矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)
煤矿《全员绩效考核管理办法》
煤矿《全员绩效考核管理办法》xx 煤业有限公司x煤字〔2019〕x号xx煤业有限公司关于下发《全员绩效考核管理办法》的通知为进一步明确岗位职责，按照“按劳分配、多劳多得”的原则，围绕公司全年指标和奋斗目标,切实把绩效考核工作落到实处, 确保高质量的完成今年各项工作任务，经公司研究决定，特制定本考核办法。
一、实施范围：班子成员、副总师、机关科室、区队，执行本考核办法。
二、考核原则：倾斜一线、以分计资、按劳分配、多劳多得。
三、绩效工资标准：1.班子成员以集团公司对权属单位负责人的考核为准；2.副总师以本专业当月提取工资为基数。
3.部室岗位定员工资以吨煤提取为核定基础。
－ 1 －4.区队结算根据吨煤、延米、零星工作、创收项目提取。
四、绩效工资考核指标及考核项目按照公司月度实际完成产量、进尺、经营、安全、日常工作等作为考核依据;副总师、科室、区队工资以分计资，各单位正职根据单位绩效考核项目联责考核。
(一)矿长、书记的考核1.矿长、书记考核内容（1）全矿杜绝重伤及以上人身事故。
考核部门：安监处（2）安全生产质量标准化：达到集团公司三级及以上。
考核部门：安监处（3）月度考核利润:月度完成60万元，累计考核，集团公司调整时相应调整。
考核部门：经财管理科（4）单位综合成本:月度累计单位综合成本不超193.45元/吨。
考核部门：经财管理科（5）减员提效:按照集团公司《关于进一步深化劳动用工改革促进控员提效工作的通知》执行。
考核部门：经财管理科（6）三个煤量：开拓煤量、准备煤量、回采煤量达到检查要求。
考核部门：安全技术科（7）两金占用：不超集团公司确定的考核指标。
考核部门：经财管理科（8）节能环保：公司出现一次节能环保重大问题扣200元/次。
考核部门：党政办公室（9）督查工作：完成集团公司下达督查工作任务。
－ 2 －考核部门：督查办（10）党建思想工作：完成集团公司党建思想建设、党风廉政建设、信访稳定等工作。
考核部门：党政办公室2.矿长、书记考核奖罚（1）年度考核：减员提效、两金占用，每完不成一项扣基薪500元，完成一项奖500元。
矿山部绩效考核暂行办法1
矿山全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化矿山全员考核办法，对矿山全体工作人员的工作业绩进行严格考核，将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据矿山各部门工作的实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）矿山技术科1、矿山开拓、探矿及采矿工程设计：40分；其中：工程设计：占50%；资料整理及汇编：占30%；资料上报及送审：占20%。
2、矿山开拓、探矿及采矿工程技术管理：30分；其中：地质编录占40%；采矿工程管理占30%；方位占10%，坡度占10%，规格占10%。
3、采矿指标：20分，其中：出矿量占50%，品位占50%。
4、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），直至扣完为止。
（二）矿山安全生产科1、矿山开拓、探矿及采矿工程任务：30分；其中：掘进量：占40%；采矿工程管理占40%，电缆、风管、水管及轻轨敷设占10%，水沟及坑道卫生等文明生产占10%。
2、采矿指标：50分，其中：出矿量占50%，品位占50%。
3、安全指标：20分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即4分），直至扣完为止。
（三）机电维修班1、工作任务：60分，其中：矿山设备和电气完好率占70%，矿山设备和材料计划和供应占20%，矿山设备和材料等软件资料规范化占10%。
2、采矿指标：20分，其中：出矿量占70%，品位占30%。
3、安全指标：20分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即4分），直至扣完为止。
（四）计量班1、工作任务：80分，其中：计量准确性和及时性占60%，采样、制样标准化占30%，记录等软件资料规范化占10%。
矿山员工绩效工资制度范本
矿山员工绩效工资制度范本第一章总则第一条为适应矿山企业发展的需要，建立内部公平、合理的薪酬分配制度，调动员工的工作积极性、进取心，提高矿山企业经济效益和核心竞争力，根据国家法律法规及相关政策，结合矿山企业实际情况，制定本制度。
第二条矿山员工绩效工资制度的基本原则：（一）效率优先，兼顾公平原则。
工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，向关键岗位和重要岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理回报。
