员工敬业度简介
员工的责任心和敬业度(共7篇)
员工的责任心和敬业度〔共7篇〕篇1：员工的责任心和敬业度强烈的责任心和敬业度是每位职员工做人做事的最根本准那么之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接表达，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人才能开展得到良好提升和将来职业规划最正确成长的综合素质之全面反映，知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经挑选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。
复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。
这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因此感到相当不满，更认为老板成心伤害她的自尊心。
因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头分开。
她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”第二位女孩一进来，也遇到一样的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。
由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。
不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。
因为，老板录用了第三位面试的小姐。
原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。
老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。
三位面试者有三种截然不同的应对方式。
第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。
第二位面试者的处理方式，那么是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比拟有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理才能，于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业才能。
员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。
其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的才能不强有关。
建立有效的员工敬业度评估指标
建立有效的员工敬业度评估指标随着企业竞争的日益激烈，员工的敬业度成为了企业管理中不可忽视的重要指标之一。
敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度，它直接影响着员工的工作表现、团队合作和组织的整体绩效。
因此，建立有效的员工敬业度评估指标对于企业的发展至关重要。
首先，有效的员工敬业度评估指标应该包括员工对工作的积极态度和主动性。
积极态度是指员工对工作充满热情、乐于助人、愿意主动承担责任的心态。
主动性是指员工自发地提出建议、参与团队合作、积极解决问题的行为。
这两个方面的评估可以通过员工的工作表现、参与度和反馈意见等来进行量化分析。
例如，通过考察员工的工作成果、工作完成的质量和效率，可以了解员工对工作的积极态度和主动性。
其次，员工的发展和成长是衡量敬业度的重要指标之一。
员工的发展包括技能的提升、知识的积累和职业规划的实施等方面。
企业可以通过员工的培训记录、参与项目的经验和职业发展计划的完成情况来评估员工的发展情况。
此外，企业还可以通过员工的反馈意见和对工作环境的改进建议来了解员工对于发展机会和成长空间的需求。
通过关注员工的发展和成长，企业可以激发员工的潜力和动力，提高员工的敬业度。
另外，有效的员工敬业度评估指标还应该考虑员工的工作满意度和组织认同感。
工作满意度是指员工对工作内容、工作环境和工作条件的满意程度。
组织认同感是指员工对组织的价值观、文化和目标的认同程度。
这两个方面的评估可以通过员工的调查问卷、面谈和反馈意见等方式进行。
企业可以通过了解员工的工作满意度和组织认同感，及时调整工作安排、改善工作环境，提高员工的敬业度和忠诚度。
最后，有效的员工敬业度评估指标需要综合考虑多个因素，并与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是企业发展的方向和目标，员工的敬业度评估应该与之相一致。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么员工的敬业度评估指标可以包括员工对产品质量的关注程度和对客户需求的理解程度。
Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
员工敬业度
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
员工敬业度的五种类型
员工敬业度的五种类型时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。
例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。
员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。
