明尼苏达工作满意
MSQ-明尼苏达满意度调查量表
明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制而成。
描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
这20个项目被称为明尼苏达短式量表。
这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。
信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91。
内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86。
而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82。
20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58。
效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。
总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关、。
纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。
验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。
Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。
Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。
Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。
这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。
Igalens & Roussel （1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。
职业生涯规划的理论 明尼苏达工作适应理论
明尼苏达工作适应理论强调个人与环境之间存在着 互动关系，符合与否是互动过程的产物，所以是目前企 业人力资源和调节员工积极性的重要理论依据。
该理论强调只有当工作环境能满足个人的需求，个 人也能满足工作的技能要求时，个人在该工作领域才能 够得到持久发展。
明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗规斯特等人在20世纪60年代提出的。
个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动过程的产物，个人 的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维 持其与工作环境间符合一致的关系，则个适应论仍属于特质论的范畴，不过 已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调 就业后个人需要的满足，同时也考虑能否达成工作环 境的要求。
在职业规划实践和辅导工作方面，工作适应理论所提供的概念对 各类就业问题及不同的辅导对象均有其应用价值，以对象而言，已就 业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人、复健者等等。
明尼苏达工作适应理论具有完备的测量工具，包括明尼苏达重要 性问卷、职业性向组型量表、明尼苏达满意感受问卷、明尼苏达满意 指针量表及职业增强组型量表等，可根据当事人情况选择适合的工具， 以增进当事人对自我及环境的探索。
选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适 应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上 能否持续稳定，对其生活、信心、与未来发展都是 重要的课题。
基于此种考虑，戴维斯等人从工作适应的角度，分析适应良 好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的 符合性，当工作环境能满足个人的需求，又能顺利完成工作上的 要求，符合程度随之提高。
minnesota 教师满意度量表 评分
minnesota 教师满意度量表评分教师满意度是衡量教师对教育工作和工作环境的满意程度的重要指标之一。
为了从定量的角度来评估和衡量教师满意度，许多研究者和教育机构开发了各种各样的教师满意度量表。
其中，"minnesota 教师满意度量表" 是一种常用的工具，用于评估教师在教育环境中的满意度。
minnesota 教师满意度量表是由美国明尼苏达大学的研究人员在20世纪60年代初开发的，旨在评估教师对于不同方面的教育工作和工作环境的满意度。
该量表包含多个维度和子维度，通过教师对不同陈述的评分，可以得出教师在各方面的满意度水平。
minnesota 教师满意度量表包括以下几个维度：1. 工作满意度：评估教师对于工作内容、工作支持和工作压力等方面的满意度。
这个维度可以从教师的工作安排、工作任务和工作压力等方面了解教师对于工作本身的满意程度。
2. 职业发展满意度：评估教师对于个人职业发展机会和晋升机会的满意度。
这个维度可以从教师的职业晋升、专业成长和培训机会等方面了解教师对于职业发展的满意程度。
3. 教育政策满意度：评估教师对于教育政策和管理的满意度。
这个维度可以从教师对于政策制定与执行、教育资源分配和管理决策等方面了解教师对于教育政策的满意程度。
4. 学校支持满意度：评估教师对于学校环境和学校领导支持的满意度。
这个维度可以从教师对于学校氛围、学校资源和学校领导支持等方面了解教师对于学校支持的满意程度。
5. 同事关系满意度：评估教师与同事之间的关系和合作的满意度。
这个维度可以从教师与同事之间的合作、交流和支持等方面了解教师对于同事关系的满意程度。
通过 minnesota 教师满意度量表，学校和研究人员可以了解到教师在不同方面的满意度水平，从而为改进教育工作和改善工作环境提供参考。
此外，该量表还可以用于比较不同群体教师的满意度差异，以及评估教育政策对教师满意度的影响。
总结来说，minnesota 教师满意度量表是一种用于评估教师满意度的工具，包含多个维度，通过教师的评分可以了解教师在不同方面的满意度水平。
员工满意度调查的方法
