人力资源管理运用理论
人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是组织管理领域中重要的一个分支，其主要职责是规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，引导企业所需人才管理，使其符合组织战略和总体规范，进而帮助企业提高绩效，实现企业的可持续发展。
本文旨在讲解人力资源管理相关理论。
1. 人力资源管理的基本理论人力资源管理基本理论主要包括管理科学、行为科学和应用心理学。
其中，管理科学是人力资源管理的核心和基础，主要包括组织行为学、组织设计、管理信息系统、管理战略、管理效能等；行为科学是人力资源管理涉及到的重要科学领域之一，主要包括管理心理学、人际关系学、社会学等；应用心理学则是人力资源管理的重要支撑，主要包括心理评估、职业健康、员工鉴定等。
2. 人力资源管理的经典理论2.1 泰勒科学管理理论泰勒科学管理理论是人力资源管理的经典理论之一，强调管理者的专业化、标准化和科学化。
根据泰勒的观点，工业生产中的每一项活动都可以通过科学实验和实际检验确定，通过最佳化的排列，实现生产效率的提高。
2.2 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是一种心理学理论，也被广泛应用于人力资源管理领域。
理论认为人类有五大基本需求，按照次序自下而上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在实际操作中，该理论可以用于提高员工工作动力和满意度，根据员工的不同需求制定相应的激励措施。
2.3 麦克格雷戈理论麦克格雷戈理论认为，管理者可以根据不同员工的动机和需求，对他们施加不同的管理方式。
该理论强调个体化管理，尊重员工的情感和态度，以便提高员工的工作动力，实现组织的整体效益。
3. 现代人力资源管理理论随着时代的变迁和组织管理模式的发展，人力资源管理理论正不断地改进和发展。
目前，许多新兴的人力资源管理理论已经被广泛关注和应用。
3.1 以人为本的管理以人为本的管理是一种较新的管理思想，它把员工作为企业中最重要的资产，认为人是组织的核心竞争力。
企业发展必须以员工的需求和利益为依据，通过激励措施和培训机会，改善员工的工作环境并提高其工作满意度，进而提高企业的核心竞争力。
管理学理论在人力资源管理中的应用
管理学理论在人力资源管理中的应用人力资源管理是现代企业组织的主要职能之一。
它关注企业如何通过对员工的选择、培训、激励和留用，来推动企业的业务发展。
在这个过程中，管理学理论发挥着重要作用。
本文将探讨管理学理论在人力资源管理中的应用。
一、行为科学理论行为科学理论是人力资源管理领域的重要分支之一。
它包括心理学、社会学和人际关系学等多个学科，主要研究人类行为和性格等方面的问题。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、招聘与选拔行为科学理论认为，每个人都有自己的性格、能力和智力水平等方面的个体差异。
企业在招聘和选拔员工时，应该通过对候选人的性格分析、智力测试和行为面试等方式，来了解候选人的能力和性格特点，以此判断是否适合该职位。
这样可以避免选错人的风险，提高企业招聘的成功率。
2、激励和奖惩行为科学理论认为，人的情绪和情感对行为有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和奖惩来引导员工产生积极的行为。
例如，可以通过给员工发放奖金、晋升、荣誉称号等方式提高员工的积极性和工作热情。
3、员工发展和培训行为科学理论认为，员工的行为和工作表现受到个人经验、能力和天赋等因素的影响。
在人力资源管理中，可以通过向员工提供培训、学习和发展机会，来促进员工能力的提升和职业发展。
这对员工的个人成长和企业的长期发展都非常重要。
二、组织行为学理论组织行为学理论是人力资源管理中的另一个重要分支。
它研究员工在组织中的行为和互动，以及企业如何在这些方面进行管理。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、组织结构和文化组织行为学理论认为，企业的结构和文化对员工行为和表现有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过重新设计组织结构和文化，来提高员工们的工作效率，并促进员工之间的合作和互动。
2、领导力和管理组织行为学理论认为，领导者在组织中起着重要的作用。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和赏罚等方式，来提高领导者的工作效率和领导能力。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。
下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。
这一理论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳标准进行。
2.人际关系学派理论人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。
这一理论注重员工与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发展机会来改善员工的工作效能。
3.人力资本理论人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力和创新能力的关键因素。
这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。
4.主导能力模型主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的影响。
这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。
5.叙事管理理论叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和促进员工的工作动力和归属感至关重要。
这一理论认为组织可以通过讲述和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。
以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。
企业可以根据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的十大理论
人力资源管理的十大理论1、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
人力资源管理的理论与实践之结合
人力资源管理的理论与实践之结合人力资源管理（HRM）是一种重要的管理方法，它强调对公司与员工之间关系的协调与管理。
在实践中，HRM是一门极为复杂的学科，这个学科涉及到众多的理论和大量的实践，因此，将HRM的理论和实践结合起来非常重要。
理论和实践的结合是成功的关键人力资源管理需要依靠经验和科学理论相结合，才能构建出完善的管理体系。
理论是HRM的基石，它通过对实践中的问题进行抽象概括，提出一些通用的原则和规律，为HRM的实践提供了指导与支撑。
同时，人力资源管理的实践也可以从理论中找到一些经验和方法，以此来解决复杂的问题。
HRM理论和实践的结合，可以有效地提升员工的生产力和企业的盈利能力。
HRM可以通过培训和开发计划等手段，提高员工技能和工作效率；通过绩效考核和激励机制，激发员工的积极性和主动性；通过员工参与决策和企业文化建设，提升员工的参与感和企业的凝聚力。
总之，良好的人力资源管理可以带来更优质的员工和更健康的企业。
应该怎样将HRM理论和实践结合起来呢？1. 推崇“以人为本”的思想“以人为本”的理念已经成为现代人力资源管理的核心理念之一。
以人为本包括员工的个人成长、职业发展和自我实现。
人力资源管理者应该把员工视作公司最重要的资产，尊重员工的人格和权益，为员工提供良好的工作环境和人性化的管理方式，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 按照公司的特点和目标，制定科学的HRM策略科学的HRM策略包括：人员招聘、职业发展、绩效考核、激励机制、员工关系等。
制定好的HRM策略应该结合公司的特点和目标，通过实践进行完善。
人力资源管理者应该根据公司的实际情况，综合考虑人才的技能、个性、能力和培养需求，制定出更加符合实际的人才管理策略。
3. 加强员工培训和发展计划为了使员工能够更好地适应和胜任岗位，提高员工的工作效率和质量，人力资源管理者应该加强员工培训和发展计划。
员工的培训和发展计划应该结合公司的现状和未来需要，考虑员工的兴趣和能力，并为员工提供专业的培训平台，以保证员工的发展和企业的稳定。
论人力资源管理的理论与实践
论人力资源管理的理论与实践人力资源管理是一个涵盖广泛的领域，它既关注着员工的个人发展和福利，又关注企业的长远发展和利润增长。
在当前复杂多变的市场环境下，人力资源管理的理论与实践问题受到了广泛关注。
本文将就人力资源管理的理论与实践进行探讨。
一、人力资源管理理论1. 贡献薪酬理论贡献薪酬理论是人力资源管理理论中最具代表性的一种。
这种理论认为，员工的薪酬应该与其贡献成正比，从而激励员工更加努力工作。
在企业管理中，不管是资本还是人才，都应该得到应有的回报。
以竞争导向的薪酬体系，能够鼓励员工努力工作，提高企业的绩效，并提升企业的竞争力。
2. 岗位匹配理论岗位匹配理论是建立在人类心理学、教育学、管理学等科学基础之上的新兴理论。
岗位匹配理论强调了员工的能力和工作内容的匹配性。
它认为，当员工的技能与工作环境匹配时，员工的表现和成就会有所提高。
这种理论鼓励企业在招聘和培训员工时更加注重工作岗位的匹配。
3. 协作管理理论协作管理理论是通过有效的协作关系，改进组织绩效的一种管理思想。
这个理论认为，协作关系是组织发展的核心。
它强调了员工之间的交流和团队合作的重要性，可以帮助员工更好地发展自己，提高工作绩效。
协作管理理论在今天越来越被普遍认可，也成为人力资源管理的一种经验。
二、人力资源管理实践人力资源管理的实践问题也是当前较为热门的话题之一。
在实践中，人力资源管理可以从以下几个方面进行改进：1. 招聘和培训人力资源管理的实践问题之一是招聘和培训。
在这种情况下，企业应该充分发挥网络招聘和培训的优势，借助社交媒体等平台加强员工招聘和培训的广度和深度。
同时，企业也应该注重在现有员工中寻找人才。
2. 员工福利员工福利是人力资源管理的一个重要的组成部分。