充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。
员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。
”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。
因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。
拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。
按照这个定义，可以将员工分成五种类别。
敬业：贡献大，满足感高这类员工的个人利益与组织利益一致。
他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。
他们自觉主动地工作，责任心强。
对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。
组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。
基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。
他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。
出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。
“度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。
他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。
组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。
员工敬业度调研简介,（范文）
员工敬业度调研简介,（范文）员工敬业度调研服务简介一、员工敬业度管理意义随着企业的丌断发展壮大，越来越多的管理问题也丌断的涌现在管理者面前：员工流失率控制逐渐吃力；员工的积极性很难调劢；众多管理问题丌知从何着手改善；…… 这样的问题屡见丌鲜，HR 一方面要面对丌断攀升的人工成本，另一方面又要解决员工的抱怨、懈怠乃至离开等问题。
关注员工敬业度正是企业发现问题以及寻找解决思路的最有力手段。
员工敬业度管理对于企业经营的重要意义在于：⌝关注敬业度提高员工业绩表现的内在驱劢力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势；⌝敬业度管理能够促进员工提高生产率和创新精神，幵对结果负责，使其帮劣提高经营结果；⌝大量的研究数据和经验表明，员工敬业度是客户满意度的晴雨表，对企业的利润产生直接的影响。
⌝…… 员工敬业度调研应需所生，其所关注的丌仅仅是员工敬业度的现状，更在于发现在企业内部各驱动因素对敬业度的影响，以及通过何种途径能够更有效的提高员工敬业度。
这使得员工敬业度调研对于改善企业管理有了非凡的意义：⌝使企业管理者全面了解员工敬业度的现状，建立改善员工敬业度的决心和信心；⌝获得员工真实有效的意见反馈：员工很少能够向管理者直接准确的表达对企业管理的真实感受，敬业度调研可直接面向员工收集员工反馈，为决策提供准确的信息参考。
这一行为本身对提升员工敬业度，就能产生积极的作用；⌝找到企业管理改善的着力点：优化人力资源管理是一个系统工程，找到准确的着力点能够达到事半功倍的效果。
敬业度调研能够帮劣HR 锁定管理改善最为有效的切入点。
⌝获得企业HR 管理的年度工作总结不计划的依据：通过敬业度调研，企业可以了解员工对所有敬业度驱劢因素的满意程度，HR 可以据此觃划相关工作，在管理资源有限的情况下，有效的提高员工的敬业度。
⌝…… 二、道合顾问敬业度调研服务优势⌝成功实践经验借鉴：道合顾问结合最佳市场实践及国内外先进的管理理念，形成敬业度调研服务体系，从调研问卷设计到报告呈现，全过程与业、客观；⌝交互式问卷设计给予员工正确引导：道合顾问的交互式问题设计原则确保了对员工的思考产生正面引导，一方面使问题可被有效回答，另一方面又避免了员工对管理调整的期望产生误区；⌝第三方角色保证回收信息的真实准确：是否能如期获得员工最真实的想法是敬业度调研关键之一，作为第三方的角色，我们更能够获取员工的信仸，使之能够毫无顾虑的表达意见；⌝助力敬业度管理获得更多资源支持：决策者及相关管理者的支持也是实现敬业度改善的重要条件，第三方的介入增加信服度，增加企业管理改善的信心和决心；⌝专业视角呈现调研结果：道合顾问结合与业的经验，针对企业实际呈现敬业度现状的全貌，更科学、客观、精准；⌝提供可延续的专业建议服务：针对敬业度调研所发现问题，道合顾问可提供延续性的服务，其中包括：敬业度改善建议、管理变革实施等，使敬业度管理的价值获得更进一步的落实；…… 三、员工敬业度调研服务计划工作编号工作项目预计工作时间道合顾问主要工作客户方配合工作备注 1 调研说明会 0.5 工作日λ参不调研说明会，向员工层面宣传敬业度调研的意义及重要性λ明确调研问卷填写及相关工作的要求λ组织召开调研说明会λ可根据企业实际情况选择是否组织召开 2 调研信息收集 5-7 工作日λ提供调研问卷λ提供问卷回收平台λ提供调研所需资料清单λ进行问卷的校验λ确认问卷λ组织填写调研问卷λ回收调研问卷λ根据资料清单提供相关资料λ要保证问卷发放的覆盖面，问卷回收率要达到85％以上3 结果汇总分析5-10 工作日λ完成问卷统计分析λ撰写敬业度调研成果报告λ接收报告成果包含两种报告形式：λ标准调研服务报告内容：⌝调研概觅⌝员工敬业度表现分析⌝敬业度驱劢因素分析λ深度调研服务报告内容：⌝调研概觅⌝员工敬业度表现分析⌝敬业度驱劢因素分析⌝敬业度改善途径分析 4 成果汇报 1 工作日λ提交报告幵进行报告讲解λ相关问题交流λ相关问题交流 5 其他可选服务：（需另行收费）1.核心员工访谈：此过程幵非必要步骤，规客户需求而定。
