第四章节员工招聘与录用
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
员工招聘与录用
全国精品教材 《员工招聘和录用》员工招聘与录用【学习目的和要求】通过本章的学习了解员工招聘与录用在人力资源管理过程中的重要性；熟悉招聘人选择和招聘收益金字塔的概念，熟悉录用的原则和程序；掌握招聘渠道的类别和选择，掌握录用的方法。
[案例导读]普顿斯化学有限公司的人力资源策略分析普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了两人，决定由生产部经理李初再次进行筛选。
李初对其进行选择，留下厂两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。
这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室与王量商谈何人可录用。
王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪位更适合呢?”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有的圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。
”于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
人员招聘与录用概述
第三节 人员面试及测试
一、人员面试
定义：面试是测查和 评价人员能力素质的 一种考试活动。面试 是一种经过组织者精 心设计，在特定场景 下，以考官对考生的 面对面交谈与观察为 主要手段，由表及里 测评考生的知识、能 力、经验等有关素质
第三节 人员面试及测试
▪ 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给 公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能 使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可 更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌以消除 对立感。 选择题目：应选择能激发小组成员争论的题目。
第三节 人员面试及测试
▪ 具体实施阶段： ▪ 面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和
讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试 者的问题，以免给应试者暗示。 ▪ 整个讨论可以分为三个阶段： ▪ 第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思 考，列出发言提纲，一般规定5分钟左右； ▪ 第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点； ▪ 第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而 且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。 ▪ 在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。
第三节 人员面试及测试
▪ 在结构化面试中，主考官应注意下列问题： ▪ （1）遵循“聘者听，应者讲”的原则。主考官要让
应聘者有足够的机会发言。主考官的问题要直接明了 ，言简意赅，并在对方回答时认真倾听，即时做好记 录。除此之外，主考官要善于从应聘者的非语言行为 中获得反映对方个性、自信心、涵养等素质的信息。 ▪ （2）严格按照面试程序进行。面试中，主考官不能 随便发表个人意见。这样容易暴露面试者的想法和面 试目的，使应聘者为迎合他而掩盖真实想法。主考官 也不能轻易打断对方讲话或破坏面试的程序，使前后 应聘资料失去可比性。 ▪ 结构化面试结构过于死板，对所有的应聘者一视同仁 ，不能充分体现应聘者的个人特征和特殊技能。因此 这种方法通常只是在聘用较低层次工作人员时采用。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
员工的招聘与选拔
第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。
在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
第四章 员工的招聘与选拔
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1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
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2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
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1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
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2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
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6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
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第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
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1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
员工招聘与录用
员工招聘与录用在今天竞争激烈的就业市场中，招聘和录用新员工是一项至关重要的任务。
成功的员工招聘和录用过程能够为公司引进优秀的人才，提高组织的效益和竞争力。
本文将分析员工招聘和录用的重要性，以及如何有效地进行招聘和录用。