（二）可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与矿山企业的发展战略相适应，与整体效益的提高相适应，通过工资报酬吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高矿山企业的核心竞争力。
（三）统一制度、规范分配原则。
将矿山企业的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成分，对差异较大部分进行调整。
（四）科学确定工资收入分配原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）员工工资水平与矿山企业效益紧密挂钩原则。
员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的情况下，实现员工工资的合理增长。
第二章绩效工资构成第三条矿山员工绩效工资主要由以下部分构成：（一）岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求，以及岗位价值度和贡献度确定。
（二）绩效工资：根据员工绩效考核结果，结合企业经济效益和整体发展情况确定。
（三）工龄工资：根据员工在企业的工作年限，按一定标准逐年递增。
（四）奖金：根据员工绩效考核结果和企业经济效益，给予一定比例的奖金。
（五）其他补贴和福利：根据企业实际情况，给予员工一定的补贴和福利。
第三章绩效考核第四条矿山企业设立绩效考核制度，绩效考核分为定期考核和临时性考核。
（一）定期考核：每半年进行一次，对员工半年的工作进行评价。
（二）临时性考核：根据企业工作需要，对员工进行临时性任务分配和考核。
第五条绩效考核标准：（一）工作任务完成情况：根据员工工作任务的完成质量和时间进行评价。
矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)
矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行）为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。
一、原则1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。
2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。
3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。
4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。
5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。
在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。
6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。
二、考核的主要内容（一）薪酬计提及分配1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1）2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。
即个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2）（二）指标设置采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。
1、指标类型考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。
知识技能类：包括学历、职称、经验（8）岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18）业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38）协作配合类：工作协同及执行力考核等（28）出勤率：个人出勤情况（8）2、指标分值五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。
其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。
煤矿组织绩效考核管理办法
煤矿组织绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为规范新疆天池能源有限责任公司煤矿（以下简称：将二矿）绩效考核，强化全矿经营管理，充分调动全体员工的积极性，发挥激励与考核的杠杆作用，确保将二矿全面完成公司下达的各项经营指标和任务，实现全矿又好又快的发展，特制定本办法。
第二条考核原则（一）公开透明、客观公正。
（二）分级对口，上下结合。
（三）定量和定性相结合，定量为主定性为辅。
（四）结果考核与过程监督相结合。
