【流程管理】绩效考核与管理流程
绩效考核管理流程加指标
绩效考核管理流程加指标绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估与管理，可以使企业充分调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作绩效和企业的整体效益。
而绩效考核管理流程和指标则是实施绩效考核工作的基础，下面将从绩效考核管理流程和指标两个方面进行详细阐述。
一、绩效考核管理流程1.制定考核计划：考核计划是绩效考核的基础，需要根据企业发展战略和岗位职责，确定考核的对象、时间和范围等，明确绩效考核的目标和要求。
2.确定考核指标：考核指标是衡量员工工作绩效的依据，需要根据岗位职责和绩效目标，综合考虑质量、效率、创新、协作等要素，制定合理可行的指标。
3.进行考核评价：根据考核指标，对员工的工作绩效进行评价，可以采取定量和定性相结合的评价方法，如工作量统计、工作效果评估、听取同事和客户的反馈等，确保评价的客观准确性。
4.制定奖惩措施：根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，如加薪、晋升、表彰等；对绩效不佳的员工进行惩罚和辅导，如限制晋升、降低薪资等，同时提供改进机会和发展方向。
5.绩效反馈：及时将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和存在的不足之处，帮助他们认识到自身问题，并采取改进措施，形成正向的改进动力。
二、绩效考核指标绩效考核指标是对员工绩效进行评价和衡量的具体要素，是制定个人和团队绩效目标的依据。
在制定绩效考核指标时需要注意以下几点：1.可量化：绩效考核指标应具备可量化的特点，能够通过数据和事实进行量化评估，避免主观评价带来的偏差。
例如，销售员的销售额、客户满意度等指标都可以通过具体的数值来衡量。
2.衔接岗位职责：绩效考核指标应与员工的岗位职责和工作目标紧密相连，要求员工在履行职责的基础上具备一定的创新和进取精神，同时考虑员工的实际操作难度和可控性。
3.具有挑战性：绩效考核指标应具有一定的挑战性，可以激发员工的潜能和动力，促使员工在工作中追求卓越，提高工作绩效。
同时要确保指标的可实现性，避免过高或过低的指标设定。
系统化、流程化：绩效考核与绩效管理
1
2
准备 阶段
实施 阶段
3
绩效管理 理流程
4
考核 阶段
总结 阶段
明确绩效管理的对象及各个管理层级 的关系，正确地回答“谁来考核，考 核谁”。
准备阶段
是绩效管理活 动的前提和基 础
根据绩效考核的对象，正确选择考核方 法。回答“采用什么样的方法”组织企 业绩效管理回答，对员工绩效全面考核。 根据考核的具体方法，提出企业各类人 员的绩效考核要素和标准体系。明确地 回答“考核什么，如何绩效衡量和评价 ” 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出 具体要求，说明“如何组织实施绩效管 理的全过程，在什么时间做什么事情”
2
3
管理者和员工都参与进来，并且需要持续的 沟通。
绩效管理对组织目标的关注，促使组织成员 的努力方向从单纯的忙碌向有效的组织方向 转变。并且可以规范管理者的行为。
绩效管 理的地 位与作 用
企业愿景 战略规划 组织设计 机构调整 工作分析 职位评价 人力资源 规划 外部招聘 职业发展规 划 胜任特征模 型
实施 阶段
考核阶段
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考核的准确性
1
考核指标相关性检验 考核标准准确性检验
考核方法 的再审核
考核表格的复杂简易 程度检验
4 考核使用表
格的再检验
2
考核的公正性
评审、申述
3
考核结果的 反馈方式
总结阶段
对企业绩效管理 系统的全面诊断
对企业的绩效管理 制度、体系的诊断 对绩效考核指标和 标准体系的诊断 各个单位主管 应承担的责任
系统化、流程化： 绩效考核和绩效管理
第一部分 绩效 绩效，是指一个组 织的成员完成某项 任务以及完成该项 任务的效率与效能。 绩效的含义。
绩效管理的流程与方法是什么
绩效管理的流程与方法是什么相信很多的企业都想要实行绩效管理，但是不知道如何实行为好。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。
在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。
必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。
第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。
绩效计划工作是分层次来完成的。
1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。
3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。
最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三、绩效管理的绩效实施阶段。
这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。
