职业锚的类型与特点
职业锚理论在大学生职业规划中的运用
职业锚理论在大学生职业规划中的运用随着我国高校体制改革的不断深入，大学生就业不断走向市场化，而许多大学生在职业定位时存在诸多迷茫和困惑，不能适应时代的变迁。
因此，运用职业锚理论帮助大学生进行职业定位具有现实性。
开展职业能力测试，使学生认识自我，对自己作出客观公正的评价和分析，在高校和就业市场之间保证信息的畅通，让毕业生充分了解市场，可以让学生寻找出自己的职业锚，从而进行合理的职业定位。
关键词：职业锚职业定位职业规划就业指导所谓的职业锚理论起源于20世纪60年代，是美国埃德加·施恩教授在企业管理中针对企业如何留住并用好具有不同才能、不同动机、不同价值观的人才而提出的。
现已成为职业生涯规划中的重要内容，“职业锚”这一概念已成了职业规划理论的一个基础概念。
“职业锚”是指一个人在面临选择和发展自己的职业时，无论如何都不愿意放弃的对于自己职业定位和职业追求的理念或价值，是一个人的职业自我观。
实际上它是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
从动态上讲，职业锚指的是一个人依据自身的才干和能力、自身的动机和需要、自身的态度和价值进行职业定位和职业选择。
职业锚理论的特点及类型“职业锚”理论具有以下四个特点：用“职业锚”来定义工作价值观、工作动机，这种价值观和工作动机会受到实践工作经验和自我认识的具体和强化；“职业锚”不可能凭各种测试方法来精确测试，是个人同工作环境之间互动作用的产物，在学校求学时表现出为潜在的才干和目标追求，这种潜在的才干和目标追求在经过实际工作经验的多次确认和强化之后，很可能成为“职业锚”的一部分，这种经常在支撑的能力、动机、价值，并在实践中得到选择、认知和强化的东西，被喻为“锚”；“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用，学生可以根据自己喜欢的某类职业，不断提高能力，或者可能发现自己擅长某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来就越发精通了；“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身会发生变化。
职业生涯规划简答题
1. 请说明职业分层和职业分类的含义？并举例说明。
职业分层：按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。
职业分类：指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
2. 请说明职业生涯的传统观点的内容是什么？第一种是将职业生涯看成：一种职业或者一个组织的有结构的属性；第二种是将职业生涯看成：一种个人的而不是一个职位或一个组织的特性。
3. 请说明格林豪斯的职业生涯观是什么。
职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
4. 我国学者陈壁辉的职业发展阶段论是什么样的？前职业生涯，后职业生涯，整合的职业生涯。
5. 我国学者龙立荣、李晔的职业发展阶段论是什么样的？职业与职业指导（20世纪初——20世纪四五十年代）职业生涯发展与职业生涯指导（20世纪四五十年代——20世纪七十年代）生涯发展与辅导（20世纪七十年代开始）6.定量研究和定性研究的方法是什么？定量研究：调查研究、实验研究、文献研究定性研究：个案研究、参与观察7. 帕森斯的特质——因素论中，职业选择的三大要素是什么？第一，自我了解第二，获得有关职业的知识第三，整合有关自我与职业世界的知识8. 埃德加·施恩职业锚的类型，请陈述某两种（评委指定）职业锚的主要特点。
1、技术或功能型职业锚：强调实际技术或某项职能业务；拒绝全面管理工作；追求在技术、职能领域的成长和提高；不看重职务提升，成功标准是专家的认可。
2、管理型职业锚：倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任；具有强有力的升迁动机和价值观；能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合；对组织有很大的依赖性3、创造型职业锚：有强烈的创造需求和欲望；强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定；同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自主权和管理权力，但创造才是其主要动机和价值观4、安全稳定型职业锚：追求安全、稳定的职业前途；对组织有较强的依赖性；缺乏职业发展的驱动力和主动性5、自主独立型职业锚：希望能最大限度地摆脱组织约束；追求自身的自由，有较强的职业认同感；和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独立的需求更强烈9. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论有哪五阶段？（1）职业选择：工作准备（2）进入组织（3）生涯早期（4）生涯中期（5）生涯晚期10. 系统的个人职业生涯规划法是什么？并请讲述某一指定步骤的含义。
【最新】职业锚的类型
【最新】职业锚的类型职业锚类型1、管理能力型职业锚。
呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。
他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术－功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
2、技术－功能型职业锚。
具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
技术－功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。
3、安全－稳定型职业锚。
其特点如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。
他们的安全取向主要为两类：一类是职业安全，稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一类注重情感的安全稳定，包括一种安居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
4、创造型职业锚。
是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。
创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。
5、自主－独立型职业锚。
又称独立型职业锚。
这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有非理性的成分。
他们追求的是自由自在，不受约束或少受约束的工作生活环境。
职业锚的类型和特点职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