（五）考核结果与分配挂钩。
第三条本制度适用于将二矿。
第二章组织机构与职责第四条将二矿负责落实与公司签订的目标责任书各项指标和任务，向下进行二次分解与考核，在对矿班子、各科室实行目标责任书管理、考核、薪资分配;对矿班子、各科室负责人实行目标责任书考评制。
第五条成立绩效考核领导小组（一）组长：矿长（二）成员：矿班子、各科室负责人（三）绩效考核领导小组职责：1、负责绩效考核的领导和全面管理工作。
2、审定全矿及各科室绩效考核指标、重点工作计划、绩效考核管理制度和绩效考核评分标准。
3、协调解决绩效考核中遇到的问题。
第六条绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在经营科。
（一）主任：科长（二）副主任：副科长（三）成员：经营主管、人力资源主管、经营专员（四）绩效考核办公室职责：1、负责绩效考核的日常管理工作。
2、拟定、报批绩效考核管理办法、指标计划、重点工作计划、考核标准，并组织实施。
3、组织实施季度、半年考核和年度目标责任书梳理考核工作。
4、对各科室月度、半年考核、年度绩效考核工作进行督查，并组织拟定、报批、实施半年考核和年度考核计划。
5、监督各科室分解落实绩效考核结果。
6、根据安全生产和基本建设实际制定报批特殊、重大事项的单项考核方案，并跟踪考核。
第七条各科室要结合本科室的实际情况成立绩效考核小组,制定科室绩效考核管理规定或实施细则，报绩效考核办公室备案。
（一）小组成员：主管及以上管理人员，具体由各部门自行确认，并写入本部门绩效考核管理规定或实施细则中。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理,有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景,特制定本方案。
一、基本原则（一）突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解,以工作业绩为重点,以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
（二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核.在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究.（三）指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型,将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正.对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式,达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是:考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度,其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）:体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩.重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。
最新矿业公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度（试行）第一章总则每一条绩效考核的目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2.绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
第二条绩效考核用途1.了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；2.优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解聘，制定培训计划提供依据；3.通过公开、公平、完整的考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
第三条绩效考核原则0.公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；2.多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；3.客观性原则：实事求是，避免由于主观偏见等带来的误差；4.保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；第四条职责权限1.总经理负责绩效考核成绩的最终审核与审批，负责考核过程中出现争议的最终仲裁，负责考核公司高管；2.副总经理负责分管部门工作计划审批，负责分管部门副职以上人员绩效考核的评分；3.部门经理负责编制本部门工作计划，负责员工月度计划的审批，负责员工绩效考核的评分；4.行政部职责4.1行政部负责组织公司的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施4.2负责月、季、年考核结果的公布及执行4.3对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核第五条考核小组组长：总经理副组长：分管副总成员：各部部长、考核主管、人力资源主管、财务核算会计、总工办验收员、安全部工程师考核小组日常工作由行政部负责。
