满意度调查分析

关于科研人员职工工作状况

满意度调查情况汇总分析报告

随着知识经济全球化时代的到来，企业间的竞争将日趋激烈，企业竞争之根本是人才的竞争，人才问题是企业成败的关键。“以利益为中心”向“以人为本”的管理理念的转变、员工的高满意度以及激励机制是企业留住人才、吸引人才的重要法宝。因为只有尊重和关怀员工，提高员工工作和生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。员工满意度不仅是企业健康状况的“晴雨表”，也是促进企业变革的有效手段和工具。通过员工满意度调查可以发现企业管理中存在的问题，从而有的放矢地制定相应措施，促进企业实现长远目标。

一、调查的对象

科研人员。

二、调查内容

调查共分14个方面内容，每项分别设计了5个量度（详见表一），并设置了开放式意见和建议栏。

三、调查的目的

了解科研人员工作状况，掌握科研人员的思想动态，有针对性的改进工作，促进管理人员与员工之间的交流，增强员工对企业的向心力、凝聚力。

四、调查汇总情况

表一满意度调查的结果

五、分析

此次调查共发出调查表340份，回收293份，回收率为86%。

1．总体情况：你所从事的工作、同事关系、上级关系三方面满意度较高，在94.5%以上；企业发展前景认同、工作安全感、企业文化满意率在75.8%-71.4%之间，企业发展现状、受尊重和公平待遇的满意率达61.7%以上，满意度处于中上水平，提出建议的机会、福利、培训、晋升机会、年终考核的效果满意率在50.3%-58.9%之间处于中等水平，薪酬(工资+奖金) 的满意率为43%，满意度较低。

从调查结果看，我院员工同事之间及上下级之间的关系是比较和谐的，对所从事的工作和企业发展前景是认同和满意的；大多数员工对企业发展、企业文化、企业现状、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示满意，有一半左右的员工对薪酬、考核、晋升机会、培训、福利、提建议的机会等方面感到不满，说明现代经济社会，人们越来越追求物质利益，对收入及与收入相关的因素（考核结果、晋升机会、福利等）比较重视，而对企业文化、企业发展、工作安全感、受尊重和公平待遇等非物质因素放在次要位置考虑。

2．年龄段对比

⑴35岁以下调查结果

满意的排序依次是上级关系、同事关系、从事的工作、工作安全感:说明年轻人与同事和上级关系方面处理得较好，从事的工作应该说是学有所用，能发挥特长，对工作安全感比较认可，因此在这些方面满意度高。

不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升、考核。年轻人普遍感觉薪酬低，而且较其他群体更为强烈，他们在工资收入方面更多考虑是生存的需要，能否满足家庭和生活的支出。这个年龄段人群把技能培养、学识提高放在比较重要的位置，是发展的需要，其次考虑的是晋升、考核，是个人价值体现和个人公平。

这部分人群注重金钱和物质利益及技能的提高，外界对他们的诱惑很大，也最易流失。因此应该加强培训，给他们提供尽可能多的机会，使他们个人成长的同时，为企业做更多的贡献。

⑵36-45岁调查结果

满意的排序依次是同事关系、从事的工作、上级关系、企业发展前景：同事间相互关系比较友好，工作岗位与工作能力适应度较高，对从事的工作比较满意，与上级关系处理得当，对院的发展前景比较乐观，因此在这些方面满意度较高。

不满意的排序依次是薪酬、福利、考核、晋升、受尊重和公平待遇。这个年龄段的人，工作已十多年甚至二十年，他们的能力和经验的积累已进入成熟期，是我院的中坚力量，他们普遍感到薪酬不高，福利较低，考核的结果和晋升机会与其期望相比不理想，感觉受尊重和公平待遇程度低，尤其是女职工在采暖费报销、院分配住房、工作岗位的安排等方面感到受歧视，希望男女公平对待，因而在这些方面满意度不高。

