组织变革沟通

人们对变革存在心理障碍：
◊ 习惯：习惯培育一种安全感，变革则是对安全 的威胁
◊ 时间限制：担心变革打乱现有秩序，使人更忙 碌
◊ 结果的不可预见性
◊ 如果变革缺乏足够沟通：管理者不理解员工的 想法和问题；员工不知道改革的理由、行动方案； 改革方案缺乏风险评估和后续工作巩固改革成果 等等，改革的障碍将更大，员工可能产生心理恐 惧，制造对抗性消息和谣言，反源自文库改革。
◊ 变革需要有焦点，有耐心，需要有后续巩 固活动和措施。
◊ 不管是自上而下的变革还是自下而上的变 革，要确保变革成功，都要求广泛的参与。
思考题： 1、如何检测组织的变革需要？ 2、为何变革需要沟通？变革沟通的策略有哪些？ 3、中层变革的策略有哪些？
SUCCESS
THANK YOU
2019/10/17
导班子积极参与变革，以身作则 5、充分授权下属实施远景规划，鼓励下属消除改
革障碍和冒改革风险 6、对取得的任何一点改革成就予以肯定、奖励 7、推出新的更大的改革项目，巩固改革成果 8、宣传变革带来的成功；将变革领导成员推到更
高的领导职位，以此使改革成果制度化
SUCCESS
THANK YOU
2019/10/17
二、变革沟通的策略
成功的变革需要做好变革消息的传播和沟通
工作，告诉员工：
◊ 为什么不得不变革
◊ 变革怎样节约他们的时间 ◊ 为什么反对的观点是错误的
？
◊ 如果不变革将会发生什么
◊ 向他们提供变革的工具、方法
◊ 管理者理解他们的状况
◊ 告诉他们怎样评估新的绩效（包括改革绩 效）
科特认为变革过程是一系列，需要经过8个步骤 1、建立危机感 2、建立有力的领导变革的班子 3、制定远景及实现远景的战略 4、广泛宣传远景及战略，让成员参与和共享；领
◊ 再冻结—— 制定制度，使改革措施得到巩固，以 防止遇到阻力而后退 （树立典型，表彰变革的部门 和个人；执行新的制度 ）
激发变革的方法： ◊ 改变组织文化 ◊ 重新建构组织 ◊ 引进外人 ◊ 发出创新信号
注意：
◊ 研究表明，许多优秀的变革项目在实践中 夭折，是因为缺乏变革沟通。
◊ 变革时期比正常时期更需要沟通。
第七章 组织变革沟通
学习目标 □ 了解变革沟通的意义 □ 掌握变革沟通的步骤和沟通策略
一、变革沟通的意义
当组织处于下列情况时，需要激发变革动力。 （1）你是否被“点头称是的人们”所包围。 （2）你的下属害怕向你承认自己的无知和疑问吗？ （3）决策者是否过于偏重折中方案以至于忽略了价值
观、长远目标和组织福利。 （4）管理者是否认为，他们的最大乐趣是不惜代价维
持组织中的和平和合作效果。 （5）决策者是否过于注重不伤害他人的感情。
（6）管理者是否认为在奖励方面，德高望重比有能力 和高绩效更重要。
（7）管理者是否过分注重获得决策意见的一致。 （8）员工是否对变革表现出异乎寻常的抵制。 （9）是否缺乏新思想。 （10）员工的离职率是否异常低。
如果对上述问题大部分或全部回答“是”，那么你 的组织需要变革
中层变革成功的策略
◊ 确信你是变革的最佳人选 ◊ 将变革项目和公司的战略结合起来 ◊ 不要把管理的责任交给咨询人员 ◊ 尽早使人力资源管理者和技术专家参与、
支持 ◊ 保持乐观的环境
三、变革不同时期的沟通策略
◊ 解冻—— 制造变革氛围，制定变革的远景，使人 们参与变革
◊ 变革—— 制定沟通计划；确定沟通渠道；将变革 内容广泛传递；宣传变革成果