在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。
这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。
如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五、绩效管理的绩效反馈阶段。
所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。
其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。
绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。
第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。
绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。
根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。
为实现企业经营目标而努力。
第七、一个完整的绩效管理流程结束。
该存档的存档。
该调整的调整中。
工作还要继续。
绩效管理是一个无限循环的工作。
重复的工作，绩效管理工作永远是一个动态的管理过程，不是一成不变的。
绩效考核制度的绩效考核指标与绩效管理流程
绩效考核制度的绩效考核指标与绩效管理流程绩效考核制度在现代管理中起到了十分重要的作用，它可以帮助企业、组织或个人评估工作表现，提高工作效率，进而实现组织的目标。
然而，要想实现有效的绩效考核，就需要科学合理的绩效考核指标和完善的绩效管理流程。
本文将从这两个方面展开论述。
一、绩效考核指标的确定1.工作目标指标工作目标指标是绩效考核的核心内容之一，它要求明确的工作目标和可量化的指标。
例如，对于销售人员来说，销售额、销售额增长率、客户满意度等都可以作为工作目标指标。
这些指标既要能够反映员工的工作表现，又要符合组织的战略目标。
2.行为指标行为指标是指员工在工作中所展现的行为特征和工作态度。
良好的行为指标可以体现员工的价值观和职业素养。
例如，协作能力、沟通能力、学习能力等都可以作为行为指标。
这些指标有助于建立良好的工作氛围，促进团队协作。
3.素质指标素质指标是指员工在个人素质和个性特点方面的表现。
在人力资源管理中，员工的能力、素质等都是非常重要的。
例如，创新能力、领导力、自我管理能力等都可以作为素质指标。
这些指标有助于挖掘员工的潜力，并为员工的职业发展提供指导。
二、绩效管理流程的建立1.目标设定制定明确的目标对于绩效管理流程是非常重要的。
通过与员工沟通，明确员工的个人目标，同时与组织的战略目标相衔接。
目标设定要具有可量化性和可衡量性，以便后续的评估和奖励。
2.工作计划制定在目标设定后，制定具体的工作计划是绩效管理流程的下一步。
这包括了分解目标、明确任务和工作流程等。
工作计划的制定有助于员工明确自己的工作重点和工作进度，从而提高工作效率。
3.绩效评估绩效评估是绩效管理流程中最核心，也是最重要的环节之一。
通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工的工作能力和工作态度。
评估方法可以采用360度评估、自评和上司评估等多维度评估方式。
评估结果应当具有客观性和可靠性，以避免主观因素的干扰。
4.反馈和改进在完成绩效评估后，及时给员工反馈是非常重要的。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程管理流程如下:1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
扩展资料绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
第一，为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。
这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。
绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会弓I起部门组织间、员工个体间的冲突。
第二，全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。
每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。
这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。
第三，绩效管理体系的的设计。
首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。
绩效考核管理工作流程
绩效考核管理工作流程绩效考核是企业管理中不可忽视的一部分，能够有效地评估员工的工作表现、提高员工的士气、贡献和效率。
为了实现高效的绩效考核，企业需要制定一套科学的绩效考核管理工作流程。
本文将对绩效考核管理工作流程进行详细阐述。
一、策划阶段策划阶段是绩效考核流程的基础。
在这个阶段，企业需要确定绩效考核的目标、标准、周期、方法、流程和计划。
