4薪酬管理指导意见
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见
关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见篇一：高校科研院所是科研和管理的中心,是推动国家科技进步的重要力量。
然而,传统的薪酬制度往往存在着不公平、不合理的问题,影响了高校科研院所的科研人员积极性和工作动力。
因此,为推动高校科研院所薪酬制度改革试点,制定以下的指导意见是必要的。
一、改革定位与职责高校科研院所要准确定位,强化科研和管理职责,成为科技创新和人才培养的重要力量。
同时,要优化机构设置和资源配置,提高科研人员的待遇和福利,使其感受到工作的价值和意义。
二、实行科学合理的薪酬制度薪酬制度要体现科研水平和贡献,实行科学合理的薪酬制度。
对于高水平的科研人员,应给予更高的薪酬待遇,以激励他们更好地开展科研工作。
同时,应重视科研团队建设和人才培养,为科研人员提供良好的工作环境和培训机会。
三、探索实行绩效奖励高校科研院所应积极探索实行绩效奖励制度,以激励科研人员更好地完成科研任务和实现工作目标。
绩效奖励应根据科研人员的工作表现和贡献来确定,体现其工作的价值和意义。
四、加强信息公开与监督高校科研院所应加强信息公开,将科研人员的薪酬、奖金、津贴等信息纳入公开渠道,让科研人员和社会了解其薪酬待遇的状况。
同时,应建立监督机制,加强对薪酬制度的的监督和管理,防止出现不公和腐败现象。
五、推动薪酬制度与科研机构发展相匹配高校科研院所应根据其发展情况和定位,制定合理的薪酬制度,使其薪酬待遇与科研机构的发展相匹配。
应重视科研机构的人才培养和引进,为科研人员提供更好的职业发展空间。
高校科研院所薪酬制度改革试点是一项重要的改革任务,需要各方共同努力,推动改革进程。
只有通过改革,才能提高科研人员的待遇和福利,激发其工作积极性和创造力,推动科技创新和人才培养。
篇二：高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见一、改革背景随着高校科研院所改革的不断深化,其科研实力和创新能力得到了显著提升,但同时也面临着薪酬制度不合理、科研人员收入偏低等问题。
薪酬管理补充规定(4篇)
薪酬管理补充规定薪酬管理是企业管理中极其重要的一环，对于公司的运营和员工的激励起到至关重要的作用。
为了更好地管理薪酬，我们需要制定一系列的补充规定来确保薪酬的公正、合理和可行。
以下是____字的薪酬管理补充规定：第一章总则第一条为了进一步规范薪酬管理，确保公司薪酬体系的公正性、透明性和可持续发展，制定本《薪酬管理补充规定》。
第二条本规定适用于全体公司员工，包括领导岗位、中层管理岗位、一线员工等。
第三条公司薪酬管理遵循按劳分配原则，根据员工的工作表现、职位岗位等级、市场薪酬水平等因素确定薪酬。
第二章职位级别与薪酬第四条公司设立职位级别，根据岗位职责、岗位要求、工作经验等因素划分。
第五条职位级别与薪酬水平相挂钩，职位级别越高，薪酬水平越高。
第六条具体的薪酬水平由人力资源部门根据市场薪酬调研和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第七条职位晋升和薪酬提升是相互关联的，晋升后薪酬提升的幅度应符合规定的晋升薪酬增长比例。
第三章工作表现与薪酬奖励第八条公司将员工的工作表现分为A级、B级、C级和D级四个等级，根据不同等级给予相应的薪酬奖励。
第九条公司设立奖励基金池，用于奖励在工作中表现出色的员工。
奖励基金的金额由公司每年设定。
第十条员工的工作表现评价由直接上级进行，评价结果经过人力资源部门审核后进行薪酬调整。
第四章绩效考核与薪酬调整第十一条公司将员工的绩效考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十二条绩效考核结果将作为薪酬调整的参考依据，绩效优秀者薪酬增长幅度较大，不合格者则可能面临降薪甚至解聘的风险。
第十三条具体的薪酬调整幅度由人力资源部门根据绩效考核结果和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第十四条薪酬调整周期为一年，每年年初进行一次全员薪酬调整。
第五章特殊岗位和特殊员工的薪酬管理第十五条对于特殊岗位的员工，如高级技术人才、市场营销专家等，可以根据市场需求和竞争情况提供相应的薪酬福利。
关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见
关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见篇一：高校科研院所是科研事业的重要力量,其薪酬制度对于调动科研人员的积极性、促进科研成果转化、推动高校科研院所可持续发展具有重要作用。
为进一步推进高校科研院所薪酬制度改革试点,提出以下的指导意见:1. 改革定位和角色。
高校科研院所应进一步理清自身定位和角色,明确科研任务和职责,以科技创新为第一动力,促进科研成果的转化和利用。
2. 探索灵活的薪酬制度。
