看完不再迷茫：外国人在国内发生劳动纠纷怎么处理
中国劳动法案例：涉外劳动纠纷的解决方式
中国劳动法案例：涉外劳动纠纷的解决方式引言随着中国与世界各国之间的经济交流与合作不断加深，越来越多的外国人员来到中国工作。
然而，由于不同国家和地区的劳动法律体系存在差异，涉外劳动纠纷也日趋复杂和多样化。
本文旨在探讨涉外劳动纠纷的解决方式，并提出一些建议，以帮助保护雇员和雇主的合法权益。
I. 双方友好协商与谈判友好协商与谈判是解决涉外劳动纠纷的首选方式。
当涉及到劳动纠纷时，雇主和雇员应首先坐下来进行良好的沟通和协商。
在国际劳务合同中，往往会明确约定当事人坚持友好协商与谈判的原则。
协商阶段，双方应该理性地阐述各自的观点和诉求，并通过平等、互利的谈判来寻找共同的解决方案。
II. 劳动仲裁或调解如果双方无法通过友好协商解决劳动纠纷，可以将纠纷提交给劳动仲裁机构或调解机构。
中国各地都设有劳动仲裁委员会和劳动争议调解委员会，负责处理涉及外籍员工的劳动纠纷。
仲裁和调解机构可以根据事实和法律，快速、公正地解决纠纷，并作出具有法律效力的裁决或调解意见。
III. 司法程序如果仲裁或调解无法解决劳动纠纷，双方可以将纠纷提交给人民法院。
中国的劳动法院可以处理涉及外籍员工的劳动纠纷，并做出最终的裁决。
法院会根据事实和适用的法律，裁决决定雇员和雇主的权利和义务，并保障双方的合法权益。
IV. 司法互助与调解在涉外劳动纠纷的解决过程中，司法互助与调解也是非常关键的一环。
中国和其他国家之间可以通过国际司法互助机制来处理跨国劳动纠纷。
此外，涉外劳动纠纷还可以通过双边或多边合作来解决。
举例来说，中国与某国达成协议，设立了专门的仲裁机构或机构，负责处理双方之间的涉外劳动纠纷。
这种合作的机制可以加强各国之间的合作与沟通，保护外籍员工的权益。
V. 预防与妥善管理为了避免劳动纠纷的发生，预防和妥善管理是至关重要的。
雇主应遵守中国的劳动法律和相关法规，并确保外籍员工的合法权益得到保障。
此外，雇主还应提供适当的培训和指导，使外籍员工了解中国的劳动法律和公司的。
外国人在华就业遭遇劳动合同法难题
外国人在华就业遭遇劳动合同法难题涉外劳动争议诉讼适用劳动合同法还是劳动局管理规定中国人民大学法学院关怀教授认为，对于涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用劳动合同法等相关法律的问题，一直在我国劳动立法中处于空白。
随着涉外劳动关系越来越深入地渗透到我们的经济生活当中，以及劳动法律的不断完善，立法部门需要对这一特殊类型的劳动关系、特殊劳动群体进行明确规范。
最近，在上海工作的加拿大人KEITHCHANG（中文名字陈德基）先生非常苦恼。
因为他与飞世尔试验器材制造（上海）有限公司（以下简称飞世尔公司）的劳动合同纠纷，上海市南汇区人民法院一审判决他败诉。
陈先生对记者说，因为不论是依据《劳动法》，还是《劳动合同法》，他的情况都不符合用人单位可以单方解除劳动合同关系的法定条件。
但是让他难堪的是，上海市劳动局1998年发布的《关于外国人在中国就业管理规定》（以下简称《规定》）明确规定，用人单位与外国人之间的劳动合同解除遵循双方的合同约定。
而上海法院在审理相关案件时一般也都采用意思自治原则来审判案件。
“一方要终止合同只须提前一月书面通知”2006年年初，飘洋过海的陈德基来到飞世尔公司担任副总经理。
同年的5月，陈先生和公司签订了劳动合同。
根据约定，双方的劳动关系始自2006年1月1日，合同期限为一年。
合同期满后，除非有一方在开始延长合同之日前至少两个月提出书面的不续签合同意见，否则聘用合同自动延长，每次延长3年；合同任何一方要终止合同必须提前一个月提出书面报告。
很快，一年的合同期限满了。
由于陈德基和公司在约定的期限内都没有提出不续签合同的意见，按照聘用合同的约定，陈德基与飞世尔公司的合同期限自动延长到2009年年底。
不料，情况突然出现逆转。
2007年5月，飞世尔公司向陈德基提出解除劳动合同，并提供了《劳动合同解除协议》和《保密及非竞争协议》。
对此，陈德基通过发律师函的形式表示不能接受。
5月30日，飞世尔公司又向陈德基发出终止劳动合同通知书。
涉外法律案例外籍人员在中国的权益保护
涉外法律案例外籍人员在中国的权益保护涉外法律案例——外籍人员在中国的权益保护外籍人员在中国的权益保护一直是一个备受关注的话题。
随着中国与世界各国的交流日益频繁，外籍人员在中国的数量不断增加，故而，保护他们的合法权益变得尤为重要。
本文将通过分析实际案例，探讨在涉外法律案件中外籍人员的权益保护问题，并提出相应的解决方案。
一、案例分析首先，我们来看一个关于外籍人员的劳动争议案件。
在这个案例中，一名外籍员工与中国单位签订了一份劳动合同，约定了劳动双方的权利和义务。
然而，由于工作条件、薪资待遇等问题，外籍员工提出了一系列的要求，最终导致了与雇主的纠纷。
在这个案例中，中国法律起着关键的作用。
中国《外国人就业管理办法》等相关法律文件授予外籍人员与中国雇主在劳动关系中享有平等的权益。
而且，根据中国的劳动法规定，双方应当通过协商解决劳动争议，如果仍无法解决，则可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
二、权益保护方案根据案例分析，我们可以得出以下的权益保护方案：1. 加强法律知识普及：为了更好地保护外籍人员的权益，我们应当加强对相关法律知识的普及。
通过向外籍人员提供中英文版的劳动法等法律文件，并开展相关培训，使他们更加了解自身权益，提高识别合法违法的能力。
2. 建立咨询和服务机构：为了解决外籍人员在生活、工作等方面的问题，可以建立专门的咨询和服务机构。
这些机构可以为外籍人员提供法律咨询、语言翻译、文化交流等服务，从而帮助他们更好地适应中国的环境。
