21世纪人力资源管理十大特点
21世纪人力资源管理十大特点
21世纪人力资源管理十大特点D2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。
包括企业内部信息、知识、经验的分享。
3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
三.人力资源管理的重心――知识型员工21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。
人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。
这就必然带来新的管理问题：（1）授权赋能与人才风险管理。
一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。
一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。
人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。
知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。
如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。
（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。
知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。
如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。
2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
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21世纪人力资源管理的特点
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
下面是人力资源管理的特点。
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
一.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
1。
简述人力资源管理的特征
简述人力资源管理的特征一、引言人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它关系到企业的发展和员工的利益。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源管理的特征。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对组织内部和外部环境进行分析，确定组织所需劳动力数量、质量、结构等因素，以及制定计划并实施各项政策和措施，以达到组织目标和员工利益最大化的一种管理活动。
三、人力资源管理的特征1. 以人为本人力资源管理是以人为本的管理活动。
在这个过程中，员工是最重要的因素。
企业必须关注员工的需求和利益，并采取措施满足他们，才能激励员工积极性，提高生产效率。
2. 全面性人力资源管理不仅仅是招聘、培训和福利等方面的事务处理，它还包括了组织战略规划、岗位设计、薪酬体系建立等多方面内容。
只有全面性地考虑到这些因素，才能实现企业目标。
3. 系统性人力资源管理需要建立一个完整的管理体系，包括人才招聘、培训、绩效评估、激励机制等各个环节。
这些环节之间相互关联，构成了一个完整的系统。
4. 灵活性人力资源管理需要根据企业内外部环境的变化，及时调整和改善管理策略。
只有保持灵活性，才能适应不同的环境和市场竞争。
5. 目标导向人力资源管理需要明确企业目标，并将员工的利益与企业目标相结合。
只有这样，才能实现企业和员工的双赢。
6. 持续性人力资源管理是一项长期的活动。
它需要持续地进行评估和改进，以适应不断变化的市场需求和员工需求。
四、总结以上就是人力资源管理的特征。
在实践中，企业需要根据自身情况制定相应的管理策略，并不断改进完善。
只有这样，才能有效地提高员工积极性和生产效率，实现企业目标。
「人力资源管理的特征与理念」
「人力资源管理的特征与理念」人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）的特征与理念，是为了更好地管理和利用组织内的人力资源，实现组织的战略目标。
以下将围绕人力资源管理的特征与理念展开介绍。
一、人力资源管理的特征：1.人力资源是组织的重要资源：人力资源是组织最重要的资产之一，没有人力资源的支持和参与，组织很难顺利进行各项业务和活动。
因此，人力资源管理要把人力资源视为重要的战略资源，加强其管理和开发。
2.人力资源管理是战略性管理：人力资源管理与组织的战略目标密切相关，要围绕组织战略目标进行规划和实施。
只有将人力资源管理与组织的战略目标相结合，才能更好地发挥人力资源的作用，提高组织的绩效。
3.以人为本的管理：人力资源管理是以人为本的管理，注重员工的生活质量和个体价值的实现。
通过关注员工的需求和关怀员工的福利，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的发展和个人价值的实现。
4.综合性的管理：人力资源管理需要综合运用多种管理手段和方法，包括组织设计、岗位设计、招聘培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等方面的管理。
通过综合性的管理，提高组织效率和员工的满意度。
5.持续性的管理：人力资源管理是组织内持续进行的管理活动，不是一次性的事务。
它需要持续监测和评估人力资源的状况，及时调整和优化管理策略和方法，以适应组织发展和变革的需求。
二、人力资源管理的理念：1.公平公正：人力资源管理要坚持公平公正的原则，不偏袒任何一方，根据员工的贡献和价值给予相应的回报和认可。
公平公正的管理可以提高员工的工作动力和满意度，增强组织的凝聚力和稳定性。
2.高绩效管理：人力资源管理要注重绩效管理，通过设定明确的目标和绩效标准，对员工进行评估和激励，激发员工的工作潜能和创造力，提高整体绩效水平。
3.人才发展：人力资源管理要重视人才的培养和发展，提供员工学习和成长的机会，建立完善的职业发展通道，使员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
现代人力资源管理的三大特点
究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点，尤其是在中国的企业，我们将面临一些什么样的挑战，我想结合我个人的一些思考，提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点。
第一个特点：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权，与工作的自主决定权。
另外一方面是，资本在追逐知识与人才，资本在不断寻找人才。
正如我们所说的，不管是企业购并也好，兼并也好，在某种程度上，就像思科的总裁所说的，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才，在兼并人才。
所以它出现了一种我们所讲的资本在追逐知识与人才。
还有一个方面，就是知识与人才在雇佣资本。
过去，我们讲的是资本雇佣劳动，那么在我们这个时代，尤其是知识创新型企业，在网络企业，新出现的一种现象，就是知识在雇佣资本，资本在转化成知识，通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