高校科研院所应根据其自身特点,探索灵活的薪酬制度,包括实行弹性薪酬制度、实行绩效考核奖励、实行项目奖励等多种奖励方式,以激励科研人员积极参与科研活动。
3. 加强经费管理。
高校科研院所应加强经费管理,完善经费使用制度,优化经费支出结构,提高科研经费的使用效率,为科研人员提供更好的科研环境和条件。
4. 推动薪酬与成果挂钩。
高校科研院所应推动薪酬与成果挂钩,建立科学合理的绩效评估机制,将科研成果、学术水平、贡献度等作为薪酬分配的重要因素,提高科研人员的薪酬水平,激发科研人员的创造力和创新精神。
5. 加强教育培训。
高校科研院所应加强教育培训,提高科研人员的综合素质和科研能力,培养一批高素质的科研人才,增强高校科研院所的科研实力和影响力。
高校科研院所薪酬制度改革试点是一项复杂的任务,需要综合考虑多种因素,制定科学的改革方案,推动薪酬制度的改革和完善,促进高校科研院所的可持续发展。
篇二：高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见一、改革背景随着高校科研院所改革的不断深化,薪酬制度成为其中重要的一部分。
然而,当前高校科研院所的薪酬制度存在着一些不合理的问题,如收入差距较大、科研经费使用不规范等。
这些问题不仅影响了高校科研院所的科研工作和积极性,也不利于调动教职工的工作热情和创造力。
因此,为推进高校科研院所薪酬制度改革,提高教职工的收入水平,加强科研经费管理,营造良好的工作氛围,的指导意见是必要的。
二、改革目标本次薪酬制度改革的目标是:建立科学合理、具有竞争力的薪酬制度,缩小收入差距,提高教职工收入水平,激发教职工的工作热情和创造力,促进高校科研院所的健康发展。
4薪酬分配改革与职员职级管理办法
鄂尔多斯电业局薪酬分配改革与职员职级管理办法第一章总则第一条为促进企业科学发展，完善企业薪酬分配制度，规范企业内部分配，规范职务与职级管理，结合我局实际,制定本办法。
第二条指导思想贯彻落实国家和自治区薪酬管理的有关规定,规范分配秩序、优化薪酬结构，建立具有电网企业特点的岗位绩效工资制度,建立职员职级制度，畅通人才成长通道,充分发挥薪酬分配的激励作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业的改革和发展。
第三条岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效管理为基础，把职工的工资收入与自身素质、工作岗位和实际贡献挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变、重业绩、讲贡献的薪酬分配体系。
第四条建立职员职级制度，将职务与职级分列，拓宽人才成长通道.第五条基本原则1、坚持工资增长与企业经济效益挂钩原则,保障职工收入与企业经济效益同步增长；2、坚持收入分配向高技能人才、高技术人才和高级管理人才倾斜原则,创新引进人才、留住人才的激励机制，保障企业核心竞争力的稳固与增强；3、在考虑历史贡献的前提下坚持按劳分配原则，合理拉开收入差距;4、坚持动态管理的原则，适度扩大所属单位薪酬分配自主权,依据工作业绩和考核结果确定绩效收入水平,形成岗位靠竞争、收入凭贡献、工资能增能减的激励分配机制；5、进一步规范专业技术序列（一、二级师）与职员职级序列的评聘与考核，坚持一、二级工程师不脱离生产一线岗位、四、五级职员不脱离机关一般管理岗位的原则。
第六条本办法适用于鄂尔多斯电业局主业单位，对象为全局主业在职在岗职工，其他单位可参照执行.第二章薪酬构成第七条职工薪酬主要由工龄工资、职业技能工资、专业技术资格工资、学历工资、岗位薪点工资、艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴(包括专家津贴)、绩效工资和辅助性工资九个单元构成。
第八条工龄工资为体现职工累积劳动贡献,设立工龄工资单元，标准为每工作年60元，同时取消技能补偿工资。
内部退养人员可参照执行，同时取消内部退养人员执行的技能工资。
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
以职位为基础的薪酬结构（2.2）
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
4薪酬管理-图解薪酬纵向结构
A企业 解读不同企业薪 酬政策线的含义
B企业
付薪依据
11
人力资源管理专业核心课程
纵 向结构
图解薪酬纵向结构
薪酬水平
最大值
薪酬政策线
最小值 职位、技能、绩效
付薪依据
1
图解薪酬纵向结构
职位付薪依据 根据职位价值支付薪酬
2
图解薪酬纵向结构
技能付薪依据 根据技能等级支付薪酬
3
图解薪酬纵向结构
一个人的能力就像冰 山的水下部分，庞大却 难以观察。
4
图解薪酬纵向结构
薪酬区间=最大值-最小值 =9600-6400 =3200（元）
薪酬区间 最小值6400元
中位值
中位值=（最大值+最小值）/2 =（9600+6400）/2 =16000/2 =8000（元）
