满意度和积极性。
3. 实施3.1 绩效考核流程软件公司绩效考核管理制度的实施包括以下步骤：1.确定绩效目标和标准：根据公司和部门的战略规划，确定员工的工作目标和绩效标准。
目标和标准应该能够衡量员工的工作质量，数量和效率。
2.绩效评估：根据绩效目标和标准，对员工进行定期评估，例如：每半年或每年评估一次。
评估应该是公平和客观的，考虑员工的工作职责和贡献。
3.绩效反馈：根据评估结果，向员工提供反馈和改进机会，鼓励员工发挥优势，改善劣势。
反馈应该及时进行，包括正面和负面的反馈。
4.绩效奖励：向表现优异的员工提供奖励和激励措施，例如：晋升，加薪，或其他奖励。
奖励应该根据实际绩效和贡献进行评估和决定。
3.2 绩效考核指标软件公司绩效考核管理制度应该评估以下指标：1.工作成果：衡量员工实现的工作成果和目标，例如：完成的项目，交付的产品等。
2.工作质量：衡量员工的工作质量和标准，例如：代码质量，测试质量等。
3.工作效率：衡量员工的工作效率和时间管理能力，例如：完成项目的时间，工作量等。
4.创新和发展：衡量员工的创新能力和发展行为，例如：提出新想法，学习新技能等。
3.3 绩效考核标准软件公司绩效考核管理制度应该根据员工的工作职责和贡献，为每个员工制定相应的绩效考核标准。
考核标准应该能够反映员工的工作表现，包括：1.优秀：在所有指标上表现出色，达到或超过预期，具有明显的贡献和创新。
小型软件绩效考核制度
XXX公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。
绩效考核的原则:(一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
（三）公平和公开原则。
第三条被考核人员：公司全体员工。
第四条第二章绩效考核的指标和评分标准第五条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。
第六条公司管理行为扣分标准：1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
第七条工作评价评分标准绩效考核评价内容和评分标准表第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：第九条（一）直属上级的评分占50%；第十条（二）其他人评分占50%；第十一条第三章考核成绩的等级划分第十二条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下：第十三条 A级：９０～１００分第十四条 B级：８０～８９分第十五条Ｃ级：７０～７９分第十六条Ｄ级：６０～６９分第十七条第十八条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。
第十九条第四章考核结果的使用第二十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。
中小软件公司绩效考核方案及指标
团队效率
衡量团队整体工作效率是否高效 ，包括任务完成情况、项目进度
等。
团队质量
评估团队工作成果的质量是否达 到预期标准，包括缺陷率、稳定
性、可维护性等。
03
考核实施与反馈
考核结果计算
考核周期
通常以季度或半年为考核周期。
考核标准
为每个考核指标制定明确的评分标准和绩效 等级。
考核指标
中小软件公司绩 效考核方案及指 标
汇报人：
日期:
目录
• 绩效考核方案概述 • 考核指标体系 • 考核实施与反馈 • 绩效考核案例分析 • 绩效考核优化建议 • 总结与展望
01
绩效考核方案概述
考核目的与原则
目的
通过绩效考核，评估员工的工作表现，提高员工的工作效率 ，促进公司的发展和战略目标的实现。
5. 汇总与分析
对考核结果进行汇总和分 析，为公司的战略决策和 人力资源管理提供依据。
02
考核指标体系
项目考核指标
项目进度
评估项目是否按照预定计 划进行，包括项目阶段完 成情况和整体进度。
项目质量
衡量项目成果的质量是否 达到预期标准，包括缺陷 率、稳定性、可维护性等 。
项目成本
控制项目成本是否在预算 范围内，包括人力、物力 、时间等成本因素。
设定具体、可衡量的指标
避免模糊或主观的评估标准，确保每个员工的工作表现都可以被 客观地衡量。
引入第三方评估
如果可能的话，可以引入第三方评估来确保公正性和客观性。
定期审查和更新指标
根据公司的目标和业务变化，定期审查和更新绩效考核指标。
建立奖惩机制
设定明确的奖励和惩罚标准
01
软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度篇1:软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度总则1.1以客观事实为依据1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳1.3考核力求公正、公正考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者与引导者，负责订立有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹引导各部门设计符合自身特点的考核方法。