XX矿业有限责任公司员工绩效考核及奖金分配办法
河北XX矿业有限责任公司关于员工绩效考核及奖金分配办法的规定奖金是企业对员工全面超额完成各自生产（工作）任务的奖励，是体现按劳分配的重要激励手段，搞好用活奖金对于调动员工积极性，提高企业经济效益有着举足轻重的作用。
一、适用范围本规定适用于公司所有在岗员工（按承包经济责任制计件、有考核指标的人员、中层管理人员除外）。
二、原则奖金分配的原则是井下高于地面，生产单位高于辅助生产单位，辅助生产单位高于机关部室和服务单位，主要岗位高于一般岗位，既体现差别，又适当维护平衡。
三、奖金系数及发放时间根据坑口运输区大罐及选矿厂碎矿工段承包经济责任制计件考核所得月奖金为基数，再确定其他单位的奖金系数。
具体分为两部分：1、坑口各单位，以坑口运输区大罐经济责任制考核所得月奖金为基数（系数为1），坑口其他单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表12、地面各单位，以选矿厂碎矿工段经济责任制考核所得奖金为基数（系数为1），地面其他各单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表2。
3、发放时间，奖金按月考核和发放。
四、分配办法树立奖金是对超额优质工作的奖励的思想，按岗位确定的奖金只是一个标准，工作不不认真，工作任务完不成，奖金就不能按标准得，甚至不得。
为此，鼓励基层单位搞好二次分配，将奖金做为调节职工收入、充分调动职工积极性的重要手段，真正体现工作差异与分配挂钩，把奖金奖给真正应该奖励的人，并增加透明度，坚持公开、公正、公平的原则，分配幅度不小于20%。
五、考核办法各单位成立考核领导小组，对每位员工认真考核，做好奖金的分配工作。
1、公司内部调动员工，按在领取工资的单位领取奖金的原则办理，以当月工资表为准。
2、员工申请调离本公司或解聘，从调离或解聘之月起停发月奖；新招聘的员工从分配工作次月计发奖金，退休员工从退休次月停发奖金。
3、员工脱产学习期间，停发奖金。
4、学徒工、试用期内员工，奖金按本岗位系数的50%发放。
MS矿业公司中层管理人员的绩效与薪酬.download
案例正文：MS矿业公司中层管理人员的绩效与薪酬1摘要：本案例描述了MS矿业公司的一位中层管理人员——车间主任史勇在绩效考核和薪酬方面遇到的问题。
对于这样一家历史较长、管理体制老化的大型国有企业，面对矿山主业的萎缩，如何在发展非矿产业的同时，通过合理的绩效考核和薪酬管理激励中层管理人员，稳定矿山主业，是公司面临的现实而又严峻的问题。
关键词：中层管理人员；绩效考核；薪酬管理0 引言2009年MS矿业公司的绩效考核和薪酬奖励兑现在一片争议声中终于结束了，然而由此引发的一系列问题并未结束。
公司的高管层开始逐个找中层管理人员进行谈话和了解情况，特别是对未达到考核标准的下属单位，更是认真听取他们的意见和反映，以便为2010年度的考核和薪酬工作的改进提供思路。
1 公司历史及发展我国经济和社会的飞速发展，为钢铁产业的快速进步创造了重要的机遇。
T 钢抓住了这一历史性的机遇，在“十一五”期间实现了跨越式发展，已经形成了1800万吨钢铁的配套生产能力，产品结构全面优化升级，企业在国内钢铁行业中占据重要的一席，由此也带动了对钢铁原料铁矿石的巨大需求。
作为地处内陆城市A省S市的T钢，矿石的自给率比较低，进口比例高，自身又没有出海口，必须建设自给矿石基地。
特别是近年来，我国经济的发展产生了对钢铁的巨大需求，促进了钢铁产业全面发展。
但一方面国内铁矿石资源较为紧张，另一方面国际铁矿石巨头几大铁矿石供应商垄断铁矿石供应，控制铁矿石价格。
国际形势的风云变幻随时都可能给铁矿石的供应带来不确定性的影响。
在这种情况下，加快自有矿山的建设，提高自有铁矿石的供应率，对T钢来说，十分迫切。
1.本案例由中国科学技术大学管理学院的吴剑琳、戴慧生撰写，版权归中国科学技术大学管理学院所有。
未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。
2.本案例授权中国管理案例共享中心使用。
3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。
矿山安全管理人员绩效考核管理方案
矿山安全管理人员绩效考核管理方案一、前言矿山安全管理是矿山生产中至关重要的环节，安全管理人员的绩效考核是保障矿山安全的重要手段。