企业应该发挥绩效激励的优势，给员工提供奖励和福利，并为员工提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作积极性和自觉性。
3. 员工评估员工评估是人力资源管理的一个重要组成部分，可以帮助企业了解员工的个人情况和管理情况。
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人力资源管理理论的运用研究文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。
随着中国加入WTO,市场竞争日益激烈，本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。
本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验，归纳出对我国企业有重要作用的四大启示。
本文提出我国企业运用人力资源管理理论的对策性思考。
关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化引言本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。
企业要适应国外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。
企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。
只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。
企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。
人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。
正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。
本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。
一、我国企业人事管理体制现状分析中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。
人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。
（一）、总体情况分析在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥。
在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作容小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。
实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。
目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
（二）、我国企业人事管理体制弊病分析1.缺乏对高级人才的培养和挖掘目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2％的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。
有59.2％的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。
这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。
必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3％的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。
在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。
这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。
3.缺乏人力资源管理体制的创新目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。
经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。
旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。
至今仍有39.51％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。
创新思想缺乏，创造意识不强。
不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。
有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。
许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。
如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。
与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。
不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。
（三）、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理在我国有62.2％的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。
人力资源管理与劳动人事管理工作容主要有四点：1.人力资源管理工作的首要任务是对组织的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织的职务进行设计。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。
包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
人员培训规划是对企业部全体人员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。
劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。
人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的容就是对人通过行为强化达到激励的目的。
劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。
（四）、我国企业人事管理体制面临着新的挑战我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。
我国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要方面的新挑战：1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战据调查显示，有66.72％的企业经营者已经认识到，要想在激烈的市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有33.28％的企业还没有意识到这一点的重要性（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。
即使有所意识的66.72%的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实际效果很不理想。
2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出随着经济的快速发展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。
如何使我国的企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。
3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。
相应的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略服务，这就要求随着企业战略和组织的变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更多的挑战。
4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。
同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。
这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。
但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有12.36％（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》），主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏信息技术管理观念。
二、人力资源管理理论成功经验的研究和借鉴针对我国企业的人事管理现状和存在的误区及挑战，本文对成功企业的经典案例进行了深入研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国企业如何高效运用人力资源管理理论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。
（一）、壳牌（中国）公司人力资源培训开发的启示：中国企业必须确立新的战略思路——人力资源是企业第一资本人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。
壳牌（中国）公司强调：人力资源就是企业第一资本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。
壳牌（中国）公司认为，个人能力是可以经后天培训而不断改进的。