2.1.2各用人部门是考核方法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的紧要考核者；考核者针对职员工作考核表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必需让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的紧要负责人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必需受到公司考评委员会的监督。
2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公正，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，依照既定的统一的评定标准，公正、公正地考评下级。
考核者要精准地把握考核规定和考核尺度，削减主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确本身的工作职责和考评的评判标准，对本身的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申诉的权利。
考核内容考核内容分为工作态度、工作本领、工作绩效三大模式，依照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考核表》及《职员工作考核表》中所量化的指标为评判标准。
考核细则4.1公司的考核接受月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部4.2考评方法4.2.1公司考评委员会依据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时布置的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，实在为：等级条件系数A1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识B1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作95%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.5C1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作90%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.2D1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响E1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大您正在浏览的文章由.om（）整理，版权归原、原出处全部。
小型软件公司绩效考核制度
小型软件公司绩效考核制度一、背景与目的随着科技的发展，信息化的时代已经到来，软件行业也随之蓬勃发展。
在这个竞争激烈的市场中，提高公司的绩效已经成为每个软件公司都必须面对的课题。
为了提高公司的运营和管理水平，制定一套科学合理的绩效考核制度势在必行。
本文旨在针对小型软件公司，提出一套适合的绩效考核制度，促进公司的良好发展。
二、绩效考核指标在制定绩效考核指标时，要考虑到公司的实际情况和发展目标。
在技术岗位方面，可以考核员工的软件开发技能、项目实施能力、解决问题的能力等；在销售和市场部门方面，可以考核销售额、市场份额、客户满意度等；在管理岗位方面，可以考核团队管理能力、绩效评估能力、资源调配能力等；在行政服务方面，可以考核行政工作质量、执行力等。
三、考核周期绩效考核一般以年度为周期进行，考核结果将作为员工晋升、岗位调整、薪资调整等的重要参考依据。
同时，可以根据公司的具体情况，设立半年度、季度考核，以进一步推动绩效的提升。
四、考核方法1.自评员工在考核周期结束时，通过填写自评表对自己的工作表现进行评价。
自评表内容包括工作内容完成情况、问题和困难、工作计划等。
2.上级评价员工向直接上级提交工作报告，并请上级对自己的工作进行评价，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面。
3.同事评价员工向团队成员征求对自己工作的评价，同事评价内容包括与员工合作的愉快程度、互助精神、工作配合程度等。
4.客户评价对于销售和市场部门的员工，可以邀请客户填写满意度调查表，了解客户对员工服务的评价。
五、权重和绩效结果为了确保绩效考核的公平性和客观性，制定合理的权重分配。
考核结果一般由自评、上级评价、同事评价和客户评价等各项得分综合计算得出。