所以正是因为有这么几个特点，我们说这个时代是一个人才主权时代。
那么所谓人才赢家通吃，我觉得包括两个方面的含义。
一是素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。
第二是，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。
所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。
第二个特点：企业人才资源管理的新职能，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。
那么第二个特点，就是给企业人力资源管理赋予了一种新的职能。
所谓新的职能就是持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。
所谓面向客户的人力资源产品服务，我个人认为，21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待。
现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理的特点1. 现代人力资源管理呀，那可真是强调以人为本呢！就好比一个球队，球员就是最核心的资产，得用心去培养和关怀。
咱就说企业对员工的重视和发展，可不就得像园丁精心呵护花朵一样嘛！2. 它还特别注重战略规划呀！就像是下棋，要提前想好每一步，人力资源管理也得根据企业目标来布局，你说对不对？比如科技公司要拓展新领域，那就得提前储备相关专业人才呀！3. 灵活性也是现代人力资源管理的一大特点哟！不是那种死板的模式，而是能像变形金刚一样随时应变。
比如市场环境变了，那人员配置和管理方式就得迅速调整呀！4. 还有还有，现代人力资源管理的沟通那叫一个顺畅啊！不再是那种上传下达的僵硬模式，而是像朋友之间聊天一样自然。
领导和员工能平等交流，这多棒啊！比如定期的座谈会，大家畅所欲言。
5. 它对人才的识别和选拔可精准啦！这就好像伯乐相马，一下子就能看出谁是千里马。
企业通过各种科学评估，就能把真正有潜力的人挖掘出来呀！6. 现代人力资源管理很注重员工的培训和发展呢，这就像是给汽车不断加油保养，让员工越来越强大。
像送员工去参加各种专业培训课程，多有意义啊！7. 团队合作这方面也被高度重视呀！不再是各干各的，而是像狼群一样紧密配合。
想想看一群人为了一个目标共同奋斗，那场面多热血！8. 对员工的激励也是花样百出呢！可不只是奖金那么简单哦，还有各种荣誉、晋升机会等。
这不就像给人打了鸡血，让员工充满干劲呀！9. 最后啊，现代人力资源管理真的是在不断创新和进化呢！时刻紧跟时代步伐，咱也得跟上这节奏不是？只有这样才能让企业和员工一起成长呀！我的观点结论：现代人力资源管理充满了活力和创新，注重员工也注重战略，真的是企业发展的重要推动力量！。
浅析现代社会人力资源管理特点
浅析现代社会人力资源管理特点摘要：21世纪是一个重视人才和关注人才未来发展的时代，对于人力资源的合理配置倾注了更多的精力和时间，这是以人为本的管理理念占据主导地位情况下的发展成果。
企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。
当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。
对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。
关键词：人力资源；管理；现状；特点；发展策略一、前言现代人力资源管理的根本特性是“战略，以激励”是基于企业发展战略、把人的全面发展与企业发展结合的一项管理活动，其目的在于充分利用人力资源为企业创造最大化价值，在调动企业员工积极性和创造性的过程中对员工实行科学管理，在增强企业的核心竞争能力的同时使人获得全面发展。
为此，人力资源管理教材必须反映这种现代人力资源管理理念，以企业“用人”为核心展开人力资源管理的内容，把人力资源规划员工招聘、素质测评、岗位管理与资源配置、绩效管理、薪酬管理、培训发展、职业生涯规划、劳资关系管理等内容有机结。
二、现代人力资源管理的特点第一、现代人力资源管理是运用科学方法。
现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展，做好人力资源的利用和管理工作是非常重要的，协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生加之。
其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。
第二、现代人力资源管理以“人”为核心。
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点
1、知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代；
2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务；
3、人力资源管理的重心——知识型员工；
4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；
5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；
6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；
7、人力资源管理的全球化、信息化；
8、人才流动速度加快，流动交易，成本与流动风险增加，人才流动高风险、高回报的知识创新型企业；
9、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则；10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源
管理角色的多重化、职业化。
满华
二00一年九月十日。
人力资源管理战略的特点
人力资源管理战略的特点《人力资源管理战略的特点》人力资源管理战略是指企业为解决人力资源问题和实现企业目标而制定的长期计划和行动方案。
它是人力资源管理工作的核心和基础，对于企业的发展至关重要。
以下是人力资源管理战略的几个特点：1. 长远性：人力资源管理战略强调长期发展和长远规划，通常覆盖3-5年以上的时间范围。
它不仅关注当前的人力资源需求，还考虑到未来的发展趋势和变化，以便提前做出相应的准备和调整。
2. 综合性：人力资源管理战略需要关注企业的各个方面和层面，包括人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等各个环节。
它要求将这些方面相互衔接起来，形成一个有机整体，以实现企业的整体目标。
3. 以人为本：人力资源管理战略强调以员工为中心，注重员工的发展和满意度。
它致力于搭建一个良好的工作环境和企业文化，提供能够激励和激发员工潜力的机制和制度，以吸引和留住优秀的人才。
4. 灵活性：人力资源管理战略要具备一定的灵活性和适应性，能够根据外部环境和内部需求的变化做出相应调整。
它需要保持与企业战略的一致性，同时也要灵活应对市场竞争、技术革新等变化带来的挑战。
5. 目标导向：人力资源管理战略需要明确设定具体的目标和指标，以便衡量和评估实施效果。
这些目标应与企业的战略目标相一致，既要符合企业的发展需求，又要能够满足员工的个人发展和需求。
6. 持续改进：人力资源管理战略是一个持续改进的过程，需要不断地评估和优化。
它要求企业不断学习和适应变化，及时纠正不足，完善管理机制，以提高人力资源管理的效果和质量。
