薪酬与绩效考核管理办法DOC.doc
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
薪酬激励与绩效考核管理制度
薪酬激励与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了激发员工工作乐观性、提高企业运营效率，建立科学、公正、透亮的薪酬激励与绩效考核机制，特订立本制度。
第二条本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工以及临时工。
第三条薪酬激励与绩效考核应当依据实际工作情况和个人表现，确保员工公平获得相应的薪酬激励，促进员工工作乐观性和发展。
第二章薪酬激励管理第四条薪酬激励制度1. 固定薪酬依据员工岗位职责和工作本领，订立相应的基本工资标准，并定期进行调整。
2. 绩效奖金依据员工的绩效表现，设置绩效奖金制度，通过考核评价和工作业绩，确定绩效等级，并依据等级发放相应的绩效奖金。
3. 激励福利为鼓舞员工提升本领、完成工作目标，设立激励福利，如培训补贴、岗位津贴等。
第五条薪酬调整机制1. 薪酬调查与分析定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，对薪酬体系进行科学合理的分析，确保薪酬公平合理。
2. 薪酬调整与晋升依据员工绩效评估结果和市场薪酬调查分析，对员工的薪酬进行调整和晋升。
3. 薪酬福利公示定期公示薪酬福利制度，确保员工了解本身的薪酬待遇和晋升机会，加添透亮度和公正性。
第六条薪酬管理责任1. 人力资源部负责订立薪酬管理政策和制度，并对薪酬管理实施进行监督和检查。
2. 部门负责人负责落实薪酬管理政策和制度，在员工绩效评估中发挥决策和评判作用。
3. 员工自身要乐观参加薪酬管理，提高自身本领，争取更好的绩效和薪酬待遇。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核标准1. 考核指标依据不同岗位的职责，订立相应的工作指标和绩效考核标准。
工作指标应具体、量化，并与企业整体目标相全都。
2. 考核周期设定考核周期，通常为一年。
但对于特定岗位或项目，可以设置更短的考核周期。
第八条绩效考核流程1. 目标设定每年初订立个人工作目标，并明确时间节点和量化指标。
2. 绩效评估依据考核标准，定期进行绩效评估，由部门负责人、同事评价、员工自评参加。
评估结果要客观、公正、公平。
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案
目录：
1. 绩效考核
1.1 什么是绩效考核
1.2 绩效考核的重要性
1.3 绩效考核的方法
1.4 绩效考核的效果
2. 薪酬管理
2.1 薪酬管理的定义
2.2 薪酬管理的目的
2.3 薪酬管理的策略
2.4 薪酬管理的影响
绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现
进行评估和提高，从而实现组织和员工双赢。
绩效考核不仅要注重结果，还要注重过程和方法，因为只有全方位的考量才能真实反映员工
的表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，可以帮助员工明确工作目标，提升工作动力。
在进行绩效考核时，需要遵循公平、公正、客观的原则，避免主
观评价和偏见的影响。
绩效考核结果应该与员工的薪酬激励挂钩，让
员工看到自己努力工作的价值，并激发员工的工作热情。
薪酬管理是管理者通过设定合理的薪酬标准和机制，来激励员工
提升工作绩效的管理手段。
通过薪酬激励，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进组织的持续发展。
薪酬管理涉及到薪资福利、奖金激励、晋升升职等方面，需要根
据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素进行综合考量。
同时，薪酬管理也需要与绩效考核结合起来，确保薪酬的公平和合理性。
财务部员工薪酬与绩效考核管理办法.doc
财务部员工薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条、目的：为调动财会人员工作积极性，客观反映其工作实绩，建立按绩效进行奖金分配的管理机制，引导其不断提高业务素质、服务质量和工作绩效,特制定本办法.第二条、范围：管理职系财务职种人员。
第二章基薪的确定与薪酬额度管理第三条、人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策,在考虑工龄工资、加班工资等合理制定,经分管的经理复核后,上报财务部门.第四条、人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。
第五条、公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额 = (经公司审定的该公司财会人员个人原有工资—200 + 500 ＊按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资 + 加班工资）*该部门人数第六条、在年终工资总额清算时,享有财务部门工资余额的支配权。
第三章工作绩效考核第七条、考评原则1、公开、公平、公正的原则：即考评方法、内容、标准、结果一律公开,不搞暗箱操作，并一视同仁,严格按标准考核,不搞平衡调节。
2、按照一级考核一级的原则:即被考核人的直接主管为第一考核人,第一考核人的直接主管为第二考核人。
第一考核人具体负责下属员工绩效考核工作，第二考核人除对直管下属实施考评外，还负责对第一考核人工作的指导、监督以及考核结果的审核、确认。
3、激励与绩效挂钩原则：即按考核结果进行奖金分配,并作为年终评比、岗位调整、培训、技术职务考核的主要依据.4、考核与申诉相结合的原则：即考核结果与本人见面，并允许被考核人申诉，进行解释,反映自己的意见。
5、沟通反馈与改进工作的原则:即考核人与被考核人就考核过程、考核结果、工作要求等进行双向沟通交流，促进绩效考核及其他各项工作的改进。
第四章考核程序第八条、考核按下列程序进行：1、第一考核人对财务科一般会计人员按其所在岗位的考核内容及标准,逐岗进行考核.2、第二考核人对考核结果进行审核、确认,并对第一考核人进行考核。
销售人员薪资及绩效考核管理办法
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法「篇一」一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-28xx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：（1）业绩奖励85%（2）团队精神10%（3）工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
薪酬福利和绩效考核管理制度
薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。
第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。
第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。
其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。
第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。
薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。