3. 加强执法力度：针对外籍人员的涉外法律案件，应加强执法力度，确保相关法律的有效实施。
对于涉及刑事犯罪的案件，要追求犯罪分子的公正审判，并适用适当的刑罚。
对于劳动争议等非刑事案件，应当及时介入解决，确保外籍员工的合法权益得到保护。
4. 促进国际合作：为了更好地保护外籍人员的权益，中国应加强与其他国家的国际合作。
可以通过与相关国家签订劳务协定，共享资源和信息，并建立密切的沟通与协商机制，提高对外籍人员权益保护的整体水平。
外籍员工劳动的法律规定与保护
外籍员工劳动的法律规定与保护随着经济全球化的不断深入发展，外籍员工在各行各业中的比例也不断增加。
外籍员工与本国员工享有相同的劳动权益，但其劳动条件可能会受到一些特别规定的限制和保护。
本文将探讨外籍员工在中国劳动市场中的法律规定与保护问题。
一、外籍员工工作许可证根据中国法律，外籍员工在中国就业必须持有有效的工作许可证。
该许可证由中国的劳动和社会保障部门颁发，通常需要由外籍员工所在的单位或雇主代为申请。
工作许可证的申请程序相对复杂，包括劳动合同、资质证明文件、健康证明等材料的提交。
一旦获得工作许可证，外籍员工才能在中国合法就业。
二、工资和福利待遇根据中国的劳动法和相关政策，外籍员工享有与本国员工相同的工资和福利待遇。
他们应该按时获得工资，并享有休假、带薪年假、医疗保险、养老保险等福利待遇。
此外，外籍员工的工资水平应该符合中国的最低工资标准。
三、工时和劳动保护中国的劳动法规定，一般工作时间不超过每天八小时，每周不超过四十四小时。
超出工作时间的，应当按照加班工资的规定进行薪酬补偿。
这一规定适用于所有员工，不论是本国员工还是外籍员工。
此外，中国的劳动法还规定了员工的劳动保护权益。
雇主应提供安全的工作环境，采取必要的安全措施保护员工的生命财产安全。
对于一些特殊的行业，如建筑、矿山等，劳动保护要求更为严格。
四、合同与争议解决外籍员工在与雇主签订劳动合同时，应该明确约定工作内容、薪酬待遇、工作时间、福利等条款。
劳动合同应当是双方协商一致的结果，合同内容应该符合中国的劳动法规定。
对于劳动争议的解决，中国法律规定了多种途径，包括调解、仲裁和诉讼等。
外籍员工与雇主之间的劳动争议可以首先通过和解、协商解决。
如果无法达成协议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果仲裁结果不被接受，双方可以向法院提起诉讼。
五、其他注意事项除了以上提到的法律规定和保护措施外，外籍员工还需要注意以下几点：1.签证和居留许可：外籍员工应该按照中国签证和居留管理的要求及时办理签证和居留许可手续，确保自己的合法身份。
外籍劳工管理制度规定
外籍劳工管理制度规定第一章总则第一条为规范外籍劳工管理制度，保障外籍劳工的权益，切实维护用人单位的合法权益，根据《外国人在中华人民共和国就业管理规定》等相关法律法规，制定本劳工管理制度。
第二条本劳工管理制度适用于在中华人民共和国境内从事劳动的外籍劳工及其用人单位。
第三条外籍劳工应当遵守中华人民共和国的法律法规，尊重中国的风俗习惯，履行劳动合同，保障用人单位的合法权益。
第四条用人单位应当依法与外籍劳工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，合法合理地提供工作条件，维护外籍劳工的合法权益。
第二章招聘与雇佣第五条用人单位在招聘外籍劳工时，应当按照国家相关规定，通过合法途径和渠道进行招聘，不得采取强迫、欺诈等不正当手段。
第六条用人单位应当向外籍劳工提供真实、准确的招聘信息，包括工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点等信息，遵守合同约定，不得擅自变更或者解除劳动合同。
第七条用人单位在与外籍劳工签订劳动合同时，应当明确合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、劳动保护等内容，双方应当遵守合同约定，履行各自义务。
第八条外籍劳工应当按照劳动合同约定的内容，认真履行工作职责，服从用人单位的管理安排，维护用人单位的合法权益。
第九条用人单位应当依法为外籍劳工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，保障外籍劳工的合法权益。
第十条外籍劳工在工作期间应当遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，不得违反国家法律法规和用人单位的规定。
第三章权利与义务第十一条外籍劳工享有与中国劳动者相同的劳动权利，包括工作时间、休息休假、工资待遇、劳动保护等。
第十二条外籍劳工应当维护用人单位的商业秘密和个人隐私，不得泄露机密信息或者私自转让工作。
第十三条外籍劳工有权参加工会组织，维护自身合法权益，不得受到歧视或者不公正对待。
第十四条外籍劳工有权利在遇到劳动纠纷时，依法通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自身的权益，用人单位不得采取报复性措施。
第十五条外籍劳工在中国境内有权利安全合法居留，如需延长居留期限，应当及时向公安机关申请办理相关手续。
外国人在中国的劳动合同的法律适用
外国人在中国的劳动合同的法律适用一、关于涉外合同的一般法律规定外国人在中国的劳动合同属于涉外合同，涉外合同的法律适用，首先应当考虑我国有关涉外合同的法律规定。
具体有：《中华人民共和国民法通则》第145条涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，法律另有规定的除外。
涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。
《中华人民共和国合同法》第126条涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但法律另有规定的除外。
涉外合同当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。
中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，适用中华人民共和国法律。
《最高人民法院关于审理涉外民事或商事合同纠纷案件法律适用若干问题的规定》第3条当事人选择或者变更选择合同争议应适用的法律，应当以明示的方式进行。
第5条（一）当事人未选择合同争议应适用的法律的，适用与合同有最密切联系的国家或者地区的法律。
第8条在中华人民共和国领域内履行的下列合同，适用中华人民共和国法律：（一）中外合资经营企业合同；（二）中外合作经营企业合同；……；（九）中华人民共和国法律、行政法规规定应适用中华人民共和国法律的其他合同。
二、关于中国境内的涉外劳动合同的法律规定《中华人民共和国劳动法》第2条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《中华人民共和国劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
如何处理与外籍员工发生的劳动争议
如何处理与外籍员⼯发⽣的劳动争议如何处理与外籍员⼯发⽣的劳动争议？店铺⼩编在下⽂就为⼤家带来问题的解答，希望对⼤家有所帮助。
如何处理与外籍员⼯发⽣的劳动争议对这个问题的回答，取决于该外籍⼈员是否办理了就业登记⼿续，即该外籍⼈员在中国的就业是否合法。
办理了就业登记⼿续，则属合法就业，则应受到中国劳动法的保护，可以通过劳动仲裁途径解决争议问题；若未办理就业登记⼿续，则属⾮法就业，则不能受到中国劳动法的保护，在此情形下产⽣的争议，只能由法院直接受理。
根据仍然现⾏有效的唯⼀规范外籍⼈⼠在中国就业问题的部门规章《外国⼈在中国就业管理规定》（劳部发（1996）29号）第⼆⼗⼆条、第⼆⼗三条规定，在最低⼯资、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、社会保险等⽅⾯的劳动标准，应适⽤于外籍⼈员。
外国⼈在中国就业管理规定第⼀章总则第⼀条为加强外国⼈在中国就业的管理，根据有关法律、法规的规定，制定本规定。
第⼆条本规定所称外国⼈，指依照《中华⼈民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的⼈员。
本规定所称外国⼈在中国就业，指没有取得定居权的外国⼈在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的⾏为。
第三条本规定适⽤于在中国境内就业的外国⼈和聘⽤外国⼈的⽤⼈单位。
本规定不适⽤于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的⼈员。
第四条各省、⾃治区、直辖市⼈民政府劳动⾏政部门及其授权的地市级劳动⾏政部门负责外国⼈在中国就业的管理。
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外国人的劳务合同争议
一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，越来越多的外国人在我国从事劳务工作。
然而，由于法律法规、文化差异等因素，外国人在我国劳务合同中往往面临着各种争议。
本文将以一起外国人在我国劳务合同争议为例，分析相关法律问题和解决方案。
二、案情简介某外国人在我国某城市一家外资企业担任高级管理人员，双方签订了一份为期五年的劳动合同。
合同中约定，外方员工享有基本工资、奖金、五险一金等福利待遇，并规定了工作内容、工作地点、工作时间等相关条款。
然而，在合同履行过程中，双方因以下问题产生争议：1. 外方员工认为企业未按照合同约定支付奖金，且奖金数额明显低于行业标准；2. 企业认为外方员工在工作中存在严重违纪行为，要求其承担相应责任；3. 外方员工提出要求企业为其提供工作地点附近的住宿，企业认为该要求不合理，未予以满足。
三、法律分析1. 关于奖金问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，用人单位应当按照约定支付劳动者工资。
本案中，外方员工认为企业未按照合同约定支付奖金，属于违约行为。
根据法律规定，企业应当支付相应奖金，并承担违约责任。
2. 关于违纪问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
本案中，企业认为外方员工在工作中存在严重违纪行为，但需提供充分证据证明其违法违纪行为，否则不能解除劳动合同。
3. 关于住宿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件。
本案中，外方员工提出要求企业为其提供住宿，企业认为该要求不合理。
外国人在我国就业在劳动法方面存在的难点
外国人在我国就业在劳动法方面存在的难点【摘要】我国的法律法规中未明文规定同时适用于外国劳动者，导致了司法实践中将劳动者主体不适格与无效劳动关系相混淆，也造成劳动关系认定上的困难。
外国人在我国境内就业所产生的劳动争议面临的首要难题是如何处理关于未办理《外国人就业证》的外籍劳动者的劳动纠纷，《外国人就业证》是外籍工作者在中国境内就业并获得报酬的前提要件，未取得该证件的外籍人员原则上不得在我国境内的用人单位就业。