人力资源管理战略是企业成功的关键之一，它需要与企业的战略目标相衔接，充分发挥人力资源的作用，为企业提供核心竞争力的支持。
只有制定科学合理的战略，并不断优化和完善，企业才能够有效地应对变化和挑战，在市场竞争中取得成功。
人力资源管理的七大特点
人力资源管理的七大特点(2001/06/02)----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------21世纪是知识经济社会，在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已逐步转向人。
有效地进行人力资源的选择、开发和管理，对高新技术企业的发展有着特殊的意义。
高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且，更重要的是追求经济价值和社会价值。
所以，高新技术企业从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度而言，是指有这样一类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型科学技术。
智能性：提高附加值新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。
一辆汽车的原材料成本约占总成本的40%，半导体芯片的原材料成本只占总成本的13%。
可见，高新技术产品的高效益主要来自其较高的附加值，知识已成为重要的生产经营要素。
这里所说的知识，正是包括信息、技术、专利、技能等对企业生产经营活动产生积极影响的智力因素。
所以，人力资源在满足高新技术的高智力要求方面，当之无愧，不可替代。
有效地利用和开发这种“活的”资源，并使之升值，进而创造更大的价值，对高新技术企业具有特殊意义。
创新性：增强竞争力高新技术企业的创新优势，首先表现为高技术人力资源的创新意识和能力。
成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上，才能保持持续的创新实力，并使科技优势转化成经济优势。
高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。
知识经济时代人力资源管理的特点与趋势
知识经济时代人力资源管理的特点与趋势随着信息技术的飞速发展和知识经济的兴起，人力资源管理正经历着深刻的变革。
在这个全新的时代背景下，企业对于人才的要求日益高涨，人力资源管理也呈现出了一系列特点和趋势。
本文将从不同的视角，深入探讨知识经济时代对企业人力资源管理所带来的影响，为企业管理者提供借鉴与启示。
一、加强人才梯队建设，注重人力资源开发在知识经济时代，企业除了需要具备一定的资金实力和物质条件外，更需要具备一支高素质、高技能的人才队伍。
因此，人力资源管理的第一个特点就是加强人才梯队建设，注重人力资源开发。
这一特点表现在以下方面：1、注重人才选拔。
企业经营的关键在于人才，企业必须对招聘、培养和激励人才进行全方位的考量。
诸如面试、背景调查、心理测评等多种手段，均可帮助企业更好地筛选出符合企业要求的人才。
2、加强人才培养。
企业需要不断完善员工培训制度，提高员工的业务能力和管理能力，不断调整培训方向和培训课程，满足日益变化的市场需求。
3、构建人才梯队。
企业需要为员工提供发展的机会和平台，通过职业规划和绩效管理制度，建立人才梯队和晋升渠道，吸引高素质的人才加入。
二、强化知识管理，注重知识创新知识是知识经济时代的核心资产，企业必须将知识管理融入到人力资源管理中。
这一特点表现在以下方面：1、知识共享平台。
企业需要建立起一个统一的知识分享平台，让员工通过这个平台共享他们的经验和知识，增强整个企业的学习能力和知识储备。
2、创新导向。
知识经济时代企业的存在意义在于创新，企业必须将创新作为企业文化和发展方向，注重知识更新和技术升级。
3、优化知识管理流程。
优化知识管理流程可提高企业员工的知识素质和创新能力，推动企业的技术升级和发展。
三、发展多元化福利，注重员工关怀在知识型经济时代，企业的管理理念也发生了深刻的变革，不再仅限于“利润至上”的管理思路，而是将员工视为企业的重要资产，并注重员工关怀。
这一特点表现在以下方面：1、多元化福利。
人力资源管理的特征
人力资源管理的特征
其特征是人力资源生成过程的时代性与时间性、人力资源的能动性、人力资源使用过程中的时效性、人力资源开发过程的持续性人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源的特点
人力资源的特点人力资源是指组织中与人相关的一切劳动力资源，涵盖着人力资源的管理和开发。
人力资源管理不仅仅关注员工招聘、培训等方面，还包括绩效管理、员工关系和福利待遇方面。
在不同的组织中，人力资源具有一些独特的特点，本文将探讨人力资源的特点及其意义。
1. 人的因素人力资源管理的核心是以人为本，关注员工的需求和发展。
人力资源部门负责招聘、选拔和培训新员工，还负责绩效评估和员工激励。
有一个适合员工成长的工作环境，有助于激发员工的潜力，增强员工的工作动力。
2. 可变性人力资源活动涉及到不同类型的员工，他们的能力、技能和经验各不相同。
因此，人力资源管理需要考虑员工的个体差异，制定灵活的管理策略和政策。
比如，提供个性化的培训和发展计划，为员工提供适合自己的职业发展道路。
3. 长期性人力资源是组织中最重要的资产之一，其价值在长期内体现。
员工的培训和发展需要时间，建立良好的员工关系也需要长期的努力。
人力资源管理不能只注重眼前的利益，还要考虑到员工的长期成长和组织的长期发展。
4. 不可替代性人力资源是不可替代的。
虽然技术和设备可以提高工作效率，但没有优秀的员工，这些技术和设备也无法发挥作用。
因此，组织需要重视招聘和培养人才，保持员工的竞争力和创新能力。
5. 系统性人力资源管理需要与组织的其他部门密切协作，形成一个完整的管理体系。
人力资源管理需要和财务、市场等部门合作，制定相应的人力资源战略和政策。
只有在整个组织系统中，人力资源才能发挥最大的作用。
总结起来，人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它关注员工的需求、激发员工的潜力，为员工提供适合的发展机会。
合理的人力资源管理有助于提高组织的效益和竞争力，实现持续的发展。
因此，组织应该重视并合理运用人力资源，才能获得长期的成功。
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21世纪人力资源管理十大特点--明阳天下拓展培训21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
一.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。
正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。
”(2)人才选择资本。
人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。
(3)知识与人才雇佣资本。
如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。
3.21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。
中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。
尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。
这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。