六、绩效奖励与激励机制对于绩效考核优秀的员工应当给予相应的奖励和激励，以提高员工的积极性和工作动力。
奖励和激励机制可以包括薪资调整、岗位晋升、培训机会、项目优先分配等。
七、绩效改进和发展绩效考核制度的实施是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断改进和完善。
软件公司考核奖惩制度
软件公司考核奖惩制度
软件公司的考核奖惩制度是一种通过对员工绩效进行评估和奖惩激励的制度。
它的目的是激励员工以提高个人绩效，并对表现优异或不达标的员工采取相应的奖励或惩罚措施。
具体的考核奖惩制度可以根据公司的具体情况和文化进行设计，以下是一些常用的考核奖惩措施：
1. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，可以根据其工作任务完成情况、工作质量、团队合作能力、个人能力等方面进行评估。
2. 奖励制度：根据绩效评估结果，给予表现优异的员工一定的奖励，如奖金、晋升机会、优先考虑培训机会等。
奖励可以是经济激励，也可以是非经济激励，如荣誉证书、员工旅游等。
3. 惩罚制度：对绩效不达标的员工采取一定的惩罚措施，如降薪、停职、辞退等。
惩罚可以是经济惩罚，也可以是非经济惩罚，如调整工作岗位、限制晋升机会等。
4. 反馈机制：及时给予员工对绩效进行评估的反馈，并指导他们如何改进表现。
可以在定期的考核会议上进行反馈，也可以通过一对一的沟通进行。
5. 目标设定：为每位员工设定明确的工作目标，可以通过设定KPI（关键绩效指标）来衡量目标的达成情况，从而激励员工
积极努力地工作。
需要注意的是，考核奖惩制度应当公平公正、合理有效，避免人云亦云、刻意打压或放任自流的情况发生。
同时，公司还应当提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高自身能力，以便能够达到或超过工作目标。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 引言软件公司作为一个技术型企业，绩效的管理对于公司的发展和员工的成长至关重要。
本文将介绍软件公司绩效考核管理制度的相关内容，包括目的、原则、指标以及执行步骤等。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了评估员工的工作表现、提高效率、激励员工、推动公司整体发展。
通过科学合理地制定考核制度，既满足了公司的需求，也考虑到了员工的个体差异，促使员工在工作中实现自我价值。
3. 原则•公平公正：绩效考核应该公平公正地评估员工的工作表现，避免对个人偏袒和歧视。
•目标明确：考核的指标和标准应该明确而具体，以确保员工知道如何达到预期绩效。
•可量化：绩效指标应该是可以量化的，以便进行客观评估。
•有挑战性：设定的绩效目标应该有一定的挑战性，激发员工的工作动力。
4. 考核指标软件公司的绩效考核指标主要包括以下几个方面： - 项目完成情况：评估员工对于项目的准时交付、质量控制等方面的表现。
- 团队合作能力：评估员工在团队中的好合作精神、沟通能力和互助精神等。
- 个人能力提升：评估员工在工作中是否不断学习和提升自己的能力。
- 创新能力：评估员工在工作中是否能提出创新性的想法和解决方案。
- 思考和分析能力：评估员工对问题的思考和分析能力，以及解决问题的能力。
- 专业知识掌握程度：评估员工对于相关专业知识的掌握程度。
5. 考核步骤5.1. 目标设定在每个考核周期开始前，公司和员工共同制定明确的绩效目标，包括项目目标、个人发展目标等。
目标应该具体、可衡量和达成的。
5.2. 绩效评估绩效考核周期结束后，上级主管对员工进行绩效评估，根据考核指标和标准对员工在各个方面的表现进行评估和打分。
5.3. 绩效反馈经过评估后，上级主管与员工进行绩效反馈，详细说明员工在各项指标上的表现以及存在的问题。
同时，提供针对性的建议和指导，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
5.4. 薪酬调整根据员工的绩效评级和公司的薪酬政策，对员工的薪酬进行调整。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和意义绩效考核是指对员工在工作中所完成工作任务的评估和测量，以及根据评估结果对员工进行奖励或惩罚的一种管理方法。
绩效考核管理制度是为了促使员工更好地完成工作任务、提高工作质量、激发员工的工作动力和积极性，从而提升公司整体绩效和效益。
绩效考核管理制度的目的主要有以下几点：1.确定员工在工作中的表现和业绩，为薪酬、晋升和培训等人才管理决策提供依据；2.识别和奖励优秀员工，激励其保持高水平的工作态度和工作质量；3.发现和解决绩效不佳的问题，提升整体绩效水平；4.加强员工与公司之间的沟通和合作，提升团队协作效率。
二、绩效考核管理制度的实施步骤1.设定明确的工作目标和绩效指标：公司应根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和绩效指标，包括任务完成量、质量要求、工作效率、创新能力等，并在绩效考核周期开始时将其传达给员工。