一、《外国人就业证》对劳动者适格性的影响《外国人在中国就业管理规定》及《劳动争议司法解释四》中明确指出，外国人在用人单位就业的前提是外国劳动者和用人单位必须都是适格主体，其认定标准是《外国人就业证》，用人单位持有《外国人就业许可证》，且用人单位有义务协助外国劳动者办理《外国人就业证》。
但在实践中，有很多案件是因为单位的不作为导致的与外国劳动者之间产生纠纷。
用人单位若与劳动者建立合法劳动关系，在用人单位拖欠工资或违法解除劳动合同时，劳动者可主张支付除工资外的经济补偿或两倍的经济赔偿；如果用人单位与未合法取得《外国人就业证》的外国劳动者签订劳动合同，劳动者就不能以一般劳动者的身份提起诉讼，虽然法律规定只要在不违法强制性法律的情形下双方出于真实意思自治签订劳动合同都可以得到法院的支持，但若以一般民事程序审理此类案件，则双方的地位是平等的，劳动者一方天然的失去了适用劳动法上对劳动者的倾斜保护原则的机会，从实际权利救济的角度出发，也不利于劳动者应有权利的实现。
这是法律制定上存在的漏洞，而用人单位往往抓住这个机会雇佣无合法就业证明的外籍劳动人员，或者雇佣单位本不具有雇佣外籍劳动者的权利而私自聘用，主观恶意性十分明显。
对此情形的处罚现只能适用《中华人民共和国出人境管理法》第八十条的规定，对私自雇用的用人单位最高处以十万元的罚款并没收违法所得。
而罚款十万元对于非法营利的大多数用人单位来讲不足以构成震慑作用。
除此之外，还存在在违法所得举证时，劳动者本身也处于弱势地位的问题；对于用人单位的主观过错无人问津，反而会使其冒着风性继续招用外国劳动者的问题。
外国人、港澳台人员内地就业劳动争议法律规定
外国人、港澳台人员内地就业劳动争议法律规定第一篇：外国人、港澳台人员内地就业劳动争议法律规定外国人、港澳台人员内地就业劳动争议法律规定吴志明律师1．《中华人民共和国劳动合同法》第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。
2.《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。
3.《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条外国人有下列行为之一的，属于非法就业：（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。
第六十二条外国人有下列情形之一的，可以遣送出境：（一）被处限期出境，未在规定期限内离境的；（二）有不准入境情形的；（三）非法居留、非法就业的；（四）违反本法或者其他法律、行政法规需要遣送出境的。
其他境外人员有前款所列情形之一的，可以依法遣送出境。
被遣送出境的人员，自被遣送出境之日起一至五年内不准入境。
第八十条外国人非法就业的，处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，处五日以上十五日以下拘留，并处五千元以上二万元以下罚款。
介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
4.《外国人在中国就业管理规定》（劳动部、公安部、外交部和对外贸易经济合作部1996年联合发布）;第8条第1款在中国就业的外国人应持职业签证入境，入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。
劳动合同法外劳动者的赔偿责任
劳动合同法外劳动者的赔偿责任劳动合同法是保护劳动者合法权益的重要法律法规，而对于外籍劳动者来说，他们在中国工作也需要遵守劳动合同法的规定。
虽然外籍劳动者在工作中享受了和中国本地劳动者一样的待遇和保护，但是当外籍劳动者发生违约或者造成损害时，他们也需要承担相应的赔偿责任。
首先，劳动合同法规定了劳动者的违约责任。
根据劳动合同法第40条的规定，劳动者应当履行合同约定的工作任务，遵守工作纪律和规章制度。
如果外籍劳动者不按照合同约定的工作任务履行，并且造成经济损失的，他们将需要承担赔偿责任。
例如，外籍员工在合同规定的岗位上不按时到岗、工作不认真负责等行为，会对企业的正常运营造成影响，企业有权要求其承担相应的经济损失。
其次，劳动合同法对于外籍劳动者的违约责任也做了具体的规定。
根据劳动合同法第43条的规定，外籍劳动者未就业或者职业技能条件发生变化，不再具备在华工作的条件，或者因为健康原因不能从事原工作或者与之适应的其他工作的，应当立即通知用人单位，并书面解除劳动合同。
如果外籍劳动者擅自离职或者不按时通知用人单位解除劳动合同，导致企业无法及时调整人员和工作安排，造成经济损失的，外籍劳动者应当赔偿企业相应的损失。
此外，劳动合同法还对外籍劳动者违约造成损害的赔偿责任做了明确规定。
根据劳动合同法第44条的规定，因劳动者违约致使实施了合同解除权或者终止工资支付权的，用人单位可以要求劳动者赔偿造成的经济损失。
例如，外籍劳动者对于企业的商业机密进行泄露，导致企业损失重大，企业有权要求外籍劳动者赔偿相应的经济损失。
而且根据劳动合同法第78条的规定，劳动者在工作过程中故意或者重大过失造成用人单位财物损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿相应的经济损失。
总的来说，劳动合同法对外籍劳动者的赔偿责任进行了具体规定，确保了外籍劳动者执行劳动合同的义务。
外籍劳动者作为在中国工作的一份子，他们享受了和中国本地劳动者一样的法律保护，但同时也需要承担相应的责任。
外国人在中国发生劳动争议的处理方法
外国人在中国发生劳动争议的处理方法我国处理劳动争议的办法通常为：协商、调解、仲裁和诉讼。
协商一致的，当事人可以形成和解协议。
