用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题
考核制度存在的问题及对策
考核制度存在的问题及对策引言考核制度是组织和公司为了评估员工的绩效和能力而设立的一种制度。
它通过量化和评估员工的工作表现,对员工进行绩效评价,并据此做出激励或惩罚措施。
然而,考核制度并非完美无缺,它存在一些问题,如导致员工压力过大、评估标准不公平等。
本文将探讨考核制度存在的问题,并提出对策来解决这些问题。
问题一:员工压力过大考核制度对员工的工作压力可能带来负面影响。
在目标导向的考核制度下,员工为了达到或超越设定的指标而追求结果,往往会忽视其他重要的工作方面,如团队合作、创新等。
这会导致员工过度竞争,互相排挤,进而影响整个团队的凝聚力和协作效率。
对策一:建立合理的目标设定机制从制度层面上,组织应当建立一个合理的目标设定机制。
目标应具体、可衡量、可达到,并与员工的实际工作和公司整体发展目标相符合。
同时,也要允许目标的灵活调整,以适应工作变化和环境的需求。
对策二:鼓励团队合作与知识分享组织应该注重培养团队合作精神和知识分享文化,将团队合作和个人贡献相结合,形成共同进步的机制。
此外,可以通过团队建设活动和知识分享会等形式,激励员工之间的合作与交流,减少过度竞争的现象。
问题二:评估标准不公平考核制度中存在的另一个问题是评估标准的不公平性。
通过量化指标来评估员工的工作表现,可能会忽视员工的非量化能力和贡献,导致评估结果不全面和不准确。
此外,过于依赖标准化指标,可能会忽略不同员工之间的特殊工作环境和职责差异。
对策一:多元化评估指标组织应当建立多元化的评估指标体系,包括量化指标和非量化指标。
量化指标可以客观地反映员工的工作成果,而非量化指标则可以评估员工的个性特质、团队合作等软实力。
通过综合考虑多个指标,可以更完整地评估员工的绩效。
对策二:个性化评估方案针对不同员工的特殊工作环境和职责差异,组织可以设计个性化的评估方案。
例如,对于团队合作重要的岗位,可以将团队绩效纳入考核指标;对于创新型岗位,可以考虑评估员工的创新能力和贡献等。
案例分析:绩效考核误差产生的原因及对策
案例分析:绩效考核误差产生的原因及对策第一篇:案例分析:绩效考核误差产生的原因及对策情景案例绩效考核误差老王是一家IT公司的项目经理,多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作,一天到晚忙得不亦乐乎。
正在这时,到了公司的绩效考核时间,人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。
虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了,可事到临头,看到绩效考核表格上的那一个个的指标,老王心里还是觉得没底。
老王心想,我这一落笔,不但关系到面子,而且关系到票子,大伙出差这么久,功劳苦劳都得记上。
新婚的小李,为了赶项目进度,蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了,多容易啊。
想到这里,老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。
秘书小孙是新招来的毕业生,她比刚辞职的小安机灵多了,什么事情一教就会,不像小安,连用传真机都让自己手把手教了半天,所以小孙也应该给高分。
至于小赵,老王皱了皱眉头,小赵通常都是留守在公司里,很少跟自己一起出差,也不是很清楚他在公司里都干了些什么,干得怎么样。
那就凭感觉随便填填好了。
“测试报告完整准确”… …,在自己的印象中,小赵的测试报告倒是没出过大的岔子,给4分吧,“责任感强”… …,老王想了想,既然没出过岔子,应该还是有责任感的,4分?不对,记得小赵刚来的时候,有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏,被领导逮住了,弄得自己也没面子,想到这里,老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。
至于小朱吧,得好好考虑考虑,这小子工作不怎么样,还好高骛远,总觉得在这个部门淹没了他的能耐,老跑到老刘那个部门去转悠,搞的老刘还以为他很能干,前两天还透露出想调他过去的想法,要不就给小朱打个高分算了,让老刘真以为自己捡了个宝贝,赶紧把小朱调过去那该多好… …绩效考核误差的危害及其解决难度上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。
事实上,如何克服绩效考核过程中存在的各种误差,是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。
(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来,针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研,制定本解答,供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定?答:具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定,将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的,不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡,受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的,人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的,按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,法律关系应如何认定?劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,应否支持?答:劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”,承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定?答:实行“包厨”的饭店,认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系,一般应区分以下情况:如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工,应认定双方为劳动关系;如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用,工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理,由承包人支付其工资,则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的,从其约定。