12很多人都期望每天日常工作中有20%的时间可以用来做自己喜欢做的事情，可是又有几个人是充分利用这20%的时间的呢?所以我们要学会自我管理：(一)人生的意义人生的意义在于一个人所处的环境。
职业锚的各种类型
职业锚的各种类型职业锚是指个体对于职业发展的核心价值观和职业偏好的稳定性和一致性，它反映了个体在职业选择和职业发展中所关注的方向和目标。
根据美国教育家爱德华·谢因的研究，人们在职业选择和职业发展中可以归纳为八种不同类型的职业锚。
本文将对这八种职业锚类型进行详细介绍。
1. 技术/职业方向锚（Technical/Functional Anchor）技术/职业方向锚的核心价值观在于个体对于技术或职业领域的专业知识和技能的追求。
这类人倾向于通过深入专研来提升自己的专业能力，更善于将自己的时间和精力投入到专业技术方面，追求在特定领域内的职业成就。
他们相对较为注重技术层面的工作，关注个人的专业发展和技术创新。
2. 管理方向锚（Managerial Anchor）管理方向锚的核心价值观在于个体对于管理和领导能力的追求。
这类人倾向于追求管理职位或管理领域的发展，注重掌握和运用管理技能，关注协调和组织团队成员的工作，追求在领导岗位上的职业成就。
他们相对较为注重人际关系、团队合作和组织管理方面的工作。
3. 创业方向锚（Entrepreneurial Anchor）创业方向锚的核心价值观在于个体对于创业和创新的追求。
这类人倾向于追求自主创业或自己打造事业的机会，注重开拓市场、创新产品或业务模式，关注企业发展和商业成功。
他们相对较为注重个人的独立性、自主性和创造力。
4. 安稳方向锚（Security Anchor）安稳方向锚的核心价值观在于个体对于稳定的工作环境和安全感的追求。
这类人倾向于追求稳定的职业和收入来源，注重保持现状和稳定的生活状态，关注工作的稳定性和养家糊口。
他们相对较为注重稳定性、安全性和工作保障方面的工作。
5. 创意方向锚（Creativity Anchor）创意方向锚的核心价值观在于个体对于创造力和创意表达的追求。
这类人倾向于追求有创意和创新性的工作任务，注重自我表达和思维灵活性，关注工作的丰富性和刺激性。
职业锚的八种类型及特点
职业锚的八种类型及特点职业锚是人们在职业生涯的早期，根据自身个性特点、价值观和技能等方面的因素所形成的一种个人职业定位，它会影响个人的职业选择、职业发展以及职业满意度。
以下是职业锚的八种类型及其特点：
1、技术专家型：注重专业技能的发展，喜欢深入研究自己的领域，并在此领域内寻求卓越发展；
2、管理型：具有优秀的领导和管理才能，善于协调、组织和管理团队，对管理职位有强烈的追求；
3、身份型：注重个人的职业身份和地位，倾向于从事具有高度社会认可度的职业，例如律师、医生、教师等；
4、创造型：具有极强的创造力和创新思维，热爱挑战，关注发展前沿和变革；
5、服务型：喜欢为他人提供服务和帮助，重视自己的职业使命感和社会责任感，常从事社会福利、教育、医疗等领域；
6、安全型：注重稳定性和安全感，对风险较大的职业持谨慎态度，倾向于从事稳定而安全的职业；
7、挑战型：热爱挑战和变化，倾向于追求高成长性和发展潜力的职业，可能会接受一定程度的风险；
8、自主型：主张独立自主，不喜欢受到他人干涉和限制，倾向于从事自由职业和创业。
职业锚名词解释题
职业锚名词解释题职业锚是指个体在组织内部和外部的职业选择中所偏好的特定职业领域或职业方向。
职业锚源自MIT教授埃德加·舒尔(Edgar Schein)于1978年所提出的“职业锚理论”。
此理论认为，个体对于职业发展具有一定的偏好倾向，而这种倾向源自于个体的价值观、能力、兴趣以及个人经历等因素的综合影响。
本文将对职业锚的概念、起源、相关理论以及应用进行详细解释。
一、职业锚的概念1.1 职业锚的定义职业锚是个体在其职业发展过程中所表现出的稳定和一致的职业偏好。
它代表了个体在职业选择和发展过程中对于某一特定领域或方向的较强偏好和倾向。
1.2 职业锚的特点职业锚具有以下几个特点：（1）稳定性：职业锚是个体在长期职业发展中持续表现出的一种偏好，具有相对较高的稳定性。
（2）一致性：职业锚是个体在不同职场环境下都能保持一致的职业偏好，即使职位和所处组织发生变化，个体的职业锚也很少改变。
（3）指导性：职业锚能够为个体提供职业选择和决策的指导，帮助个体更好地进行职业发展规划和自我认同。
二、职业锚的起源职业锚的理论起源可以追溯到20世纪70年代。
1978年，MIT 教授埃德加·舒尔在其著作《职业锚的心理学》(Career Anchor)中首次提出了职业锚理论。
舒尔在他的研究中发现，个体并不是在职业发展过程中完全受到外部因素的影响，而是有其自身独特的职业偏好和倾向。
三、职业锚的相关理论职业锚的形成和演变受到多个相关理论的影响，其中较为重要的有：价值观理论、社会认同理论和人-环境适应理论。
3.1 价值观理论价值观理论认为个体在职业选择和发展中会考虑个人的价值观和目标。
个体在职业锚的选择中会倾向于选择与其个人价值观相匹配的职业领域或方向。
3.2 社会认同理论社会认同理论认为个体在职业发展过程中会寻求获得社会认同和承认。
个体对于某一具体职业方向的偏好可能与其希望得到他人认同的需求有关。
3.3 人-环境适应理论人-环境适应理论认为个体会根据自身的能力、兴趣和价值观来选择和匹配适合自己的工作环境。
关于职业锚的知识讲解
关于职业锚的知识讲解职业锚是指一个人在职业发展中最关键的核心价值观和个性特质的集合体。
是指人们在职业生涯中既有确定性也有灵活性，其基本价值观和职业才能是指导职业选择和职业发展的稳定基础。
职业锚对于职业规划、职业发展、提高职业素质等都具有重要意义，下面就职业锚的知识讲解做一些介绍。
一、职业锚具有哪些特点1、个性化特征鲜明。
每个人的职业锚都不一样，个性化蕴含着职业锚本身的价值与意义。
2、稳定性强。
职业锚代表了人的核心价值和目标，是一个人职业生涯和职业规划的基础和主线，因此很稳定。
3、影响职业发展方向。
职业锚对个人的职业选择、发展和成功具有很大影响作用。
二、职业锚的类别1、技术型职业锚。
主要关注技术专业领域，追求深耕技术领域的专业人才。
2、管理型职业锚。
具有组织扩张和管理思维能力，追求成为领导者和管理者。
3、服务型职业锚。
追求服务他人、贡献社会的职业价值。
4、创新型职业锚。
追求创造和创新，在创新的道路上将自己成就。
5、自主型职业锚。
追求自由和独立，不同于传统的就业方式，更注重自由度和个性化。
三、如何判断自己的职业锚1、审视自我。
通过自我反省，了解自己的价值观、习惯和对事物的态度。
2、定位自己。
考虑自己想成为的人、职业角色、事业方向、生活目标等。
3、做自己。
了解自己的优势与劣势，发挥自己的特长，做自己擅长的事情，这样能提高自己的职业素质，将自己的职业生涯发展到更好的方向。
四、职业锚对个人职业发展的重要性1、促进个人职业发展。
职业锚是个人职业发展的指导和参考，可以帮助个人明确自己的职业发展方向，做出合适的职业选择，并发挥自己的特长。
2、提高职业素质。
职业锚可以帮助个人发掘自己的潜力和特长，弥补自己的不足，提高职业素质和职业技能。
3、增加职业幸福感。