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图解薪酬纵向结构
薪酬水平
最大值
薪酬政策线
最小值 职位、技能、绩效
付薪依据
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图解薪酬纵向结构
薪 酬 水 平
绩效付薪依据 根据绩效水平支付薪酬
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图解薪酬纵向结构
复合型的付薪依据
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图解薪酬纵向结构
薪酬水平
最大值
薪酬政策线
最小值 职位、技能、绩效
付薪依据
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图解薪酬纵向结构
薪酬水平
最大值
薪酬政策线
最小值 职位、技能、绩效
付薪依据
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图解薪酬纵向结构Βιβλιοθήκη 例题：某薪酬等级如下图，其薪酬区间和中位值是多少？
最大值9600元
薪资管理制度规定
薪资管理制度规定薪资管理制度规定一、概述薪资管理制度是公司内部规范和管理员工薪酬的一系列规定和政策。
本文旨在明确公司的薪资管理制度，规范薪资发放流程和标准，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪资发放标准1. 基本工资公司将按照员工所在岗位的薪资标准，设定相应的基本工资，并根据员工的工作表现、工作时间等因素进行调整。
2. 绩效工资绩效工资将根据员工的绩效评定结果确定，表现优秀的员工将获得相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班工资加班工资按照国家相关劳动法规定的标准支付，并会根据实际加班情况进行调整。
4. 奖励与惩罚公司将设置奖励机制，对员工的特别贡献给予奖励，同时对违反规定、表现不佳的员工给予相应的惩罚。
三、薪资发放流程1. 薪资结算周期公司将每月固定结算员工的薪资，确保员工的工资及时准确地发放。
2. 薪资发放方式薪资将通过银行转账的形式进行发放，公司将提供员工工资卡，并确保薪资安全和保密。
3. 薪资核对公司将定期组织员工核对薪资发放情况，发现问题及时解决，保障员工的权益。
四、薪资调整薪资调整将根据公司的经营情况、市场行情、员工绩效等因素进行评估，确保员工薪资与市场水平相匹配。
五、附则1. 公司将遵守国家相关法律法规，严格执行薪资管理制度，保障员工权益。
2. 公司将透明公开薪资政策，提供员工查询、申诉的渠道。
3. 公司将建立完善的薪资管理制度监督机制，及时纠正薪资管理中的不当行为。
以上为公司的薪资管理制度规定，希望所有员工遵守相关规定，共同维护公司的利益和员工的权益。
薪酬管理制度总则内容
薪酬管理制度总则内容一、总则薪酬管理制度是企业对员工薪酬进行规范管理的一种制度，其目的是为了体现公平、合理、透明的原则，促进员工的积极性、激励员工的创造性、提高企业的绩效。
薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
二、薪酬管理制度的依据本薪酬管理制度的依据是国家相关法律法规、企业的政策规定、薪酬管理制度的实施细则以及员工的实际工作表现。
三、薪酬管理的原则1. 公平原则：薪酬应当按照员工的工作量、贡献、职务等因素进行合理分配，保证员工的劳动报酬公平公正。
2. 合理原则：薪酬应当与员工的工作量、技能、职务等相匹配，保证员工的薪酬水平合理。
3. 激励原则：薪酬应当能够有效激励员工的积极性、激发员工的创造力，提高员工的绩效水平。
4. 透明原则：薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚明白自己的薪酬构成、涨薪机制等内容，避免猜疑和不满情绪的产生。
四、薪酬管理的内容1. 薪酬构成：薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，各项薪酬应当有明确的标准和计算方法。
2. 薪酬等级：根据员工的职务、技能水平、工作经验等因素划分不同的薪酬等级，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬调整：薪酬应当根据员工的工作表现、绩效评价等因素进行调整，确保员工的薪酬水平能够与其工作表现相匹配。
4. 薪酬福利：企业应当为员工提供合理的薪酬福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期等内容，提高员工的生活质量和工作满意度。
五、薪酬管理的流程1. 制定薪酬政策：企业应当根据实际情况制定相应的薪酬政策，明确薪酬构成、等级划分、调整机制等内容。
2. 实施薪酬制度：企业应当将薪酬制度落实到实际工作中，确保员工能够按照制度规定获得相应的薪酬待遇。