人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。
同时，也可能给企业带来短时间的负面效应。
一是会产生人才泡沫。
企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。
二.员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。
从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。
一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。
人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，即如MOTOROLA所提出的人力资源客户经理TOTAL SOLUTION。
企业向员工所提供的产品与服务主要包括：1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。
2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。
包括企业内部信息、知识、经验的分享。
3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
三.人力资源管理的重心――知识型员工21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。
人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。
这就必然带来新的管理问题：（1）授权赋能与人才风险管理。
一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。
一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。
人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。
知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。
如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。
（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。
知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。
如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。
2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
（1）员工忠诚具有新的内涵。
流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。
（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。
（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。
3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。
（2）报酬与绩效的相关性。
知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。
（3）工作定位与角色定位。
在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。
在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。
传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。
4.知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。
（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。
从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。
（2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。
（3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。
即需要分享企业价值创造的成果。
（4）知识型员工出现了新的内在需求要素。
这些要素是传统的需求模型难以囊括的。
如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。
5.领导界限模糊化。
（1）知识创新型企业中，领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。
一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。
领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。
（2）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。
（3）信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。
（4）要建立知识工作系统和创新授权机制。
四.人力资源管理的核心――人力资源价值链管理21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。
价值链本身就是对人才激励和创新的过程。
1.价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。
同时也能带动企业其他80％的人。
注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
2.价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。
3.价值分配。
就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。
企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。
五.企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。
1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。
一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。
要使员工实现自主管理。
3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。
六.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移1.人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。
人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
2.人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。