职业锚能够让个人实现自己的职业价值，做自己想做的事情，发挥自己的特长和创造力，从而获得满足感和成就感。
总结：职业锚是在其职业生涯过程中始终保持个性化的基础和主线，是人们职业成长过程中最重要的参照物之一。
职业锚的八种类型及特点
职业锚的八种类型及特点
职业锚是一种是以个体、社会和职业间的关系为基础，把个体的职业发展、职业进程以及他在职业生涯中所参与的活动放在一起，以达到自我认知、职业发展、职业进程的全面管理。
它是指在各种职业发展中，借助于符合个体及职业特征的片面技能，来实现职业与社会适应的过程。
其中，职业锚有八种类型：
1、职业动机锚：指的是个人在职业发展中对职业本身的特定动机，比如财务报酬、职业地位或者职业技能的提升等。
2、情感锚：指个人在职业发展中对职业所展现出的情感，比如职业的自我实现、幸福感、自信心等等。
3、经验锚：指的是个人在职业发展中获取的、改变个体认知的经验，包括积累的经验、反思的经验、适应的经验等。
4、自我定位锚：指的是个人在职业发展中对自我职业特质的认知及理解，以及个人在职业发展中的自我定位。
5、自我展示锚：指个人在职业发展中，利用自身技能、能力等，以期获得其他人的肯定与认可，以及承担各种社会角色。
6、成就锚：指个人在职业发展中，以获得职业成就和地位来衡量自身成就，以及进行职业规划。
7、社会职责锚：指个人在职业发展中，强调社会责任，通过履行职责来完成自身使命感。
8、社会关系锚：指个人在职业发展中，强调社会关系的重要性，
用人际关系网络来实现职业发展。
职业锚测评结论
职业锚测评结论
职业锚测评结论
通过本次职业锚测评，得出以下结论：
1、测试者的性格特点主要表现为：活跃、自信、自制力较强、勤奋努力以及乐于分享的性格特质。
2、测试者在职业角色方面具有较强的创新能力、技能敏锐度和概念性思维能力，有能力成为一名成功的企业家。
3、测试者有良好的沟通能力、耐心和理解力，可以带领团队、协调项目，从而取得良好的经济效益。
4、测试者有较强的耐心、抗压能力和独立性，能承受较大的工作压力，可以在职场上取得良好成绩。
5、测试者除了具有上述职业技能外，还具有良好的表达能力、判断力和处理问题的能力，能够帮助他们在职场上取得成功。
总之，根据以上结果可以判断，测试者具有较强的职业技能，可以在职场中取得良好成绩。
- 1 -。
职业锚类型
•自主型职业锚•创造型职业锚•管理能力型职业锚•技术职能能力型职业锚•安全型职业锚自主型职业锚又称作独立型职业锚。
这种职业锚的特点是：1、最大限度的摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。
他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
2、自主型职业锚与其他职业锚有交叉。
如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。
另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。
尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。
自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要。
3、以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。
自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。
创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。
然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。
创造型职业锚这是一个很独特的职业锚：1、在某种程度上，创造性锚同其他类型职业锚有重叠。
追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。
2、有强烈的创造需求和欲望。
追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。
例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。
发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西。
3、意志坚定，用于冒险。
冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。
立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。
他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。
职业锚的各种类型
•自主型职业锚•创造型职业锚•管理能力型职业锚•技术职能能力型职业锚•安全型职业锚自主型职业锚又称作独立型职业锚。
这种职业锚的特点是：1、最大限度的摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。
他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
2、自主型职业锚与其他职业锚有交叉。
如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。
另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。
尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。
自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要。
3、以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。
自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。
创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。
然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。
创造型职业锚这是一个很独特的职业锚：1、在某种程度上，创造性锚同其他类型职业锚有重叠。
追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。
2、有强烈的创造需求和欲望。
追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。
例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。
发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西。
3、意志坚定，用于冒险。
冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。