但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。
协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。
随着全球化的蔓延，越来越多的外国人选择在中国就业。
那么，在实际生活中，倘若外国人在中国发生了劳动争议，我们应当如何来处理呢?现在，我们将在下文就该问题为您做具体介绍，希望对您目前面临的问题有所帮助。
外国人在中国发生劳动争议的处理方法根据《外国人在中国就业管理规定》外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。
外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获得劳动报酬的行为。
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业;若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作3个月以上的视为在中国就业，应按《外国人在中国就业管理规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。
所以在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用《劳动合同法》。
我国处理劳动争议的办法通常为：协商、调解、仲裁和诉讼。
1、协商。
劳动争议发生后，当事人首先应当协商解决。
协商一致的，当事人可以形成和解协议。
但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。
协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。
2、调解。
(1)调解组织1)企业劳动争议调解委员会2)基层人民调解组织3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表组成。
(2)调解协议书调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
法律知识：外国人在中国的工作、居留及劳动争议解决问题
法律知识：外国人在中国的工作、居留及劳动争议解决问题随着我国经济的快速发展和国际化进程的推进，外国人在中国的工作、居留及劳动争议解决问题显得愈加重要。
本文将分别从这三个方面，对外籍人士在中国的相关法律以及实践中应该注意的事项进行探讨。
一、外国人工作1、工作许可外国人在中国从事工作，必须首先取得工作许可。
工作许可分为A 类、B类和C类。
A类工作许可是指在中央和国家机关、国有企事业单位及其下属单位、国家重点工程建设项目以及在中国境内从事主管部门规定的专业技术工作的外国人的工作许可；B类工作许可指在外交、国际组织、文化交流机构以及外国新闻机构等单位工作的外国人工作许可；C类工作许可则是指在其他企业或个体工商户从事工作的外国人的工作许可。
外国人须在进入中国后，持有有效的居留证件，才能申请工作许可。
2、个体职业外国人在中国也可从事个体职业（如餐厅老板、摄影师、翻译、律师等职业），需要向当地公安机关申请个体职业办理居留证件和工作许可证。
二、外国人居留1、居留许可外国人在中国的居留，指外国人在中国境内的停留，居留许可是外国人在中国居留所必须的许可证。
目前中国居留许可分为以下六类：（1）工作类居留许可（2）学习类居留许可（3）探亲类居留许可（4）人才类居留许可（5）团聚类居留许可（6）其他居留许可2、居留证件外国人在中国的居留证件主要包括外交、官方、普通、永久四种居留证件：（1）外交和官方居留证件适用于外国驻华使/领馆工作人员或者其家庭成员及外交机构的其他工作人员；（2）普通居留证件适用于非外交和官方人员；（3）永久居留证件适用于在中国居留满5年的外国人。
三、外国人劳动争议解决问题1、劳动争议解决途径外国人在中国工作期间，也可能会发生劳动纠纷。
从法律上来看，外国人在中国享有和中国公民同等的法律地位，因此，外国人在解决劳动纠纷时也要依据中国的劳动法规与国家相关政策。
具体来说，外国人可以采取以下劳动争议解决途径：（1）与雇主协商解决（2）向所在地人力资源和社会保障部门投诉或举报（3）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（4）向法院起诉2、劳动合同及相关规定外国人在中国的劳动合同，就是普通的国内员工劳动合同。
劳动合同法适用外籍员工
随着全球化的发展，越来越多的外国人在我国工作。
为了保障外籍员工的合法权益，我国《劳动合同法》明确规定，外籍员工与用人单位签订的劳动合同应当适用《劳动合同法》。
以下是关于《劳动合同法》适用外籍员工的相关内容。
一、适用范围根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
其中，劳动者包括外籍员工。
因此，外籍员工在我国境内与用人单位建立劳动关系时，应当适用《劳动合同法》。
二、签订劳动合同外籍员工与用人单位签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同应当以书面形式订立，并包括以下内容：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动者的姓名、住址和身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 劳动合同解除和终止的条件；10. 违约责任；11. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、履行劳动合同用人单位与外籍员工应当履行劳动合同约定的义务，包括：1. 按时足额支付劳动报酬；2. 依法缴纳社会保险费；3. 提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护；4. 保障劳动者享有休息、休假权利；5. 依法解除或者终止劳动合同。
