绩效管理方案设计论文
绩效管理论文
绩效管理论⽂论⽂提纲是作者构思谋篇的具体体现。
便于作者有条理地安排材料、展开论证。
有了⼀个好的提纲，就能纲举⽬张，提纲挈领，掌握全篇论⽂的基本⾻架，使论⽂的结构完整统⼀；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统⼀起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利⽤资料，决定取舍，最⼤限度地发挥资料的作⽤。
绩效管理论⽂1 摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩⼤，⽽医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要⽅向。
然⽽，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。
针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。
通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进⾏了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应⽤效果。
关键词：绩效；医院财务；应⽤效果0 引⾔绩效是⼀个对⾏业⼯作者业务、资源、组织和⾏动的能⼒评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。
随着社会经济的发展，⼈民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过⾃⾝改⾰进⾏优化[1]。
因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核⼼竞争⼒，促进医疗事业的发展。
1 医院财务绩效管理⼯作的现状 当前，我国医院财务绩效管理模式在⼀定程度上保持了医院财务管理的先进性。
但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单⼀等问题，在⼀定程度上限制了绩效管理在财务管理的作⽤。
2 医院财务绩效管理存在的意义 ⾸先，随着医院规模的不断扩⼤，⽬前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很⼤程度上限制了医院⾃⾝管理进程的完善。
针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对⾃⾝的财务绩效制度进⾏改⾰和优化。
逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。
其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单⼀性的财务指标作为评定标准。
完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科⽬，综合性地去改⾰财务绩效评定。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是指企业对各项业务活动进行绩效评估和控制，以达到良好的经济效益、社会效益和环境效益。
随着市场竞争的加剧，企业越来越注重绩效管理。
本文就企业绩效管理进行分析和研究，探讨企业如何实现优秀的绩效管理。
一、企业绩效管理的意义企业绩效管理具有重要的意义。
首先，它可以促进企业的高效率。
通过对各项业务活动进行绩效评估和控制，企业可以发现业务中存在的问题以及改进的机会，促进业务流程更加高效。
其次，它可以提高企业的竞争力。
通过绩效管理，企业能够不断优化业务流程，提高工作效率，降低成本，增强产品和服务的品质，从而提高企业的竞争力。
最后，它可以增加企业的利润。
优秀的绩效管理可以将企业的资源分配到最优化的状态，降低浪费，提高效益，从而增加企业的利润。
二、企业绩效管理的有效性在实践中，企业绩效管理要想取得好的效果，需要满足以下条件。
首先，企业需要拥有一个高效的绩效管理系统。
这个系统需要明确目标、制定计划、分配任务、评估绩效等方面的内容。
其次，企业需要挑选和培养具有高水平的员工，其中包括一些具备管理思想和技能的高层领导干部。
此外，企业需要保证内部管理的透明度和公正性，确保绩效管理过程的公正性。
最后，企业需要保持持续的改进和创新。
只有不断地优化和创新，企业才能始终保持在竞争中的领先地位。
三、企业绩效管理案例研究——以阿里巴巴为例阿里巴巴是一家著名的互联网公司，也是一个绩效管理的进步案例。
阿里巴巴始终强调人才是企业的第一要素，并且注重评估和奖励员工的绩效。
在绩效管理方面，阿里巴巴采用了一些新颖的做法。
例如，阿里巴巴每年会举办一次企业“盛典”，来表彰过去一年中做出突出贡献的员工和团队。
此外，阿里巴巴也借助互联网技术来改进内部的绩效管理。
阿里巴巴利用内部邮件交流平台，让员工可以对同事、下属进行评估，一个员工的表现可以由许多人来评估，以达到公正性和全面性。
同时，阿里巴巴也观察到了绩效管理不能只依赖于年度的绩效评估，而需要及时反馈和调整。
毕业论文._绩效考核管理系统分析与设计
西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。
通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。
所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。
本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。
对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。
利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。
本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。
为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。
[关键词]：绩效考核；管理信息系统；My EclipseAnalysis And Design Of The Company's Performance AppraisalManagement System In Xi'anXuWeiKaiXi'an University, Department of management science and engineering, Informationmanagement and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation.In this paper, according to the Xi'an for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xi'an long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility.【KEY WORDS】:Performance; Examine;JSP technology;Database system目录1.绪论11.1研究背景11.2研究意义22.理论综述42．1绩效考核的含义及作用42．2绩效考核的发展现状62．3绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1开发模式72.3.2关键技术83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划10 3.1西安某软件公司概况103.2西安某软件公司绩效考核管理问题103.3系统功能需求分析113.3.1员工信息管理模块123.3.2考核指标管理模块143.3.3年度考核管理模块153.3.4薪资福利管理模块163.3.5考核核算管理模块174西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析18 4.1业务流程图分析184.1.1员工信息管理模块业务流程图204.1.2考核指标管理模块业务流程图204.1.3年度考核管理模块业务流程图214.1.4薪资福利管理模块业务流程图224.2系统数据流程分析234.2.1绩效考核管理系统顶层数据流程图234.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图244.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图244.3数据字典264.3.1数据流264.3.2数据元素264.3.3数据处理274.3.4外部实体274.3.5数据存储285．西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计285.1数据库设计285.1.1数据库概念结构设计295.1.2数据库逻辑结构设计315.2系统输入输出设计335．3系统编码设计346.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施346.1系统测试356.2．系统主要功能模块实现366.2.1登录模块366.2.2绩效考核管理模块366.2.3员工管理37结论38致谢错误!未定义书签。
绩效管理论文
目录论文摘要 (1)关键词..。
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(1)一、绩效管理相关理论概述 (2)（一）绩效的概念 (2)(二）绩效管理的涵义 (2)（三）绩效管理的作用 (2)（四）绩效考核与绩效管理的关系 (3)(五）绩效管理系统的基本流程 (3)二、谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题 (4)(一）谷瑞澳食品有限公司简介........... 。
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.5 （二）对绩效管理的认识存在误区。
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5 （三）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范。
6三、改善谷瑞澳食品有限公司绩效管理的对策 (6)（一）建立以战略为中心的绩效管理体系 (6)（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (6)（三）明确绩效管理与绩效考核的区别 (7)（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (7)（五）制定合理的绩效考核指标 (7)(六)建立有效的绩效反馈机制 (8)参考文献.。
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.9浅谈谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题摘要：谷瑞澳食品有限公司自成立以来，得到了很好的发展，为国家的的经济建设做出了重要贡献.但随着“知识经济"时代的到来，谷瑞澳企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。
如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为谷瑞澳企业必须面对和解决的严峻问题。
本文从绩效管理的理论出发，分析了当前谷瑞澳企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上,总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序,以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。
人力资源绩效管理论文六篇
人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。
绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。
绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。
通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。
当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。
通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。
人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。
与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的简单性。
企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。
而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。
绩效管理毕业论文范文四篇
绩效管理毕业论文范文四篇第一篇：绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人的绩效水平。
它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。
绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。
这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重要性。
通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。
第二篇：绩效管理的实施方法和挑战绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。
本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估方法和进行评估反馈。
此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。
通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。
第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。
本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。
研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。