什么是员工敬业度
∙什么是员工敬业度？员工敬业度是员工在主观意愿上对企业的投入程度，以及在客观能力上与岗位所要求的匹配度的综合。
∙员工敬业度会对企业产生何种影响？研究表明，员工敬业度每提升5%会带来1.4%的客户满意度的提高，进而使得公司的整体利润上升0.5%。
但员工敬业度的作用还远不只如此，员工敬业度更是企业发展的源动力。
∙哪些主要因素会影响员工敬业度的高低？影响员工敬业度的因素有很多，但最主要的是薪酬福利、职业发展、工作环境、管理机制、工作职责这五个驱动因素。
∙提高员工敬业度能给企业带来什么？提高员工敬业度给企业最直接的收益是员工业绩的提升，并直接促进企业业绩的提升，以及企业雇主品牌与产品品牌的强化、员工稳定性的提升，帮助企业成就领先地位。
∙如何提高员工敬业度？提高员工敬业度的方法有很多，提高薪酬福利的竞争性是最常用中的方法，但提高员工敬业度绝不仅有改善薪酬福利的竞争性这一方法，还有许多花费低甚至是无需投入资金就能提高员工敬业度的方法。
但是，提高员工敬业度是一项系统工程，需要经过深入调查，结合企业的实际情况、行业标杆的最佳实践，最终确定有效、低成本的敬业度提高方法。
众合众行员工敬业度测评模型：通过对影响员工敬业度的五个关键驱动因素进行分析，找出得分较低的驱动因素，挖掘员工最为关注的驱动因素，确保解决方案在具备系统性的同时还兼具针对性，而在改进驱动敬业度提升的五个关键驱动因素中，有四个无需企业增加成本。
问题在于，如果缺乏系统的调查方法调查工具，员工敬业度的提高将无从下手，或者提高敬业度的成本过高。
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我们的服务包括:人力资本咨询企业管控体系设计企业培训管理体系设计管理培训人力资本数据业务员工敬业度调查与提升活动调查众合众行2011年度《企业管控方式及管控效果调查》邀请函详细内容>>公开课中小企业人力资源管理实用方法公开课12月开课绩效管理当前位置：首页 > 绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
聊聊“员工敬业度”
聊聊“员工敬业度”管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。
那我们就来聊聊“员工敬业度”。
什么是敬业度？“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。
人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。
每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。
的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。
并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。
员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。
员工敬业度究竟有多大的影响力呢？敬业度的价值敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。
《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。
韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。
敬业度调研报告
敬业度调研报告敬业度是指员工对工作的投入程度和热情程度，是评价员工工作表现和组织绩效的重要指标之一。
在现代竞争激烈的商业环境下，提高员工的敬业度对于企业来说是至关重要的。
本篇文章旨在探讨敬业度的概念、重要性以及影响敬业度的因素，并提供一些建议和解决方案来提高员工的敬业度。
一、敬业度的概念和重要性敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一个敬业的员工通常会全身心地投入到工作中，积极参与，并为组织的目标、使命和价值观而努力工作。
敬业度高的员工通常表现出较强的动力、责任心和自我激励，并且具备良好的工作态度和职业道德。
敬业度对于组织来说具有重要意义。
敬业度高的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们更有可能主动学习新知识、积极解决问题，并愿意付出额外的努力来完成任务。
敬业度高的员工能够与组织保持长期稳定的关系，减少员工流失率，提高人才的留存和职业发展。
敬业度高的员工还能够积极传播组织的正面形象和价值观，为组织建立良好的声誉。
然而，从实际调研来看，很多组织面临着员工敬业度不高的问题。
接下来，我们将探讨影响敬业度的因素以及一些提高敬业度的策略。
二、影响敬业度的因素1. 组织文化：组织文化对于员工的敬业度有着深远的影响。
一个积极、鼓励创新和奖励表现的组织文化会激励员工更加投入到工作中。
相反，一个缺乏激励措施、强调指令性管理的组织文化可能会导致员工敬业度的下降。
2. 领导力：领导者在塑造员工敬业度方面起着关键作用。
一个有魅力、能够激励和赋能员工的领导者通常能够获得更高的敬业度。
领导者应该建立信任、提供支持和反馈，并鼓励员工参与决策和目标设定。
3. 工作环境：良好的工作环境有助于提高员工的敬业度。
员工需要一个能够提供挑战和成长机会的工作环境，以及与同事和上级之间的良好关系。
适当的工作负荷和平衡的工作与生活也是影响敬业度的重要因素之一。
4. 职业发展：提供职业发展机会和晋升途径可以激励员工更加敬业。
员工需要清晰的职业发展规划和培训机会，以及能够发挥个人才能的机会。
员工敬业度调研