员工满意度调查的方法员工满意度调查的方法目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种：1.工作描述指数法（Index of Job Satisfaction）是由Brayfield&Rothe（1951）编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。
这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
2.明尼苏达工作满意调查表共有100项调查内容。
20个大项中每个项下有5个小项。
这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
明尼苏达工作满意调查表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。
3.彼得需求满意调查表适用于管理人员。
其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。
这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。
4.工作说明量表（Job Descriptive Index,JDI）本量表由Smith.Kendall & Hullin编制而成。
可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。
JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。
明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）什么是明尼苏达满意度量表?明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire．简称MSQ）由Weiss、Dawis、England＆Lofquist编制而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。
长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境(Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。
短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。
短式量表中1-4、7-11、15-16和20，构成内部（Intrinsic）满意度分量表；5-6、12-14和19，构成外部（Extrinsic）满意度分量表。
而1-20项，构成一般满意度（General satisfaction）分量表。
MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此调查中多半采用短式量表。
明尼苏达满意度量表的指标信度MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.8220个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58效度总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。
明尼苏达工作满意度量表计分方式
明尼苏达工作满意度量表计分方式以明尼苏达工作满意度量表计分方式为标题，写一篇文章明尼苏达工作满意度量表是一种用于衡量员工对工作满意程度的评估工具。
该工作满意度量表由多个问题组成，涵盖了工作环境、工作内容、薪酬福利、个人发展等方面的内容。
通过评估员工在这些方面的感受和看法，可以了解到员工对工作的整体满意度，为企业提供改善工作环境和员工福利的参考。
明尼苏达工作满意度量表的计分方式相对简单直观。
每个问题都有一个1到5的评分选项，分别代表着不满意、不太满意、中立、比较满意和非常满意。
被评估者需要根据自己的实际情况选择相应的评分，最后将所有问题的评分加总，得到一个总体满意度的分数。
在使用明尼苏达工作满意度量表进行评估时，需要注意以下几点：1. 评分时要实事求是，根据自己真实的感受进行评估，不要受到外界因素的影响。
只有真实的评分结果才能为企业提供有价值的参考。
2. 对于一些感受较为模糊或不确定的问题，可以选择中立的评分选项。
这样可以避免评分结果的不准确性。
3. 在评估时要全面考虑各个方面的因素。
明尼苏达工作满意度量表涵盖了工作环境、工作内容、薪酬福利、个人发展等多个方面，只有全面评估才能得到准确的结果。
4. 评估结果的解读需要结合具体情况进行。
不同的评分结果可能代表不同的意义，需要根据实际情况进行分析和解读，找出问题所在并提出改进措施。
明尼苏达工作满意度量表的使用可以帮助企业了解员工对工作的满意程度，从而提供改善工作环境和员工福利的参考。
通过改善员工满意度，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和生产效率，从而促进企业的发展。
明尼苏达工作满意度量表是一种有效的评估工具，可以帮助企业了解员工对工作的满意程度。
通过评估结果，企业可以找出问题所在，并采取相应措施进行改进。
只有不断提高员工的满意度，才能为企业的发展奠定坚实的基础。
明尼苏达工作满意度调查报告
解它的应用价值，所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导。
为此，建议在企业决策层多开展工作满意度评价宣传工作，特别是让一些有
成效的单位和部门来介绍情况，可能收效更大。
• 第2、研制和完善企业员工满意度评价的计算机辅助评价系统。在试点工作中， 我们就发现，如果要让企业独立完成满意度评价工作，及时获得多层次的结 果和相应的解决问题的方案，并能完成追踪评价工作，需要专门的计算机辅 助评价系统。这项研制工作目前也基本完成，并取得了良好的试用效果。在 今后的试点工作中，应当不断完善，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学 习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，应有完善的技 术支持。
2020/3/1
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• 要想在今后的研究和实践工作中做好企业满意度评价工作，我们有如下设 想和建议：
•
第一、提高企业管理层对工作满意度重视程度。虽然工作满意度这个问
题很重要，在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于
宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了
小组成员：袁冰冰、陈亚兰、叶志娟、方芳、杨少奇、冯艳超、张飞飞
明尼苏达工作满意度量表（MSQ）
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• 明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfaction Questionnaire．简称MSQ)由Weiss、Dawis、England＆Lofquist编制
而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。
2020/3/1
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• 本次调研共发放问卷20份，回收20份，回收率100%。经过对回收问 卷的审核，有效问卷为20份，问卷有效率100%。这20份问卷的数据 是本次实证研究的基础。
明尼苏达满意度量表MSQ
明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆Lofquist（1967）编制而成。
描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
这20个项目被称为明尼苏达短式量表。
这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。
MSQ被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。
信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt，& Venemon，1992；Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Mathieu，1991；Mathieu & Farr，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui，& Law，1998）。
内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
明尼苏达工作调查问卷
问您自己：我对自己工作的这些方面的满意程度如何？
非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意
满意：我对工作中的某一方面满意
不确定：表示我不能决定满意还是不满意
不满意：表示我对工作的某一方面不满意
非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意。
对你现在的工作感觉如何？
非常
满意
满意
不确
定
不满
意
非常
不
满意
1、能够一直保持忙碌的状态
2、独立工作的色的机会
5、我的老板对待他/她的下属的方式
6、我的上司作决策的能力
7、能够做一些不违背我良心的事情
8、我的工作的稳定性
9、能够为其他人做些事情的机会
10、告诉他人该做些什么的机会
11、能够充分发挥我能力的机会
12、公司政策实施的方式
13、我的收入与我的工作量
14、职位晋升的机会
15、能自己作出判断的自由
16、自主决定如何完成工作的机会
17、工作条件
18、同事之间相处的方式
19、工作表现出色时，所获得的奖励
20、我能够从工作中获得的成就感
明尼苏达工作满意度量表计分方式
明尼苏达工作满意度量表计分方式以明尼苏达工作满意度量表计分方式为标题，写一篇文章。
明尼苏达工作满意度量表是一种常用的工作满意度测量工具，被广泛应用于各种组织和企业中。
该测量表由一系列问题组成，旨在评估员工对工作环境、工作内容、工作条件等方面的满意度。
通过对这些问题的回答，可以得出一个综合的工作满意度得分，帮助组织了解员工对工作的态度和情感。
明尼苏达工作满意度量表的计分方式相对简单明了。
根据测量表的设计，每个问题都有一个标准的评分选项，通常是从1到7或从1到5。
根据员工对每个问题的回答选择，可以将每个问题的得分累加，得出一个总分。
总分越高，表示员工对工作的满意度越高。
在使用明尼苏达工作满意度量表时，需要注意以下几点。
首先，确保员工能够理解每个问题的含义，并且能够根据自己的实际情况进行回答。
其次，要保证员工的回答是真实可靠的，不受任何外部因素的影响。
最后，要对得分进行合理的解读和分析，不仅要关注总分，还要关注各个维度的得分情况，从而更全面地了解员工的工作满意度。
明尼苏达工作满意度量表的优点在于其科学性和可比性。
它通过一系列经过精心设计的问题，能够全面、客观地反映员工对工作的满意度。
而且，由于该测量表在各个组织和企业中被广泛应用，因此可以通过比较不同组织或不同岗位的得分情况，来评估员工的工作满意度是否达到了一定的标准。
除了明尼苏达工作满意度量表，还有其他一些常用的工作满意度测量工具，如乔布斯满意度问卷、工作动力问卷等。
这些测量工具在测量方法和内容上可能有所不同，但它们都是为了评估员工对工作的满意度而设计的。
因此，无论选择哪种测量工具，都应根据具体情况和需要进行选择。
明尼苏达工作满意度量表是一种常用的工作满意度测量工具，通过一系列问题的回答，得出员工的工作满意度得分。
其计分方式相对简单明了，可以帮助组织了解员工对工作的态度和情感。
然而，在使用该测量表时，需要注意问题的理解和回答的真实性。
此外，还要注意对得分的合理解读和分析。
明尼苏达满意度问卷短式量表
/login.as px明尼苏达满意度问卷短式量表项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。
1、能够一直保持忙碌的状态2、独立工作的机会3、时不时地能有做一些不同事情的机会4、在团体中成为重要角色的机会5、我的老板对待他/她的下属的方式6、我的上司做决策的能力7、能够做一些不违背我良心的事情8、我的工作的稳定性9、能够为其他人做些事情的机会10、告诉他人该做些什么的机会11、能够充分发挥我能力的机会12、公司政策实施的方式13、我的收入与我的工作量14、职位晋升的机会15、能自己作出判断的自由16、自主决定如何完成工作的机会17、工作条件18、同事之间相处的方式19、工作表现出色时，所获得的奖励20、我能够从工作中获得的成就感问评网提供由采由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成的明尼苏达满意度调查量表（简称MSQ），包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度什么是工作满意度指数量表工作满意度指数量表是由Brayfield & Rothe编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