3. 监督和评估：企业应当对薪酬管理制度进行定期监督和评估，及时调整和改进制度内容，确保薪酬管理制度的有效性和合理性。
六、薪酬管理的监督和责任1. 企业领导层应当对薪酬管理制度进行监督和管理，确保薪酬管理制度的实施和执行。
薪资薪酬福利管理制度
薪资薪酬福利管理制度一、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该与员工的贡献和绩效相匹配，不分性别、种族、职位等差别对待，公平对待每一位员工。
2. 竞争力原则：企业的薪酬水平应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应该具有一定的激励效应，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
4. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够随着市场环境的变化进行调整，以适应企业的发展需求。
5. 透明度原则：薪酬制度应该具有一定的透明度，让员工清楚自己的工资构成和涨幅规则，增强员工的信任感和认同感。
二、薪酬管理的主要内容1. 岗位工资：根据员工所在岗位的不同，设定不同的基本工资水平，反映其工作的价值和职责。
2. 绩效奖金：根据员工的个人绩效进行评定，给予相应的奖金激励，激励员工不断进步和提高。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，保障员工的基本生活需求。
4. 岗位调整：根据员工的工作表现和岗位需求，对员工进行岗位调整，提高员工的职业发展机会。
5. 离职补偿：对于因公司业务变动或其他原因需要离职的员工，给予一定的离职补偿，照顾员工的权益。
6. 培训发展：为员工提供各种培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养。
7. 定期评价：定期对员工的工作表现进行评价，了解员工的工作情况和发展需求，为员工提供更好的支持和指导。
三、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬策略：根据企业的战略目标和市场竞争情况，制定薪酬管理的总体方针和具体措施。
2. 设定薪酬标准：根据员工的岗位需求和市场情况，设定相应的薪酬标准和涨幅规则，保证薪酬水平具有竞争力。
3. 实施薪酬计划：根据员工的实际工作表现和绩效评价，按照薪酬计划进行薪酬发放和调整。
4. 监督和评估：对薪酬管理的实施情况进行监督和评估，及时发现问题和改进措施，确保薪酬管理的有效性和公正性。
5. 员工沟通：与员工进行及时的沟通和反馈，让员工了解薪酬管理的政策和规定，增强员工的认同感和参与度。
国企薪酬管理制度法律意见书范本
致：[接收单位名称]关于[国企名称]薪酬管理制度的法律意见书一、背景[国企名称]为规范公司薪酬管理，维护员工合法权益，提高公司整体竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定了《[国企名称]薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
现将本制度的相关法律问题出具如下法律意见：二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《工资支付暂行规定》4. 《关于工资总额组成的规定》5. 《关于规范企业工资总额管理的指导意见》6. 公司章程及内部规章制度三、法律意见1. 本制度符合国家法律法规及相关政策规定，符合公司实际情况。
2. 本制度明确了薪酬管理的原则、范围、薪酬构成、支付方式、调整机制等内容，具有可操作性。
3. 本制度明确了员工工资总额的构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，符合《关于工资总额组成的规定》的要求。
4. 本制度明确了薪酬调整机制，包括年度薪酬调整、岗位变动薪酬调整等，体现了按劳分配的原则。
5. 本制度明确了员工工资支付方式，包括月度支付、季度支付等，符合《工资支付暂行规定》的要求。
6. 本制度明确了员工工资支付保障措施，包括工资支付保障基金、工资支付预警机制等，保障了员工工资权益。
7. 本制度明确了员工工资支付期限，即每月支付一次，符合国家法律法规的规定。
8. 本制度明确了违反薪酬管理制度的处理措施，包括警告、罚款、解除劳动合同等，有利于维护公司薪酬管理秩序。
四、建议1. 公司在实施本制度过程中，应加强对员工的宣传教育，确保员工充分了解和掌握本制度内容。
2. 公司应建立健全薪酬管理监督机制，定期对薪酬管理情况进行检查，确保本制度的有效实施。
3. 公司应根据国家法律法规和政策调整，及时对本制度进行修订和完善。
五、结语综上所述，本法律意见书认为，《[国企名称]薪酬管理制度》符合国家法律法规及相关政策规定，具有可操作性。
员工薪酬管理制度4篇