四、劳动者自带工具,没有底薪,以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作(如快递员、超市促销员),其与单位之间的法律关系应如何认定?答:劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的,一般应按双方约定认定双方的法律关系。
劳动争议纠纷中绩效考核方案的举证责任
劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任在劳动争议纠纷中,绩效考核⽅案的举证责任是案件处理的关键环节之⼀。
根据《劳动争议调解仲裁法》及相关法律法规,举证责任的分配不仅遵循“谁主张,谁举证”的基本原则,同时也考虑到劳动关系中⽤⼈单位与劳动者之间的实际地位差异,对举证责任进⾏适当调整。
⼀、基本原则:谁主张,谁举证在劳动争议中,⽆论是劳动者还是⽤⼈单位,对⾃⼰提出的主张都负有提供证据加以证明的责任。
这意味着,如果劳动者主张其应获得特定的绩效⼯资,就需要提供相关的业绩表现、绩效表等证据来⽀持其主张。
同样,如果⽤⼈单位主张劳动者的绩效未达标准,从⽽不发放或少发放绩效⼯资,也需要提供相应的绩效考核记录、评估标准等证据。
⼆、⽤⼈单位的举证责任鉴于⽤⼈单位在劳动关系中的特殊地位,以及其对内部资料的管理和掌握能⼒,相关法律法规对⽤⼈单位的举证责任做出了特别规定。
具体⽽⾔,当争议事项涉及⽤⼈单位掌握管理的证据时,⽤⼈单位应当提供这些证据,否则可能承担不利后果。
在绩效考核⽅案的举证中,⽤⼈单位通常需要提供以下证据:1.绩效考核制度:包括绩效考核的标准、程序、⽅法等,以证明绩效考核⽅案的合法性和合理性。
2.考核记录:包括员⼯的实际⼯作表现、业绩数据、评估结果等,以证明员⼯是否达到绩效标准。
3.相关⽂件:如员⼯⼿册、劳动合同等,以证明绩效考核⽅案已经向员⼯公示并得到认可。
三、劳动者的举证责任虽然劳动者在劳动争议中承担主要的举证责任,但在特定情况下,如涉及⽤⼈单位掌握的证据时,劳动者的举证责任可以适当减轻。
劳动者需要提供的证据主要包括:1.与⽤⼈单位存在劳动关系的证据:如劳动合同、⼯作证件、⼯资条等,以证明双⽅之间存在劳动关系。
2.主张绩效⼯资的依据:如⾃⼰的业绩表现、⼯作成果等,以证明⾃⼰应获得相应的绩效⼯资。
四、举证责任的调整在劳动争议案件中,举证责任的分配并不是⼀成不变的,⽽是需要根据具体情况进⾏调整。
绩效考核争议
绩效考核争议绩效考核是企业管理中常见的一种管理手段,通过评价员工的工作绩效来激励和调整员工的工作表现。
然而,由于绩效考核的主观性和不可避免的评估误差,绩效考核争议时有发生。
本文将探讨绩效考核争议的原因、解决方法以及对企业管理的启示。
一、绩效考核争议的原因1. 主观性评估:绩效考核在一定程度上依赖于主管的主观判断,不同主管对员工工作表现的理解和评价标准存在差异,容易引发争议。
2. 评估工具的不完善:如果评估工具不科学、不准确,会影响绩效考核的结果。
例如,评估标准不清晰或者无法客观评价员工的贡献,容易引发员工对结果的异议。
3. 信息不对称:如果员工对绩效考核的标准、流程以及评估方法了解不足,容易出现误解和争议。
此外,缺乏及时的反馈和沟通也会导致员工对绩效考核结果的质疑。
二、绩效考核争议的解决方法1. 建立公正透明的考核制度:企业应该建立公正透明的考核制度,明确评估标准和流程,保证员工对绩效考核有清晰的认知,减少争议发生的可能性。
2. 提供及时反馈和沟通机制:及时向员工反馈绩效评估结果,并开展双向沟通,了解员工对绩效考核的看法和意见。
这样可以避免信息不对称,减少争议。
3. 引入多元化的评估方法:除了主管评估外,还可以引入同事评估、客户评估等多元化的评估方法,综合考虑多方面的意见,减少主观评价带来的争议。
4. 建立申诉和仲裁机制:为员工提供一个申诉和仲裁的途径,当员工对绩效考核结果有异议时,可以提起申诉,并通过仲裁来解决争议。
三、绩效考核争议对企业管理的启示1. 重视员工参与:员工参与绩效考核的制定和评价过程,有助于减少争议的发生。
企业应该鼓励员工提出建议和意见,并及时进行沟通和反馈。
2. 定期培训和提升评估能力:企业应提供培训,提升主管对员工工作表现的评估能力,减少主观因素对绩效考核结果的影响。
3. 建立良好的沟通氛围:建立良好的沟通氛围,提高员工对绩效考核结果的接受度和满意度,减少争议的发生。
4. 不断改进评估制度:定期检视绩效考核制度的有效性和公正性,根据实际情况进行改进,减少争议的发生。
浅析企业预防劳动纠纷之对策
动规章制度的合法性、 完善 性 、 体 性 来 阐述 劳动 规 章 制 度 能有 效 降低 企 业 劳动 用 工 风 险 , 效预 防 劳 动 纠 纷 , 终 促 进 具 有 最
企 业 和 谐 发 展
关键词 : 章制度 ; 法性 ; 善性 ; 体性 ; 规 合 完 具 劳动 纠纷 di 03 6 /i n10 — 542 1 . . 9 o: . 9 .s.0 6 8 5 .0 1 61 1 9 js 0 4
不能及 时进行公示 , 知劳动者 ; 告 二是组织 劳动者学习培训情
证据 , 如职工代表大会或者全体职工讨论的书面记 录或者 录音
记录, 以及职工代表“ 一致 同意 ” 意见的签字确认表 。
同时 , 要注意审查规章制度制定 的主体是 否合法 。即用人
单位 的规章制度 只能 由用人单位行政制定 , 而非单位行政 中的 任何一个管理机构制定 。一般认为 , 有权代表单位制定规章制 度 的 , 当是单 位行政系统 中处于最高层 次 , 应 对单 位的各个组 成部分和全体职工有权实施全面和统一管理 的机构 。 而其它管 理机构不具有制定规章制度 的主体资格 。 若是 由不具有制定规 章制度主体资格 的其它管理机构制定规章制度 , 因其主体不合
《 劳动合同法》 颁布和实施后 , 对用人单位 的劳动用工产生 较大影响, 用人单位如何 按照其规定规范 、调整本单位劳动用
工制度 、 用工形式 , 以减少 企业法律风 险 , 防范 劳动纠纷 , 是企 业面临的一大重要课题 。
义务 。用 人单 位在制定 、 修改或者决定有关 劳动报酬 、 工作 时 间、 休息休假 、 劳动安全卫生 、 保险福利 、 职工培训 、 劳动纪律 以 及 劳动定 额管理等直接涉及 劳动者切身利益 的规章制 度或重 大事 项时 , 当经职 工代 表大会或者全体 职工讨 论 , 出方案 应 提 和意见 , 与工会或者职工代表平等协 商确定 。在规章制度和重 大事项决定实施过程中 ,工会或者职工代表认为不适 当的 , 有 权 向用人单位提出 , 通过协商予 以修改完善 。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示 , 或
管理绩效考核过程中的冲突
损害组织形象ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
冲突如果不能得到妥善处理和管理,可能对组织的形象和声誉造成负面影响。
冲突可能导致客户、合作伙伴和其他利益相关者对组织的能力和稳定性产生质疑,从而影响组织的商 业利益和社会声誉。
Part
03
管理冲突的方法
建立有效的沟通机制
建立开放、坦诚的沟通环境,鼓励员工积极参与考核过程,表达自己的意见和看法 。
加强团队沟通
定期组织团队会议和活动,促进 团队成员之间的交流和合作,增 强团队凝聚力和合作精神。