2.进行工作任务考核：在考核周期结束时，公司应通过定期的个人工作总结会议、部门汇报和项目评审等形式，对员工的工作任务完成情况进行综合评估。
评估内容包括任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等。
3.进行绩效结果评估：根据员工在工作中的绩效表现，公司应制定一套绩效评估指标体系，对员工进行评估打分。
评估指标体系应综合考虑任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等因素，并结合员工所处的岗位职责和工作环境进行评估。
评估结果应以量化的形式进行打分，并及时向员工进行通报和反馈。
4.绩效奖惩措施：根据绩效评估结果，公司应制定相应的奖励和惩罚措施，并及时进行执行。
对于绩效优秀的员工，应公平、公正地给予奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工，应及时进行培训和辅导，并给予适当的惩罚。
三、绩效考核管理制度的操作方法1.建立员工绩效档案：公司应建立员工的绩效档案，记录员工的基本信息、岗位职责、工作任务和绩效评估结果等。
绩效档案应定期更新，以保证考核数据的准确性和完整性。
软件公司绩效考核方案
软件公司绩效考核方案为了提高软件公司的工作效率与员工的绩效表现，我们制定了以下软件公司绩效考核方案。
1. 背景介绍在现代商业环境下，绩效考核是企业管理中的重要一环。
软件公司作为一个依赖于人才和团队合作的行业，需要建立科学有效的绩效考核机制，以激励员工的工作动力和推动公司整体发展。
2. 考核目标软件公司绩效考核的主要目标是提高公司整体绩效和员工的个人表现。
具体目标包括：- 提升项目交付质量和效率- 鼓励员工积极主动地学习和成长- 激励员工团队合作和知识共享- 促进公司内部沟通和协作3. 考核指标为了评估员工的绩效表现，我们制定了以下考核指标：- 项目完成情况：根据项目交付的时间、质量和客户反馈等方面进行评估。
- 个人工作质量：包括编码规范、文档撰写、代码审查等方面的表现。
- 学习与成长：员工参与培训、持续学习和技术分享的程度。
- 团队合作：员工在团队中的角色、协作能力和贡献。
- 客户满意度：通过客户满意度调查来评估员工的客户服务能力。
4. 考核流程软件公司绩效考核流程包括以下几个环节：- 目标设定：每个员工与上级共同设定年度绩效目标，并明确具体的指标和时间节点。
- 定期反馈：上级定期与员工进行绩效反馈和评估，及时指出优点和改进方向。
- 评估结果：年度绩效评估结果将作为晋升、加薪和奖励的参考依据。
- 记录和总结：绩效考核结果将被记录并作为员工发展文件的重要组成部分。
5. 激励机制为了激励员工的积极性，软件公司绩效考核方案还包括以下激励机制：- 奖金和薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的奖金和薪资调整。
- 晋升机会：在绩效评估良好的前提下，员工有机会得到更高级别的职位晋升。
- 培训和发展：软件公司将提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。
6. 评估与改进软件公司将定期评估绩效考核方案的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
同时，公司鼓励员工提供反馈和建议，以进一步完善绩效考核机制。
7. 结语软件公司绩效考核方案的实施旨在激发员工的工作激情，提高公司整体绩效水平。
软件公司绩效考核方案
第1篇
软件公司绩效考核方案
一、背景与目的
随着信息技术的飞速发展，软件行业在国民经济中的地位日益重要。为了提升软件公司核心竞争力，激发员工积极性和创造力，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。此方案旨在建立公正、合理的绩效考核体系，促进员工与公司共同成长。
二、考核原则
1.公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中享有平等的机会，评价标准客观、公正；
2.月度考核：对员工月度工作进行评价，为年度考核提供依据。
五、考核指标
绩效考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
1.工作业绩（40%）：包括项目完成情况、业务达成情况、客户满意度等；
2.工作能力（30%）：包括专业技能、解决问题能力、创新能力等；
3.工作态度（20%）：包括出勤情况、敬业精神、学习进步等；
4.团队协作（10%）：包括团队贡献度、协作精神、沟通能力等。
六、考核流程
1.月度考核：
a.员工自评：员工根据考核指标，对自己的月度工作进行自我评价；
b.上级评价：直接上级根据员工月度工作表现，对员工进行评价；
c.考核结果反馈：上级与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
2.年度考核：
a.员工自评：员工对全年工作进行自我总结；