第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。
福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。
第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。
第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。
具体的指标和标准由企业订立并告知员工。
第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。
考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。
第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。
第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。
评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。
如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。
第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。
第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪水管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以钱币形式支付给员工的劳动酬劳，包含薪水、补助、奖金等。
薪酬所有以税前表示，钱币为人民币；2、依据公司的行业特色与经营发展状况而确立的薪酬方案、薪水水平易绩效奖赏方案，依照公司管理的审批权限报批；3、公司应该依照薪水支付周期照实编制薪水支付台账，保留限期不得少于五年。
二、薪酬分派方式与构造构成1、薪水给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工商定以年度为经营查核周期，依照员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营查核指标，年关对员工实质达成的工作绩效和经营指标进行查核，确立并支付员工薪酬的一种薪水分派方式。
此中：年度是指自然年度。
年薪总数 = 基今年薪 +绩效年薪1）、基今年薪 =月标准薪水× 12 个月，基今年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪水，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实质任职日历天数比率折算；3)、绩效年薪依据的绩效管理制度和年度奖赏方案来确立。
在规定的年度绩效查核周期，由有关部门核算绩效查核指标的实质达成状况，依照达成绩效指标的程度（比率）计提奖金总数，联合员工的绩效查核结果，按年度奖赏方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪水是与员工商定按月计酬的一种薪水分派方式。
员工达成每个月的工作职责和工作任务，无过失行为，便可获取月标准薪水。
月标准薪水跟着员工职位的改动而调整，此中：月标准薪水 =基本薪水月总收入 = 月标准薪水 +绩效薪水 +岗位津贴年总收入 =月总收入× 12 个月 +年关奖赏金1)、基本薪水: 即级别薪水，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照公司所在地政府规定的最低生活保障和失业救援金标准，不得低于此标准而确立）。
2)、职能奖赏金 : 依据岗位职责及任务书进行查核，以员工的劳动成就为依照确认的收入部分。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案「篇一」一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理1．采购计划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．采购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供应商管理1．供应商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．供应商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
员工绩效考核与薪酬管理方案「篇二」一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%满勤当月100分，缺课一天扣4分。
(半天算一天)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。
绩效考核管理制度。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(每月25日前提交销售计划部)未及时上报。
薪酬管理制度与绩效考核管理制度
薪酬管理制度与绩效考核管理制度一、薪酬管理制度首先，薪酬管理制度应该公平。
公平是薪酬管理的基本原则，员工应该根据自己的工作表现和贡献，获得相应的薪酬水平。
这就涉及到薪酬等级规定、薪酬福利待遇比例等细节问题，要确保员工在同样条件下能够公平获得薪酬待遇。
其次，薪酬管理制度应该合理。
合理的薪酬管理制度应该根据企业的经济情况、行业水平以及员工的工作职责和能力水平等因素进行设置，要能够让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
再次，薪酬管理制度应该具备激励性。
薪酬管理制度应该能够激发员工的积极性和创造力，让员工感受到自己的付出与回报成正比。
在薪酬管理中，可以采用提供绩效奖金、股权激励、晋升机会等方式来激励员工，使员工以更高的动力投入到工作中。
最后，薪酬管理制度应该是可持续发展的。
薪酬管理制度需要与企业的可持续发展目标相匹配，要根据企业战略目标和薪酬总额预算进行合理分配，避免因薪酬管理不当而引发的员工流失、工时剥削等问题。
绩效考核管理制度是指企业对员工绩效进行评估和管理的制度。
绩效考核管理制度应该能够客观、公平、科学地评价员工的工作绩效，提供有效的反馈机制。
在绩效考核管理制度中，首先要确立明确的工作目标和绩效标准。
工作目标应该与企业战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
绩效标准应该能够客观地评价员工的工作成果和贡献，避免主观评价和任性操作。
其次，绩效考核管理制度应该具备公平性。
公平的绩效考核管理制度要建立在员工的规范化培训和能力提升的基础之上，确保员工在同样条件下能够公平地进行绩效评估。
同时，要采用多维度评估和多人参与评估，避免单一评价指标或个人主观评价的不公平性。
再次，绩效考核管理制度应该提供有效的反馈机制。
绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了激励员工改进和提升工作绩效。
因此，绩效考核管理制度应该提供及时、准确、有针对性的反馈，并且能够为员工提供相应的培训和发展机会。
最后，绩效考核管理制度应该与薪酬管理制度相结合。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理是一项非常重要的人力资源管理活动，它
们需要结合公司的战略目标和组织文化，制定出切实可行的薪酬和
