人力资源管理运用理论

人力资源管理理论的运用研究

文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入WTO,市场竞争日益激烈，本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验，归纳出对我国企业有重要作用的四大启示。本文提出我国企业运用人力资源管理理论的对策性思考。

关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化

引言

本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。

人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。

一、我国企业人事管理体制现状分析

中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。

（一）、总体情况分析

在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作容小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这

部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。

人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。

现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

（二）、我国企业人事管理体制弊病分析

1.缺乏对高级人才的培养和挖掘

目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2％的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2％的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才

的选拔、培养和储备。

2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调

据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3％的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。

3.缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。

至今仍有39.51％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错

误”。有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。

（三）、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理

在我国有62.2％的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。人力资源管理与劳动人事管理工作容主要有四点：

1.人力资源管理工作的首要任务是对组织的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。