（完）
第2篇
软件公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，软件公司的发展依赖于高素质的人才队伍和高效的管理体系。绩效考核作为管理体系的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升工作效率具有重要意义。本方案旨在建立科学、合理的绩效考核体系，推动公司持续发展。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观偏见；
某小型软件公司绩效考核制度[1]
![某小型软件公司绩效考核制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/afb8840b86c24028915f804d2b160b4e767f813e.png)
某小型软件公司绩效考核制度[1]xxx公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效*制度；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和工作积极*；保障各部门有效运行，从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效*和奖励，并为员工职务的变动﹑*的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。
绩效考核的原则:(一) 客观真实原则，必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
(二)公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
(三)公平和公开原则。
第三条被考核人员:公司全体员工。
第二章绩效考核的指标和评分标准第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面(程序员增加[代码规范"考核指标)；管理行为包括考勤、工作日志。
第五条公司管理行为扣分标准:1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分2、工作计划定于每周二17:30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
第六条工作评价评分标准绩效考核评价内容和评分标准表第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中:(一)直属上级的评分占50%； (二)其他人评分占50%；第三章考核成绩的等级划分第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为A、B、C、D、E、F六等，具体等级和划分标准如下: a级:90-100分b级:80-89分C 级:70-79分 D级:60-69分第九条考核成绩由xxx进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。
第四章考核结果的使用第十条办公室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。
xx中小软件公司绩效考核制度
XX软件有限公司月度绩效考核方案修订历史记录目录第一章总则 (1)1.1 目的 (1)1.2 适用范围 (1)1.3 考评内容 (1)1.4 考核依据 (1)1.5 考核标准 (1)1.6 考核原则 (2)1.6.1 进度、产出否定原则 (2)1.6.2 重大质量问题否决原则 (2)1.6.3 进度误差的界定 (2)1.6.4 进度达成与否的判定原则 (2)1.6.5 最小工作粒度 (3)1.7 考核频次 (3)1.8 考核方法 (3)1.9 任务及考核结果等信息传递方式 (3)1.10 绩效薪资 (3)第二章考核程序及细则 (4)2.1 考核程序 (4)2.2 任务书下达细则 (6)2.2.1 普通员工 (6)2.2.2 基层主管 (6)2.2.3 部门经理 (6)2.3 任务变更管理 (6)2.4 任务执行情况的考核 (7)2.4.1 任务书下达的考核 (7)2.4.2 对考核工作的管理 (7)2.5 部门间的任务下达考核管理 (8)2.6 评分细则 (9)2.6.1 对普通员工 (9)2.6.2 对基层主管 (10)2.6.3 部门经理 (10)2.7 绩效薪资评定衡量标准 (10)2.8 奖励和处罚的金额分配原则 (10)2.8.1 对普通员工及基层主管 (10)2.8.2 对部门经理 (11)第三章本制度相关工具 (12)3.1 附表一：任务书 (12)3.2 附表二：绩效变更通知单 (13)3.3 附表三：绩效变更申请单 (13)3.4 附表四：绩效考核记录表 (14)3.5 附表五：绩效考核反馈记录表 (16)第四章附则 (17)第一章总则1.1目的为了建立和完善XX软件的员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。