员工敬业度调研员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大企业公认的事实了。
但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解她呢，了解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。
杰克韦尔奇曾说：衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
到底什么是敬业度呢？01啥是敬业度？敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
2、乐于留：员工强烈希望留在组织之中。
3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
员工敬业度的衡量：1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我愿意向正在求职的朋友推荐公司2、乐于留任：我不会轻易离开这家公司；我很少考虑“跳槽”3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。
02敬业度调研的价值和作用1、经营状况的预测工具一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；2、企业管理水平的评价工具目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中3、人力资源管理水平的系统提升工具敬业度调研能够帮助仝业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现收入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。
03敬业度逻辑关系04员工敬业度驱动因素1、人员高层领导：员工能否从高管身上看到企业的发展前景管理团队：员工能否从管理团队身上观察到有效的领导技能直接上级：直接上级是否能为员工提供必要的支持，帮助员工取得成功同事：同事间是否互相尊重彼此的想法和感受重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视2、全面薪酬薪酬：相对员工对公司的贡献而言，他的薪酬水平是否合理福利：公司提供的福利项目是否可以满足员工的需求认可：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适当肯定3、机遇职业发展机会：员工是否拥有良好的个人成长与职业发展机会学习与发展：公司能否提供必要的培训帮助员工培养重要的技能4、生活质量工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡5、工作工作任务：员工是否喜欢自己的日常工作资源：公司现有的各项资源(如：技术、工具、系统等)是否有助于员工提高工作效率成就感：员工能否从工作中得到成就感工作流程：公司是否有适当的工作流程(如制定目标和优先次序，项目规划和质量检验)，帮助员工有效地开展工作安全：公司的工作环境是否符合安全标准6、政策与操作人力资源管理政策：公司的管理制度能否帮助员工有效地开展工作缋效评估：绩效考核制度能否帮助员工了解自己的优势和不足多样化：公司能否提供开放，容纳个体差异的工作环境7、品牌公司声誉：员工在公司工作是否有自豪感企业文化：员工在工作中是否受到企业文化和企业价值观的熏陶客户导向：公司在客户中是否有良好的声誉So, 员工敬业度=敬业度驱动因素（员工视角）+敬业度行为方式（企业视角）。
敬业度释义(文字版)
附件：关于敬业度的说明员工敬业度是指员工在情感和知识等方面对企业、岗位的行为承诺和投入状况，敬业员工是在情感上认同和投入所在岗位工作和所属组织的员工，他们是企业的核心资源。
员工敬业度指标并不重在反映员工个体在工作态度是否敬业，而是重在反映对于形成态度与结果有重要意义的外在工作环境的情况，并反射出负有重要责任的部门管理者的管理状况。
盖洛普历经近40年的研究发现：使有才干的员工敬业的唯一途径是通过优秀经理塑造积极、高效的工作环境。
这也是企业文化建设的关键，其实现必须依靠一线经理。
企业的一线经理是企业承上启下的最关键环节，一方面维系着员工队伍的稳定、敬业，同时将企业的战略决策通过自己的行动贯彻落实到日常的经营管理中去。
同时优秀经理的作用是培养敬业的员工，但只有通过对12个问题的有效管理，才能有效地培养优秀和敬业的员工，带来忠实的客户，从而带来企业可持续的发展和实际利润的持续增长，最后实现企业的股票增值和股东价值。
敬业度调查问卷的12个问题，可分为四个维度，我的获取（基本需求）、我的奉献（管理层支持）、我的归属（团队工作）和共同成长（总体发展）四个维度，各维度对应的问题如下图：同时，盖洛普总结了作为优秀经理的四大要诀,与前6个问题有对应关系：（1）选拔人：选拔才干。
选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心（对应Q3）；（2）要求人：界定结果。
提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤或程序（对应Q1、Q2）；（3）激励人：发挥优势。
激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点（对应Q4、Q5）；（4）培养人：因才适用。
培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置（对应Q5、Q6）。
敬业度调查的12个问题的对应释义详见下表：序号 问 题 对应维度释义Q1 我知道对我的工作要求吗？测量经理人与员工的目标管理。
明确目标，寻找通往成功的路径，在适合自身优势的岗位上出类拔萃。
Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？获得做好工作所需的软、硬件支持，最大限度地发挥潜力。
员工敬业度管理
员工敬业度管理作者：唐一庆来源：《职业》2006年第09期最新的管理理论和实践告诉企业的管理者，在其他给定的条件下，提高员工的敬业度将是企业获取竞争优势的不二法门。
那么，如何对员工敬业度进行测量和管理，从而实现企业价值的最大化？本文结合世界领先管理咨询机构的相关理论模型和实践，为你揭示这一知识经济时代的竞争利器员工满意度的迷思相信没有人否认，知识经济时代的管理应该是以人为本的。
于是，为了提升企业绩效，管理者们热衷于将坊间诸多“以人为本”的管理“秘笈”付诸实践。
这其中，一种旨在通过提升员工满意度获得企业绩效的管理工具——员工满意度调查风靡企业界，得到许多企业管理者的青睐。
员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是指员工对其工作中所包含的薪酬、工作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相比较的程度，可以用公式表示为：满意度= 实际感受/ 期望值。
企业进行员工满意度调查，是希望发现潜在问题，继而采取措施提高员工满意度，其最终目的是提高企业经营绩效。
可是，提高员工满意度就一定能获得企业绩效的提升吗？企业对员工满意度产生兴趣的主要原因是基于这样的假设：员工的工作满意度直接影响其工作绩效。
然而，这一假设至今并未得到可靠的证据支持。
盖洛普咨询公司（TheGallup Organization）1993 年针对员工满意度调查的相关研究给笃信此道的管理者泼了一盆冷水。
研究者采访了《财富》500 强企业的人力资源和组织发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，结果发现：80% 的企业做员工满意度调查，问卷平均长度约为150 个问题，频率为1 ～ 2 年一次。
然而令人颇感意外的是，其中60% 的企业称，在进行调查后“结果变得更糟！”当然，“变糟”的结果可以归结为多方面的原因，但毫无疑问，对员工满意度调查这一管理工具认识上的偏差和误区是其中最重要的一个。
质疑将员工满意度作为提升企业绩效手段的观点认为，“如果单纯为了提高员工满意度而努力，反而有可能对企业绩效起到负面作用。
员工敬业度
2.1 国内外有关员工敬业度的研究进展2.1.1 员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn( 1990),他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我⑶。
Rothbard (2001)认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。
Rich (2006)认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。
国内查淞城( 2007)提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。
吴继红等人( 2009)提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。
杨波(2012)提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。
我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。
2.1.2 员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。
国外学者Kahn( 1990)将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度[3]；Maslach (1997)将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard (2001)将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli ( 2002)认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。
Rich (2006)认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。
国内查淞城( 2007)将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖(2005)将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。
针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。
员工敬业度量表
员工敬业度量表一、背景介绍员工敬业度是衡量员工对工作的投入程度、对组织的忠诚度和工作满意度的关键指标。
一个高敬业度的员工更有可能为组织带来卓越的绩效、创新性的思维和积极的团队氛围。
为了深入了解员工的敬业度，我们设计了以下量表，旨在从多个维度全面评估员工的敬业程度。
二、量表内容以下是一系列关于员工敬业度的问题，请您根据自己的实际情况，选择最符合的选项。
1. 我对目前的工作感到非常满意。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意2. 我愿意为公司的成功付出额外的努力。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意3. 我认为我的工作对公司的发展很重要。