四、劳动合同解除和终止用人单位与外籍员工解除或者终止劳动合同，应当遵循法定程序，并支付经济补偿。
劳动合同解除和终止的条件、程序及经济补偿等，参照《劳动合同法》的相关规定执行。
五、争议处理用人单位与外籍员工发生劳动争议，可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
在处理劳动争议时，应当遵循合法、公正、及时的原则，保障双方的合法权益。
总之，《劳动合同法》对外籍员工具有普遍的适用性。
用人单位与外籍员工在签订、履行、解除或终止劳动合同过程中，应严格遵守《劳动合同法》的规定，切实保障外籍员工的合法权益。
外籍员工劳动关系怎么处理
外籍员工劳动关系怎么处理随着国际交流的日益频繁，外籍员工在中国的用工情况也越来越普遍。
外籍员工的劳动关系处理对于企业和员工双方都至关重要。
本文将探讨外籍员工劳动关系的处理方式，帮助企业更好地与外籍员工合作，并维护企业与员工的权益。
一、了解外籍员工法律地位和权益在处理外籍员工劳动关系前，企业首先应了解外籍员工在国内法律中的地位和权益。
根据《中华人民共和国外国专家法》和《中华人民共和国劳动法》，外籍员工在中国享有与中国本国员工相同的劳动权益，包括正当工资、工时限制、休假、社会保险等权益。
企业在与外籍员工签订合同前，应确保合同条款合法合规，并尊重外籍员工的权益。
二、签订明确的劳动合同为了明确双方权利和义务，企业与外籍员工应当签订具体而明确的劳动合同。
合同应包括双方的工作职责、工作地点、工资待遇、保险和福利待遇、工作时间和休假安排等内容。
在合同签订之前，建议企业与外籍员工进行面谈，以确保各方对于合同条款的理解一致。
三、提供适当的培训和指导由于文化差异和语言障碍，外籍员工可能需要更多的培训和指导。
企业应为外籍员工提供适应中国工作环境的培训，包括了解中国的劳动法律法规、企业文化和工作习惯等。
此外，为了提高外籍员工的工作效率和质量，企业也可以提供技能培训或语言培训。
四、保证劳动关系的公平性和平等性在与外籍员工交流和处理劳动关系时，企业应坚持公平和平等的原则。
如果外籍员工在工作中遇到问题或有投诉，企业应及时进行调查和处理，并维护外籍员工的权益。
毫无疑问，外籍员工与本国员工一样，应当受到平等和公正对待。
五、及时解决劳动争议和纠纷尽管企业和外籍员工之间可能存在不同的文化、语言和习惯，但是企业应尽力做到与外籍员工保持顺畅的沟通，以及及时解决可能出现的劳动争议和纠纷。
对于劳动纠纷的处理，企业可以通过咨询专业的劳动法律顾问或雇佣一名英语翻译人员来协助双方的沟通与协商。
六、建立良好的企业文化和工作环境良好的企业文化和工作环境对于外籍员工的满意度和留存率都有重要影响。
跨国劳动力劳动争议解决途径
跨国劳动力劳动争议解决途径随着全球化的发展，跨国劳动力在全球范围内的流动逐渐增多。
然而，由于不同国家的文化、法律和劳动力保护措施存在差异，跨国劳动力劳动争议成为一个重要问题。
本文将探讨跨国劳动力劳动争议的解决途径，旨在为相关各方提供参考。
一、协商解决协商解决是传统的劳动争议解决方法，适用于大多数劳动争议情况。
双方可以通过平等的谈判与协商来达成共识。
在跨国劳动力的工作环境中，协商解决可以通过以下方式实现：1. 企业内部协商：雇主和员工之间的直接对话可以解决大部分常规劳动争议。
企业可以设立劳动争议解决机构，提供一个公正、透明的平台，使纠纷得以解决。
2. 跨国工会协商：工会在保护劳动者权益方面扮演着重要角色。
跨国工会可以与企业进行协商，通过集体谈判来解决劳动争议。
此外，工会还可以与其他组织合作，共同推动劳动力保护政策的改善。
二、仲裁解决仲裁是一种可选的劳动争议解决途径，通过独立第三方的干预和裁决来解决争议。
以下是几种常见的仲裁解决方式：1. 行业仲裁：行业仲裁机构可以为跨国劳动力提供一个公正、中立的仲裁平台。
当劳动争议无法通过协商解决时，双方可以将争议提交给行业仲裁机构，由专业人士进行裁决。
2. 国际仲裁：某些争议可能超出国内仲裁机构的管辖范围，这时可以考虑将争议提交给国际仲裁机构。
国际仲裁常使用国际商会仲裁院或其他国际知名仲裁机构，由专业仲裁员进行裁决。
三、法律诉讼解决当劳动争议无法通过协商或仲裁解决时，双方可以诉诸法律诉讼。
以下是一些跨国劳动力劳动争议解决的法律渠道：1. 国内法律诉讼：双方可以根据相关国家的法律程序将劳动争议提交给国内法院。
国内法律诉讼程序可以确保争议得到公正审理，但需要注意各国法律的不同。
2. 国际法律诉讼：某些争议可能涉及国际法律问题，这时可以考虑将争议提交给国际法庭或其他国际法律机构。
国际法庭通常处理影响跨国劳动力权益的重大争议。
总结跨国劳动力劳动争议解决途径多种多样，包括协商解决、仲裁解决和法律诉讼解决。
跨国劳动力纠纷的解决途径和争议调解机构
跨国劳动力纠纷的解决途径和争议调解机构随着全球化的深入，跨国劳动力的流动性不断增加，这也带来了诸多劳动力纠纷的挑战。
为了解决这些纠纷，国际社会积极探索跨国劳动力纠纷的解决途径，并建立相应的争议调解机构。
本文将介绍一些主要的解决途径以及相关的争议调解机构。
解决途径一：双边合作协议许多国家之间通过双边合作协议来解决跨国劳动力纠纷。
这些协议通常由两国政府签署，旨在保护劳动力的权益，并为劳动力提供救济渠道。