工作满意度指数量表的操作型定义本量表引用Porter & Lawler (1971)对于工作满足所作的定义，主要从差距(discrepancy)的观点，来看员工对于其所处工作环境之整体看法中所认知的“期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。
影响工作满足的因素，主要可分为与工作本身直接相关的内在满足，及与工作并无直接关联的外在满足。
工作满意度指数量表的来源系采用Kuo & Chen(2004)实证研究问卷所附量表，其三个构面分别为：1、整体满足：包括个人专长与兴趣之应用与配适程度，及学习机会与工作保障等。
明尼苏达工作适应理论
明尼苏达工作适应理论
Work to the theory of Minnesota
三个互动的个人亚系统
工作人格
指与工作有关的自我观念、动机、需要以及价值观，并 假设它在学前期就已经开始发展。
工作能力
指与工作有关的个人习惯以及体能的、心理的和人际的技 能，这些在入学后得到发展。
工作目标
指个人离开学校进入工作世界中发展。
案例一： ①背景：王女士，大学本科毕业。就职于某通信公司，担任营销代表，工作三年，职位没变动，曾几度 想辞职。 ②运用明尼苏达工作适应论做职业指导的对话节选： 咨询师：从之前的自我探索和你对自己的经验和感受来看，希望自己在工作中令人满意还是个人满意呢？ 来询者：我希望自己有幸福感，自己感觉满意。 咨询师：好，下面我们来看看，如果你的需求总能被职业回报所满足，你就会选择留职，反之，你就有 可能选择辞职。想一想，这是不是你的辞职原因所在？ 来询者：（沉默许久）好像觉得自己不是那么回事。 咨询师：在需求方面，我想问你，你是不清晰自己的需求呢？还是知道需求而无法得到呢？ 来询者：哦！我知道了，我是不清晰自己的需求。但是经过了前面的价值观探索，我有感觉了。 咨询师：另外，如果你的能力与职业的要求适配度越高，也就是说你所在的组织越满意，给你的平台就 越大，相应的回报也就更多，你也就会觉得更幸福，两者是相互促进的。
Work to the theory of Minnesota
明尼苏达工作适应理论模式
一致性
明尼苏达 能力测试
职业能力倾 向模式量表
明尼苏达满 意指标量表
工作人格
工作环境
工作 稳定 情形
明尼苏达重 要性问卷
职业强化模 式量表
一致性
明尼苏达满 意感受问卷
明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆Lofquist（1967）编制而成。
描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
这20个项目被称为明尼苏达短式量表。
这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。
MSQ被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。
信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt，& Venemon，1992；Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Mathieu，1991；Mathieu & Farr，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui，& Law，1998）。
内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
明尼苏达工作适应论组织满意度的要素
明尼苏达工作适应论组织满意度的要素在今天这个快节奏的社会里，工作就像是一场永不停歇的马拉松。
咱们每个人都在追求着各种各样的目标，想要在职场上有一番作为。
可是，工作适应论却告诉我们，适应环境、获得满意度，这可不是小事！明尼苏达工作适应论可谓是职场的“老司机”，让我们来看看它是怎么影响咱们的组织满意度的。
说到工作满意度，首先得聊聊“环境”这块儿。
想想你每天的办公桌，整齐还是乱得像个战场？周围的同事是不是都像是一群亲密无间的战友，还是让你想要躲进卫生间发个呆？环境的舒适度会直接影响咱们的心情。
那种感觉就像喝了一口冰镇饮料，瞬间清爽！反之，环境差得像个烂摊子，谁都不想待下去。
明尼苏达工作适应论就强调了这种环境对工作满意度的重要性。
咱们需要一个既能激发创造力，又能让人感到舒适的地方。
那才是真正的“家”嘛。
再来聊聊人与人之间的关系。
就像一句话说的，“朋友多了路好走。
”在工作中，有没有一些小伙伴愿意和你一起加班，讨论那些“头疼”的项目？团队合作的精神就像是一根无形的绳索，把大家紧紧绑在一起。
有时候一杯咖啡，一顿午餐，就能让你和同事之间的关系更加融洽。
明尼苏达工作适应论提到的就是这种人际关系的作用。
良好的同事关系能让人感到被支持，增强了工作的乐趣，提升了满意度。
想想那些日子，跟好朋友一起共度工作时光，那可真是快乐无比啊！再说说工作内容。
我们都知道，做自己喜欢的事情，工作就像在玩乐。
可如果你整天面对着重复无聊的任务，肯定会觉得像在磨洋工。
明尼苏达工作适应论认为，工作内容的丰富性和挑战性会直接影响到咱们的工作满意度。
想象一下，如果你的工作能让你每天都能学习新东西，那心情就会像坐上了过山车，刺激又兴奋。
相反，单调的工作就像吃了一道冷饭，没滋没味。
能把个人的兴趣与工作的内容结合起来，绝对是“锦上添花”的事情。
还有一个不得不提的，就是对工作的认可和奖励。
人嘛，总是希望得到一点儿赞美。
想想看，你辛辛苦苦做了一个项目，老板却连个“好样的”都没说，那心情简直像吃了个酸梅。
明尼苏达满意度长量表样卷word资料10页