•非常不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意4. 我经常向同事推荐公司作为一个好的工作场所。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意5. 我对公司的未来充满信心。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意6. 我很少考虑寻找其他工作机会。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•非常同意7. 我认为公司提供了良好的职业发展机会。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意8. 我对公司的领导团队感到满意。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意9. 我认为我的工作得到了应有的认可和奖励。
•非常不同意•不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意10. 我愿意为公司的发展提出建设性的意见和建议。
•非常不同意•有点不同意•中立•有点同意•同意•非常同意三、计分方法对于每个问题，从“非常不同意”到“非常同意”的选项，分别赋值1-7分。
将员工对每个问题的得分相加，得到总分。
总分越高，表示员工的敬业度越高。
四、结果解读根据总分，可以将员工的敬业度分为以下几个等级：•低敬业度：总分在10-35分之间，表示员工对工作的投入程度较低，可能存在一些不满意或消极的情绪。
员工敬业度
员工敬业度
员工敬业度是指旨在增强员工归属感和共同目标的各种实践和技术。
敬业度的重要性已在雇主的思想中占据重要位置。
人力资源领导者越来越多地问自己，如何才能加倍努力，使同事感到真正的赞赏。
当然，涉及一定程度的主观性，并且没有一种千篇一律的解决方案。
使一个员工感到更加敬业的东西不一定对其他人有用。
但是关键的目标是创建一个工作环境和一种公司文化，使员工对工作充满热情。
这将驱使他们改善自己和整个组织。
目的是培养激情和持久的忠诚度。
员工敬业度自我评价
员工敬业度自我评价1.引言1.1 概述引言员工敬业度是指员工对工作的积极程度和忠诚度，在组织中发挥出最大的潜力并且展现出高度的贡献。
一个具有高度敬业度的员工通常会表现出专业能力强、工作责任心强、积极主动、良好的团队合作等特点，对于组织的发展和成功起到至关重要的作用。
在当今竞争激烈的商业环境中，提高员工敬业度已经成为组织管理的重要课题。
而员工自我评价是衡量个人敬业度的一种有效方法。
通过自我评价，员工可以对自己在工作中所展现出的敬业度进行反思和审视，识别个人在工作中的优点和不足，进而制定针对自身提升敬业度的发展计划。
本文将以员工敬业度自我评价为主题，探讨敬业度的重要性以及如何进行自我评价以提高敬业度。
在接下来的正文中，将围绕敬业度的要点展开论述。
首先，将介绍敬业度的定义和特征，进而探讨其对个人和组织的意义。
其次，将提出评价敬业度的关键指标和方法，并给出一些实用的自我评价技巧和建议。
最后，通过总结和展望，得出对于提高员工敬业度的重要性和必要性的结论。
通过对员工敬业度的自我评价，希望能够引起员工对于敬业度的重视，认识到个人在工作中的不足之处，并通过不断的自我提升来提高敬业度，为个人职业发展和组织的成功做出更大的贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以按照以下方式展开：在本文中，将介绍员工敬业度的自我评价。
为了更好地了解员工敬业度的情况，本文将分为三个部分进行讨论。
首先，我们将在第二部分探讨员工敬业度的概念和重要性。
会详细解释什么是员工敬业度以及它对于企业的意义。
我们将探讨它的定义、特征和不同员工敬业度水平的影响。
接下来，第三部分将聚焦于员工敬业度的自我评价方法和工具。
我们将介绍一些常用的自我评价方法，比如问卷调查、面谈和自我评估工具。
同时，我们也将讨论如何有效地进行自我评价，包括建立明确的评价指标和目标，并提供一些实用的技巧和建议。
最后，在第四部分，将通过案例分析来说明如何进行员工敬业度的自我评价。
我们将分享一些真实的案例，探讨员工在自我评价中所面临的挑战和解决办法。
员工敬业度测量与激励
员工离职率分析
员工离职率分析
通过分析员工的离职率， 了解员工的工作稳定性和 满意度。
分析内容
分析离职的原因、离职员 工的绩效表现、离职员工 的年龄和性别分布等方面 。
分析结果应用
根据分析结果，采取相应 的措施提高员工的满意度 和工作稳定性，降低离职 率。
03
员工激励策略与措施
薪酬激励
总结词
薪酬激励是最直接和有效的激励方式，能够激发员工的积极性和创造力。
06
未来研究方向与展望
跨文化研究
不同文化背景下，员工敬业度的表现形式和影响因素可能 存在差异。
研究不同文化背景下员工敬业度的测量方法和激励策略， 有助于提高员工敬业度和组织绩效。
长期追踪研究
对员工敬业度进行长期追踪研究，有 助于了解员工敬业度的变化趋势和影 响因素。
长期追踪研究可以揭示员工敬业度与 组织绩效、个人职业发展等方面的关 系，为组织提供更有针对性的管理建 议。
领导力的激励作用能够激发员工的潜力，提高团队凝聚力和执行力。
详细描述
领导者通过自身的榜样作用、信任与支持、有效沟通、授权与参与等方式，激发员工的潜力和创造力。同时，领 导者关注员工的需求和发展，提供指导和支持，能够提高员工的归属感和忠诚度，增强团队凝聚力和执行力。
04
提高员工敬业度的管理实践
招聘与选拔高敬业度员工
组织文化与氛围
组织文化与氛围对员工敬业度有重要 影响，积极向上的文化氛围能够激发 员工的归属感和工作热情。
02
员工敬业度测量方法
员工满意度调查
员工满意度调查
通过定期调查员工对工作环境、 工作内容、薪酬福利等方面的满 意度，了解员工的工作感受和需
求。