1.2适用范围本制度适用于XX软件有限公司的全体员工。
1.3考评内容工作业绩考核。
软件公司员工绩效考核结果应用制度
软件公司员工绩效考核结果应用制度一、总则（一）目的为充分发挥软件公司员工绩效考核结果的作用，将绩效与员工的薪酬、晋升、培训、职业发展等方面紧密结合，激励员工提升绩效，实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工的绩效考核结果应用管理。
（三）基本原则1. 公平公正原则以客观、准确的绩效考核结果为依据，确保应用过程的公平性和公正性，使员工的付出与回报相匹配。
2. 激励导向原则通过合理应用绩效考核结果，激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工追求卓越绩效，实现个人价值与公司目标的统一。
3. 多元化应用原则综合运用多种方式对绩效考核结果进行应用，满足员工在薪酬、职业发展、个人成长等不同方面的需求。
4. 动态调整原则根据公司业务发展、市场环境变化以及员工绩效表现的动态性，适时调整绩效考核结果的应用方式和标准。
二、绩效结果与薪酬调整（一）绩效奖金分配1. 根据绩效考核结果确定绩效奖金系数，将员工的绩效得分划分为不同等级，每个等级对应相应的奖金系数。
例如，绩效优秀（90 分及以上）的奖金系数为1.5；良好（80 - 89 分）为1.2；合格（60 - 79 分）为1.0；不合格（60 分以下）为0。
2. 员工的绩效奖金= 个人绩效奖金基数×绩效奖金系数。
绩效奖金基数可根据公司的经营业绩、员工岗位层级等因素确定。
（二）基本薪酬调整1. 连续多次绩效考核结果为优秀的员工，在公司薪酬调整周期内，给予适当的基本薪酬上调。
具体上调幅度根据公司薪酬政策和市场行情确定，同时考虑员工的岗位价值、绩效提升幅度等因素。
2. 对于绩效考核结果长期不合格且无明显改进的员工，可根据公司规定进行基本薪酬的下调或采取其他相应措施，如岗位调整、培训辅导等。
三、绩效结果与职业发展（一）晋升与岗位调整1. 将绩效考核结果作为员工晋升和岗位调整的重要依据。
在有晋升机会或岗位空缺时，优先考虑绩效优秀且具备相关能力和潜力的员工。
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司的绩效考核制度可以包括以下几个方面：
1. 工作目标设定：根据公司的整体发展战略，制定每个员工的工作目标，包括项目计划、任务分配和关键绩效指标等。
工作目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估周期：一般情况下，公司可以设定年度或半年度的绩效评估周期。
在每个评估周期结束后，对员工的绩效进行评估和总结。
3. 绩效评估标准：根据工作目标和岗位职责，制定相应的绩效评估标准。
可以包括项目完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4. 绩效评估方法：可以采用多种评估方法，如上级评估、同事评估、自我评估等。
综合多种评估结果，得出最终的绩效评分。
5. 绩效奖励和激励机制：根据员工的绩效评分，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改善计划：对于表现不佳的员工，制定绩效改善计划，明确改进方向和目标，并提供相应的培训和辅导支持。
7. 绩效沟通和反馈：绩效评估结果及时反馈给员工，对绩效优秀的员工进行肯定和激励，对绩效不佳的员工进行指导和改进意见。
总体来说，中小软件公司的绩效考核制度应该具有可操作性、公平性和激励性，能够帮助公司提高员工的工作效率和绩效水平，促进公司的可持续发展。
同时，制度应该根据公司实际情况和发展阶段进行调整和完善。
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月度绩效考核方案修订历史记录目录第一章总则 (1)1.1目的 (1)1.2适用范围 (1)1.3考评内容 (1)1.4考核依据 (1)1.5考核标准 (1)1.6考核原则 (2)1.6.1 进度、产出否定原则 (2)1.6.2 重大质量问题否决原则 (2)1.6.3 进度误差的界定 (2)1.6.4 进度达成与否的判定原则 (2)1.6.5 最小工作粒度 (3)1.7考核频次 (3)1.8考核方法 (3)1.9任务及考核结果等信息传递方式 (3)1.10绩效薪资 (3)第二章考核程序及细则 (4)2.1考核程序 (4)2.2任务书下达细则 (6)2.2.1 普通员工 (6)2.2.2 基层主管 (6)2.2.3 部门经理 (6)2.3任务变更管理 (6)2.4任务执行情况的考核 (7)2.4.1 任务书下达的考核 (7)2.4.2 对考核工作的管理 (7)2.5部门间的任务下达考核管理 (8)2.6评分细则 (9)2.6.1 对普通员工 (9)2.6.2 对基层主管 (10)2.6.3 部门经理 (10)2.7绩效薪资评定衡量标准 (10)2.8奖励和处罚的金额分配原则 (10)2.8.1 对普通员工及基层主管 (10)2.8.2 对部门经理 (11)第三章本制度相关工具 (12)3.1附表一：任务书 (12)3.2附表二：绩效变更通知单 (13)3.3附表三：绩效变更申请单 (13)3.4附表四：绩效考核记录表 (14)3.5附表五：绩效考核反馈记录表 (16)第四章附则 (17)第一章总则1.1 目的为了建立和完善XX软件的员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。