明尼苏达满意度长式量表第一部分对工作回报的满意度1. 你对工资收入是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意?A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意3. 公司奖金的计算与付给是否合理?A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意4. 你对福利待遇是否感到满意?A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意5. 你对公司的社会保险是否感到满意?A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意6. 你认为公司的薪酬系统是否合理?A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意8. 你在工作中是否感到有乐趣？A.时时有B.有时有C.不确定D.不满意E.极度不满意9. 你是否感到工作有成就感？A.肯定有B.有时有C.不确定D.没有E.肯定没有10. 你是否感到被公司尊重与关怀？A.肯定有B.有时有C.不确定D.没有E.肯定没有11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？A.肯定有B.有时有C.不确定D.没有E.肯定没有12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？A.绝对得到发挥B.基本得到发挥C.不确定D.没有得到发挥E.肯定没有得到发挥13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？A.非常对应B.基本对应C.不确定D.不对应E.极度不对应14. 你在工作中有威信与影响力吗？A.非常有B.基本有C.不确定D.没有E.极度没有15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？A.经常有B.偶尔有C.不确定D.没有E.肯定没有16. 你经常参加培训吗？A.经常参加培训B.偶尔参加培训C.不确定D.没有培训E.基本上没有培训17. 你是否常获得本企业给予的机遇？A.经常得到B.偶尔得到C.不确定D.很少得到E.肯定没有得到18. 你的晋升机会多吗？A.非常多B.基本有C.不确定D.没有E.极度没有19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？A.非常大的进步B.基本有进步C.不确定D.没有进步E.极度没有进步20. 你对你的社会地位感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意22. 你经常获得物质或金钱奖励吗？A.经常获得B.有时获得C.不确定D.很少获得E.根本没有23. 公司评比优秀员工的方法是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不满意24. 公司制订的处罚制度是否合理、公正？A.非常合理公正B.基本合理公正C.不确定D.不合理不公正 E.极度不公正25. 记过、降级或降职的处罚规定是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不合理第二部分对工作背景的满意度26. 你对公司的劳动合同感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意27. 你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意28. 你对公司的住宿安排感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意29. 你对公司的职业病防治及保健措施感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意30. 你对公司的休息场所安排感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意31. 你对医疗保障感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意32. 你对工伤保障感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意33. 你对公司的劳保感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意34. 你认为公司上下班时间的安排是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不合理35. 你认为公司休息时间的规定是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不合理36. 你认为公司的加班制度是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不合理37. 你认为公司的请假制度是否合理？A.非常合理B.基本合理C.不确定D.不合理E.极度不合理38. 你认为目前工作的资源配置充裕吗？A.非常充裕B.基本充裕C.不确定D.不充裕E.极度不充裕39. 你认为当前工作的资源配备适宜吗？A.非常适宜B.基本适宜C.不确定D.不适宜E.极度不适宜40. 你对公司设备维护及保养感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意41. 你对公司资源配置的效率感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意42. 你对公司固定资产的管理感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意43. 你对公司新设备的配置感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意44. 你对公司新技术的运用感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意45. 你对你的工作环境感到舒适吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意46. 工作现场，现场5S管理是否经常运用？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意47. 你对公司的环境保护感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意48. 你对工作中的安全管理感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意49. 你对工作环境的整洁美观感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意50. 你在工作中是否感到便捷、方便？A.非常便捷、方便B.基本便捷、方便C.不确定D.不便捷、不方便 E.