同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。
本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。
第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。
本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。
论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。
此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。
研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。
论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。
员工绩效管理毕业论文
员工绩效管理毕业论文员工绩效管理毕业论文绩效管理是企业管理中的重要环节，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法以及实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解员工绩效管理的重要性和实施方法。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施的管理方式，旨在激励员工，提高组织绩效。
它不仅关注员工的工作表现，还关注员工的个人发展和成长。
二、绩效管理的目的1. 激励员工：通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
2. 评估绩效：通过对员工的工作表现进行评估，了解员工的优势和不足，为员工提供改进和发展的机会。
3. 促进组织发展：通过绩效管理，组织可以及时发现问题，优化工作流程，提高组织绩效。
三、绩效管理的方法1. 设定目标：明确的目标是绩效管理的基础。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估：绩效评估是核心环节，可以通过定期的绩效考核、360度评估和员工自评等方式进行。
3. 提供反馈：绩效评估后，应及时向员工提供具体的反馈，包括工作表现的优点和改进的方向。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应的纠正措施。
四、绩效管理的实施过程1. 制定绩效管理制度：组织应制定明确的绩效管理制度，包括目标设定、评估方法、奖惩机制等。
2. 培训员工：组织应对员工进行相关的绩效管理培训，使员工了解绩效管理的目的和方法。
3. 设定目标：组织与员工共同设定明确的目标，确保目标的可达性和可衡量性。
4. 绩效评估：定期进行绩效评估，采用多种评估方式，如考核、评估问卷等。
5. 提供反馈：根据绩效评估结果，向员工提供具体的反馈和改进建议。
6. 奖惩措施：对于表现优秀的员工，及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，采取相应的纠正措施。
7. 绩效改进：根据绩效评估结果，组织应及时调整目标和改进绩效管理制度，以提高绩效管理的效果。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
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目录内容提要 (1)关键词 (1)一、企业概况 (2)二、现状分析 (2)三、绩效考核系统的建立 (3)（一）明确绩效考核对象 (3)（二）绩效管理流程 (4)四、绩效考评结果的运用 (7)（一）建立薪酬制度 (7)（二）制定培训计划 (7)五、培训绩效考评系统中的参与人员 (8)六、得到企业高层的支持 (8)七、结束语 (8)参考文献 (9)附件 (10)XX公司绩效管理方案设计内容提要：企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。
如何有效地调动组织成员的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，是组织非常关心的问题。
同时，建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策提供依据，促进人力资源管理工作的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。
本文以XX公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发现了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。
Abstract:Enterprise performance management is an important management system of human resource management in modern enterprises. How to effectively mobilize the organization member's enthusiasm and creative potential, continuing to raise their level of performance to achieve the strategic objectives of the organization, is of great concern to the organization. At the same time, the establishment and improvement of the enterprise performance management system, we can not only know the staff of the organization's contribution to performance, providing the basis for staff training, salary adjustment, transfer of decision-making, and promote scientific and fair human resource management, and urge enterprises to improve the level of overall performance. This paper takes Wuxi Nanguo Enterprise Co. Ltd for example, combined with modern human resourcesmanagement and analyzes the current situation of performance management in enterprise, existing in the performance management of the enterprise problems found in, and puts forward the feasible scheme to solve the problem of performance.关键词：设计绩效考评、薪酬方案Keywords: Design of performance appraisal, compensation scheme一、企业概况XX集团是江苏省重点企业集团，国务院120家深化改革试点企业之一。