立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。
他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。
新毕业护士职业锚类型分布及心理资本分析
新毕业护士职业锚类型分布及心理资本分析吴晓英1,周玉华1,应文娟2,刘 慧3*1.汕头市中心医院,广东515000;2.汕头大学医学院第一附属医院;3.汕头大学医学院附属肿瘤医院D i s t r i b u t i o no f c a r e e r a n c h o r t y p e s a n d p s y c h o l o g i c a l c a p i t a l a n a l y s i s f o r n e w l y gr a d u a t e dn u r s e s W UX i a o y i n g ,Z H O UY u h u a ,Y I N G W e n ju a n ,L I U H u i S h a n t o uC e n t r a lH o s p i t a l ,G u a n g d o n g 515000C h i n a C o r r e s p o n d i n g A u t h o r L I U H u i ,E -m a i l :1341112125@q q.c o m K e yw o r d s n e w l yg r a d u a t e dn u r s e ;c a r e e r a n c h o r ;p s y c h o l o g i c a l c a p i t a l ;n u r s i n g 摘要 目的:调查新毕业护士职业锚类型分布及心理资本现状,并进行影响因素分析㊂方法:采用便利抽样法抽取5所公立综合医院的484名毕业3年以内的护士为研究对象㊂使用职业锚及心理资本问卷进行调查㊂结果:共回收有效问卷481份,职业锚分布以安全型最多,占比48.0%,管理型最少,占比1.9%;心理资本得分以挑战型得分最高(P <0.05);新毕业护士的居住情况及是否单身是心理资本得分的影响因素(P <0.05);而新毕业护士的年龄㊁单身情况㊁学历是职业锚分型的影响因素(P <0.05)㊂结论:护理管理者可以根据不同类型职业锚护士的特点及心理资本水平,安排适当的护理岗位,为护士搭建职业发展空间㊂关键词 新毕业护士;职业锚;心理资本;护理d o i :10.12102/j.i s s n .2095-8668.2024.04.029 全球卫生工作者短缺,特别是护士和助产士,占目前卫生工作者短缺的50%以上㊂世界卫生组织估计,到2030年,世界护士和助产士的缺口将达到900万人[1]㊂专业护理人员老龄化问题也日益凸显,全球约有1/6的从业者将在10年内退休㊂在医护匮乏国家平均每年需多培养8%的护理人才,并创造相关就业岗位,才能应对 全球护士短缺[2]㊂这意味着将有更多的新毕业护士进入职场㊂美国著名的职业指导专家S c h e i n 教授1978年第1次提出职业锚概念,职业锚是个人在工作过程中依循个人的需要㊁动机和价值观不断成长,最终确定的长期职业贡献区或职业定位[3]㊂明确自身的职业锚能引导护士做好职业生涯规划,明确工作价值观㊂护理管理人员可根据护士的个人职业发展需求㊁动机和价值观,结合其职业锚类型特点,使护士在最大限度发挥个人潜力的同时,实现自身的理想和抱负,最终实现自我价值,达到互利共赢[4]㊂心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态[5],以往有研究表明护士的心理资本与离职意愿密切相关[6],心理资本低的护士在面对压力时应对能力较差,对自身能力信心不足,工作中更容易产生焦作者简介 吴晓英,主管护师,硕士研究生*通讯作者 刘慧,E -m a i l :1341112125@q q.c o m 引用信息 吴晓英,周玉华,应文娟,等.新毕业护士职业锚类型分布及心理资本分析[J ].循证护理,2024,10(4):719-722.虑㊁抑郁等心理问题[7]㊂心理资本水平越高,职业生涯状况越好[8]㊂本研究分析新毕业护士职业锚现状,进一步分析职业锚与心理资本的相关关系,从而为护理管理者引导新毕业护士职业规划提供指导㊂1 对象与方法1.1 研究对象2020年8月采用便利抽样法抽取5家公立综合医院的484名毕业3年以内的护士作为研究对象㊂纳入标准:1)毕业3年内护士,已取得护理学专业专科及以上毕业证书;护士均为院内正式聘用;2)护理临床实习超过8个月,已取得我国护士执业资格证;3)均自愿参与研究者㊂1.2 研究工具1.2.1 基本情况问卷使用自制问卷调查被调查对象基本信息情况,包括性别㊁年龄㊁学历㊁是否单身,居住情况等基本情况㊂1.2.2 职业锚量表该量表由S c h e i n 开发,是职业测评中是运用最广泛㊁最有效的工具之一,是一种职业生涯规划㊁咨询㊁自我了解的工具,可协助企业或者个人进行新的职业生涯发展规划[3]㊂包含8个维度,即8种职业锚类型:自主独立型(a u t o n o m y /i n d e pe n d e n c e ,A U )㊁挑战型(c h a l l e n g e ,C H )㊁创造型(e n t r e p r e n e u r i a l /c r e a t i v i t y ,E C )㊁管理型(g e n e r a lm a n a g e r i a l c o m p e t e n c e ,G M )㊁生活方式型(l if e s t y l e ,L S )㊁安全型(s e c u r i t y /s t a b i l i t y ,S E )㊁服务型(s e r v i c ed e d i c a t i o nt oac a u s e ,S V )㊁技术型(t e c h n i c a l/f u n c t i o n a l c o m p e t e n c e,T F),每个维度5个条目,共40个条目㊂量表的C r o n b a c h'sα系数为0.911,KMO值为0.915.B a r t l e t t的球形度检验P<0.05,说明该量表在本调查中具有较好的信效度㊂1.2.3心理资本量表采用L u t h a n s等[9]编制,骆宏等[10]翻译修订的中文版护士心理资本量表,量表共4个维度分别为自我效能㊁希望㊁韧性和乐观㊂条目总分越高,表示护士心理资本越高㊂量表的C r o n b a c h'sα系数为0.926, KMO值为0.96.B a r t l e t t的球形度检验P<0.05,说明该量表在本次调查中具有较好的信效度㊂1.3调查方法借助问卷星平台进行问卷发放,主要包含问卷说明㊁研究目的和正式问卷3个部分㊂为保证发放质量,问卷设置必填项,不可重复作答㊂导出问卷后双人核对,剔除无效问卷㊂1.4统计学方法所有分析均使用S P S S20.0进行㊂多个组间比较使用单因素A N O V A进行,使用S p e a r m a