建立公正的奖惩机制
公平考核标准
制定公正、客观的绩效考核标准,确 保员工在考核过程中受到公正对待, 减少因不公平而产生的冲突。
奖励与惩罚并重
在奖励优秀员工的同时,对表现不佳 的员工进行适当的惩罚,树立奖惩分 明的良好风气。
鼓励员工参与决策制定
广泛征求意见
在制定决策过程中,广泛征求员工的意见和建议,提高员工的参与感和归属感,减少因决策不公而产生的冲突。
鼓励员工提出改进方案
鼓励员工针对工作中存在的问题提出改进方案,激发员工的积极性和创造性,促进工作改进和减少冲突。
Part
05
解决冲突的技巧
倾听技巧
总结
在解决冲突时,倾听是非常关键的技巧。通过倾听,可以了解对方的观点和需求,从而 更好地找到解决方案。
影响员工士气
冲突可能导致员工情绪低落,失去工作热情和动力,从而影响整体士气。
长期处于冲突环境中的员工可能会感到压力和不安,导致身心健康问题,进一步 影响工作表现和士气。
阻碍决策制定
冲突可能导致团队内部意见不统一, 阻碍决策的制定和执行。
在冲突状态下,团队成员可能更关注 自身的利益和立场,而非整个团队的 利益,从而影响决策的质量和效果。
(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来,针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研,制定本解答,供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定?答:具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定,将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的,不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡,受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的,人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的,按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,法律关系应如何认定?劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,应否支持?答:劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”,承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定?答:实行“包厨”的饭店,认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系,一般应区分以下情况:如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工,应认定双方为劳动关系;如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用,工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理,由承包人支付其工资,则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的,从其约定。
四、劳动者自带工具,没有底薪,以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作(如快递员、超市促销员),其与单位之间的法律关系应如何认定?答:劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的,一般应按双方约定认定双方的法律关系。
考核办法存在的问题
考核办法存在的问题随着企业对人力资源的不断重视以及对工作绩效的越来越高的要求,考核制度成为了企业管理中不可或缺的一部分。
但是,当前考核制度也存在着一些问题,这些问题不仅影响了企业的发展,同时也对员工的工作积极性产生了消极的影响。
下面将结合实际情况,从制度设计、考核标准和执行细则三方面逐一分析考核办法存在的问题。
一、制度设计方面存在的问题考核制度在设计过程中不充分考虑实际情况,过于模板化。
很多企业为了便于实施,采用所谓的“精简版”考核制度。
这种考核制度一般会将各个部门的工作内容以及员工的工作目标简单粗暴地“统一化”,整个制度看上去非常简单明了。
但是,实际上整个制度的设计完全没有考虑到各个部门的不同特点,只是为了“省事”而将所有内容简单化了。
因此,实际上整个企业每个部门的员工都会面临着同样的考核内容和标准,这导致了一些问题的产生。
例如,某个部门的员工可能原本就需要全天候紧盯客户的反馈和投诉情况,但是由于整个制度的简单化,导致他们的工作重心以及工作目标被“拉平”,这样就导致了员工个人的努力并未得到应有的重视。
考核制度设计时不灵活,无法满足企业发展和员工个体需求。
在企业发展的过程中,各部门的工作内容、目标和需求都会有所变化,但是考核制度的设计却不能随之变化。
因此,一些已经不适合现实的考核标准和方法仍然被一味地执行,这不仅浪费了企业的资源,同时对员工个人和企业的发展都会产生不利的影响。
二、考核标准方面存在的问题考核标准不够科学合理,缺乏客观性。
很多企业的考核制度,是依据某些“老牌”企业的经验制定出来的,这些标准无法进行科学化的评估,也无法真正的体现出员工个人的工作能力和贡献。
由于考核标准缺乏客观性,一些员工会发现他们的工作表现未被充分体现。
这种情况下,员工会降低工作积极性,甚至对企业产生抵触心理。
考核标准过于简洁粗暴,没有对员工的特质和工作领域进行区分。
企业不同部门的工作任务可能千差万别,每个员工所从事的工作领域也是不同的,放一个标尺去衡量所有人的工作成果是不科学的。
绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析
绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析引言:随着全球竞争的日益激烈,企业为了提高工作效率和绩效以保持竞争力,普遍采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
然而,在中国这样一个十分重视劳动者权益的国家,绩效考核往往与劳动法之间存在冲突。
本文将通过分析两个具体案例来阐述绩效考核与中国劳动法之间可能引发的问题,并提出合理解决方案。
一、加班和补偿问题1. 案例描述:某公司实行严格的绩效考核制度,要求员工每月完成固定指标,并规定达成率低于一定值则需加班来弥补。
然而,某位员工因私人事务需要,在一个月内表现较差,达成率未能达到要求,于是不得不强制加班才能满足要求。
但由于加班没有获得相应的加班费或调休安排,这违反了中国《劳动法》所规定的正常工作时间、劳动者维护权益的原则。
2. 冲突分析及解决方案:针对这种情况,绩效考核制度和劳动法之间的冲突主要体现在加班和补偿问题上。
根据《劳动法》第四十一条的规定,雇主应当支付劳动者加班工作的报酬,并且加班时间不得超出法定时间。