具体的工作内容如下：1.确定绩效考核目标。
企业需要清晰地明确绩效考核的目标和意义，以便员工理解和积极配合。
绩效考核目标应该具有可测性和能实现的性质。
2.制定绩效考核标准。
企业需要根据职务描述和职位要求，制定具有可操作性的绩效考核标准。
绩效考核标准应该与业务目标、个人职责和岗位职能相匹配。
3.确定绩效考核周期。
一般来说，绩效考核周期为一年，但有些企业可能需要更短或更长的周期。
企业应该选择适当的周期，以便对员工的工作表现进行全面、准确的评估。
4.选择绩效考核方法。
绩效考核方法包括自评、部门评估、上级评估、同事评估和客户评估等。
企业需要根据自身情况选择适当的绩效考核方法。
5.制定绩效考核流程。
绩效考核流程应该包括绩效考核计划制定、绩效考核执行、绩效考核结果分析、绩效结果反馈和沟通、绩效改进计划制定等。
6.编制绩效考核计划。
根据绩效考核目标、标准、周期、方法和流程，企业需要编制详细的绩效考核计划，包括时间安排、人员配备、评估工具、评估标准等内容。
二、执行阶段执行阶段是绩效考核流程的核心阶段，包括绩效评估、结果分析和反馈与沟通。
具体的工作内容如下：1.启动绩效评估。
在绩效考核周期到达之前，企业应该通知员工开始进行绩效评估。
通知应该明确说明评估时间、评估标准和评估方法等信息。
2.发放评估工具。
为了保证评估结果的客观性和准确性，企业应该选择适当的评估工具，并发放给员工进行自评或其他评估。
3.收集评估结果。
企业应该对员工的自评、同事评估、上级评估等信息进行收集，并将其记录在数据库中。
绩效考核流程管理制度(实用文档)
绩效考核流程管理制度（实用文档）一、概述绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作积极性、优化企业运营效率具有重要作用。
为确保绩效考核的公平性、公正性和透明度，制定一套科学、合理的绩效考核流程管理制度至关重要。
本文档旨在明确绩效考核的目标、原则、流程及实施细节，为企业提供一个实用的绩效考核管理框架。
二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和绩效，实现企业战略目标。
2.建立公正、透明的评价体系，激发员工积极性和创造力。
3.促进员工个人成长与企业发展的有机结合。
4.为企业人才选拔、培养、使用和激励提供依据。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保评价标准统一，避免主观臆断，确保评价结果客观公正。
2.结果导向：关注员工工作成果，以实际业绩为评价依据。
3.双向沟通：鼓励员工参与绩效考核，充分听取员工意见和建议。
4.动态管理：根据企业发展和员工表现，适时调整考核指标和标准。
四、绩效考核流程1.制定考核计划：明确考核周期、对象、指标、标准和评价方法。
2.数据收集：收集员工工作数据，包括业绩、能力、态度等方面。
3.初步评价：由直接上级对员工进行初步评价，提出考核结果。
4.复核反馈：上级领导对初步评价进行复核，与员工进行沟通反馈。
5.结果公示：在一定范围内公示考核结果，接受员工监督。
6.申诉处理：对考核结果有异议的员工，可提出申诉，由人力资源部门处理。
7.结果应用：将考核结果应用于薪酬、晋升、培训等方面。
五、绩效考核实施细节1.考核指标设定：根据企业战略目标和部门职责，设定具有可量化、可衡量特点的考核指标。
2.考核标准制定：明确各项考核指标的具体标准，确保评价有据可依。
3.考核周期设定：根据企业实际情况，合理设定考核周期，如月度、季度、年度等。
4.考核主体确定：明确考核主体，包括直接上级、同事、下属等多方评价。
5.考核方法选择：综合运用定量考核和定性考核方法，确保评价全面、准确。
6.考核结果应用：将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，激发员工积极性。
绩效考核流程及流程说明(典型模板)
绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。
一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。
组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。
（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。
绩效考核管理流程
绩效考核管理流程绩效考核是对员工工作表现和能力的评估，以促进个人成长、优化团队绩效和实现组织目标。
以下是一个典型的绩效考核管理流程：1. 设定目标和期望：-确定员工个人目标，与公司战略和部门目标相一致。
-澄清职责和期望，明确工作职责和预期结果。
2. 绩效标准和评估方法：-制定明确的绩效标准，使其可量化和可衡量。
-确定适当的评估方法，如自评、上级评估、同事反馈、客户评价等。
3. 绩效计划和目标设置：-与员工讨论并制定个人绩效计划，包括具体目标、关键结果和时间表。
-确定合理的目标，既能够挑战员工，又能够达到实际可行性。
4. 绩效评估和数据收集：-员工根据设定的绩效标准和目标进行工作，并收集相关数据和证据。
-上级领导、同事、下属和客户提供针对员工绩效的反馈和评估。
5. 绩效评估会议：-安排定期的绩效评估会议，由上级领导与员工进行面对面的绩效评估和讨论。