极度不便捷、不方便第三部分对工作群体的满意度51. 你对同事之间的行为、礼节与礼貌是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意52. 你与同事之间的沟通与交流状况如何？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意53. 你对同事之间的人际关系状况是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意54. 你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意55. 你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？A.经常有B.有时有C.不确定D.没有E.从来没用过56. 你觉得目前公司员工的士气与心态是：A.非常高昂，心态非常好B.基本高昂，心态一般C.不确定D.不好E.极度不好57. 公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意58. 你认为公司的团队精神如何？A.非常强B.基本可以C.不确定D.不强E.非常差59. 你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意60. 你对你和周围同事的工作效率的评价如何？A.非常高B.基本可以C.不确定D.较低E.非常低61. 你对公司的成本控制和管理感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意62. 你和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？A.计划和条理性非常强B.肯定有计划和合理性C.不确定D.没有计划和条理性E.肯定没有63. 你和周围同事的工作责任感及能动性如何？A.非常强B.基本有C.不确定D.没有E.极度没有64. 在工作中，员工们工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？A.经常B.偶尔C.不确定D.没有E.极度没有65. 你对公司召开会议的有效性及作用的评价如何？A.有非常好的作用B.基本有作用C.不确定D.没有作用E.极度没有作用66. 你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？A.非常好B.基本可以C.不确定D.不好E.极度不好67. 你认为公司同事的观念是否跟上了时代步伐？A.完全跟上了时代B.基本跟上了时代C.不确定D.没有跟上时代 E.完全没有跟上时代68. 你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？A.非常丰富B.基本可以C.不确定D.不丰富E.极度不丰富69. 你对你的体质及健康感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意70. 你对你个人的能力表现感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意第四部分对企业管理的满意度71. 你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意72. 你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意73. 你认为公司组织机构的设置是否合理？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意74. 你对公司的用人机制感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意75. 你对公司的监察机制感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意76. 你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意77. 你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意78. 在工作中，你觉得管理人员的情感管理明显吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意79. 你对该公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意80. 你是否同意"当发现问题时，管理者总能够和当事人进行有效的沟通"这一讲法?A.非常同意B.同意C.不确定D.不同意E.极度不同意81. 你对公司的制度建设感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意82. 你觉得公司各项规章制度的制定是否足够？A.非常满意B.基本够C.不确定D.不够E.远远不够83. 你对公司各种制度的实施感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意84. 对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？A.非常有B.基本有C.不确定D.没有E.极度没有85. 你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？A.非常好B.基本认同C.不确定D.不认同E.极不认同86. 你对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意87. 员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意88. 公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？A.肯定有B.有时有C.不确定D.没有E.从来没有89. 你对公司内部宣传工作感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意90. 公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意第五部分对企业经营的满意91. 你对公司推行ISO9000质量管理体系赞成吗？A.非常赞成B.基本赞成C.不确定D.不赞成E.极度不赞成92. 你对公司处理客户投诉的原则和态度是否感到满意？