因此,公司应该合理设置绩效指标,并保障员工正常工作时间内完成任务。
同时,为了解决绩效考核和劳动法之间可能存在的冲突,公司可以制定灵活的调休政策或提供合适的奖励措施来激励员工,在保证员工权益的前提下,提高绩效。
此外,建议企业及时与员工沟通,明确解释相关政策,避免产生误会和纠纷。
二、过度竞争与心理健康问题1. 案例描述:某公司为了激发员工积极性和竞争力以达到更好的绩效表现,在绩效考核中使用“排名”制度并公开发布结果。
然而,这导致了员工之间恶意竞争、内卷化现象加剧等问题,并对员工的心理健康造成了严重影响。
2. 冲突分析及解决方案:这一案例中,绩效考核制度与劳动法之间的冲突主要体现在员工心理健康问题上。
根据中国《劳动法》第十九条的规定,雇主应当为员工提供良好的劳动环境和必要的安全保护措施,而这种过度竞争的考核方式却会给员工带来巨大压力。
为解决该问题,公司可以改变现有的绩效考核机制,取消或改善公开排名制度,引导员工以个人目标达成为导向。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要:劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系,我国的劳动人事法律制度不断更新完善,为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上,劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生,一旦处理不当会引发劳动争议,给企业带来不可控的法律风险,甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点,预想防范措施,是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际,对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨,起到预防劳动争议的发生,降低企业法律风险的作用。
关键词:劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体,必须要注意劳动关系管理的风险及防范,必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步,我国劳动法律法规的制度也日趋完善,劳动者的法律意识、维权意识明显提高,劳动关系成为影响企业发展的重要因素,企业必须规范人事工作日常管理,加强风险管控,以改善企业内部劳动关系,营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境,实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度,但在实际执行过程中,常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假,会出现流程不规范,公示环节缺失,工作传达、宣贯不到位,导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作,通过员工之间互相评分,管理人员评价确定民主测评成绩,但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用,如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据,是否可做调岗或再培训等,都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下,会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况,在日常请销假中卡控不严格,如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗,超出可休天数仍批准休假等,都是考勤管理中企业需规范的地方。
劳动合同法 绩效考核不合格
劳动合同法绩效考核不合格示例1:在现代职场中,绩效考核是企业管理人员对员工工作表现进行评价和考核的重要手段,也是劳动管理的一项重要内容。
绩效考核的合理与否直接关系到员工的薪酬、晋升以及企业的发展和竞争力。
即便存在绩效考核,有时仍会出现员工因为绩效不合格而引发纠纷的情况。
本文将从法律角度对这一问题进行探讨。
在我国,《劳动合同法》是保护劳动者合法权益的基本法律。
《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位不得以劳动者工作绩效考核结果为由单方解除劳动合同”。
这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时不能仅凭绩效考核结果。
也就是说,即便员工的绩效不合格,用人单位也不能仅凭此理由解除劳动合同,而应当配合其他适用的规定。
那么,面对绩效不合格的员工,用人单位可以采取哪些合法有效的措施呢?《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位可以依照劳动合同的约定,按照本单位的规章制度、劳动合同约定或者经劳动者协商确定的办法对劳动者进行考核,但是不得损害劳动者的合法权益。
”这一规定允许用人单位按照规章制度、劳动合同约定或者经双方协商确定的办法对员工进行考核,然而在进行考核时不得损害员工的合法权益。
用人单位应当在完成绩效考核后,向员工明确告知存在的问题,并按照规定的程序在劳动合同约定的范围内进行沟通和处理。
如果员工的绩效长期不合格,用人单位可以根据《劳动合同法》第四十五条规定,在向员工明确告知存在问题,提出改正要求后,依法提前终止劳动合同。
在提前终止劳动合用人单位应当向员工支付经济补偿。
这一规定充分体现了对员工权益的保护,也为用人单位提供了合法有效的解决途径。
劳动合同法对绩效考核不合格问题进行了相对详细的规定,既保护了员工的合法权益,又为用人单位提供了合法有效的解决途径。
在面临绩效不合格的员工时,用人单位应当秉持法律精神,按照相关规定合法有效地处理,避免出现纠纷,维护劳动关系的稳定和和谐。
示例2:劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间规范劳动关系的重要法律。
劳动合同里出现考核期限
劳动合同中出现考核期限是指在劳动合同中约定了员工在一定期限内需要完成一定的考核目标,如果员工未能完成考核目标,则用人单位有权解除劳动合同的一种条款。
考核期限的使用在我国的劳动合同中是比较常见的,但是也引发了一些争议。
本文将从考核期限的定义、法律依据、作用、争议以及如何规范考核期限等方面进行探讨。
一、考核期限的定义考核期限是指用人单位在劳动合同中约定的,员工需要在一定期限内完成一定的考核目标的期限。
考核期限可以是固定的,也可以是滚动进行的。
考核期限的长短根据用人单位的需求和员工的职位、工作性质等因素来确定。
二、考核期限的法律依据考核期限的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》。
《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”《劳动法》第三十九条规定:“用人单位对劳动者进行考核,应当遵守国家规定。