绩效考核方案，以确保员工的工作表现、能力和贡献得到适当的薪
酬和奖励。
以下是一些薪酬和绩效考核管理的步骤和方法：
1. 建立合理的薪酬和奖励机制。
这需要考虑到公司的财务状况、员工的工作性质、职位、级别等因素，设计出能够刺激员工积极性
的薪酬和奖励方案。
2. 设定明确的工作目标和评估标准。
针对不同的岗位和职位，
需要制定出符合实际情况的工作目标和评估标准，并向员工进行明
确的沟通和解释。
3. 建立完善的绩效管理制度。
这包括定期对员工的工作表现进
行绩效评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚。
4. 实行公平公正的绩效考核。
在绩效考核和奖励发放中，需要
保证公平、公正、透明，避免出现任何歧视或偏袒现象。
5. 建立绩效考核奖惩制度。
对于表现优秀的员工，需要给予适
当的奖励，例如加薪、晋升等；对于表现不佳的员工，需要给予适
当的惩罚或改善机会。
6. 鼓励员工参与绩效管理。
可以通过员工反馈、呈报工作状况
等方式，鼓励员工积极参与到绩效考核和管理中，以促进员工的自
我改进和成长。
7. 建立反馈机制。
需要定期向员工反馈绩效评估结果，以及为
员工提供改善和提高绩效的建议和机会。
总之，薪酬与绩效考核管理是对公司和员工都非常重要的，通过合理的管理能够确保公司的长期竞争力和员工的工作积极性和幸福感。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法一、引言薪酬与绩效考核是企业管理中至关重要的两个方面，薪酬可以激励员工积极工作，而绩效考核可以帮助企业有效管理员工，并将高绩效员工和低绩效员工区分开来，从而为企业制定合理的奖惩机制。
本文旨在对薪酬与绩效考核的管理办法进行分析和总结，以期为企业提供一些参考意见。
二、薪酬管理2.1 薪酬制度的建立薪酬制度是指企业对员工的薪酬进行规范的制度安排，包括薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级等。
企业应当根据自身情况制定合适的薪酬制度，既能够激励员工，又能够控制成本，同时又要满足法律法规的要求。
2.2 薪酬激励的实施薪酬激励是指通过向员工提供有吸引力的薪酬待遇，以鼓励员工积极工作、提高工作效率和质量的管理策略。
企业应当制定具有竞争力的薪酬激励计划，使员工连续进取、持续发展。
此外，企业还可以通过给予优秀员工可观的奖金、股票期权等方式，进一步激发员工的积极性和创造力。
2.3 薪酬福利的管理企业可以通过提供灵活多样的薪酬福利来吸引和留住员工。
企业薪酬福利的设计必须考虑员工的需求和期望，制定符合企业发展方向和经济实力的福利政策。
其中包括有吸引力的保险福利、弹性工作时间、培训和发展机会等。
三、绩效考核管理3.1 绩效考核的目的和意义绩效考核是企业评价员工工作业绩、达成目标贡献的一种管理工具。
绩效考核能够鼓励员工积极工作，激发员工潜力和创造力，提高员工的工作效率和质量，同时可以识别和留住高绩效员工，并对低绩效员工提供改进机会。
绩效考核应当公正、合理、有效，使员工能够充分认识自己的优缺点。
3.2 绩效考核的标准和方法绩效考核标准应当全面、客观、定量化，根据不同职务和职位的职责进行量化设定，包括工作内容及工作量、工作质量、工作效率、个人素质和贡献等几个方面。
绩效考核方法包括360度评估、MBO管理等，每个企业都应该根据自身情况来选择和实施。
3.3 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是企业绩效考核的重点之一，企业可以根据绩效考核结果为员工制定奖馈和奖励机制，如晋升、调薪、奖金等，同时也可以借鉴其中的经验来完善企业管理，不断优化企业的各项工作。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
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七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1 基本工资为总工资的70%。
2.2 绩效工资为总工资的30%。
2.3 绩效工资中 60%为岗位工作考核， 40%为保险任务考核。
3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资 =（月应发工资总额 / 本月应考勤天数） * 实际考勤天数 *绩效分 %；3.1 应出勤天数：每月员工应出勤26 天，遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2 员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4．给付时间：每月25 日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。
5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月 30 元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月 50 元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月 80 元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月 100 元。
五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1 在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3 年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
六、项目提成与任务标准：1．货源提成与任务标准1.1 净利润界定：该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成本如税票等，不含其他间接成本。
1.2 提成比例业务员：净利润30 万-50 万50 万-100 万100 万-200 万200 万-100 万300 万以上奖励比例5% 7% 10% 13% 15% 部门主管：净利润30 万-50 万50 万-100 万100 万— 200 万200 万 -300 万300 万以上奖励比例3% 5% 7% 10% 13% 项目副总：净利润50 万 -100 万100 万 -300 万300 万以上奖励比例 1.0% 1.2% 1.4%1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员的重叠而重复计提提成。
1.3 项目任务标准（见年度任务计划分配通知）1.4 奖金发放标准及时间此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季度的第一个月 25 号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放，特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。
2．保险奖励：2.1 保险奖励标准（1）未完成岗位任务，不提取奖励；(2)完成基本岗位任务，按总业务量的 1.8%提取；（3）完成总业务量 100%-130%，按总业务量的 2.0%提取；（4）完成总业务量 130%-180%，按总业务量的 2.2%提取；（5）完成总业务量 180%-230%，按总业务量的 2.4%提取；（6）完成总业务量 230%以上，按总业务量的 2.5%提取；（7）保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。