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员工薪酬管理制度篇一第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。
（3）激励原则：企业依据员工的贡献，打算员工的薪酬。
第3条适用范围本企业全部员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1、企业高层领导2、各职能部门经理3、行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
关于薪酬与岗位贡献度联动的指导意见
薪酬与岗位贡献度联动的指导意见1. 薪酬与岗位贡献度的关系薪酬与岗位贡献度的关系是企业管理中非常重要的一环。
薪酬是公司对员工工作业绩、贡献的一种认可和回报，同时也是公司留住人才、激励员工的重要手段。
而岗位贡献度则是员工对公司所承担岗位的责任和使命感。
两者紧密结合，才能让企业的人力资源管理更加科学、合理。
2. 薪酬的设定应与岗位贡献度相匹配在设定薪酬时，应当综合考虑员工在岗位上的贡献度。
通常而言，岗位贡献度越大、责任越重、对公司的贡献越显著的员工，其薪酬水平也应相对较高。
这样的薪酬设定不仅能够充分调动员工的积极性，还能让员工感到自己的努力得到了应有的回报，从而更好地发挥自己的潜力。
3. 薪酬与岗位贡献度的联动需要科学的评估体系支持要实现薪酬与岗位贡献度的联动，企业需要建立科学的员工绩效评估体系。
通过定期的绩效考核，全面客观地评价员工在岗位上的表现和贡献度，从而为薪酬的设定提供依据。
员工对于绩效评价结果的认可程度也至关重要，需要建立公开、透明、公正的评价体系，让员工对自己的绩效有清晰的认知，从而更好地契合薪酬与贡献度的关系。
4. 个人观点和理解在我看来，薪酬与岗位贡献度的联动，是企业管理中的一项重要工作，也是人力资源管理的核心内容之一。
透过薪酬和岗位贡献度的联动，公司可以更好地激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，从而为公司的发展增添动力。
总结回顾薪酬与岗位贡献度的联动，在人力资源管理中占据着重要的地位。
它不仅是对员工努力的认可和回报，更是激励员工的有力工具。
通过建立科学的评估体系，公司可以更好地实现薪酬与岗位贡献度的联动，为公司的发展带来更多的动力。
就如何建立科学的评估体系来支持薪酬与岗位贡献度的联动进行深入探讨。
一个科学的评估体系需要考虑以下几个方面：1. 目标明确：评估体系的设计需要明确公司的发展目标和员工的工作目标。
公司的发展目标可以分解为不同部门的目标，而员工的工作目标可以由部门目标再细化而来。
金华市婺城区公办幼儿园合同制教职工薪酬计发指导意见
金华市婺城区公办幼儿园合同制教职工薪酬计发指导意见摘要：一、背景介绍二、薪酬计发标准1.基本工资2.岗位工资3.绩效工资4.福利待遇三、薪酬发放流程四、薪酬管理要求1.工资透明化2.工资调整3.特殊情况处理五、结语正文：金华市婺城区公办幼儿园合同制教职工薪酬计发指导意见，旨在规范和完善合同制教职工的薪酬体系，保障教职工的合法权益，提高教育教学质量。
一、背景介绍随着教育事业的发展，婺城区公办幼儿园合同制教职工队伍日益壮大。
为加强合同制教职工的薪酬管理，合理保障其待遇，婺城区教育局制定了本指导意见。
二、薪酬计发标准1.基本工资：合同制教职工的基本工资按照婺城区事业单位工作人员相应标准执行。
2.岗位工资：根据工作岗位和职责，参照婺城区事业单位工作人员的岗位工资标准发放。
3.绩效工资：根据合同制教职工的工作表现、工作量和教育成果等因素，按照婺城区公办幼儿园绩效工资分配办法发放。
4.福利待遇：合同制教职工享受与婺城区事业单位工作人员相同的福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
三、薪酬发放流程1.每月按照约定的日期发放工资。
2.工资发放时，应提供工资明细表，让教职工签字确认。
3.工资发放后，及时将工资单存档，以备查验。
四、薪酬管理要求1.工资透明化：幼儿园应将工资发放情况公开，接受教职工监督。
2.工资调整：根据经济社会发展、物价变动等因素，适时调整合同制教职工的工资水平。
3.特殊情况处理：对于因病、产假等原因导致的工资发放问题，按照婺城区事业单位相关规定处理。
五、结语婺城区公办幼儿园合同制教职工薪酬计发指导意见的实施，将有利于激发教职工的工作积极性，提高教育教学质量。
薪酬管理4薪酬模式
56
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2.经验
22
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3.知识
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努力
4.体力要求
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40
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5.心理要求