”这些法律规定为考核期限提供了法律依据。
三、考核期限的作用考核期限在劳动合同中具有以下几个作用:1. 保障用人单位的合法权益。
考核期限可以让用人单位在一定时间内对员工的工作表现进行评估,以确保员工具备足够的能力和素质完成工作任务。
2. 激励员工积极工作。
考核期限的存在可以激发员工的工作积极性,促使其在规定时间内努力完成考核目标,提高工作效率。
3. 明确员工的工作要求和标准。
考核期限可以帮助员工明确自己的工作目标和期望,有利于员工更好地安排工作和生活。
4. 为用人单位提供了解雇依据。
如果员工在考核期限内未能完成考核目标,用人单位可以根据劳动合同中的约定解除劳动合同,从而降低用人单位的劳动风险。
四、考核期限的争议虽然考核期限在劳动合同中具有重要作用,但是其也存在一定的争议:1. 考核期限的长短问题。
有些用人单位在劳动合同中约定的考核期限过短,导致员工难以在规定时间内完成考核目标;有些用人单位则约定的考核期限过长,使得员工在考核期限内产生懈怠心理。
员工考核中存在的问题及解决办法
员工考核中存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中,人员考核工作通常是指,从企业经营目标出发,动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。
当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中,存在着突出的问题,这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现,最终影响了考核的效果。
一、对考核工作的态度在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识:(一)考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为,考核是作为一种对员工的控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病,借以惩罚员工,同时也多少展示一下上司的权威。
"这么不努力工作,不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了,还是另谋高就吧。
"。
在这种错误认识下,管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则,甚至会错误地执行考核结果。
员工则会惧怕考核,逃避和拒绝考核,从而给企业带来不应有的管理矛盾,最终会影响企业的士气和战略发展。
正确的认识应当是,考核是员工追求高需求层次的体现,做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务,它是一种激励方式。
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为,人是有需求的,当低层次的需要得以满足之后,就会去追求高层次的需要。
在企业中,员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后,必然会追求自我实现的需要,这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求,随之而来的,必然是对绩效考核的需要。
因为,员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样,以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
当考核结果显示业绩骄人,成果丰硕时,员工内心会产生巨大的满足感,由此会带来极大的激励作用。
因此,企业应真正树立起"以人为本"的管理理念,视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段,把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
浙江高院:关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)(2014)
浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知浙高法民一〔2014〕7号本省各级人民法院民事审判第一庭(其他相关民事审判庭)、各级劳动人事争议仲裁院:省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经联合调研并广泛征求意见,制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》。
现印发给你们,供裁判中参考。
实践中如遇到新的问题,请及时报告我们。
浙江省高级人民法院民一庭浙江省劳动人事争议仲裁院二○一四年四月十四日浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)2009年以来,针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题,省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研,制定本解答,供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定?答:具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定,将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的,不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡,受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的,人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的,按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,法律关系应如何认定?劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,应否支持?答:劳动者与用人单位保留劳动关系的同时,又到其他用人单位工作的,应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的,依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”,承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定?答:实行“包厨”的饭店,认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系,一般应区分以下情况:如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工,应认定双方为劳动关系;如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用,工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理,由承包人支付其工资,则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