1.2 适用范围本制度适用于XX软件有限公司的全体员工。
1.3 考评内容工作业绩考核。
1.4 考核依据任务书（详见附表一）；普通员工每周由直接主管下达任务书；基层主管每月由直接主管下达任务书；部门经理每季度由软件公司总经理下达任务书。
1.5 考核标准从时间、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评价。
由于某些任务不全具备以上四个维度的属性，因此，并不是每个任务都必须从上述四个维度进行考评，而是根据任务的实际情况，选择其具备的几个维度属性进行考核。
原则上，对某项任务而言，进度、数量各占该任务的20%的得分。
如没有数量属性，则进度属性独占40%的得分。
质量和成本占该任务的60%的得分。
如果没有成本属性，则质量属性独占60%的得分。
如有成本属性，则由主管人员根据实际情况判定质量和成本各占多少比例。
1.6 考核原则1.6.1进度、产出否定原则如果某一项任务没有按时完成，那么该项任务总体得分判定为0分，在此基础上，如果规定产出没有完成（数量），该项任务总体得分也判定为0分。
1.6.2重大质量问题否决原则产出出现了重大质量问题（按软件公司其他制度的界定），则该项任务总体得分判定为0分。
1.6.3进度误差的界定进度误差是指工作进度实际完成时间与计划完成时间的差值。
根据软件公司目前的实际情况，进度误差暂定为计划工作日的20%。
即：比如某一任务计划工作日为3个工作日，那么该任务如需要推迟完成，则推迟时间不得超过4.8小时。
1.6.4进度达成与否的判定原则不会影响总体计划进度的任务对于该类任务在任务下达时可以采用模糊时间下达，给员工一定的工作安排空间。
比如任务A，按照总体进度要求，只需要该员工在本周之内完成就行，总体上并没有其他与之相关联的活动要在本周完成。
那么在下达任务时就可以将完成该任务的起止时间定为从本周一到本周五。
任务进度达成与否的判定依据为在下周一上午9：00以前必须完成自评工作报直接主管复评。
如果超出该时间，该项任务进度情况按照没有按时完成处理，执行进度否定原则。
对于有明确时间节点要求的任务对于该类型的任务必须严格遵守进度误差的界定原则及进度否定的原则进行。
比如：任务A按总体要求必须在周三以前完成，如果不能完成则项目组（部门）可能某项工作就无法按计划开展，则对任务A的进度达成的界定就必须严格遵守进度误差的界定原则及进度否定的原则。
1.6.5最小工作粒度工作粒度是指任务分解的最小时间单元。
根据软件公司目前的实际情况：最小工作粒度暂定为不得大于5个工作日。
即：比如：某位开发人员可能近半个月的时间都是编制某一模块，那么其主管人员就不能给他按照半个月这个时间来给他下达任务，而必须将该任务分解成几个任务单元，每个单元的计划完成时间不得超过5个工作日。
1.7 考核频次普通员工及基层主管（含项目经理）以月度为单位，每月末对本月工作业绩情况进行考核。
部门经理以季度为单位进行考核，每季度末对本季度工作业绩情况进行考核。
关于跨月周的界定：对于跨月周，考虑到公司薪资发放时间的客观实际，原则上，以周四为基准，跨月周的周四落在那个月，本周就纳入那一个月进行考核。
1.8 考核方法采用员工自评、直接主管考核、再上级主管/人力资源部监督考核的方式进行。
1.9 任务及考核结果等信息传递方式除绩效反馈记录外，其他信息均采用电子文档通过网络进行传递。
具体的传递流程详见流程图。
部门经理任务书以书面形式下达。
1.10 绩效薪资以现有的岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资，部门经理以每个季度岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资。
第二章考核程序及细则2.1 考核程序见下页图。
2.2 任务书下达细则2.2.1普通员工普通员工的任务书以周为单位由该员工直接主管下达。
本周的任务书下达的最迟时间不得超过本周一上午9：00。
直接主管在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给人力资源部及自己的直接主管（如由部门经理直接给员工下达任务书时，不用再抄送给自己的直接主管，只抄送人力资源部即可）。
员工在接到任务书1小时以内，必须将自己对任务的意见反馈给任务下达者及人力资源部。
2.2.2基层主管基层主管的任务书以月度为单位由部门经理下达。
本月任务书的下达最迟时间不得超过上月的最后第4个工作日。
部门经理在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给自己的直接主管及人力资源部。