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意93. 你觉得顾客对我公司的信心及满意度如何？A.非常满意B.基本满意C.不确定D.不满意E.极度不满意94. 公司的服务质量状况现在是一个什么样的水平？A.非常高B.较高C.不确定D.低E.非常低95. 公司与供应商的合作关系如何？A.非常好B.较好C.不确定D.不好E.恶劣96. 你认为公司对地方经济贡献有多大？A.非常大B.较大C.不确定D.低E.非常低97. 你认为公司与当地方政府的关系怎么样？A.非常好B.较好C.不确定D.不好E.恶劣98. 你认为公司对当地人员的就业解决与社会公益事业的做法好吗？A.非常好B.较好C.不确定D.不好E.恶劣99. 你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？A.非常有信心B.基本有信心C.不确定D.怀疑E.很悲观100.目前公司的经济指标完成状况怎么样？A.非常好B.较好C.不确定D.不好E.恶劣希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：：1、世事忙忙如水流，休将名利挂心头。
明尼苏达工作满意度调查报告
工作环境满意度
总结词
员工对工作环境表现出较高的满意度，特别 是办公设施和安全卫生方面。
详细描述
调查结果显示，员工对办公设施、安全卫生、 工作时间安排等方面都给予了较高的评价。 公司提供了舒适的工作环境，有利于员工的 身心健康和工作效率。
领导和同事关系满意度
总结词
员工对领导和同事关系的满意度较高 ，认为领导具有优秀的管理能力和良 好的团队合作精神。
成就感。
04
工作满意度影响因素分析
个人因素
个人价值观与组织文化匹 配度
个人价值观与组织文化的匹配程度对工作满 意度有工更容易产生工作满足感。
个人职业发展机会
员工对于自己在组织中的职业发展机会的满 意度也会影响工作满意度。当员工看到自己 在组织中有良好的晋升前景和发展机会时，
虽然薪酬福利不是员工最关心的问题， 但仍有超过70%的员工对薪酬福利表 示满意。
对组织的启示和展望
持续改进
激励与留人
组织应继续关注员工的需求和期望，持续 改进工作流程、工作环境和管理方式，以 提高员工的工作满意度。
根据员工对薪酬福利的满意度，组织可以 考虑制定更具竞争力的薪酬福利政策，以 激励员工并降低人员流失率。
要点二
工作负荷与压力
过重的工作负荷和压力会对员工的工作满意度产生负面影 响。合理的工作量和压力水平是保持员工满意度的关键。
05
提高工作满意度的建议和措施
优化工作环境
创造舒适的工作空间
营造积极的工作氛围
提供宽敞、明亮、通风良好的工作空 间，有利于提高员工的工作效率和舒 适度。
通过装饰和布局，营造出积极向上、 轻松愉快的工作氛围，有助于减轻员 工的工作压力。
明尼苏达工作满意度调查 报告
试论明尼苏达工作适应论在职业指导中的运用
试论明尼苏达工作适应论在职业指导中的运用
，不要重复
尼苏达工作适应论是由工作心理学家尼科尔·莫里·尼苏达提出的，基本思想
是工作心理学家应该采取行动，以有效地帮助员工适应周围的环境。
许多职业指导都深受尼苏达的影响，借助它的通用思想，加快客户在就业机会的调整。
首先，尼苏达建议工作心理学家从客户的角度出发，在职业指导中运用尼苏达
的原则和方法来充分考虑客户的心理和情绪状况。
例如，为了有效地帮助客户提升就业机会，职业指导者应首先了解客户个人素质及其对工作的态度，通过了解客户的背景、经历等，以反映客户的情感、价值观、态度和潜力而更好地帮助客户找到更好的工作机会。
此外，根据尼苏达的观点，工作心理学家在职业指导中还可以利用咨询的技术
和方法，以便有效地帮助客户提高职业技能、建立客户和雇主之间的良好联系，并让客户了解其工作细节，以增加客户在工作中的知识和技能。
例如，职业指导者可以帮助客户熟悉相关计算机软件，为客户提供学习与工作相关领域知识的宝贵资源，以便客户更准确、更有效地把握就业机会。
此外，在整个职业指导过程中，尼苏达的论点允许职业指导者把工作心理学的
理论融合到自己职业指导的实践中，这将会显著提高指导者的工作效率，从而有助于客户在工作中达到最佳效果。
综上所述，尼苏达工作适应论在职业指导中可以得到充分运用，它所带来的好
处是能有效提高客户的工作能力，为客户寻找更好的机会。
同时，这使得工作心理学家的职业指导过程更加有效率，令职业指导活动更有能量。
明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfaction Questionnaire.简称MSQ)由WeissDawis、England&Lofquist编制而成，它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。
长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境(Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)o这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。
短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。
短式量表中1-4、7-11、15-16和20，构成内部(Intrinsic)满意度分量表；5-6、12-14和19，构成外部(Extrinsic)满意度分量表。
而1-20项，构成一般满意度(General satisfaction )分量表。
MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此调查中多半采用短式量表。
明尼苏达满意度量表的指标信度MSQ20道项目的a系数为0.85-0.91内在满意度分量表的a系数为0.82-0.86而外在满意度分量表的a系数为0.70-0.8220个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58效度总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间旱负相关。
明尼苏达工作价值观
明尼苏达工作价值观明尼苏达是美国中西部的一个州，拥有丰富的自然资源和独特的文化传统。
在明尼苏达，工作价值观被视为塑造个人和社会的重要因素之一。
工作价值观涵盖了工作态度、职业道德和社会责任等方面，对于个人和组织的成功起着至关重要的作用。
第一部分：工作态度工作态度是指对待工作的态度和心态。
在明尼苏达，人们普遍注重工作态度的积极和乐观。
他们认为工作是一种责任和义务，需要全力以赴去完成。