-回顾和评估员工的工作表现、达成的目标，提供具体的反馈和建议。
6. 绩效奖励和激励措施：-基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训发展等。
-制定明确的奖励政策和程序，确保公平、公正和透明。
7. 绩效改进计划：-根据绩效评估结果和员工需求，制定个人发展计划和改进措施。
-提供支持和资源，帮助员工克服挑战，进一步提升能力和工作表现。
8. 绩效跟踪和追踪：-定期监测和跟踪绩效目标的达成情况，及时进行反馈和调整。
-提供必要的辅导和指导，确保员工在实现目标的过程中得到支持。
通过以上绩效考核管理流程，可以建立一个有效的绩效管理体系，帮助员工明确目标、提高工作表现，并与组织的发展目标相一致。
同时，也需要灵活根据具体情况进行调整和改进，以满足组织和员工的需求。
绩效考核制度及流程(范文15篇)
绩效考核制度及流程（范文15篇）绩效考核制度及流程篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
绩效考核章程与管理流程说明
绩效考核规程目录第一部分绩效考核总则1.绩效考核目的2.本规程适用范围3.绩效考核的管理流程4.绩效考核的内容5.绩效考核的分类6.绩效考核的期度与实施时间7.绩效考核结果汇总方法8.绩效考核结果分布9.绩效考核结果的影响比例10.考核的结果应用11.绩效反馈面谈的内容12.绩效反馈面谈的原则13.绩效考核的责任14.绩效考核的注意事项15.推进绩效管理的管理理念附则附表《（季度）绩效考核表》《（年度）绩效考核表》《绩效考核汇总表》第二部分工作业绩考核1.工作业绩的考核目的2.工作业绩的考核原则3.目标设定原则4.目标分解流程图5.目标管理体系图6.目标管理表制定7.目标管理表制定的有关参考资料8.目标管理的检查与评价9.关于签定业绩合同10.业绩合同与目标管理表的关系11.附表《目标管理表》《业绩合同》第三部分工作能力考核1.工作能力的考核目的2.工作能力的考核内容3.工作能力考核内容的基本含义4.考核内容的比例分布5.工作能力考核的操作6.附表《干部工作能力考核表》《员工工作能力考核表》第四部分工作态度考核1.工作态度考核的目的2.工作态度的考核考核内容3.考核内容的比例分布及表现记录的运用4.工作态度考核的操作5.附表《工作态度考核表》《表现记录与考核结果对照表》第一部分绩效考核总则绩效考核规程第一部分：绩效考核总则一、绩效考核目的本规程旨在为采研所实行规范、统一的绩效考核制度而制定。
绩效考核，就是对员工绩效表现的管理。
它是由组织的管理者通过某种手段对员工的工作完成情况进行定性的与定量的评价过程。
组织实施绩效考核的目的：(1)帮助员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解；(2)帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系；(3)帮助组织建立有效的激励机制和控制机制，有助于公司目标的实现。
二、本规程适用范围本规程适用于研究所全体正式员工。
三、绩效考核的管理流程四、绩效考核的内容（一）绩效考核的三大内容工作业绩绩效考核三大内容工作能力工作态度（二）绩效考核三大内容的含义五、绩效考核的分类干部工作业绩考核工作业绩考核（业绩合同：KPI+GS）（目标管理表）员工工作业绩考核（目标管理表：GS）干部工作能力考核考核类型工作能力考核（能力评价表）员工工作能力考核工作态度考核（态度评价表）六、绩效考核的期度与实施时间1、一般员工和干部考核每季度实施一次季度绩效考核，包括：工作业绩、工作能力和工作态度，一年共4次；每季度的绩效考核执行期，在下一个季度的前二周内实施并完成。
绩效考核制度及流程(范本14篇)
绩效考核制度及流程（范本14篇）绩效考核制度及流程篇1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。
第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
绩效管理与绩效考核流程
绩效管理与绩效考核流程一、绩效管理系统的含义绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识。
在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法考评员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把绩效结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密地联系起来。
绩效管理系统的模型如图9-2所示。
图9-2 绩效管理系统模型二、绩效考核的一般过程㈠绩效计划绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。
企业战略要付诸实施，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上。
然后再对各个岗位进行相应的工作分析、人员资格条件分析以及职位说明。
这些步骤完成之后，管理者就该与员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作、做到什么程度，何时应做完以及员工权力大小和决策权限等。