基层主管在接到任务书的1天以内必须将自己对任务的意见反馈给任务下达者及人力资源部。
2.2.3部门经理部门经理的任务书以季度为单位由软件公司总经理下达。
本季度任务书的下达时间不得超过上季度末的最后第5个工作日。
部门经理的任务书以书面的形式存在，并由任务的双方签字确认，一式3份。
一份软件公司总经理保存，一份人力资源部保存，一份部门经理本人保存。
2.3 任务变更管理对需要变更的任务，视情况填写《绩效变更通知单》（主管需要调整任务时）及《绩效变更申请单》（下属需要调整任务时）。
相关表格详见附表三及附表四。
任务变更必须在任务开始前1小时完成。
相关文件必须按照任务书的传递程序发送给相关人员。
任务变更按照下述程序执行：任务变更程序2.4 任务执行情况的考核2.4.1任务书下达的考核一份任务书没有按时下达对直接责任人扣款50元/次。
直接责任人的直接主管扣款30元/次。
任务书接受人没有在规定的时间内回复对直接责任人扣款20元/次。
2.4.2对考核工作的管理一般员工一般情况下。
每周任务完成之后，员工进行自评，并最迟不得于下周一上午9：00以前呈报直接主管进行复评，具体的操作程序详见流程图。
（考核记录表详见附表四）直接主管及时组织任务完成情况复评并填写相关内容后反馈给该员工。
在下周二的上午9：00以前，将本周的所属员工的考核结果（考核记录表）发送给相关员工并抄送人力资源部及自己的直接主管（任务下达者为部门经理时，直接抄送给人力资源部即可）。
对基层主管其直接主管在下月初的前2个工作日完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部。
对部门经理软件公司总经理在下季度初的前2天内完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。
其他说明对于有明确时间节点要求的任务（见本文1.6.4节的描述），为保证总体工作能顺利开展，采用即时完成、即时自评、即时提交复评的原则进行。
每一份考核结果记录表没有按时完成直接责任人扣款50元/次。
直接责任人的直接主管扣款30元/次。
2.5 部门间的任务下达考核管理部门间的任务书下达及考核按照下述程序进行。
其余下达及考核程序按照前述任务的管理及考核之规定执行。
2.6 评分细则2.6.1对普通员工每周任务分值总合为100分（各任务权重之和为100%）。
每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分。
2.6.2对基层主管每月任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为月度最终得分。
2.6.3部门经理每季度任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为季度最终得分。
2.7 绩效薪资评定衡量标准以部门为单位，每个部门按月度进行排名，取部门员工总数的10%作为奖励和处罚的基础人数（按四舍五入的原则进行）。
不足5人的部门由软件公司总经理根据实际情况另行处理。
奖励人数为部门总排名前10%的人员，处罚人数为部门总排名后10%的人员。
比如：A部门有17个人。
那么该部门奖励的人数为2人，人员为该部门总排名前2名的人员。
处罚的人数为2人，人员为该部门总排名最后2名的人员。
如果某部门月度员工的最高得分低于90分，则该部门员工不作奖励。
如果某部门月度员工的最低得分低于80分且该部分员工还未包含在该部门最低得分的10%以内，那么在惩罚时必须将这部分员工纳入惩罚范围，按照后续关于惩罚分配原则的计算公式执行。
对于排名相同的情况，将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核，按照软件公司总经理监督考核的得分作为最终排名的依据。
上述情况不包含部门经理，对部门经理的考核标准按照本制度2.8.2的相关规定执行。
2.8 奖励和处罚的金额分配原则2.8.1对普通员工及基层主管奖励分配原则汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最低的人员奖励5%，分数最高人员奖励10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：其余中间分数人员奖励比例=5%+（考核得分-最低得分）×4%/（最高得分-最低得分）。
惩罚原则汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最高的人员扣除5%，分数最高人员扣除10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）×4%/（最高得分-最低得分）。
对前后各10%的员工，负有监督考核职责的相关人员必须对该类员工的任务下达情况、任务完成情况、考核情况进行全面认真的审查，履行监督考核的职责。
同时，对该部分员工必须进行结果沟通反馈，并如实填写《结果反馈记录表>>(详见附表五)。