n相关性分析,P<0.05被认为具有统计学意义㊂2结果2.1护士的基本信息本调查共发放问卷484份,回收有效问卷481份,回收有效率为99.38%㊂参与调查护士的年龄(24.44ʃ4.04)岁,其中女448人(93.1%),男33人(6.9%);本科151人(31.4%),专科330人(68.6%);单身306人(63.6%),非单身175人(36.4%);目前住所:与家人同住233人(48.4%),独居94人(19.5%),与同专业同事同住140人(29.1%),与不同专业朋友或同事同住14人(2.9%)㊂2.2护士的职业锚类型分布(见表1)表1职业锚类型分布职业锚类型人数构成比(%)自主独立型326.7挑战型357.3创造型173.5管理型91.9生活方式型5711.9安全型23148.0服务型306.2技术型7014.6合计481100.0 2.3不同职业锚类型护士的心理资本水平481名护士心理资本得分(97.66ʃ12.46)分,自我效能得分为(24.79ʃ4.27)分,希望得分(25.16ʃ4.06)分,韧性得分(23.63ʃ3.01)分,乐观得分为(24.09ʃ3.12)分㊂不同职业锚类型新毕业护士的心理资本得分比较见表2㊂表2不同职业锚类型新毕业护士的心理资本单位:分职业锚人数心理资本自我效能希望韧性乐观自主独立型3295.56ʃ9.3624.53ʃ3.8924.50ʃ3.0323.53ʃ2.4423.00ʃ1.98挑战型35108.03ʃ12.7328.57ʃ3.6427.60ʃ4.0125.17ʃ3.1226.69ʃ3.63创造型1794.12ʃ10.5125.18ʃ2.7723.82ʃ3.9223.18ʃ3.7021.94ʃ3.27管理型9102.33ʃ8.4926.44ʃ2.9627.00ʃ2.9225.33ʃ2.0023.56ʃ1.59生活方式型5796.56ʃ13.8224.53ʃ4.1524.54ʃ4.6523.46ʃ3.4624.04ʃ3.69安全型23196.06ʃ12.1224.01ʃ4.3624.79ʃ3.9523.25ʃ2.9024.01ʃ2.92服务型30105.40ʃ11.6726.63ʃ4.1627.57ʃ3.6925.33ʃ3.0425.87ʃ2.93技术型7096.56ʃ11.2824.67ʃ3.9225.00ʃ3.9623.44ʃ2.6423.44ʃ2.59 F值25.88521.56219.59018.54127.432 P<0.001<0.001<0.001<0.001<0.0012.4护士职业锚与心理资本的影响因素护士的居住地和是否单身影响心理资本得分(P<0.05),见表3;新毕业护士的年龄㊁单身状况㊁学历和居住情况与职业锚的分型有相关性,见表4㊂表3心理资本的影响因素项目人数心理资本(分)F值P 居住情况与家人同住23396.86ʃ11.83独居9495.71ʃ11.953.1440.001与同专业同事同住140100.24ʃ13.40与不同专业的朋友或同事同住1498.36ʃ13.73单身是30696.13ʃ12.996.3710.012否17598.53ʃ11.32(续表)项目人数心理资本(分)F值P 学历本科15196.65ʃ11.451.4390.231专科33098.12ʃ12.90性别男44899.42ʃ11.280.7060.401女3397.53ʃ12.55表4新毕业护生一般资料与职业锚的相关性项目r值P性别0.0220.503是否单身0.0900.007学历0.138<0.001居住情况-0.0520.118年龄0.491<0.0013讨论3.1新毕业护士的职业锚类型与心理资本现状新毕业护士的职业锚类型分布以安全型最多,占比48.0%㊂此职业锚类型职工不会轻易放弃稳定的或终身雇佣的职位,把自我认知建立在如何管理安全与稳定上㊂对组织忠诚,希望以此换取终身雇佣的承诺,对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心,职业的稳定和安全,是这一类职业锚员工的追求㊁驱动力和价值观㊂安全取向主要分为2类:一类是职业安全,稳定源和安全源指的是 要是给定一个组织中成员以稳定的资格,例如组织安全性高,则其成员稳定系数高 ;另一类注重情感的安全稳定,包括安居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情㊂说明在新毕业护士中接近一半的人员在职业有稳定收入及情绪稳定的情况下,不会轻易离开自己的岗位㊂但她们的心理资本水平处于中等水平,只能应对一般压力和挑战,其中,4个维度得分以韧性维度得分最低,说明这一类护士在遇到困难或打击后,自我恢复能力较弱,护理管理者应关注她们是否处在困境中,及时给予帮助,以确保她们不会因此离职㊂除安全型外,只有生活方式型㊁技术型2种类型的护士占比超过10%㊂生活方式型的护士会倾向于平衡并整合个人㊁家庭和职业的多种需要,希望生活中的各个部分能够协调统一向前发展,因此,他/她们希望职业有足够的弹性允许他/她们来实现这种整合,为了这种平衡,他/她们可能会放弃职业中的某些方面(例如晋升带来跨地区调动),而这可能与新护士作为刚进入职场的当代年轻人有关㊂由于我国多年来的计划生育政策,造成当代年轻人多出生于独生子女家庭,他们获得了家庭中最高的关注,对生活品质要求相对较高,形成追求生活与工作平衡的职业需求㊂而职业锚是技术型的护士,他/她们希望通过施展自己的技能以获取别人的认可,并乐于接受来自于专业领域的挑战㊂这两类护士的心理资本得分均处于中等水平,各维度得分均以韧性得分最低,而技术类型护士的乐观维度得分也较低,这提示护理管理者需关注他/她们在工作中的情绪,同时多肯定其在工作中获得的成就,以增强他/她们的留职意愿㊂创造型㊁自主独立型㊁管理型㊁服务型㊁挑战型的护士比例均未超过10%,特别是管理型的占比只有1.9%㊂新入职护士对成为科室护理管理者欲望相对较低,这可能因为医院护理岗位不同于公司或企业,多数护士成为护士长的机会较小,而护理工作强调集体性工作,护士长与护士存在相互协助关系,彼此间领导和被领导的差异相对较小㊂通常情况下,护理团队核心为高职称㊁高学历和工作经验丰富的护士,这也降低了新入职护士成为管理者的欲望㊂从心理资本得分方面看,只有管理型㊁服务型㊁挑战型的得分超过100分,心理资本处于较高水平,这3种职业锚类型人员的特点分别是:管理型的职员倾心于全面的管理,可单独负责一部分,也可跨部门整合其他人的努力成果,他们想去承担整体的责任;服务型的人才追求的都是他们认可的核心价值,比如帮助他人㊁通过新产品消除疾病等;挑战型喜欢解决看上去似乎无法解决的问题㊁战胜强硬的对手㊁克服无法克服的困难障碍[11]㊂可见由于这3种类型职业锚人员的特点使得他们的心理资本水平较高,更能应对较高压力和挑战,在这些背景下,积极的心理资本可以作为医院护士工作倦怠对绩效结果影响的重要缓冲因素[12]㊂值得关注的是挑战型护士,他/她们虽在心理资本得分最高,但却希望工作中充满挑战性㊁更新奇㊁多变㊂而对于护士这一职业,在普通病房工作中多是枯燥㊁重复的工作,因此,护理管理者可考虑将这类护士安排在急诊或者重症监护室等岗位上㊂3.2新毕业护士职业锚与心理资本的影响因素年龄㊁单身情况㊁学历对于职业锚的分型存在相关关系,护理管理者在新入职护士的管理过程中,应关注其年龄和学历㊂因为护理工作属于技术㊁技巧性工作,需要护士掌握扎实的理论和操作技能,其学历越