在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是绩效管理的基础，如果是管理者单方面布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义，绩效管理也就名不副实了。
通常绩效计划都是一年一做，在年中可以修订。
㈡绩效实施制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划开始工作。
在工作的过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
绩效计划不是在制定之后就一成不变的，随着工作的开展会不断调整。
在整个绩效期间内，所需要管理者不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
这种沟通是一个双方追进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
持续的沟通能够保证管理者与员工共同努力，及时处理出现的问题，修订工作职责。
㈢绩效考核绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。
绩效考核是一个按事先确定的工作目标极其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。
考核期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效衡量标准。
绩效考核管理流程步骤
绩效考核管理流程步骤绩效考核是企业管理的重要环节，下面将介绍绩效考核管理流程步骤。
第一步是绩效管理的准备阶段，其中包括推动企业进行绩效前的动员宣传工作，统一公司上下对绩效管理的认识，让员工明白绩效管理的目的和达成标准。
第二步是绩效计划工作，分层次完成各部门工作目标的分解与确认，并由___对所有部门的绩效计划进行汇总，最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三步是绩效实施阶段，由直线经理会同自己部门的员工来完成，___充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四步是绩效具体考核阶段，直线经理为自己部门的员工表现作出评价，如果实施___全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五步是绩效反馈阶段，将员工的考核结果反馈给员工本人，为下一步员工培训提供依据和方向。
第六步是绩效改进阶段工作，根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整，为实现企业经营目标而努力。
第七步是存档和调整，绩效管理是一个无限循环的工作，要灵活运用。
绩效考核的原则包括逐级考核、公平公正、以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进。
绩效考核适用范围包括劳动合同的续签、终止及解除，调职、调薪，合理配置人员，教育培训、自我开发，提高工作业绩。
绩效考核的工作及实施需要在以上步骤和原则的指导下进行，以达到提高企业绩效的目的。
___。
with actual performance as the measure of work。
The human resources ___.The ___ performance appraisal includes the following steps:1.___ and confirm the standards。
which are then submitted to the human resources department for record-keeping.2.Mid-term adjustments are made based on environmental factors。
员工绩效考核管理规定及流程
员工绩效考核管理规定及流程
1.背景和目的
本规定旨在确保公司对员工的绩效进行全面、公正和一致的评估，并通过绩效考核来激励和奖励出色表现的员工。
2.绩效考核标准
2.1 基本标准
出勤率：员工达到预定工作时间和出勤要求的比例。
工作质量：员工完成工作任务的准确性和质量。
工作效率：员工在规定时间内完成工作任务的能力。
团队合作：员工与团队成员之间的沟通和合作能力。
2.2 高级标准
高级标准将根据不同岗位和职责进行制定，并在员工绩效考核前由相关部门和员工共同确定。
3.绩效考核流程
3.1 设定绩效目标
相关部门和员工共同制定绩效目标，并确保目标明确、可衡量和可达成。
绩效目标应与公司整体目标和员工个人发展计划相一致。
3.2 绩效考核周期
绩效考核周期为一年，以完整的财务年度为界。
公司将在绩效考核开始前向员工提供书面通知。
3.3 绩效评估方法
绩效评估将采用多种方法，包括上级评估、同事评估和员工自我评估。
绩效评估将基于员工在绩效周期内的工作表现和绩效目标的实际达成情况。
3.4 绩效反馈和奖励
绩效反馈将以书面形式提供给员工，包括对工作表现的评价和
建议。
出色表现的员工将根据公司政策和制度获得适当的奖励和认可。
3.5 绩效改进计划
对于表现不佳的员工，将制定绩效改进计划，包括培训和辅导