为了保障矿山安全，提高安全管理人员的工作效率和工作质量，制定本管理方案，对矿山安全管理人员的绩效考核进行规范化管理，以求将绩效考核工作落到实处。
二、考评内容本绩效考核管理方案主要对矿山安全管理人员的工作内容、安全工作成效、工作态度进行考核评价，具体包括：1. 工作内容包括但不限于：•矿山安全制度制定与跟踪•安全文明生产的宣传与检查•安全事故的调查分析•安全隐患排查及整改落实2. 安全工作成效例如：事故率、事故处理及调查到位率、安全隐患整改率等。
3. 工作态度包括工作积极性、责任心、团队协作能力等。
评分各占总分的比例（各项得分都以满分为百分之百）：•工作内容：50%•安全工作成效：30%•工作态度：20%三、考评标准1. 工作内容（1）矿山安全制度制定与跟踪考核内容包括：•完整的安全制度体系•制度运行的合规性•针对现有制度及运行中发现问题进行修改完善的能力评判标准：•制度建立的完整程度：30%•制度运行合规性：20%•制度修缮及完善程度：20%（2）宣传与检查考核内容包括：•安全生产文明生产的宣传能力•安全生产检查的全面性及深度•对发现问题及时采取整改措施的能力评判标准：•宣传能力：20%•检查全面性及深度：20%•整改措施落实情况：10%（3）事故调查分析考核内容包括：•事故调查能力•事故分析及事故责任认定能力•对事故隐患的及时消除能力评判标准：•调查能力：20%•事故分析及责任认定能力：20%•对事故隐患的及时消除能力：10%（4）安全隐患排查及整改落实考核内容包括：•隐患排查的全面性及深度•有针对性的整改完善能力•针对各类隐患及时消除能力评判标准：•排查全面性及深度：20%•整改完善能力：20%•针对各类隐患及时消除能力：10% 2. 安全工作成效考核内容包括：•安全生产事故率•事故处理及调查到位率•安全隐患整改率评判标准：•事故率：30%•事故处理及调查到位率：20%•隐患整改率：10%3. 工作态度考核内容包括：•工作积极性•责任心•团队协作能力评判标准：•工作积极性：10%•责任心：5%•团队协作能力：5%四、考核周期考核周期为一周，每周根据考核标准对矿山安全管理人员进行绩效考核。
煤矿干部绩效考核办法
煤矿干部绩效考核评价管理办法（试行)矿属各单位:为建立科学合理的干部考核评价系统,调动工作积极性，保持团队活力，进而促进单位绩效提升，为矿井各项指标的完成提供人才保障。
现根据我矿实际，制定如下干部绩效考核评价管理办法：一、成立干部绩效考核评价领导组组长：成员：各分管矿领导职责：1、负责干部绩效考核评价工作的总体指导和监督;2、负责审定干部绩效考核评价办法，审批干部绩效考核评价结果；3、负责协调解决和裁定干部绩效考核评价过程中的重点、难点问题；4、拥有干部绩效考核评价总分加减的权利.领导组下设绩效考核办公室(以下简称考核办），办公室设在劳资科。
办公室主任：。
办公室职责：1、负责制定、完善干部绩效考核评价办法并组织实施;2、负责收集汇总考核评价资料，统计、报批考核结果；3、负责完成领导组交办的其他工作.二、干部范围各单位正职、科室副科长（科长助理）、区队副队长、区队技术员.三、考核内容干部考核评价包含工作业绩、测评打分、履职情况、否决指标四项内容：（一）工作业绩工作业绩得分为单位绩效月平均分.（二）测评打分1、对单位正职的测评打分由矿正职评议（占50％）、业务分管矿领导评议（占30%）、本单位职工评议（占20%)三部分加权相加构成.具体由政工科负责组织实施。
2、对科室副科长（科长助理）的测评打分由业务分管矿领导评议（占50%）、科室正职评议(占30%）、本单位职工评议(占20%）三部分加权相加构成。
具体由政工科负责组织实施。
3、对区队副队长、区队技术员的测评打分由队长评议(占50%）、分管科室评议（占50%)两部分加权相加构成。
具体由考核办负责组织实施。
（三)履职情况履职情况考核项目及考核实施单位见表一，《履职情况考核标准》见附页。
（四）否决指标1、死亡事故、重伤事故、二级及以上非伤亡事故的直接和主要责任者;2、受行政警告及以上处分者；3、发生重大社会治安事件、重大群体性事件的责任者；4、被问责者。
矿领导班子成员副职绩效考核管理办法(试行)
铺龙湾煤业领导班子成员副职绩效考核管理办法（试行）为落实山煤煤业发【2018】134号《山煤煤业公司2018煤矿工资管理办法》的工资分配指导意见，强化公司各级管理人员责任担当意识，加强公司领导班子建设，促进干部作风转变、增强执行力、提高管理效率、推动安全生产经营工作的根本好转，充分调动班子成员工作主动性和创造性，结合公司实际，特制定本考核办法。
一、考核目的1、促进干部作风转变、增强执行力、保证政令畅通、提高管理效率；2、奖勤罚懒，树立正气，激励干部积极主动工作；3、落实干部能上能下机制；4、扭转公司安全生产经营被动局面。
二、考核原则1、坚持德才兼备，以德为先；2、坚持以能力、业绩为导向；3、坚持公开、公平、公正、透明；4、坚持以岗定薪；5、坚持精干高效。
三、考核范围公司领导班子成员副职。