高和接受的护理相关教育知识越多,其对护理工作的认知程度更高㊂护理管理者可通过干预新毕业护士的单身情况来改变护士的职业锚分型,达到培养目标人才的目的㊂护士单身情况与心理资本存在相关性,非单身的护士心理资本更高,说明拥有伴侣能够提高护士的心理承受能力㊂而单身的护士在接受调查的护士群体中占比达到74.8%㊂因此,护理管理者可以通过组织联谊活动,帮助护士增加寻找到伴侣的机会㊂最后,提高护士的心理资本水平可以提高护理质量和职业稳定性[13]㊂4小结不同职业锚类型的护士心理资本处于不同水平㊂年龄㊁单身情况㊁学历均是护士心理资本的影响因素,作为护理管理者,应熟练掌握与运用职业锚理论动态,根据不同类型职业锚护士的特点,安排适当的护理岗位,为护士搭建更多发展才能的平台,创造多渠道㊁多角度的职业发展空间,提高护士的心理资本,最终增强护士抵抗压力的水平㊂护理管理者可指导护理人员对自己进行职业锚分析,依据自省和已被证明的才干㊁动机㊁需要和价值观,逐步形成明晰的自我概念,寻找个人稳定的职业成长区和贡献区,正确地选择和准确地进行职业定位,初步确定可能的自我定位,形成恰当的职业目标㊂引导护士将个人需要与职业目标有机地融合在一起,最大限度地挖掘潜能,使护理人员无论处在职业的哪个锚位,都能体现个人成长和职业发展的需要,进而建立一支更稳定㊁更强劲的护理队伍㊂参考文献:[1]W 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[11]沧州职业技术学院.职业锚测评报告八种类型详解[E B/O L].(2023-01-05)[2023-03-14].h t t p://w w w.c z v t c.c n/I t e m/16899.a s p x.[12] P A N X K,MA O T,Z HA N G JP,e ta l.P s y c h o l o g i c a lc a p i t a lm e d i a t e s t h ea s s o c i a t i o nb e t w e e nn u r s e s'p r a c t i c ee n v i r o n m e n ta n d w o r k e n g a g e m e n t a m o n g C h i n e s e m a l e n u r s e s[J].I n t e r n a t i o n a l J o u r n a l o fN u r s i n g S c i e n c e s,2017,4(4):378-383.[13] Y l L D l R l M N,C OŞK U N H,P O L A TŞ.T h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e np s y c h o l o g i c a l c a p i t a la n dt h eo c c u p a t i o n a l p s y c h o l o g i cr i s k so fn u r s e s:t h em e d i a t i o nr o l eo f c o m p a s s i o ns a t i s f a c t i o n[J].J o u r n a lo fN u r s i n g S c h o l a r s h i p,2021,53(1):115-125.(收稿日期:2023-04-26;修回日期:2024-01-24)(本文编辑孙玉梅)。
职业生涯规划与管理2
职业生涯规划与管理总分：100一、单选题（共25题，共25分）1、一定的职权和相应的责任集合体称为（）(1分)A:职位B:职级C:职系D:职等2、在职业声望调查与评价方法中，让一群被试者评价一系列职业的方法是（）(1分) A:自评法B:指标法C:民意法D:统计法3、人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，来确定自己职业的过程称为（）(1分)A:职业决策B:职业选择C:职业定位D:职业规划4、人们在选择职业时，应对自己的能力有一个客观实在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。
这属于职业选择原则中的（）(1分)A:可行性原则B:特长原则C:发展原则D:胜任原则5、人们在从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程称为（）(1分)A:无边界职业生涯B:内职业生涯C:外职业生涯D:易变性职业生涯6、在职业锚类型中，喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍的人的职业锚类型属于（）(1分)A:管理型B:挑战型C:创业型D:自主/独立型7、认为决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则的职业生涯决策理论是（）(1分)A:标准化职业生涯决策理论B:非标准化职业生涯决策理论C:描述性职业生涯决策理论D:规范性职业生涯决策理论8、丁克里奇将人们的职业生涯决策风格分为八种类型，其中，过度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意”的决策风格是（）(1分)A:冲动型B:宿命型C:延迟型D:烦恼型9、在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中，认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力的阶段是（）(1分)A:成长阶段B:探索阶段C:确立阶段D:维持阶段10、个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程称为（）(1分)A:个人职业生涯开发B:个人职业生涯规划C:组织职业生涯开发D:组织职业生涯规划11、首先提出无边界职业生涯概念的学者是（）(1分)A:施恩B:卢梭C:亚瑟D:萨柏12、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中期的年龄段是（）(1分)A:0~18岁B:18~25岁C:25~40岁D:40~55岁13、属于组织外部环境的是（）(1分)A:组织文化B:组织制度C:组织实力D:行业发展状况14、在进行职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现双赢。
五种职业锚的特点
五种职业锚的特点1技术职能型锚：倾向于那些能够保证自己在既定技术或职能领域不断发展的职业2安全稳定型锚：极为重视长期职业稳定和工作保障性，比较愿意从事能够提供丰厚的薪酬收入，体面的职位以及可靠的未来生活保障的工作或职业。
3变革创新型锚：具有企业家人力资本特性，拥有把握自己命运，有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。
一般具有建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作的行为倾向。