这部分人群比较注重的是工作薪酬和福利、考核晋升的机会，他们也时刻关注外界的变化，但只要企业给予合理的报酬，并让他们觉得晋升政策公正明确，他们会乐意继续为企业效力的。

⑶46岁以上调查结果

满意的排序依次同事关系、从事的工作、企业发展前景、上级关系：对所从事的工作表示满意，同事关系和上级关系也很好，他们比较看好企业发展的前景，对企业发展充满信心。因此这些方面令他们满意。

不满意的排序依次是考核、薪酬、提出建议的机会、培训：这个年龄段的人比较稳定的，他们工作能力和技术经验的积累已属成熟后期，他们很在乎工作成绩或成就，并希望得到领导和同事的肯定。而现有的考核结果不能真正反映出科研人员的绩效，一般情况是流于形式也可能出现一些偏差，让人觉得不太公平，他们对自己的薪酬低表示不太满意，因沟通渠道不畅通，认为缺少提建议的机会，由于知识老化，有力不从心，有与时代落伍的感觉，对没有培训机会感到不太满意。

他们比较关注的是考核、薪酬、提建议的机会、培训，钟情于事业有成。

3．职称对比

⑴初级职称调查结果

满意的排序依次同事关系、上级关系、从事的工作、企业发展前景：这部分人对人际关系、所从事的工作表示满意，对企业发展前景持乐观态度。

不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升机会、福利和受尊重和公平待遇：这部分人最不满意的就是薪酬，而且感觉较强烈，他们愿意参加培训，以增强自身的实力，但机会很少，职务的晋升通常是按部就班，对福利和受尊重和公平待遇也感到不太满意，希望所做的贡献能与薪水等值并获得应有的尊重。因此在这些方面希望能得到改善。

他们特别关注薪酬和自身的成长与发展，对企业发展充满信心。

⑵中级职称调查结果

满意的排序依次是从事的工作、上级关系、同事关系、工作安全感：对工作和同事及上级的关系表示满意，认为工作安全比较有保障。

不满意的排序依次是培训、薪酬、年终考核、晋升机会：与初级职称和高级职称的人相比，他们第一看重的是培训，重视自己未来的发展，希望通过培训来提高自己的价值和资本，对薪酬的增加是这个群体的第二个愿望，其次他们看重的是考核结果和晋升机会，如果晋升机会没有希望，这部分人员会流失。

他们最关注的是培训和工作报酬，对自己的发展前途感到信心不足。企业应及时地为他们考虑事业发展和提升的机会，让他们了解企业发展的战略和规划。

⑶高级职称调查结果

满意的排序依次同事关系、从事的工作、上级关系、工作安全感：对工作和同事及上级的关系表示满意，对工作安全有保障表示比较满意。

不满意的排序依次是薪酬、考核、晋升机会、培训：他们对薪酬不满意，希望能获得更高的报酬，抱怨考核结果有失公正，感觉发展的空间小或晋升的希望渺茫，对知识老化而得不到进修培训表示不满意。这个群体大部分是专题组长和室主任，承担的责任和工作压力都很大，他们大多是研究院科研专业领域的带头人，担负着培养青年人的任务，虽然薪酬较高，但和他们的付出相比仍感到差距很大，由于考核晋升名额有限，所以对考核结果感到不满，他们也希望职位上有更高的晋升。

他们关注的是工作报酬、考核的公正和晋升的空间，希望有更大的作为。

4．开放式意见和建议

应加快改革步伐，尽快引进先进管理模式管理企业，引入竞争、淘汰、下岗机制，压缩非生产一线、非科研一线人员的比例，提高管理效率、降低一线人员的创收负担和经济压力。对于一些重要部门，应鼓励其发展壮大，而一些效益不好的部门采取合并、重新分工，进行人力资源的整合，做到人尽其用。院里要制定出比较长期的切实可行的政策，加强内部管理，真正地做到以人为本，尊重人