劳动纠纷处理制度(三篇)
劳动纠纷处理制度为了加强公司内部管理,完善劳资关系管理体系,避免劳动纠纷发生,在现行人事制度基础上,以《中华人民共和国劳动法》为依据,进一步明确劳动合同关系管理及劳动纠纷处理,特制定本制度。
◆劳动合同签订、续订及合同期限管理一、劳动合同的签订1、公司与试用期合格的员工签订劳动合同。
公司与员工签订劳动合同的前提是员工在试用期结束后,经行政人事部考核合格,且与其他公司没有任何劳动关系。
劳动合同一式两份,经双方签字盖章并报劳动部门鉴证后,双方各执一份。
2、劳动合同的期限(1)公司与一般员工原则上签订____年固定期限的劳动合同,公司录用的应届毕业生原则上也签订____年劳动合同,特殊人才劳动合同期限另定。
(2)公司与重要岗位及关键岗位的员工原则上签订____年固定期限的劳动合同,如:总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等重要岗位的相关人员。
(3)公司与主要领导岗位即部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工签订____年劳动合同。
(4)公司与薪资属高级系列的职员签订____年劳动合同。
(5)在公司连续工作达____年的员工,符合公司要求且本人有长期服务意愿的,公司可与其签订以法定退休日期为限的长期的无固定期限的劳动合同。
(6)正式员工如不愿意按要求的年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,协商年限须常务副总批准。
(7)凡与公司签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
(8)员工首次签订劳动合同时,应书面声明无单位或已与原单位解除劳动合同关系。
-14、法律、法规规定的其他情形。
◆员工辞退、解聘、离职一、适用内容:(一)、公司对有下列行为之一的员工,经查实予以辞退处理:1、直接、间接侵占公司财产或侵害公司利益,给公司造成较大损失的;2、有渎职、失职行为或工作不负责、不作为,给公司造成较大损失的;3、不遵守操作规程或作业流程,造成严重事故的;4、制造流言蜚语、无中生有,诋毁公司或公司领导形象的;5、在公司内部拉帮结派,搞“小圈子”、“小团体”影响公司安定团结的;6、利用职务之便,打击、报复或故意刁难同事,影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失的;7、利用职务之便,接受贿赂使公司蒙受损失的;8、恶意损害公司财产,造成损失或导致重大浪费,使公司财产流失;9、泄露公司机密给竞争对手或同行业企业的;10、连续旷工三天以上的员工或一年事假超过____天以上的;11、定期考核评估连续两次不合格或被限期整改,逾期仍不能改正的;12、未经公司许可在外兼职工作的;13、有违法乱纪的行为,被司法机关追究法律责任的;14、其他违反公司管理规定或国家法律法规的。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时,市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中,企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求,管理模式不断细化,同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核,更成为了改革与发展的关键,因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析,以企业的员工绩效考评作为实证研究对象,通过对其现状的阐述与分析,全面了解其现存的问题,从而有的放矢,提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理;绩效考核;人力资源AbstractWith the rapid development of market economy,the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy,and the management mode is constantly refined. At the same time,the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal,as one of the core contents of human resources management,has become the key to reform and development. Therefore,this paper will analyze the common problems in performance appraisal,and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation,we can understand its existing problems comprehensively. And targeted,put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)(一)选题的背景及意义 (6)(二)研究内容 (6)(三)研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)(一)国内绩效考核现状 (8)(二)国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)(一)绩效考核及其相关概念 (10)(二)员工绩效考核的内容 (10)(三)常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)(四)绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)(一)考核结果缺乏应有的激励性 (12)(二)考核结果难于兼顾公平 (12)(三)绩效考核标准不明确 (13)(四)考核周期与考核方法的问题 (14)(五)绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)(一)建立有效的激励机制 (16)(二)增加绩效考评的公正性 (16)(三)制定客观明确的考核标准 (17)(四)选择合理的考核周期和考核方法 (18)(五)及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论(一)选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代,我国经济逐渐开始发展,在全球化竞争和知识经济时代来临的今天,人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