5
10
15
20
25
责任
6.设备/程序
5
10
15
20
25
7.材料/产品
5
10
15
20
25
8.他人安全
（1）与市场水平的比较：薪酬的外部均衡（外部公平）
基本薪酬的绝对水平确定
（2）企业自身的经济实力
二、基于工作/岗位的薪酬模式
50 100 150 200 250 300 350 工资点数 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 职级 工资水平线结构
基于绩效的报酬体系的基本的特征是将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，企业报酬体系中产生了基于绩效的报酬系统。适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。销售人员、生产人员。
一、基于市场的薪酬模式
基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。 产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。 适应的条件：1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单操作工、保安、司机、搬运工等。2.稀缺人才 其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量与市场价格相适应。
4员工薪酬管理指导意见
4员工薪酬管理指导意见1. 引言薪酬管理是一个企业中至关重要的方面，对于员工的激励和保留起着重要的作用。
本文档旨在提供一些关于员工薪酬管理的指导意见，帮助企业管理层对其薪酬策略进行优化。
2. 确定薪酬结构在进行薪酬管理之前，企业需要明确其薪酬结构。
这包括确定基本工资、奖金、福利等方面。
建议企业制定清晰的薪酬政策，并根据员工的职位级别和绩效水平进行薪酬区分，以激励员工发挥更好的表现。
3. 公平公正原则薪酬管理应遵循公平公正的原则，确保员工获得公平的报酬。
建议企业建立透明的薪酬制度，将薪酬标准和评估标准公开，以避免员工之间的不满和争议。
4. 激励绩效表现薪酬管理应当与员工的绩效挂钩，以激励员工获得更好的表现。
建议企业采用绩效评估制度，将员工的薪酬与其绩效直接相关联。
通过设立奖金、晋升和特别福利等激励措施，鼓励员工不断提高工作表现。
5. 灵活适应市场企业的薪酬策略应灵活适应市场变化。
建议定期进行薪酬调研，了解同行业中的薪酬水平。
根据市场情况调整薪酬标准，以确保企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
6. 薪酬管理的合规性在进行薪酬管理时，企业需要遵守相关法律法规的规定，确保其薪酬策略合规。
建议企业与法律专业人士合作，确保薪酬管理不违反劳动法和其他相关法规。
7. 沟通与参与薪酬管理的过程中，建议企业与员工进行积极的沟通和参与。
定期与员工进行薪酬回馈和沟通，了解员工的需求和意见，提高员工的工作满意度和忠诚度。
8. 总结员工薪酬管理是一个复杂而重要的领域。
本文档提供了一些关于员工薪酬管理的指导意见，帮助企业管理层优化其薪酬策略。
企业应综合考虑公平公正原则、激励绩效表现、市场适应、合规性和沟通参与等方面，制定科学合理的薪酬管理策略。
规范薪酬管理提升能力水平——民政部印发《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》
规范薪酬管理提升能力水平——民政部印发《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》佚名【期刊名称】《中国民政》【年(卷),期】2016(000)015【总页数】2页(P38-39)【正文语种】中文近日，民政部发布了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（民发〔2016〕101号，以下简称《意见》）。
《意见》从深化社会组织管理制度改革全局出发，根据党中央、国务院关于构建和谐劳动关系以及深化收入分配制度改革的有关要求，明确了社会组织薪酬管理的总体思路、基本原则、政策措施和组织领导。
这是我国社会组织人才队伍建设工作的一个重要文件，将对当前和今后一段时间社会组织专业化、职业化建设产生重大而深远的影响。
薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，是社会组织人才队伍建设的重要保障。
改革开放以来，大多数社会组织建立了以岗位为基础的薪酬管理制度。
随着劳动、资本、技术和管理等要素参与收益分配，我国社会各阶层收入的分配方式发生了很大的变化。
从社会组织来看，从业人员结构也在逐渐发生变化，公务员编制、事业编制、社团编制和劳动合同制并存，专职人员、兼职人员、劳务派遣人员、离退休返聘人员和志愿者同列，我国大多数社会组织现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况，如激励机制不足、分配模式较为单一、从业人员薪酬待遇较低、薪酬体系建设较为滞后及政策法规保障缺失等，逐渐凸显出来。