4管理权威型锚：具有成为管理者或获得权威的强烈动机，自信具备被提升到总经理职位所必不可少的的能力及价值观。
承担较高职责，进行更全面管理的经理职位是他们的根本职业目标及追求。
5独立自主型锚：力求在个人生活和工作诸方面都能独立自主，追求能施展个人职业能力的工作环境，追求在工作中享有自身的自由。
有较强的职业认同感，与其他类型的职业锚有明显的交叉。
组织结构类型1直线制组织结构：最简单形式的组织结构类型，在这种结构类型中，组织职位按照垂直系统直线排列，各级主管，对自己的下级拥有直接的一切职权和命令从上到下直线纵向贯穿组织之中，分为纯粹直线制和部门直线制优点：组织结构形式简单，命令统一，指挥及时，责任，权限分明缺点：要求管理者通晓多种专业知识，亲自处理，许多业务比较困难适用范围：生产技术，工艺过程简单，产品单一的小企业2职能制组织结构：（很少采用）在各级管理者的领导下，设立各种职能机构，各级管理者将其目的专业性的管理委托各职能机构进行，上级职能机构在自己的业务范围内，在向下级下达命令和指示，下级必须服从。
优点：减少管理者的领导指挥工作，给管理者时间去考虑问题缺点：对下级来说，多头领导、指挥、命令不统一。
容易过分强调笨部门职能的重要性而忽视组织整体的要求，协调较为困难3直线职能制组织形式：（我国普遍采用）按照企业组织生产工艺特点，产品对象区域分布来划分车间，工段和班组，建立起自己指挥系统，有各级直线管理者下设置各级职能机构为其参谋式助手。
职业生涯规划与管理(简答题最终)
职业自我观由三部分组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。
组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相应职责的工作2进行持续的绩效评估和有效的反馈3构建即现实又灵活的职业生涯通道4鼓励员工进行职业考察职业锚概念有5个特点：1职业锚定义工作价值观，工作动机的含义更具体，更明确2由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测3职业锚强调了能力，动机和价值观的互动作用4职业锚在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认5职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化管理能力型职业锚的特点：管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好，2管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为成功的标准3具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合4分析能力是指在信息不完全及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力5管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
自主/独立型职业锚的特点：1求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式2自主/独立型职业锚的人追求在工作中享受自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连3自主/独立型职业锚与其类型的职业锚有明显的交叉。
社会化被划分成三个阶段的过程：1第一阶段称为“预期社会化”2新来者阶段是社会化的第二个阶段3社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段组织在立业期的行为：1有效招聘2帮助员工制定职业定向计划3给予员工有挑战性的工作4第一个上司不断地激励5有效地提供建设性的反馈6鼓励师徒关系和其他支持产生职业生涯的危机：1个人生命周期多重交错，任务最繁重2个人的心理特征3个人能力特征职业生涯中期阶段的危机预防：1保持积极乐观的心态和向上的精神2确立信念3设定目标对职业生涯晚期员工的管理主要应遵守如下原则：1理解和尊重的原则2制度化与差别化管理相结合的原因3真诚关心的原则4提前准备的原则5发挥经验优势的原则职业生涯中期组织采取的主要措施：1帮助员工理解职业生涯中期经历2提供广泛更灵活的交流机会3挖掘当前工作的潜力4鼓励和训练为师之道5培训和持续的教育6拓宽奖酬面7帮助员工应付职业高原现象8帮助员工应付失业个人职业生涯晚期面临的问题：1面临职业生涯的终结2不安全感增加3如何保持生产率4为退休做准备员工在面临退休的时候，不安全感骤增，其不安全感来自很多方面，主要包括：1经济上不安全感2心理上的不安全感3疾病增多4不适应退休后的生活职业生涯晚期个人的行为：1调准心态迎接变化2接受权利责任中心地位下降的事实3培养年轻人4学会如何应付“空巢”问题5回顾职业生涯，着手退休准备职业生涯晚期的管理有三方面的主体：1员工的工作组织2社区组织3员工自己智力方面主要包括：1忆能力，特别是观察力2抽象概况能力，包括想象能力和逻辑思维，是智力的核心成分3创造力，这是智力的高级表现胜任力划分为六个层次：1知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用2技能，是指通过重而习得的从事某一活动的熟练程度3社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象4自我概念是指对自己身份的和知觉5人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式6动机与需要是指决定一个人外显行为的内部动力胜任力的特点：1胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机和需要是隐藏子啊表象背的深层次特征，难以衡量的。
职业锚名词解释
职业锚名词解释职业锚是美国学者爱德华·谢因所提出的一个概念，用于解释个体在职业选择和职业发展中的主导价值观和才能特点。
职业锚可以理解为个体对于职业发展和工作环境所保持的一种稳定态度或偏好。
谢因将职业锚分为八大类，分别是：1. 管理职业锚（Managerial competence anchor）：这类人注重领导才能、决策能力和影响力，他们渴望得到事业的晋升机会，以管理职位和领导责任为职业目标。
2. 技术/专业职业锚（Technical/functional competence anchor）：这类人对于技术和专业能力的发展十分重视，他们更愿意承担具体的专业职责，追求在自己的领域中不断精进和专长。
3. 自主职业锚（Autonomy/ independence anchor）：这类人更注重自主性和独立性，他们希望在工作中有较大的自由度和决策权，不愿意受到太多外界的干涉和束缚。
4. 安全/稳定职业锚（Security/stability anchor）：这类人对于职业的稳定性和安全性有较高的需求，他们希望在一个安全可靠的工作环境中发展，并且对于长期稳定的职业发展更感兴趣。