防范国有企业劳动争议的有效措施
劳动关系文/刘慧 班苑苑防范国有企业劳动争议的有效措施根据合肥市人力资源和社会保障局发布的2015—2019年统计公报,全市劳动人事仲裁机构受理的各类劳动争议案件数呈整体上升趋势,具体数据见下表。
这一现象反映出劳动者维权意识不断增强、相关主体及其利益诉求越来越多元化,同时,也给广大人力资源管理工作者敲响了警钟。
为此,全市各级人社部门通过建立健全诉求表达机制,加快基层调解组织规范化建设等途径,大力推进和谐劳动关系构建。
合肥市2015—2019年各类劳动争议案件统计表2019年7月1日,“合肥市劳动人事争议网上调解平台”正式开通,为劳动者及用人单位提供在线申请劳动人事争议调解的服务。
早在2012年,合肥市总工会、人社局、司法局、工商联等部门就联合成立了合肥市企业劳动争议调解指导委员会,致力于将大量劳动争议矛盾处理在早期、化解在企业、消除在萌芽状态,依法维护职工合法权益。
在省级层面上,2018年3月16日,由原安徽省劳动争议仲裁委员会、安徽省人事争议仲裁委员会整合成立的我省劳动人事争议仲裁委员会在合肥召开成立后的第一次全体会议,标志着安徽省劳动人事争议仲裁工作进入新阶段,劳动人事争议多元化解机制进一步健全完善。
劳动争议案件数上升的原因案件数量的不断上升,既有劳动者、企业自身的客观原因,也有社会环境宏观方面的原因。
●社会环境方面《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》于2008年相继施行,为保护劳动者的合法权益提供了明确的法律依据,对强化劳动者在仲裁或诉讼中的平等地位起到极大的促进作用。
另外,就业的多元化和可选择空间在不断拓展,社会越来越鼓励和包容年轻人的自主选择。
新生代年轻人的维权意识也显著增强,劳动争议已不是“见不得人”的事情。
这些都给劳动争议带来一个相对宽松的环境。
●劳动者方面根据《劳动争议仲裁调解法》第五十三条规定:劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
因而,劳动争议仲裁不需要劳动者支付额外的经济成本。
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用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题提要:用人单位内部以奖勤罚懒为目的制定的考核办法,属于劳动合同条款的性质,对用人单位和其全体劳动者都具有约束力。
劳动者申请劳动仲裁的期限为自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起六十日内。
[案例索引]一审:山东省东营市利津县人民法院(2006)利民初字第253号。
二审:山东省东营市中级人民法院(2006)东民一终字第172号。
[案情]原告:中国人民财产保险股份有限公司利津支公司。
被告:伍某。
被告伍某系原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司职工,2004年担任原告处个险营业部经理一职。
2004年原告制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司2004年业务考核办法》,该办法规定公司考核实行基本生活费+月薪+超额保费提成佣金+赔付率,其中管理人员岗位补贴按所分管部门收取保费的3‰或者2‰提取;营销员实行佣金提成制:大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保费提成:大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成。
之后,被告依据原告下发的考核办法,制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》,并向本科室人员公布,将原告下发的保费任务进行了分解,规定:个险营业部完不成部保费任务时,对部门经理按完不成保费任务的8%扣去佣金;超出任务时,超出部分部门经理按6%提取奖励,内勤人员按1%提取奖励,营销科科长按0.5%提取奖励。
超保费提成结余全部用作科室激励。
被告负责的个险营业部2004年完成大险种保费数超出任务数3800556.37元。
2005年4月,双方因如何兑现考核办法产生争议,被告遂多次到各级公司反映,未得到明确答复。
2006年1月,被告向利津县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告依据考核办法及个险营业部规定的部门经理提成比例向其支付奖金228033.36元。
2006年2月,利津县劳动争议仲裁委员会裁决原告支付被告超额保费提成227500.54元,并承担仲裁费6500元。
原告不服该裁决,认为被告作为劳动争议申请人提出仲裁时,已经超过仲裁的时效,且被告的主张没有事实和法律依据,遂起诉至利津县人民法院。
[审判]利津县人民法院审理认为,本案争议的焦点是:1.被告提起劳动争议仲裁申诉是否超过法定期限。
2.对2004年考核办法第四条“营销员实行佣金提成制:大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保险提成:大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成”如何理解。
被告提交的证据证明,原、被告就如何兑现考核办法产生争议后,被告到原告的各上级公司请求权利救济,其上级公司未明确表示不予处理,被告的权利处于不明确状态,故对原告主张的被告提起劳动争议仲裁申请超过法定期限,不予支持。
综观原告的“考核办法”,可以确定营销员的佣金与超额保费提成佣金不是同一概念,超额保费提成佣金是对所考核的副经理和科室超额完成任务的奖励措施,两者不能混为一谈。
按照该考核办法的规定,被告所在的个险营业部,应当按照8%的比例提取大险种超出部分的超额保费佣金,由被告所在个险营业部整个科室取得。
但鉴于“考核办法”中对取得此笔款项如何分配没有规定,应由制定实施该“考核办法”的考核小组讨论确认,而被告没有提供其所制定的“部门考核办法”经考核小组认可的证据,故对其依据“部门考核办法”从科室取得的奖励中按比例提取奖励的主张不予支持,可待原告考核小组对此制定了有关规定之后,另行主张权利。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第二款的规定,判决驳回被告伍某要求原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司支付超额保费提成228033.36元的诉讼请求。
案件受理费5923元,由被告伍某负担。
一审宣判后,原告、被告均不服提出上诉。
二审法院认为:伍某自争议发生后一直在不断地主张权利,原审法院对利津支公司主张伍某的仲裁申请已超过法定申诉时效的主张不予支持是正确的,二审予以维持。