四、考核项目及评分标准（一）、公司班子成员副职绩效总额按山煤煤业发【2018】134号《山煤煤业公司2018煤矿工资管理办法》文件执行，具体标准：班子成员副职年薪为正职的0.6～0.9，平均不超过0.8，班子成员副职年薪收入必须由董事长考核后进行分配确定。
班子成员副职月度绩效工资=正职绩效工资×考核系数（二）、考核项目由德、能、勤、绩、廉共计五项构成。
绩效系数考核分配表：1、德（0.15）：政治立场坚定、办事公道、品德高尚、大公无私；工作中原则性、事业心、责任感、政策性强。
2、能（0.15）：具有分析判断事物准确性、敏感性、预见性、果断性、条理性、灵活性；具有决策、用人、协调、解决问题和计划能力及创造、执行能力。
3、勤（0.1）：具有积极的工作态度和事业心；工作中是否一丝不苟；平时是否肯学肯钻、任劳任怨。
4、绩（0.25）：（1）全面完成工作指标。
即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。
（2）工作效率高。
即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率。
（3）工作方法有创新。
完成工作任务有好方法、好措施、好手段，创造性完成工作任务。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
矿级领导班子薪酬考核管理办法
矿级领导班子薪酬考核管理办法矿级领导班子薪酬考核办法为进一步加强矿级领导班子成员薪酬管理,增强领导班子成员的责任心，调动管理人员的工作积极性，确保各项主要经济技术指标的完成，特制定本办法.一、月度考核（一)考核基数各矿班子职数月度绩效薪酬的三分之二为月度考核基数（二)考核目标1、安全质量标准化月度目标2、生产、进尺任务月度目标3、技改工程月度目标4、经营预算月度目标5、地面质量标准化月度目标（三)、考核办法1、安全质量标准化考核办法（1)安全质量标准化绩效考核领导组组长:董事长副董事长党委书记总经理副组长：公司各副总经理、党委副书记常务副组长：安监局长成员:机关相关部门负责人。
领导组下设办公室，办公室设在安监局。
办公室主任：安监局长（兼1(2)领导组及办公室职责?负责安全质量标准化标准的修改与制定，负责公司年度、每月安全质量标准化达标规划、实施方案制定，负责安全质量标准化管理动态检查、联合检查的组织、协调和工作安排。
?对各单位安全质量标准化工作进行检查、考核、讲评. ?督促落实安全生产事故隐患的排查与整改。
？对安全质量标准化工作绩效进行考核、奖罚、兑现。
？负责组织公司安全质量标准化现场会和争创全国一流标准化矿井、公司的达标。
（3）安全质量标准化检查标准及考核评分办法?执行西山煤电《生产矿井安全质量标准化标准及考核评级办法》？矿井普采安全质量标准化检查标准及评分办法？矿井炮采安全质量标准化检查标准及评分办法（4）检查形式按照公司《安全质量标准化管理制度》规定检查形式进行检查、督查.（5)考核办法公司对各矿井安全质量标准化标准分8个单项，满分150分，分别为:？分数分配——专业分数及系数采煤专业:100分系数为0。
15掘进专业：100分系数为0。
15机电专业:100分系数为0。
15运输专业:100分系数为0。
152一通三防专业:100分系数为0.35地测防治水:100分系数为0。
15安全管理：100分系数为0.2企业管理形象:100分系数为0.2——分数计算分别由各专业检查组按照专业安全质量标准化检查标准及评级办法进行检查评分.采煤、掘进、机电、运输、“一通三防”、隐患排查治理、综合管理七个专业执行每月互检和专业动态检查相结合，每月互检得分减扣专业动态检查否决分后为矿井专业安全质量标准化得分.矿井安全质量标准化总得分=采煤专业得分+掘进专业得分+机电专业得分+ 运输专业得分+ “一通三防"专业得分+隐患排查治理得分+综合管理得分—否决分其中:Σ被检队组检查得分×0.15 采煤专业得分,-——-—--——----—-————--——--———专业动被检队组个数态检查否决分—其它否决分Σ被检队组检查得分×0。
矿山项目部绩效考核方案(办法)
矿山项目部绩效考评办法一、制定目的及原则：(一)为了提高项目部管理人员的工作积极性、主观能动性；为了项目部成员针对自己所学专业、培养一专多能的技术管理性人才。
采取员工绩效工资与个人工作能力相联系，依照“公平、公正、公开”的原则特制定本办法。
(二)绩效工资与工程的进度、质量、安全、成本控制相结合的原则，实行多劳多得。
(三)通过本办法，鼓励员工到一线管理岗位上工作、同时年终绩效分配重心由二线转向一线，激励员工懂技术，懂管理，以在建工程中为基础,理论结合实际逐渐提高自身的管理能力和工作能力。
二、考评要求（一）考评对象项目部领导班子（项目经理、支部书记、副经理）及一般管理人员。
（二）考评程序1、项目部领导班子（项目经理、支部书记、副经理）的考评，由分公司主管领导及相关部室参与进行考评，考评结果递送公司总经理批示。
2、项目部由项目部领导班子进行考评，考评结果报送公司相关部室审核，公司主管领导批示。
（三）考评时间1、月绩效考评每月25—27日三天时间完成考评、审核及领导批示工作,项目部依据考评结果作为计发绩效工资的依据。