协议一般包括以下重点内容：1. 与劳动条件相关的条款：协议中一般会规定劳动力的工资待遇、工时要求、劳动保护等相关条款，以确保劳动力的权益得到保障。
2. 纠纷解决机制：协议会规定纠纷解决的具体程序和机制。
通常，双方将确立一个争议调解机构，负责处理纠纷，并协助两国就劳动力问题达成解决方案。
3. 救济措施：协议中还会规定劳动力在纠纷发生时可以寻求的救济措施。
这些救济措施可以包括劳动力的申诉渠道、法律保护和赔偿机制等。
解决途径二：国际劳工组织介入国际劳工组织（International Labour Organization，简称ILO）是一个专注于促进劳工权益的国际组织。
ILO通过制定国际劳工标准和提供政策建议来推动劳工权益的保护，并为跨国劳动力纠纷提供解决途径。
具体而言，ILO通过以下机制来解决纠纷：1. 国际劳工公约：ILO制定了一系列的国际劳工公约，涵盖了劳动合同、工资待遇、工时安排、劳动保护等方面的标准。
当跨国劳动力纠纷发生时，可参考这些公约来寻求解决方案。
2. 国际劳工组织仲裁委员会：ILO设立了一个专门的仲裁机构，即国际劳工组织仲裁委员会。
该委员会负责处理劳动力纠纷，并通过调解、仲裁等方式解决争议。
解决途径三：国际仲裁机构国际仲裁机构也是解决跨国劳动力纠纷的重要途径之一。
这些机构通过公正、中立的方式为纠纷各方提供争议解决服务。
以下是一些著名的国际仲裁机构：1. 国际仲裁法院（International Court of Arbitration，简称ICC）：ICC是全球最有影响力的仲裁机构之一，提供跨国劳动力纠纷的仲裁服务。
外国人劳动仲裁管辖有什么规定？
外国人劳动仲裁管辖有什么规定？在仲裁中，劳动仲裁是最常见的，大家都知道中国公民在进行劳动仲裁时，只要确定了管辖地和有管辖权的仲裁委员会就可以了。
但是，当外国人到中国来工作，发生了劳动争议需要仲裁时应该根据什么规定来进行仲裁呢?下面小编来为大家介绍外国人劳动仲裁管辖的规定。
在仲裁中，劳动仲裁是最常见的，大家都知道中国公民在进行劳动仲裁时，只要确定了管辖地和有管辖权的仲裁委员会就可以了。
但是，当外国人到中国来工作，发生了劳动争议需要仲裁时应该根据什么规定来进行仲裁呢?下面小编来为大家介绍外国人劳动仲裁管辖的规定。
▲一、外国人劳动仲裁管辖的相关规定一是规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二是规定双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
也就是出现围绕同一争议双方当事人互为申请人和被申请人的两个争议案件时，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
三是规定劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
这是明确劳动争议仲裁管辖的地域管辖。
由于劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，因而其地域管辖也不按行政区划划分，而是按照设立时划分的管辖区域，管辖本辖区内发生的劳动争议。
管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合。
对直辖市、设区的市与其区、县的劳动争议仲裁委员会之间的级别管辖，本法没有直接规定，省、自治区、直辖市人民政府在决定设立劳动争议仲裁委员会时，应当明确级别管辖。
▲相关知识：▲不属于劳动争议仲裁受案范围的包括：下列纠纷不属于劳动争议：(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;。
与境外人员在中国发生民事纠纷该如何处理
与境外⼈员在中国发⽣民事纠纷该如何处理在中国境内的外国⼈也不少，这些外国⼈可能与国⼈⽣活在同⼀个区域，有⼈的地⽅肯定是有摩擦和纠纷，当国⼈与境外⼈员发⽣纠纷的时候，最后还是要通过法律来解决它。
那么，与境外⼈员在中国发⽣民事纠纷该如何处理?与境外⼈员在中国发⽣民事纠纷该如何处理?对享有外交特权的外国⼈通过外交途径解决。
对不享有外交特权的外国⼈适⽤中国法律处理。
民事纠纷怎么处理1、协商。
双⽅依靠⾃⾝⼒量，相互妥协和让步，解决纠纷。
该⽅法快捷简便、⼼平⽓和，但应以书⾯⽅式记载协商内容。
2、调解。
由第三⽅介⼊促使争议各⽅相互谅解和让步，最终化解⽭盾。
当争议各⽅失去对话基础，寻求第三⽅调解实为⾼明选择。
3、仲裁。
将纠纷提交仲裁机构，由其居中裁决的纠纷解决机制。
仲裁⼀裁终局制，⼀⽅不履⾏仲裁裁决，对⽅可以申请法院强制执⾏。
4、诉讼。
⼀⽅向法院提出请求，由法院裁决纠纷的制度。
诉讼是最终、最权威的纠纷解决机制，是当事⼈保护权利的最后屏障。
民事诉讼具有以下特点：第⼀，民事诉讼必须依照民事诉讼法规定的程序进⾏，才能使诉讼活动具有法律效⼒，才能产⽣诉讼法律上的权利义务关系。
第⼆，民事诉讼法律关系的主体不仅是⼈民法院，也包括双⽅当事⼈和其他诉讼参与⼈。
第三，双⽅当事⼈对诉讼的开始、发展和终结都起着很⼤的作⽤，但在诉讼过程中，⼈民法院始终起着主导决定作⽤。
第四，民事诉讼由若⼲个阶段组成，各个阶段都有各⾃的任务，但各个阶段前后连贯，互有联系，只有在完成前⼀阶段任务的前提下才能进⼊下⼀阶段。
如为解决民事权益争议，先得经过⼀审判决，对⼀审不服才能进⼊⼆审阶段。
并且，各个阶段内部⼜都有各⾃的先后顺序，如⼀审阶段须先经过起诉和受理才能进⼊审理前准备，审理前准备完毕后才能进⼊开庭审理，此后才能作出判决。
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外籍员工劳动争议如何解？