一、员工招聘的重要性员工招聘是公司获得合适人才的关键步骤。
一名合适的员工不仅能够为公司带来专业知识和技能，还能够与团队协作并提供新的创意和想法。
招聘适合的人选对于公司的长期发展至关重要，因为员工是公司最宝贵的资产之一。
二、有效进行员工招聘的步骤1.明确职位需求：在开始招聘前，公司必须明确需要招聘的职位以及该职位的具体要求和任职条件。
这将帮助公司更好地针对性地进行招聘工作，以找到最适合的人选。
2.编写招聘广告：招聘广告是向外界传达招聘信息的重要途径。
公司应该编写清晰、简洁的广告，包括职位描述、岗位要求和待遇等内容。
广告的呈现方式可以通过线上招聘网站、招聘平台、社交媒体等多种途径传达。
3.筛选简历：收到申请后，公司需要对申请人提供的简历进行筛选。
根据职位需求和招聘标准，筛选出最符合条件的候选人。
此过程可以通过软件系统进行初步筛选，以节省时间和人力成本。
4.面试候选人：面试是评估申请人是否适合该职位的重要环节。
面试时，公司可以采用个人面试、小组面试或者在线面试等形式，向申请人提问并了解其能力、知识和背景。
还可以设计情景测试来评估申请人的应变能力和解决问题的能力。
5.背景核查：在最终确定录用前，公司应该对候选人进行背景核查，以确保其提供的信息真实准确。
背景核查可以包括联系前任雇主、查阅学历证书和职业资质证书等。
三、员工录用的重要性合适的员工录用是公司成功发展的基石。
一位优秀的员工不仅能够为公司带来积极的工作态度和专业能力，还能够推动公司的创新和变革。
一次成功的录用将为公司的发展添砖加瓦。
四、有效进行员工录用的步骤1.工作Offer：在决定录用某位申请人后，公司应该准备并发送工作Offer。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
员工招聘与录用管理制度
员工招聘与录用管理制度员工招聘与录用管理制度「篇一」第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。
第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。
必检项目有：肝功能、b超、心电图等。
经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。
第五条新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。
第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。
《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。
各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。
商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。
第七条部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申请，经分管副总裁批准后执行。
员工招聘与录用管理制度「篇二」一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。
如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。
若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述
（4）能位匹配原则。招聘过程中应重视与坚持所录用的人员 的素质、能力与岗位相匹配的原则。
2.员工招聘的程序 （1）准备阶段。根据企业人力资源规划以及企业现有人力资
源配置现状分析，进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位 需要补充人员；明确需要补充人员的工作岗位的性质、特征 和要求；制订招聘各类人员的招聘计划，提出切实可行的员 工招聘策略；确定组织者和执行者并明确各自的分工与责任。 （2）实施阶段。即招聘的实施阶段，其主要包括招募、选拔、 录用三个阶段。
外部招聘的优势是选择的范围大，有利于招聘到适合空缺岗 位的最合适人选，能带来新思想和新方法，激发员工斗志， 有利于企业的创新、改革，使企业避免过度使用内部不成熟 人才，有利于人才的成长和发展，可以树立良好的企业形
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第二节 员工招聘渠道与方法
象；不足是筛选的难度大、费时费力且费用高，影响工作效 率，影响内部员工工作积极性。
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第一节 人员招聘概述
二、员工招聘的原则及程序
1.员工招聘的原则 （1）应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及与就业相关
的法律法规，避免种族、性别、年龄、信仰等方面的歧视， 保护双方的合法效益。 （2）择优、淘劣的策略。综合评估每个人，从中选择综合优 势最好的，筛掉明显达不到要求的人员，根据自己的要求选 择最适合岗位要求的人选。 （3）公开、公平、公正原则。将招聘信息、招聘方法、录用 标准等信息公开发布进行招聘，对应聘者一视同仁，摒除个 人主观印象，实行公平、公正的原则。
第四章 员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述 第二节 员工招聘渠道与方法 第三节 员工素质测评 第四节 企业人员的选拔 本章小结
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第四讲 员工招聘与录用
2019年9月
人力资源管理第四讲
2
一、选拔与聘用
• 内部招聘和外部招聘
• 招聘成本与离职成本
离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+
竞业成本
另外、离职对企业凝聚力、形象周围的不 良
影响
2019年9月
人力资源管理第四讲
3
选拔的三个基准
• 选拔、甄选：英文：screen，有审查的意 思，还有防虫网，筛子的意思。
Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作、 Desire：唤起人们对该工作的渴望 Action：唤起人们的行动
2019年9月
人力资源管理第四讲
9
招 聘 每 位 联 系 时 间 第 一 第一年业
来源 成本 次数 长短 年 跳 绩（5 分
槽率 制）
报 纸 500 12 50 30% 2.6
2019年9月
人力资源管理第四讲
22
THANK YOU!