《意见》是为社会组织薪酬管理量身打造的政策措施。
为改善社会组织从业人员薪酬待遇水平，提高其核心竞争力，促进各项社会组织管理制度改革政策落地实施，去年4月，民政部启动了社会组织薪酬管理指导意见制定工作，在广泛征求各界意见和建议的基础上，结合近几年开展的社会组织薪酬调查数据和有关情况，经多次修改，最终定稿。
《意见》重点围绕社会组织薪酬管理中存在的实际问题，阐述了加强和改进社会组织薪酬管理的必要性、总体要求、基本原则，进一步明确了社会组织薪酬标准，并对社会组织薪酬兑现、规范薪酬管理、薪酬正常增长机制、社保公积金缴存机制、薪酬管理工作的组织领导等方面内容提出规范要求。
薪酬管理实务项目4
（２）区别
一、员工福利
（二）员工福利的分类
1．福体福利与个人福利 3．福利根据表现形式划分——经济性福利和非经济性福利
4．福利根据支付方式划分——实物支付和延期支付福利
二、社会保障
（一）社会保障解析
1．社会保障的概念 社会保障是指国家和社会在通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社 会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。 社会保障的本质是维护社会公平进而促进社会稳定发展。《中华人民共和国宪 法》规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病、或者丧失劳动能力的情况下， 有从国家和社会获得物质帮助的权利。”
2．办理基本社会保险的相关事宜
社保手续的办理，全国各地稍有差异，但基本流程 和内容差不多。 （1）社会保险登记； （ （2）缴费基数的申报； （3）申报、结算和缴费； （4）人员增减及基本情况变更（以某市为例）。
三、社会保险
3．员工福利费用的提取
（1）企业员工基金的提取 根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，职工福利费
项目四 员工福利、津贴管理与操作
任务一
员工福利管理与操作
任务二
员工津贴管理与操作
一、员工福利
（一）福利解析
１．福利的 概念 广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇， 包括社会保险在内。
狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖 金，以及社会保险之外的其他待遇。
其本质是一种补充性报酬。
二、社会保障
3．社会保障的保障的保 障层次 社会保障可以分 为如下三个层次： （1）经济保障 （2）服务保障
2．社会保障的必备要素 第一，具有经济福利性。 第二，属于社会化行为。 第三，依法建立。
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薪酬管理指导意见（试行）
为建立与企业发展相适应的薪酬体系，结合地区、行业实际情况，使薪酬体系对外具有竞争性，对内具有公平性和激励性，现对集团所属各单位薪酬管理工作提出指导性意见。
一、薪酬体系构成
（一）基本工资
1、基础工资：指根据集团所属各单位所在地区政府公布最低工资标准制定的保障员工基本生活的工资。
2、岗位工资：指根据岗位责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定工资标准，包括：管理序列、驾驶员序列、科员序列、生产操作序列、技术人员序列、加油站序列、工勤人员序列等。
3、工龄工资：亦可称为“企业工龄”，是指按照“生产一线、机关标准不同，满一年均可享受”的原则，给予正式员工核发的工资。
4、全勤奖：指根据《考勤管理办法》，当月在规定上班时间内未出现迟到、早退、请假、旷工或等同于旷工情况的员工，给予核发的奖励性工资。
（二）津贴、补贴
1、生活补贴：指企业为更好地保障员工基本生活水平，缓解物价上涨带来的经济压力所给予的补贴。
2、地区津贴：指企业根据地理自然条件、工作环境等因素，给予员工核发的津贴。
3、夜班津贴：指企业为夜间从事生产工作的员工核发的补偿其生理、健康等方面因素的津贴。
4、上岗津贴：指企业给生产一线非轮班制的员工核发的津贴；
5、伙食补贴：指企业给生产一线员工核发的误餐补贴；
6、特岗津贴：指企业对特殊岗位（如：会计、出纳等）员工给予一定的补贴；
7、驻外补贴：指企业对人事关系不转移，派驻到其他工作地（公司）工作的人员发放的补贴；
8、岗位区域津贴：根据各地区经济发展水平、社会平均工资水平的差异制定，以集团总部所在地社平工资标准作为参考标准。
（三）福利
1、独生子女费：指企业给自愿领取《独生子女父母光荣证》的员工核发一定的奖励；
2、防暑降温费：指企业发放的用于给员工抵御酷暑的高温补贴；
3、采暖费：指企业发放的冬季供暖的补贴；
4、过节费：指在重大节日时，企业给员工发放的过节慰问补贴；
5、手机话费：指由于工作联系需要，企业给员工报销的手机话费；
