广告公司的人力资源管理

传统人事管理与人力资源管理
二、传统的人事管理习惯于按照长期以来形成 的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对 员工劳资关系、职级、福利、档案管理，以及人员 的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为 管理控制的对象，对组织发展的需求和员工的需求 缺乏主动性和灵活性。
人力资源管理则将人看做是一种动态的发展对 象来经营，其管理也是动态的，管理的方式更为活 跃，内容更加广泛，努力发掘员工所具备的现实的 和潜在的能力，注重人的智慧、技艺和能力的提高 与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。致力 于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑 的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建 立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。
第三章 广告公司人力资源管理
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
员工招聘 员工培训 薪酬管理 绩效考核 职业管理
第一 节
员工招聘
• 一 员工招聘原则
双向传播
利用适当的媒体宣 传自己的经营理念 和经营目标。
效率优先
聘用
当你被指派去主持奥美分公司时，奥格威会 送你一套俄国娃娃。在最小的娃娃里头，你会发 现这张纸条：“如果我们每个人都雇佣比我们小 的人，那么我们就会变成一个侏儒公司。相反， 我们就会变成一个巨人公司。”
传统人事管理的功能多为行政性的业务，如 招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部 门。人力资源管理则参与制定策略、进行人力资 源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是 一个决策型的服务部门，职责是为企业发掘优秀 员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才， 为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提 高工作效率.
聘用
（一）良好的智力。 员工的智力水平决定着广告公司的智力水平。 作为知识密集型产业，广告从业人员必须具有良 好的智力。智力高低有遗传的因素，更取决于后 天的培养。 1．良好的逻辑思维能力，善于分析问题。 2．不断学习的能力，探索未知的兴趣。 3．较深厚的知识积淀，学有专长。
聘用
（二）沟通和表达能力 广告公司所从事的是传播和销售的工作。广 告公司从业人员必须具有良好的沟通能力，这样 才能推销自己的产品——创意。 按沟通对象，可分为公司员工内部的沟通 （讨论、培训、策划），以及与公司外部客户、 消费者的沟通（谈判、调查）。 按沟通方式，可分为书面沟通和口头沟通。
聘用
（四）经验
广义的经验不仅包括专业工作履历，还包括 其他的职业训练和人生经验。
经验是一柄双刃剑。有经验者上手快，可马 上创造效益，但其固有的风格却难以改变，有时 潜力不足。而且，片面强调工作经验对刚毕业的 学生也不够公平。无经验者白纸好绘图，潜力也 大，却不容易马上创造效益，转换成生产力尚需 进一步投资。
第六章 广告公司的人力资源管理
经济人——科学管理法 社会人——人际关系运动 复杂人——职业发展规划 决策人——因人而异
传统人事管理与人力资源管理
一、对人的认识不同。 人事管理：“成本” “物 “会说话的工 具” 。目的在于如何降低人的成本，少用人，多 出活，以免增加人力成本的支出。 人力资源：“人力资本”。把人视为一种可 开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调 人和事的统一发展。
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• 3、评估 分析评价笔试和面试结果，结论性评价
原则：如果人事部门和用人部门在人选 上意见有冲突，应尊重用人部门 意见
• 4、反馈
• 两条线路：人事部门将人员录用结果反馈 到组织的上级和用人部门。另一条反馈到 应聘者本人。
• 5、存档、培训 录用人员体检合格后与招聘单位签订劳动
聘用优秀的人才是公司人力资源建设的第一 关。第一关做不好，以后所有的工作都是在此基 础上的修修补补，或者亡羊补牢，甚至由此坠入 解聘招聘再解聘的恶性循环。
公司的聘用主要解决两个问题：聘用什么样 的人，如何聘用。
聘用
一、聘用的标准 广告公司聘用什么样的员工取决于公司的定 位、规模和发展目标。 根据公司的职能部门，公司需要的人才按类 别可分为调研人员、客服人员、创作人员、媒介 人员、经营管理人员、财务人员、秘书人员、行 政人员等。按照公司内的职务，大致可分为普通 员工、主管、经理、总监、总经理等五个层次。பைடு நூலகம்因此，一概而论人才的标准，是不可能也是不切 实际的，而且，各种不同气质、不同背景、不同 专业的人才集中到一起，才能产生大的合力。 我们所说的标准，是适合广告这一知识密集 型信息产业的人员所应具备的基本标准。
传统人事管理与人力资源管理
三、传统人事管理比较传统、保守、被动、 例行公事，如考勤、工资发放等，遇到问题平息 了事，而人力资源管理则是积极主动的，具有策 略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企 业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化， 如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要 进行挑战性的开拓。
合同，接受岗前培训。
• 三 招聘方法和途径
内部招聘（布告、推荐、档案法） 外部招聘
第二 节
员工培训
• 一、员工培训概述
培训途径：教学 讲座 实践 培训形式：脱产 不脱产
• 二、员工培训流程
• 1、根据总公司对各部门员工的实际培训需要，进 行需求调研，确定受训者类型，汇总后报公司总 经理批示
• 2、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对 性的培训方式。可采用岗前培训，在职培训、脱 产培训等
• 二、员工招聘标准
参照各公司 招聘启事
• 三、聘用程序 • 1、制订计划 ✓ 公司经营状况：规模 薪酬范围 ✓ 公司岗位空缺： ✓ 招聘计划的内容：
✓ 所要招聘的职位名称、数量、确定招聘的 录取办法、原则、标准；招聘流程安排。
• 2、公开招聘 ✓ 在职员工推荐 人才交流洽谈会、利用大众
媒体进行招聘广告
聘用
（三）诚实的品德 《资治通鉴》：“有德有才，圣人；有得无 才，君子；有才无德，小人；无才无德，庸人。” 1．对受众诚实。有一说一，诚实表达广告商 品的性能，不浮夸。 2．对公司诚实。爱岗敬业，真诚表达自己的 观点，自己的看法。 3．对同事诚实。彼此真诚相待，坦率交流自 己的看法，彼此的经验。 4．对客户诚实。恪守职业道德，严守商业机 密，坦陈商品推广之道。