2、年度绩效每年进行一次,考评时间在下年度1月5日-1月10日完成考评。
（四）考评细则<一>项目部领导班子成员的考评：1、考评依据项目部领导班子的考评分定性和定量两个大的方面，定性主要以日常管理工作方面考评，包括德、勤、廉三方面考评；定量主要从在建工程项目的进度、质量、成本控制和安全管理方面进行考评，包括能、绩两方面考评。
项目部领导班子的个人考评得分率乘以绩效标准工资等于实发绩效工资。
2、项目部领导班子成员各项考评容及分值附后（表一）<二>一般管理人员的考评1、考评依据一般管理人员从德、能、勤、绩四方面进行考评，考评主要从日常工作表现和工作业绩方面进行。
个人考评得分率乘以绩效标准工资等于实发绩效工资。
3、项目部一般管理人员各项考评容及分值附后（表二）<三>绩效工资岗位标准1、月绩效工资1）项目班子成员1200/月;2）项目部施工现场总负责人，中段主要负责人1000元/月，中段协作负责人800元/月。
公司中层管理人员绩效考核方案
xxx矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
国企煤矿(煤业)科室管理人员KPI考核办法
科室管理人员绩效考核办法（试行）为进一步细化落实科内管理人员工作责任，提高管理人员工作素质，增强参与安全管理积极性和主动性，切实提高矿井安全管理水平。
结合目前工作实际情况，特制定本考核办法。
—、考核适用范围该办法适用于科室所有技术员、专业组长及以上人员。
二、成立考核小组组长：安全副总经理常务副组长：科室科长执行副组长：综合室主任组员：科室各室、队负责人工作职责：1、组长负责提出绩效考核总体要求，对管理人员绩效考核进行全过程督导。
2、常务副组长负责组织安排考核人员对被考核人作绩效考核、工资兑现。
3、执行副组长负责具体执行考核工作，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
三、考核内容管理人员绩效考核作为科内管理人员工资二次分派的依据，包括处罚和奖励两个部分，其中处罚部分9项重点衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力和对待工作的态度、思想意识、廉洁自律情况，奖励部分5项重点衡量被考核人对公司业绩贡献和个人工作能力成长情况。
（一）处罚部分1、工作业绩①严格按照矿井年度、月度矿井作业计划、矿长月度办公会、安全系统工作会安排，完成分管业务工作，一次未完成处罚500元，两次未完成处罚1000元，三次未完成开生活费工资。
②上级公司安排、领导交办工作未有效完成，未达到预定效果，浪费科室大量人力、物力及其他资源，一次处罚200元；③上级部门检查由于分管业务工作不足，造成矿井停产、挂牌、约谈等，一次处罚1000元。
④分管或单项临时交办工作完成情况与领导要求差距较大，流于工作形式，无实际意义，无法服务安全生产管理，一次处罚300元。
⑤对上级公司和领导安排的工作消极怠工，未及时完成或长期停滞，一次处罚200元。
2、工作纪律①严格执行矿井规定作息时间，每天上午、下午在科考勤表上签名考勤；严格执行请销假制度，3天以上必须向安全副总经理报批，请假条留科内一份备查，违反一次处罚10元。
②每天早上8:00准时参加科班前会，无故不参会一次处罚50元，无故旷工一天处罚100元。
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矿山公司
中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行）
为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。
一、原则
1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。
2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。
3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。
4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。
5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。
在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。
6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。
二、考核的主要内容
（一）薪酬计提及分配
1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提
总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1）
2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。