5. 创造力职业锚（Entrepreneurial/creativity anchor）：这类人追求创新和创造力，他们渴望能够发挥自己的想象力和创造力，不断探索并创造出新的工作机会和价值。
6. 挑战/成就职业锚（Challenge/achievement anchor）：这类人对于高压和有挑战性的工作感兴趣，他们喜欢不断超越自己并追求卓越的成就，对于个人成长和事业发展有较高的追求。
7. 纯粹生活型锚（Pure lifestyle anchor）：这类人将工作视为人生的一部分，但并不将其作为主要的追求目标，他们更关注自己的生活质量和平衡，并且希望工作能够适应他们的生活方式。
8. 社会服务型锚（Service/dedication to a cause anchor）：这类人关注社会公益和对他人的帮助，他们渴望通过自己的工作为社会做出贡献，并且将这种帮助他人的意义视为职业的重要价值。
职业生涯规划书职业锚
职业生涯规划书职业锚一、自我认知与职业锚定位在进行职业生涯规划之前，首先需要对自我进行深入的了解和认知。
通过自我分析，明确个人的兴趣、价值观、能力以及个性特点。
职业锚，又称职业定位，是个人在职业选择和发展过程中，最为重视和坚守的核心价值和职业倾向。
经过自我探索和评估，我发现自己对于创新和挑战有着浓厚的兴趣，同时，我也具备良好的沟通能力和团队合作精神。
因此，我的职业锚定位在“创新与领导”上，希望能够在职业生涯中不断探索新领域，实现自我价值，并在团队中发挥领导作用。
二、职业目标设定基于职业锚的定位，我设定了短期和长期的职业目标。
短期目标（1-3年）：- 完成专业领域的深入学习和实践，掌握必要的职业技能和知识。
- 在相关行业内找到一份能够提供成长空间和学习机会的工作。
- 建立并维护专业网络，为未来的职业发展打下基础。
长期目标（3-10年）：- 成为所在领域的专家或领导者，具备较强的影响力和话语权。
- 参与或领导重要项目，推动行业创新和发展。
- 通过不断的学习和实践，提升个人的专业水平和管理能力。
三、职业发展路径规划为了实现上述职业目标，我制定了以下职业发展路径：1. 教育与培训：参加专业课程和培训，获取相关证书，不断提升自己的专业素养。
2. 工作经验：通过实习、兼职或全职工作，积累实际工作经验，了解行业动态。
3. 网络建设：积极参与行业交流和社交活动，拓展人脉，获取更多资源和信息。
4. 持续学习：跟踪行业发展趋势，学习新知识、新技能，保持竞争力。
5. 职业转换：在必要时，根据市场和个人发展需要，进行职业转换或岗位调整。
四、风险评估与应对策略在职业发展过程中，可能会遇到各种风险和挑战。
以下是我的风险评估和应对策略：1. 行业变化：密切关注行业发展趋势，灵活调整职业规划，以适应行业变化。
2. 技能过时：持续学习，掌握新技能，确保个人技能与市场需求保持同步。
3. 职业发展瓶颈：通过职业咨询、培训或进一步教育，寻求突破瓶颈的方法。
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自主/独立型 （1） 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和方式。 （2） 追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。 （3） 与其他类型的职业锚有明显交叉。 服务奉献型 （1） 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。他们的职业决策通常基于能否让世界变得更加美好。 （2） 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会。 （3） 对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。钱并不是他们追求的根本目标。 （4） 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。 （5） 他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。如果缺少这些支持，他们可能会走向有一定自主性的职业，如咨询业。 挑战型 （1） 认为自己可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能克服的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。 （2） 一定水平的挑战是至关重要的。工作领域、受雇佣的公司、薪酬体系、晋升体系、认可方式，这些都从属于这项工作是否能够经常提供挑战自我的机会。缺少挑战自我的机会使他们变得厌倦和急躁。职业中的变化对他们而言非常重要，管理工作吸引他们的一个主要原因是管理工作的多变性和面临的强硬挑战性。 生活型 （1） 此种人最需要的是弹性和灵活。愿意为提供灵活选择的组织工作。 （2） 相对于组织的态度，此类型人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。 职业锚 类型 特点 技术/职能能力型 （1） 强调技术/功能等业务工作； （2） 拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人； （3） 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多的取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。 管理能力型 （1） 这种职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大的权力，肩负更大责任。 （2） 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。 （3） 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。 （4） 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。 （5） 对组织有很大的信赖性。 创造型 （1） 有强烈的创造需求和欲望 （2） 意志坚定，勇于冒险 （3） 同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠 安全/稳定型 （1） 追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。 （2） 注重情感的安全稳定，觉得在一个熟，悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。 （3） 对组织有较强的依赖性。一般不愿意离开一个给定的组织，愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，不越雷池半步。 （4） 个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。对组织的依赖性强，个人缺乏职业生涯开发的驱动力和主动性，从而不利于自我职业生涯的发展。