6、交通补贴：指企业给予员工上下班或办事所产生交通费的补助。
（四）绩效考核工资
1、集团所属各单位根据绩效考核结果核发的绩效考核工资；
2、绩效考核工资分为生产、经营类和管理类两种类型；
3、绩效考核工资包括：
（1）生产、经营类单位核发的效益工资、产量工资；
（2）总裁办职能部室核发的考核工资；
（3）驾驶员按里程核发的车公里补助；
（4）设计院、研究院核发的考核工资。
（五）职称、技能等级工资
1、职称、职业资格等级工资：专业技术人员取得职称、职业资格等级可享受相应职称、职业资格工资；
2、技能等级工资：生产岗位操作人员取得技能等级可享受相应技能工资；
3、集团对职称、技术等级实行评聘分开，各岗位员工取得国家劳动部或自治区颁发的与本岗位相适用的职称、技能等级证书后，需按《职工岗位技能等级鉴定、评定管理办法》进行申报，经评审后，集团予以聘任方可享受相应工资。
二、薪酬调整机制
（一）晋升、降职、平调调薪：根据调整后岗位将岗位工资调整
至相应岗级工资标准；
（二）有管理职务调动后没有新的任职者，可享受原工资总额不变，岗位工资依据现岗位最高级别套定。
（三）年度调薪：根据各单位所在地区经济发展水平、劳动力市场薪酬水平、各单位经营情况等因素，每年3月提出调薪方案，报集团薪酬委员会审核、总裁审批后执行；
（四）特殊情况下调薪时间及方案以文件为准。
（五）薪酬调整原则：根据经营效益情况不同采取调整比例、调整时间不同的原则调整，根据生产一线调整比例高于机关职能部门的原则调整；
（六）薪酬调整要素：生产一线以调整效益工资、岗位工资、各项津贴等为主要调整要素，机关职能部门以调整考核工资、岗位工资等为主要调整要素。
三、法定节假日加班工资、值班工资
（一）生产一线人员因生产、工作需要安排加班按日工资3倍核发加班工资；
（二）由集团统一安排的值班核发值班工资。
四、试用期员工待遇
（一）顶岗实习生，按集团规定核发实习生津贴；
（二）引进人才依据《引进人员薪酬福利待遇指导意见》核发；
（三）试用期员工当月出勤达到满勤天数者按规定核发全勤奖，不核发考核工资、加班工资及其他按集团规定不享受的津贴。
五、引进人才薪酬管理
（一）引进人才定义参照《关于引进特殊人才管理办法（试行）》执行；
（二）薪酬标准、审批权限参照《关于引进人才薪酬、福利待遇指导意见》执行；
（三）集团考评委员会出台引进人才考核细则，经各单位考核后报集团薪酬委员会审核，依据考核结果由人力资源部门按自然月随工资制
表、财务发放。
六、外派人员薪酬管理
（一）外派人员指的是：人事关系不转入被派驻单位的人员；
（二）薪酬核发依据：基本薪酬按派驻单位薪酬体系核发，各类津贴、补贴等根据被派驻单位薪酬体系核发；
（三）由派驻单位承担外派人员固定薪酬、各项津贴、福利等费用；
（四）外派人员其他事项参见《驻外机构人力资源管理规定》。
七、工勤人员薪酬管理（参见附表七）
（一）工勤岗位人员工资由用人单位根据劳动力市场工资指导价位、同行业中相同工种工资水平及企业实际情况等因素，与拟招聘人员协商并在上一级管理部门备案；
（二）相关福利政策按照集团规定执行；
（三）工勤岗位人员工资、福利及社保相关政策，具体参见《工勤岗位人员管理办法》。
八、工资审核管理
（一）根据《工资审核管理办法（试行）》（以下简称《办法》）要求，成立各级工资审核小组；
（二）各级工资审核小组严格按照《办法》中相关规定完成工资审核管理工作；
（三）工资发放时间：当月28日前发放当月工资。
（四）其他工资审核管理工作具体参见《办法》。
九、其他
（一）日工资
1、日工资：劳动者每工作一天应得的报酬；
2、计薪天数=当月实际天数-当月公休天数；
3、满勤天数=当月实际天数-当月公休天数-法定节假日天数；
4、出勤天数=实际工作天数+调休天数+带薪假期天数；
（二）扣款
1、病事假扣款=日工资乘以缺勤天数；
2、个人应承担的社保费、依法缴纳个人所得税金额及违反公司相关规章制度的罚款；
3、依据财务部门提供员工借款等其他扣款；
4、职工需个人承担的手机费扣款；
5、迟到扣款依据《考勤管理办法》扣除；
6、医疗期内员工除依据《考勤制度》按日工资扣除病事假扣款外，另补发医疗期工资。
十、薪资标准涉及到每位员工的切身利益，不得向员工本人以外的任何人泄露员工薪资结构、薪资标准等信息。
各单位主管领导因工作需要掌握所辖单位或部门人员薪资情况时，以书面形式在人力资源部门备案后，人力资源管理部门应予以配合。
十一、管理人员兼职者依据最高职务套定，在主要工作单位核发工资。
十二、附则
（一）本制度及配套细则（附件）依据国家及地方相关法规制定，
如有相悖之处须按相关法规执行并及时修订本制度；
（二）鼓励公平、合法竞争，保证按劳分配、效率优先原则的落实。
对有突出贡献的员工可另行予以奖励；对弄虚作假，对以公司名义、或利用公司办公条件、或在工作时间搞个人经营活动的，对泄漏公司秘密谋取私利的，要扣减或取消其效益工资，情节严重的另按相关法规或公司规章制度规定予以处理；
（二）相关配套细则由人力资源管理部门制定,报集团薪酬委员
会审核、总裁审批后执行；
（四）本意见由人力资源管理部门负责解释、修订；
（五）自公布之日起执行。