“XX”以创民族品牌为已任，从企业草创的1957年，到走出困境的1983年，再到目前产业相对多元化，XX走过了辉煌的创业历程。
企业的产品也从最初的针织内衣，发展到服装、像胶、地产、医药等四大领域。
1992年以来，集团荣获省级以上荣誉200多项。
XX公司是XX集团十大子公司之一，集服装、外贸、印染、电子商务等十多个经济实体为一体的多元化企业，位于美丽的太湖之滨――无锡。
XX公司成立于1992年，注册资金8000万元人民币，公司现有员工2000多人，其中具有大专以上学历者300多名，拥有设计师、工艺师、工程师等150多名。
二、现状分析这几年随着企业不断发展扩大，公司明确了各层级组织结构图、并对各职能部门及下属各厂的各岗位制定了《岗位说明书》，明确了员工各自的工作内容、工作职责、工作关系网络等。
在年底公司对主管以下非业务条线的人员进行了360°考核（主要是针对于工作态度方面的）。
但随着企业规模不断扩大，在员工绩效考评、员工薪酬、员工培训、员工职业生涯规划等方面问题日见显现。
针对于企业存在的问题，特对公司进行了员工满意度调查，如下图：以上是公司从7 个纬度（对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对企业发展的满意度、对管理关系的满意度、对个人发展的满意度、对生活善的满意度）对公司的组织效率进行调查的结果，每个纬度包括若干个问题。
问卷填写人员根据自己对每个方面的认同程度进行评估，采用4分制进行评分，4分为非常不满意，3分为满意，2分为不满意，1分为非常不满意，每个纬度满分为20分。
根据上图所示，员工对工作回报的满意度相当低，根据上图数据我们对工作回报的满意度进行了深度分析，如下图：由上图可知公司在员工绩效考核、薪酬、员工职业发展方面存在较大不满，认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，绩效考核方面存在不合理，并且没有明确的职业发展规划。
员工对考核体系评价偏低，公司的考核制度不能充分体现员工的工作绩效和表现，导致员工积极性不高、离职率高、且难以引进优秀人才，针对企业现状，公司决定引入绩效管理体系，把员工的收入和个人及公司的业绩挂钩,真正做到奖优罚劣，逐步建立优胜劣汰的机制。
同时为员工的调薪、晋升、调动、培训、职业生涯规划等方面提供依据。
三、绩效考核系统的建立绩效管理是在一定期间内科学、动态地设计员工绩效指标、衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，进而提升团队和公司的整体业绩。
（一）明确绩效考核对象企业建立绩效考核系统，首先应清晰绩效考核的对象，一般而言，在企业中有以下四类人员：员工、主管、HR人员、总经理。
员工一般是作为被考评者存在于绩效考评中，是绩效考评的主体之一；主管在企业中一般是作为考评者，在企业绩效考评中有着举足轻重的作用，他对员工绩效进行指导、沟通，帮助员工提升业绩，同时肩负着执行绩效考评的重任；HR人员组织绩效考评的实施，并提供有关绩效考评的相关咨询；企业总经理在整个绩效考评中起着推动的作用。
（二）绩效管理的流程1、设计关键绩效指标企业绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是企业战略目标的层层分解，亦是企业绩效管理的基础，员工的关键业绩指标是源自于所在团队、企业的战略目标结合该员工所在部门的部门职责及的岗位职责，并且在直属主管和员工进行充分沟通的基础上拟定而成的。
如下图所示： A员工‘销售任务数’这一指标，是根据企业总体销售目标分解到厂部销售目标再分解到每一销售代表的销售任务数。
在制定绩效指标时，应遵循三个原则：（1）、指标的有效性，即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求。
（2）、指标的重要性，通过对企业整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，能反映其对企业价值的影响程度。
（3）、指标的可操作性，即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据中，尽量避免凭感觉主观判断的影响。
以优秀制造为例：确定的关键绩效指标如图所示：一般我们把能反映被考核者业绩的考核指标作为关键业绩指标，一般选择4-6个，最多不超过8个关键业绩指标来作为员工考核指标，并根据指标的重要性设定权重。
根据岗位性质的不同，关键业绩指标也不尽相同。
在设定关键业绩指标时主管应与员工进行充分的沟通，并确认绩效目标。
随着企业的发展和战略目标的改变，应该对绩效指标进行修正、补充，经过一段时间的发展，企业就可以建立一个比较完整的关键绩效指标库，这样企业就可以根据其不同发展阶段，不同战略和组织结构选取不同的关键绩效指标来引导员工朝着企业的战略目标前进。
2、绩效辅导，建立业绩档案企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际能力，需要员工跳一跳才能够得着，所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的改变，员工的绩效指标也会随之改变。
这一系列的变化均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成绩效目标。
同时直属主管平时应注意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作态度等情况都要切实的作好记录。
以便为今后的考评做依据。
3、绩效考评绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。
以下是绩效考核流程：每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工根据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。
公司根据员工的不同性质、层级划分了不同的考核周期。
（1）、销售代表、销售主管、设计人员的考核指标主要是市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率等，可以看出这睦指标也是企业所重点关注的指标，及时获取这些住处并进行反馈，有利于尽早调整企业战略与中核。
因此我们对于这类人员的工作性质特点，进行季度考核，考核时间为下季度第一个月；并在每年年底进行年度综合考核，考核指标除市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率外，还设置了应收帐款、客户开发、满意度等其他设定的年度关键业绩指标。
（2）、行政职能类员工的考评指标不像业务人员那样有容易量化的指标，通过我们根据职位和职责的履行情况进行评价，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点评价行为的过程而非行为结果。
星行政职能类人员的工作特点，我们采用按季度考核，考核时间为下季度第一个月。
（3）、主管层人员的所涉及的内容主要是落实战略的责任，也步是通过有效的管理，不断提升企业的效率，而这些计划、管理不是短期内就会取得成果的，因些主管层人员按半年度考核，考核时间为下半年第一个月、第二年第一个月。
（4）、经理、总监、部长、厂长层人员的考评在于抓住企业发展的战略的重点、对战略进行规划和制定、组织文化建设、人员培养与开发等方面，这些都需要一个相当长的时间过程，因些按年度考核，考核时间为第二年第一个月。