（ 8）保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的0.10%提取提成。
（9）保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总业务量的提成。
2.2 保险业务各岗位任务标准（见年度任务计划分配通知）。
2.3 提成发放：保险项目提成于次年 1 月 30 日前发放。
3．招商奖励3.1 本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，适度为盛德流创造了利润或宣传影响，间接带动了物流园的人气。
3.2 奖励标准及任务引资金额（万元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 奖励比率1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5%4.项目任务标准（见年度任务计划分配通知）七、工资表的制作与审批1．工资表统一由人力或财务岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；2．人力人员应于每月10 号前，对当月员工工资异动情况和有关工资的通知文件及时作好备忘录, 根据备忘录制作好工资表，并递交给财务部和总经理；3．财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录；4．工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案。
5.员工工级及薪资员工工级与职务对照表表 1工级岗位7总经理6副总经理、总助5部门经理、科长4部门副经理、科长3主管、会计、资深助理、文员、仓管2助理、文员、业务、仓管1实习人员员工工级、基本工资、绩效工资对照表表 2 工级 1 2 3 4 5 6 7 基本工资1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 绩效工资——720 810 900 990 1350 ——合计1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000工资表样版附表 3姓基本绩效名工资工资123工奖加事病迟保应其实龄缴发工个工资金班假假到险税他资制表人：审核人：审批人：请用 EXCEL制作该表第八部分绩效考核第一章总则第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。
第二条：适用范围本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工。
第三条：考核目的1、为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量” ，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
4.促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。
使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。
第四条：考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公开、公平、公正；多维度，多角度；阶段性与连续性。
第五条：考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条：考核周期考核分为月度、季度和年度考核。
季度考核于当季度结束后第二个月的十号前完成；年度考核于次年一月十五号前完成。
第七条：考核组织及职责划分（一）考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）办公室职责作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：1、组织协调各部门的考核工作；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报；6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第三章考核程序第八条：绩效考核的过程确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条：考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
第十条：考核维度公司对员工的考核维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。
（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力维度：能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力 2 、影响力 3 、领导能力 4 、沟通能力5、判断和决策能力 6 、计划和执行能力（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第四章月季度考核第十一条：绩效考核标准及构成1、基本工资：占总工资的70%，每月考核一次，于次月发放。
2、绩效工资：占总工资的30%作为绩效工资。
其中岗位考核绩效占比 60%，每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效占比 40%，每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。
3、绩效评定等级及分数绩效评定：由各级主管共同评估，评估要基于事实、客观和公正，由总经理审批签字，满分为120 分。
特优等优等甲等乙等丙等丁等评定等级106 分以上100-10595-9985-9475-8475 分以下综合绩效得分岗位绩效评定等级介绍及比例等级描述分布比例在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，特优等明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。
整个绩效0－3％表现对于公司 / 部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。
业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标优等与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出7-10% 衡量标准，并达到了另外目标，对公司 / 部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。
工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全甲等部目标、衡量标准和完成时间。
对公司业务的发展作出70％了宝贵的贡献。
工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不乙等总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主10% 要目标达到， 2-3 项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。
且有真实的资料及证据说明。