外籍员工劳动争议如何解？随着经济深入发展，越来越多的外资企业、外籍员工进驻园区，随之而来的，各类劳务纠纷也逐渐多了起来。
即便如此，相关外企以及外籍的劳动者也应该遵守中国的相关法律法规。
本期文章为读者整理了相关典型案例，以案说法介绍相关劳动法律知识。
案例一：外籍员工“得陇望蜀”，已领总部工资却告子公司欠薪吉诺原在美国A公司工作，2010年被美国A公司外派至美国A 公司在苏州投资的苏州B公司工作，并担任总经理。
吉诺任职期间一直听从母公司的安排对苏州子公司进行生产经营和人员管理，吉诺享受美国A公司薪资和相关福利待遇。
2014年，年逾60的吉诺突然收到苏州子公司转交的，由美国母公司发来的解聘书，以其年龄较大无法继续胜任工作为由对其解聘。
在办理离职交接手续之后，吉诺随即向劳动仲裁委申请仲裁，主张其不仅与美国A公司存在劳动关系，而且与苏州B公司也存在劳动关系，但苏州B公司从未支付其在职期间的工资，要求苏州B公司支付2010年至2014年的工资共计98万元，仲裁未在期限内审结，吉诺遂为此诉至法院。
法院审理认为，首先原告吉诺是接受被告苏州B公司的母公司――美国A公司的委派至苏州工作，吉诺享受美国A公司的工资及福利待遇。
而且吉诺接受的是美国A公司的委派和指令，对B公司进行经营管理，但是其本身并不接受子公司的管理和指挥，所以吉诺与苏州B 公司并不存在人身依附性。
其次，吉诺是与A公司签订的劳动合同，并未与苏州b公司签订书面劳动合同或其他书面约定，而且苏州B公司也不支付吉诺工资及福利待遇，这表明双方不存在建立劳动关系的合意，也未实际履行劳动关系的权利义务。
综上吉诺与苏州B公司之间缺乏建立劳动关系的基本要件，法院认定双方之间不存在劳动关系。
最终法院依法驳回吉诺全部诉请。
律师说法：实践中存在不少外籍人员作为国外企业外派人员，在中国大陆提供劳动的情形，此种情况下究竟与在国内岗位所在单位有没有存在劳动关系往往成为争议的焦点。
为避免不必要的纠纷，用人单位应当在在聘用外籍员工时以书面协议的形式明确劳动关系归属及承担工资福利待遇的主体及方式。
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外国人在国内发生劳动纠纷怎么处理2018-04-05盈科一站式服务中心
案例回顾
王小东(美国国籍)于2014年3月17日开始在志健医药公司处工作，担任研发副总职务，月工资为40000元，其中20000元以发工资方式转账到王小东银行卡上，另外20000元以现金存款方式直接发予王小东。
2016年7月开始，志健医药公司欠发工资3个月，2016年9月27日王小东提出离职，2016年9月30日办理了离职手续。
之后，经王小东多次催要，志健医药公司只给王小东支付了一部分工资，剩下的一部分工资和通讯补贴及午餐补助迟迟没有支付。
因王小东是美国国籍，在中国办理就业必须办理《外国人就业证》及相应的工作签证，王小东自2016年9月30日办理离职手续后，多次催促被告出具离职证明并尽快办理在志健医药公司处《外国人就业证》的注销手续，但是志健医药公司未予办理《外国人就业证》的注销手续，使得王小东无法找新工作并办理新的所在单位的《外国人就业证》，王小东在中国的工作签证及《住宿登记表》都无法办理延期。
王小东在志健医药公司的《外国人就业证》有效期至2017年3月17日，王小东迫于无奈只好在2017年3月17日即护照上工作签证日期到期日之前离境一次，从境外大使馆办理探亲入境签证，产生额外的交通费、住宿费和办理签证费用，后王小东多次与志健医药公司沟通未果，起诉至法院。
志健医药公司辩称，公司不存在欠发工资的情形，原告王小东不属于公司员工，王小东的工资为20000元/月，另外20000元是法定代表人念其辛苦，以个人名义发放的科研费用作为奖励，公司已为原告王小东开具离职证明，原告王小东未将原件上交导致公司无法办理《外国人就业证》的注销手续。
故公司不应该承担因就业证未及时注销时而产生的费用。
法律解释
外国人在中国就业管理规定
第四章第二十条被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及时报告劳动、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。
第四章第二十三条外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。
外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。
外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
第四章第二十五条用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
律师说法
北京盈科律师事务所杨太平律师认为：本案的主要争议焦点有两个
一：是工资数额的认定，其关键点在于20000元的科研奖励是否为工资，通过审核工资记录、证人证言显示，志健公司于2014年7月起至2016年7月期间持续、稳定的按月向原告发放20000元现金，同时北京同职位的研发人员工资普遍高于40000元/月。
法院予以认定王小东工资为40000元/月。
二：要求志健医药公司赔偿未及时办理《外国人就业证》注销手续给其造成的损失，因王小东未能提供足够的证据证明公司有过错，自己的损失，所以法院未支持。
律师建议针对许多企业为了避税或减交社保等原因，发放工资存在一部分现金发放，一部分银行转账的行为。
员工应当保存好自己的工资单，银行流水，现发放的证据，以免产生争议之时，不能合理合法主张自己的权利。
另外，企业聘请外国人就业应当符合《外国人就业规定》、《出入境管理办法》等规定，依法聘用。
附外国人在中国就业的基本流程图：。