一种新的绩效考评方法-五星图模型

五星图模型:一种新的绩效考评方法

黎志锋,余永生

(西南财经大学工商管理学院,四川成都610074)

摘要:绩效管理是人力资源管理与开发的基础,绩效考评是绩效管理中的核心环节,在借

鉴360度考评方法基本原理和优点的基础上,提出五星图模型绩效考评方法。该方法创新之处在于:利用数学模型克服360度考评方法的弊病,同时通过几何分析图的方式揭示绩效考评的意义;全面分析绩效影响因素,从而引入绩效潜质概念,为员工培养与开发提供客观依据;设计混合型的指标体系以克服360度绩效考评中的定量指标过多带来的问题。

关键词:五星图模型;绩效潜质;混合型指标体系中图分类号:F240文献标识码:A 文章编号:1672-0334(2004)05-0053-07

Five -Star Chart Model :A N e w Method of Performance Appraisal

L I Zhi 2feng ,YU Y ong 2sheng

(S outh Western University of Finance and Economics ,Chengdu 610074,China )

Abstract :Performance appraisal is the core of performance management ,which is the foundation of hu 2man resource management and development.On the basis of 360-degree feedback ′s principle and merits ,five -star chart model is put forward in the article.The method consists of three main as pects.First ,it attempts to make use of mathematical model to overcome the disadvanta ges of 360-degree feedback ,while utilizing figures to find out the significance of performance.Secondly ,it analyzes the factor related to performance ,then introduces the concept of performance potentiality.Third ,it advances the mixed -type index system to solve the problem generated by the large number of quantitative index.

K eyw ords :Five -star chart model ;Performance potentiality ;Mixed -type index system

　收稿日期:2004-04-06

　作者简介:黎志锋(1979-),男,江西萍乡人,西南财经大学硕士研究生,研究方向:人力资源管理等。

1　引言

员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保

证企业人力资源管理有效性的四个必不可少的关键系统。绩效考评系统为其他三个系统的建立提供有效的相关信息,是其他三个系统建立的基础。然而,在人力资源管理实践中绩效考评是最棘手的工作。

2　五星图模型提出的背景2.1　360度绩效考评起源及优点

早在19世纪40年代人们就开始利用360度考评

方法对组织绩效、发展变化等进行评价,如英国军方在40年代初期设立的评价中心对其部队的战斗能力及士兵选拔等进行的评价就基本采用这种方法;从50年代开始,该方法被企业管理领域引入;到80年代已日趋完善,成为跨国公司人力资源评价与绩效考评的首选工具。

360度绩效考评(360-degree feedback )也称全视角考评(full -circle appraisal )或多源评价(multi -s ource

第17卷第5期2004年10月 管　理　科　学MANA GEMEN T SCIENCES IN CHINA

Vol.17No.5

October ,2004

assessment ),是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被评价者的人(如直接上级、同事、下属等)以及与其经

常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息,帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程。其理论基础是心理测量学中的真分数理论、印象管理理论和控制论理论。该方法主要有两个优点,首先,同传统的绩效考评方法相比具有更多的信息渠道,能够从不同的角度全面反映员工的绩效,较单一信息源的评价方式更为公正 客观 准确;其次,该考评体系还包括被评价者的自我评价,从而使员工的积极性和参与意愿得到很大提高,会增强员工的归属感和自信心。2.2　360度绩效评估的缺点与不足

从理论的角度讲,360度绩效考评是一种非常好的绩效考评模式,但由于本身的一些缺陷与不足,使它在实施中遇到了很多困难。①员工的自我评价严重偏离真实绩效水平。Brutus 等人对有关工作绩效与各类评价结果之间的关系研究发现,员工工作绩

效与自我评价的相关系数仅为0.10。[1]

在比较西方有关自我评价研究时,Thornton 发现,自我评价的结果

与其他考评形式相比易于夸大。[2]

另一方面,在深受儒家价值观影响的东方企业或组织里,Farh 和Cheng 的研究却发现,组织成员的自我评价分数远低于上级的考评,而且此现象相当稳定,不受性别、年龄及

教育程度等因素的影响,[3]

这与西方的研究结果完全相反。②中性趋势错误。大家相互之间“一团和气”,不愿得罪人,最终使得得分比较接近,差距不大。③宽容或严格错误。一个部门领导往往会给自己的员工很高评价,从而获得他们的拥护,否则可能会受到埋怨;或者评价者出于报复的心理,对被评价者评分很低。④由于采取评价人匿名的形式,加上总分计算采用加权法,评价结果掩盖了不同信息源评价差异的事实,不利于绩效分析。

这些缺陷使得360度绩效考评的效度和信度大打折扣。London 等人的一项调查发现,65%的人认为360度考评只能用作个体发展性评价,只有28%的

人认为既可以用作个体发展性评价,也可以用作绩

效评估。[4]

如何减少考评中的考评主体误差成为360度绩效考评的难点之一。

2.3　五星图模型考评方法的提出

本文在借鉴360度绩效考评原理的基础上提出一种新的考评方法,并通过整合其他考评工具的优点,试图更好地实现员工绩效管理的基本目的,即绩效评价以及员工的培训与开发。

该模型吸收了绩效考评中的一些成果,①考评形式和评价者共同决定了评价结果的有效性,[5]因此在假设组织已经保持考评系统的程序公正、人际公正和结果公正基础上,本模型将考评系统改进的注意力集中到考评主体(即五个信息渠道)上;②被评价者的绩效不仅由个人的因素决定,而且还受到组

织系统的影响。[5]

本模型深入探讨这些个体因素之外的系统影响因素,以全面地对评价结果进行客观的分析,并将分析的结果应用于绩效反馈。

3　五星图模型构成及原理

五星图模型是根据360度绩效考评方法的基本原理,通过利用数学函数、几何图形并借鉴关键绩效指标考评法和图尺度评价法对被评价者进行全方位的绩效评价和全方位的绩效分析的方法。它包含五星图绩效评价、五星图绩效分析、混合型考核指标的设立及其计分原理三部分的内容。3.1　五星图绩效评价

5个考评渠道即上级(superior ,S )、同事(col 2league ,C )、下级(junior ,J )、外部专家(expert ,E )和被评价者本人(I )分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I ,自评调整得分为I m 。绩效五星图绘制程序如下:先按S 、C 、J 、E 、I m 分值大小排序,再将I m 值赋予e 点,然后以e 点为参考,再将剩余四个分值分别赋予a 、b 、c 、d 点,使五星图的轴长呈依次递减的顺序排列,考评总分(P )为abc de 五点围成的面积,见图1

。

图1　绩效评价五星图

45管理科学 2004年10月