即
个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2）
（二）指标设置
采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。
1、指标类型
考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。
知识技能类：包括学历、职称、经验（8）
岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18）
业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38）
协作配合类：工作协同及执行力考核等（28）
出勤率：个人出勤情况（8）
2、指标分值
五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。
其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。
多维度因素考核指标设置表
3、指标分值评定标准
考核指标分值评定标准
表中，①全本、全专、全中——全日制本科、专科、中专
后本、后专——后取得本科、专科；
②经验——按从事本岗位或相关岗位年限计算；
③1车正、2车正、3车正、4车正——第一、二、三、四类车间正职（含主持全面工作副职）
其中，车间副职与次类车间正职同级、第四类车间副职与科室副职同级、科室正职与第三类车间正职同级、总经理助理与第一类车间正职同级、副总工程师与第二类车间正职同级；
④业绩考核类——按本单位挂钩考核指标综合完成率计算；
⑤协调配合类——按工作协同及执行力考核综合得分计算；
⑥出勤率——按法定出勤天数计算；
⑦表中，1级数据含以下部分，5级数据含以上部分。
（三）考核结算
1、对知识技能类指标的考核
由人力资源科按月考核，并及时调整。
2、对岗位性质类指标的考核
由人力资源科按月考核，并及时调整。
车间类别划分表
3、对业绩考核类指标的考核
由经营预算科按月考核。
计算方法：以年度预算设定的生产运营类指标和财务类指标挂钩比例为权重，先计算各分项指标的完成百分比，然后加权平均计算综合完成百分比。
4、对协作配合类指标的考核
由经营预算科按月考核。
主要参考工作协同及执行力考核综合得分情况，具体考核方法见附件。
同时，公司领导可以就某关键协调配合事项的完成情况，对分管范围内的中层管理人员进行不超过5分值的奖罚。
其中，总经理和党委书记可以委托办公室（或党委工作部）直接将奖罚意见送交经营预算科执行；其他分管领导可以委托主管单位，经总经理审批后，送交经营预算科执行。
5、对出勤率的考核
由人力资源科按月考核，主要依据考勤系统数据。
6、结算
由经营预算科按月对中层管理人员的绩效进行综合考核，计算每人的总分值，采用式2-1-1提取当月中层管理人员薪酬总量，采用式2-1-2
计算每个人的应得薪酬。
三、其它
1、本办法为试行办法。
在试行期内，经营预算科和人力资源科要及时收集中层管理人员的反馈信息，并不断探索绩效考核新思路，改进方式方法，提高办法的适应性。
2、本办法由经营预算科负责解释。
3、本办法从2014年9月1日起试行。
附件：工作协同及执行力考核综合量化办法
1、对发起任务数量的考核
1）考核对象、数量要求及考核
原办法按单位（车间或科室）进行考核，要求各单位每月至少发起1项任务。
现调整为按人（中层管理人员）进行考核，要求每位管理人员每月至少发起1项任务。
当月没有发起的，扣3分；发起不足的，按比例扣分。
2）考核时，需要注意的事项
各单位发起的共同性任务，每项任务允许按职责细分至人头。
可以在发起任务时明确划分比例，也可以事后由单位主要负责人确定比例。
经常性任务原则上视为一项任务。
如果内容上差异十分明显，经经营预算科确认，也可按多项任务对待。
（不含报表名称、内容及格式方面的差异）
内容上有80%以上雷同的，视为一项一对多任务，合并对待。
如发现互相串通或虚发任务的，对双方责任人各扣3分，发起任务数量各按-3项处理。
2、对承办任务数量的考核
对每位中层管理者承办任务数量不作硬性要求，但承办任务数量将作为计算综合得分的依据。
承办任务数量的确认方法：承办单位只有1名中层管理人员的，其承办任务的数量即为该中层管理人员的数量；承办单位有多名中层管理人员的，任务数量的划分可以由发起单位划分，或者由承办单位的主要负责人划分。
3、综合得分计算方法
发起任务数量：每发起一项任务，得10分。
承办任务数量：每承办一项任务，得2分。
考核扣分：每扣被考核单位（或人员）1分，得5分。
考核被扣分：每被扣1分，得-5分。
沟通及态度：良好默契的沟通和积极正确的态度是做好工作协同及执行力考核的前提条件，如发现沟通不畅或态度不端，视情节严重程度，每次得-1～-10分。
工作协同及执行力考核综合量化得分表
4、本办法与原办法有冲突的，按本补充办法执行。
本补充办法未涉及的内容，按原办法执行。
5、本补充考核办法从2014年9月1日起执行。
6、本办法由经营预算科负责解释。