对于伍某主张其应得的超产奖金的问题,原审认定“营销员的佣金”与“超额保费提成佣金”不是同一概念,是正确的。
营销员的保费佣金是营销员的手续费提成,不管是否超额完成任务,都应按比例提取;超额保费提成佣金是指超出保费任务数额时,对科室按超出部分的8%给予业务提成。
伍某的主张符合利津支公司的《考核办法》及个险部根据公司的《考核办法》制定的“部门考核办法”,伍某提交的证明足以证明该部门考核办法并未超出公司的《考核办法》,且符合考核办法的授权,故对伍某主张其应得的超额保费提成予以支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十三条第一款第(三)项、第一百五十八条的规定,判决:撤销利津县人民法院(2006)利民初字第253号判决;改判利津支公司支付伍某超额超额保费佣金227500.54元;驳回上诉人伍某的其他诉讼请求。
一、二审案件受理费各5923元,其他诉讼费2369元,由利津支公司负担。
宣判后,双方均服判息诉。
[评析]一、对用人单位及其内设部门“考核办法”的认定正确认定本案两个“考核办法”的效力问题是解决本案的基础。
1.关于用人单位制定的考核办法用人单位制定的年度考核办法,是对劳动合同内容的补充,属于劳动合同的一部分,具有劳动合同条款的性质。
我国《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
综观本案中原告制定的考核办法,其目的和宗旨是奖勤罚懒,充分调动员工的积极性,提高单位的经济效益和竞争实力,考核办法所约束的当事人是用人单位和其全体劳动者;其内容是在双方当事人之间设立了一定的权利和义务,即各项工作任务指标的分配以及相应的报酬奖励和惩罚措施;该办法由单位的考核领导小组集体研究决定,向全体劳动者公布,在没有异议的情况下,即在双方之间形成了一种合意。
我国《劳动法》第四十七条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
可见,用人单位制定考核办法是对其工资分配方式行使自主权,没有违反法律、行政法规的规定。
通过以上分析,可以得出:该考核办法符合劳动合同的特征以及法律规定的有效要件,是在法律规定的范围内和意思自治的基础上,对工作内容和劳动报酬条款及其他内容的补充,是合法有效的,对双方当事人具有约束力。
2.关于部门考核办法被告所在的个险营业部根据单位制定的年度考核办法,制定了“部门考核办法”,对该考核办法的效力问题应如何认定?笔者认为,这种部门考核办法必须具备以下条件才是合法有效的:①有用人单位的许可或授权;②以单位的相关管理规定为依据;③与部门内部全体劳动者协商一致,遵循平等、自愿、公平的原则;④不违反法律、行政法规的规定。
本案中,原告利津支公司制定的考核办法第三条中规定:支公司根据市公司分配的保费任务将保费任务分配到部门,由部门分解到人,分解到月,考核到月,考核到人。
可见,原告已经授权其内设部门依据单位的考核办法制定具体的任务分配和考核方法,在这个前提下,被告作为个险营业部的经理,根据单位的“考核办法”制定《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》,对本科室的奖励进行了再分配,并向本部门所有人员公示,其内容没有超出单位考核办法的规定,也没有证据证明该“部门考核办法”违反了法律法规或单位规章的规定,因此该“部门考核办法”是合法有效的。
3.法理基础——意思自治原则意思自治是指在私法领域中,法律关系的产生、变更、终止都遵循当事人双方的自由意思表示,只要其不违反法律的强行性或禁止性规定,当事人可自由地、自主地处分自己的权利及寻求履行义务的方式。
意思自治原则是民法中的一项基本原则,也是市场经济的基本原则。
从法哲学、法社会学的角度来说,当事人意思自治是基于这样一种观念,即每一个社会成员依自己的理性判断,管理自己的事务,自主选择、自主参与、自主行为、自主负责。
只要法律没有禁止,则为当事人之自由。
因此,具体到个案中,不管是用人单位的考核办法,还是其内设部门在此基础上制定的部门考核办法,我们都无权否认其效力。
二、关于申请劳动仲裁的时效问题本案中,原告诉称,被告作为劳动争议申请人提出仲裁时,已经超过劳动仲裁的时效。
申请劳动仲裁的期间到底该如何计算?这里主要涉及两个方面的问题:一是劳动仲裁时效是否应当有中断的情形;二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。
1.劳动仲裁时效的中断由于该案一审发生在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年10月1日起施行)施行之前,司法实践中,对于如何适用劳动仲裁的时效制度缺乏一个统一的具体的规定。
不少人反对劳动仲裁时效可以中断,笔者认为,劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。
(1)时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利,稳定法律关系,维护社会经济秩序,保护交易安全。
而行使权利的方式有很多种,无论以何种方式,当事人只要积极行使权利,法律都应当允许和鼓励。
(2)《劳动法》首要的立法目的,是保护劳动者的合法权益。
在我国,劳动者处于弱势地位,在其权利受到用人单位侵犯后,往往不敢及时求助于公权力,而愿意与用人单位协商解决,而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。
实践中,用人单位经常利用劳动者对法律的无知,在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。
因此,如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效,将非常不利于保护劳动者的权利,也不符合保护劳动者合法权益的目的。
(3)纠纷主体通过协商而达成和解,有利于纠纷的彻底解决,预防纠纷的再度发生,对于维护社会稳定有着重要的意义,法律应当鼓励这种纠纷解决方式,而不是相反。
(4)法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷,以节约有限的司法资源(或仲裁资源)。
为充分保护劳动者的合法权益,劳动仲裁时效的中断事由应当包括:劳动者向用人单位提出请求,劳动者与用人单位进行协商,调解委员会进行调解,对方当事人同意履行义务等。
2.劳动仲裁时效的起算点我国《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第八十五条规定,“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
笔者认为,以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点,不论是在理论上,还是在实务中都是恰当的,它是时效的本质要求。
时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利,要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时,及时行使相应的权利,以稳定法律关系和社会秩序。