他们不仅努力工作，还注重工作的质量和效率。
在工作中，他们积极主动、勤奋努力，追求卓越。
同时，他们也注重工作和生活的平衡，不将工作作为唯一的人生目标，而是将其融入到丰富多彩的生活中。
第二部分：职业道德职业道德是指在工作中遵守道德规范和职业操守。
在明尼苏达，人们高度重视职业道德的遵守。
无论是在个人工作还是团队协作中，他们都秉持着诚信、正直和责任的原则。
他们重视保护客户利益和公司利益，始终坚守职业道德底线。
他们注重保护个人隐私，尊重他人的权利和尊严。
在面对职业道德困境时，他们会勇于站出来，坚守自己的原则，不轻易妥协。
第三部分：社会责任社会责任是指在工作中关注社会利益和社会公正。
在明尼苏达，人们普遍强调社会责任的履行。
他们认为企业不仅要创造经济效益，还要承担起社会责任，为社会做出贡献。
他们注重公益事业的支持和参与，积极参与社区活动和志愿者工作。
他们关注环境保护和可持续发展，推动绿色生产和低碳经济。
他们尊重多元文化和平等待人，反对歧视和偏见，致力于构建一个和谐、包容的社会。
总结：明尼苏达工作价值观凝聚了这个州的人们对工作的态度和信念。
他们注重工作态度的积极和乐观，坚守职业道德的底线，承担起社会责任。
这些工作价值观不仅是明尼苏达人民的共同信仰，也是这个州经济繁荣和社会进步的重要推动力。
无论是在明尼苏达还是其他地方，我们都可以从这些工作价值观中汲取灵感，努力工作，追求卓越，为社会的发展做出自己的贡献。
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4)外在奖励
11.能够充分发挥我能力的机会 13.我的收入与我的工作量 14.职位晋升的机会 15.能自己作出判断的自由 19.工作表现出色时，所获得的奖励 20.我能够从工作中获得的成就感
对外在奖励的满意度
12 10 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 不满意 有点满意 满意 很满意 极度满意
2)对领导的满意度
5.我的老板对待他/她的下属的方式 6.我的上司作决策的能力
对领导的满意度 极度满意 5% 很满意 10%
不满意 10%
满意 30%
有点满意 45%
从以上调查数据可以看出还是有部分员工 对领导的满意度较低，因此，领导应该增 强自身的决策能力，以正确合理的方式对 待下属，从而增强员工对领导的满意度， 进而增加工作满意度。
工作条件满意度 12 10 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 不满意 有点满意 满意 很满意 极度满意
总体而言，员工对工作条件具有 很高的满意度，拥有独立的工作机会、 稳定自由的工作是员工非常喜欢的， 同时，舒适的工作条件和良好的人际 氛围也会提高员工的工作效率，加强 员工对公司的忠诚度。
不满意 有点满意 满意 很满意 极度满意
在日常工作中，员工对于团队及队友间的 责任感还是很强的，也明白自己在团队中 的角色及该做的事，此外，大部分员工都 能积极的帮助队友，团队关系也比较和谐， 在工作中能把握自己的职业准则。 另外，值得提出的是，有一部分工作者希 望自己的工作是适度的忙碌，而不是太忙 或太轻松，相对于职业中的追求，他们认 为“工作是生活的一部分，而不是生活的 全部。”
明尼苏达工作满意度 调查报告
小组分工
主讲人： 黄珺（0978131） Ppt制作：李敏（0978054） 黄珺（0978131） 问卷调查：曾文红（0978075） 梅丹丹（0978039） 统计分析：孙婷婷（0978101） 邵珍（0978094）
目录
一、摘要 二、调查背景 三、研究内容及方法 四、调查结果及分析 1)工作条件的满意度 2)对领导的满意度 3)责任感 4)外在奖励 五、可行性建议
3)责任感
1.能够一直保持忙碌的状态 3.时不时地能有做一些不同事情的机会 4.在团体中成为重要角色的机会 7.能够做一些不违背我良心的事情 9.能够为其他人做些事情的机会 10.告诉他人该做些什么的机会
责任感 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7
3.员工责任感的强弱不仅会影响一个团队 的工作绩效，有时甚至会影响整个公司的 利益，因此，公司应该定期做一些加强提 升员工责任感的培训活动（如野外拓展训 练），加强员工的责任意识 4.外在奖励是对员工工作的肯定，关系到 员工的切身利益及其自身价值的体现，因 此，公司应该特别加强在这一方面的工作， 以提高员工的满意度
实现自我价值是人们最高层次需求，因此 企业应尽其所能提供能让员工感受到成就 感的工作机会，使其自我价值得以实现。 在奖励方面，不仅要提供物质奖励还应当 提供精神奖励，进而提高员工工作满意度。
纵向分析
上限不含其中：20—40 不满意 40—60 有点满意 60—80 满意 80– 100 很满意 100极度满意 据统计，20个人每人的加权和中可以看出没有极 度满意和很满意的人，大部分的人都在有点满意 和不满意之间，其中有点满意占50%，满意的占 50%，可见有一半的人虽然对自己的工作有点满 意，但总体还是不满意，因此，提高员工的满意 度还是很重要的。Fra bibliotek一、摘要
此调查报告运用明尼苏达满意度 问卷短式量表，以我们周围已工作的 工作人员为调查对象，通过网上调查 问卷进行随机调查并统计相关数据进 行分析，以最直接、最有效的数据来 了解当下已工作人员对工作的满意情 况，并根据调查结果提出一些可行性 的建议。
二、调查背景
对于作为准毕业生的我们，面对 激烈的社会竞争，都对自己将来的工 作情况抱着一种既期待又忐忑不安的 心情，想多了解一些关于工作场上的 方方面面。为此，我们通过调查自己 周围已工作的朋友，了解他们的整体 工作环境，希望对自己以后工作有所 帮助。
Thank You
五、可行性建议
1.每一个工作者都希望自己拥有优越的工作条件， 带着愉悦舒畅的心情工作，为此，公司应该尽量 提供令员工满意的工作条件，提高工作效率 2.人们常说在一个好公司上班不如拥有一个好的 上司更让人有成就感，因此，一个好的领导者不 仅要把心思放在工作上，更要分出一部分心思放 在员工身上，注意员工在工作中的需求，相信、 体谅员工以提高他们对自己的满意度，从而更好 地投入工作
三、研究内容及方法
研究内容：通过调查周围员工的工作情况， 研究他们对工作条件的满意度、对领导的 满意度、责任感以及外在奖励等情况 研究方法：网上问卷调查法 数理统计方法
四、调查结果及分析
1）工作条件的满意度
2.独立工作的机会 8.我的工作的稳定性 12.公司政策实施的方式 16.自主决定如何完成工作的机会 17.工作条件 18.同事之间相处的方式