方案。
绩效改进计划的实施将经过相关部门和员工共同协商和确认。
4.规定的执行和修订
本规定由___负责执行，并在必要时进行修订。
修订本规定应征得公司高层管理层的批准。
绩效考核与绩效管理流程
反馈及时
在考核结束后，及时向员工提供 反馈，指出优点和不足。
激励与惩罚
根据考核结果，对表现优秀的员 工给予奖励，对表现不佳的员工
进行适当的惩罚。
绩效改进与提升
分析原因
对考核结果进行分析，找出导致绩效不佳的根本 原因。
制定改进计划
针对分析出来的原因，制定改进计划，帮助员工 提升绩效。
跟踪改进情况
定期跟踪员工的改进情况，确保改进计划得到有 效执行。
01
02
03
目标明确
确保每个员工都清楚了解 自己的工作目标和期望。
目标可衡量
确保目标具体、可量化， 以便评估完成情况。
目标合理
确保目标既不过于简单， 也不过于困难，具有挑战 性。
制定绩效计划
计划详细
制定详细的绩效计划，包 括关键绩效指标（KPIs） 和行动计划。
计划可执行
确保计划具有足够的灵活 性，以便应对可能的变化 。
如何应对变革与不确定性？
增强员工适应能力
通过培训和引导，帮助 员工提高适应能力和应 变能力，以应对变革和 不确定性带来的挑战。
灵活调整考核方式
根据组织变革和业务发 展需要，灵活调整考核 方式和方法，以适应变 化的环境和需求。
加强组织文化建设
通过组织文化建设，培 养员工的团队精神和创 新意识，鼓励员工积极 应对变革和不确定性。
提供申诉渠道
为员工提供一个公正的渠道，以便对考核结果提出异议或申诉。
如何平衡短期与长期目标？
制定合理的目标体系
将长期目标分解为短期目标，使员工在实现短期目标的同时，为长 期目标奠定基础。
关注员工职业发展
鼓励员工关注自身职业发展，将个人发展目标与组织目标相结合， 增强员工的归属感和使命感。
管理制度中的流程管理和绩效考核
管理制度中的流程管理和绩效考核一、引言在现代社会中，管理制度是组织和企业运行的基石，而流程管理和绩效考核则是管理制度的重要组成部分。
本文将重点探讨流程管理和绩效考核对于管理制度的重要性以及如何有效应用这两个工具来提高组织和企业的运营效率和绩效。
二、流程管理的定义和意义流程管理是指对组织和企业内各项工作流程进行管理、优化和改进的过程。
通过流程管理，组织和企业能够规范工作流程、提高工作效率、降低成本、提高客户满意度等。
流程管理使得工作流程更加可控，避免了资源和时间的浪费，有助于组织和企业实现可持续发展。
三、流程管理的关键步骤和方法流程管理的关键步骤包括流程规划、流程实施、流程监控和流程改进。
在流程规划阶段，组织和企业应该明确各项工作流程的目标和流程图，并确保流程的合理性和可行性。
在流程实施阶段，应该通过培训、流程手册等手段，确保员工理解和遵守工作流程，并对其进行评估和反馈。
在流程监控阶段，应该设立指标和评估体系，及时发现和解决流程中的问题和障碍。
最后，在流程改进阶段，应该不断优化和改进流程，以适应环境变化。
四、绩效考核的定义和效益绩效考核是对员工或组织整体绩效进行评估和奖惩的过程。
通过绩效考核，可以帮助组织和企业评估员工的工作表现、激励员工努力工作、提高员工的工作质量和效率。
同时，绩效考核也有助于发现员工的潜力和提供进一步培训的机会，从而提升员工的个人能力和职业发展。
五、绩效考核的关键步骤和方法绩效考核的关键步骤包括目标设定、考核标准制定、评估和反馈。
在目标设定阶段，应该根据组织和企业的需要，为员工设定明确的工作目标，并确保目标的可衡量性和可达性。
在考核标准制定阶段，应该根据岗位职责和组织的要求，制定相应的绩效标准和评价体系。
在评估阶段，应该通过观察、考核、问卷调查等方式，对员工的绩效进行评估。
最后，在反馈阶段，应该将评估结果及时反馈给员工，并讨论改进方向和提供激励措施。
六、流程管理与绩效考核的联系和互动流程管理和绩效考核是相互依存的。
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流程步骤
工作内容的简要描述
重要输入
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相关表单
1.
平台销售团队 进行自我评价，把自我评价的结果填入绩效考 个人绩效考核表 个人绩效考
核表，普通员工将该表发送给销售经理，销售经理将该表发
核表
给平台总经理
2.
销售经理对普通员工进行评价，同时对月初制定的目标对各 普通员工绩效考 绩效考核表 月初制定的目标
核表
5.
大区经理根据收集到的绩效考核表，分析后对项目人员进行 所有绩效考核表 所辖人员绩
相应栏目的绩效评价
效考核表
6.
事业部为相关人员做出评价。
所有绩效考核表 所辖人员绩 效考核表
7.
事业本部根据所提供的绩效考核表进行分析，确定人员薪酬 绩效考核表 绩效考核表，
并通报相关人员。
薪酬表
7.
平台销售经理将上月主管部门考核情况通报平台销售人员。 绩效考核表据事业的绩效考核表通知财务发放薪酬。
9.
通知事业部总经理绩效考核情况。
绩效考核表
平台员工薪 酬
员工进行考核，并将结果填入绩效考核表; 同时对自已工作进 核表
行总结。
3.
平台总经理对销售经理进行评价，同时将结果填入绩效考核 销售经理绩效考 销售经理绩
表，发送给平台销售经理
核表
效考核表
4.
销售经理收到平台总经理的评价后，汇总平台销售团队的绩 所有绩效考核表 所有绩效考
效考核表，发送给本部综合管理部