2019年9月
人力资源管理第四讲
8
最常见的是广告的方式 P90 广告的优缺点、 “遮蔽广告”（blind advertisements） 有效广告：
1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式：AIDA广告法 3）传达企业的正确信息，内容上应真实。 • AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特 色：
重要顺序：
面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测 试→心理测验→书面推荐信
3、录用与评估
2019年9月
人力资源管理第四讲
11
• 招募工作中要避免有歧视行为 • 招聘中的营销观念 • 招募筛选金字塔法
X
Y
2019年9月
人力资源管理第四讲
12
工作申请人的面谈技巧
• 要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的 能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型 的人才
• 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性 质的理解
• 听清问题后有条理地回答，语速不用太快，要 对每个问题的每个部分都回答
• 随身源管理第四讲
13
二、新员工的使用
• P113 几条原则
怎样有效留住新员工：（参考人力损耗曲 线 P53）
1、了解离职原因， 2、做好新员工培训 3、应重视管理监督者的作用、管理行为 4、招聘时做好“工作真实情况介绍”
• 1、要了解该人是否有胜任某一职务的才能， • 2、要判断能否适用于某一环境
社会化 • 3、是否有发展潜力。
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（一）概述
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（一）概述
• 1、意义 P83 • 2、原则 “适才适所，适才适用” • 3、新趋势
T型人才（图钉型人才）
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（二）程序与方法
可以把聘用分成二种形式， 1、招收应届毕业生， 采用人才交流市场， 人才交流大会，学校推荐的方法； 2、面向社会招聘，采用广告招聘、熟人 介绍、网络或就业媒体（如猎头公 司和咨询公司）。
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1、外部招募
根据来源不同，可分为： 1）广告 2）就业媒体（如职业介绍所、猎头公司） 3）校园招聘 4）熟人推荐
2、控制奖金额，经营不善时，适当减少或控制增 加额
3、控制加班时间，维持雇佣 4、向下面企业或关联企业“出向”派遣，下面企
业被称为“托盘”。
5、减少外注率，扩大内部生产比例，提高零部件
自制率。
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• “希望退职” （中高年受难，管理者受难） 美国 “先任权”
• “会社一边倒主义”根源在于家族观念 1、企业经营第一目的是为了永远维持下去 丢姥山与“自我牺牲”精神， 2、“家”里有家族成员与非家族成员。“命运共同 体”，
日本经营方式三大法宝（三种神器）是：
• 终身雇佣 • 年功序列 • 企业内工会。
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终身雇佣（lifetime commitment））
1、招收应届毕业生，一般直接通过学校搞招工， 2、录用时，不明确注明干什么工种，也不详细记
述劳动条件，签合同只是表示从此是企业的一员 了。
区分无血缘限定，只要忠诚就行。
3、日本的“所属型”，美国的“契约型”
• “少而精”战略 • 招聘工作及过程， 大学生就职战争
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日本企业人员结构：
以前金字塔状，现在轴状：
核心人员：终身雇佣的正式员工。 中间人员：短时工（part time），兼职者 外部人员：需要专门技术的人员
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三、人才的招聘
• 技术人才与管理人才
• 从95年“何慕”事件 看出， 外部招聘人才的缺点：
1、招聘期间有限，看不出能力大小，
2、接触时间短，不能委以信任、重任， 3、损伤内部人员积极性，不能很好配合，协调，影响
成绩的发挥。
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附：日本企业招聘雇佣员工方式
广告
就 职 6000 5
媒体
40 12% 2.8
校 园 2500 3
招聘
100 20% 3.2
熟 人 300 1.2 35 6% 3.8
推荐
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2、应聘者选拔
（1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策
3、被录用的人，将在企业中被培养成能干的熟练 的人。
4、只要没有特殊理由，不会解雇正式员工，如果 经营不好，会先优先采取减少加班时间，解雇临时
工，停止招收员工，换工作、派到关联企业干等。
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终身雇用的衡冲器：
1、雇佣临时工，part time员工，（多种雇佣方式 也满足各种劳动者价值观）
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思考题：
• 员工招聘的程序与内容。 • 外部招聘的方法有哪些？ • 广告招募时应注意怎样提高广告效果。 • 结构型面试与非结构型面试的特点比较。 • 企业应该怎样降低新员工的离职率？ • 比较内部选拔与外部招聘的优缺点
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• 案例：远翔机械有限公司