基于胜任力模型的人才发展体系
基于职位胜任能力的人才培养体系建设
参考
• 组织差距分析
接班人计划 接班人计划
人力资源计划 人力资源计划
招聘 招聘
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养
培训 培训
• 以胜任能力为基 础的培训发展
专业胜任能力 通用胜任能力
职业发展 职业发展
绩效管理 绩效管理
• 胜任能力与绩效 目标结合
– 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能 够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才 库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。
第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
人才培养体系模型
职位体系
胜任力模型 基础层面
评 规划计划 设
估 转
培训
计 开
化 体系 发
薪资 薪资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
主 要 讨论的议题
第一部分 企业建立人才培养体系的重要意义 第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题 第三部分 人才培养体系的主要内容 第四部分 如何建立基于职位胜任能力的人才
培养体系
第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义
7. 培训资格审查与报名体系 8. 培训行政支持体系 9. 培训效果评估与跟踪辅导
体系 10. 培训预算控制体系
需求调查
培训
评估反馈
建立人才培养体系的关键内容
一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系
人才战略实现的核心-培训体系
• 企业-为股东，客户，员工负责
胜任力人才管理模式应用(职场经验)
胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
基于胜任力的人力资源管理模型
基于胜任力的人力资源管理模型【摘要】：新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。
文章阐述了胜任力的概念并从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面分析了胜任力模型的构建。
【关键词】：胜任力；人力资源管理在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，就需要企业走战略性发展的道路，需要企业充分利用好组织中的”集体智慧”和”人力资本”。
而在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。
值得庆幸的是胜任力模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。
一、胜任力概念及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland），他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。
胜任力（competency），是指”能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”胜任特征是指：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征由上至下可包括以下几个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图1），水上部分代表表层显性特征，如知识技能等，是一种看得见的知识的深度和广度，是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力模型的电子商务人才评价指标研究
3、沟通能力
沟通能力是电子商务人才必备的素质之一。它包括与团队成员、客户及合作伙 伴的有效沟通，以及在商务谈判和解决纠纷时的沟通技巧。良好的沟通能力有 助于提升工作效率，同时也能帮助人才在团队中建立良好的合作关系。
4、团队协作能力
电子商务行业注重团队合作，团队协作能力是评价电子商务人才的重要指标。 这包括在团队中扮演的角色、合作精神的体现以及对团队决策的参与和贡献等。
5、个性化辅导：为创业者提供个性化的辅导和支持，包括心理咨询、法律咨 询、商业计划指导等，帮助他们解决在创业过程中遇到的各种问题。
四、结论
随着跨境电子商务的快速发展，对具备创业胜任力的人才需求越来越大。因此， 构建一个有效的跨境电子商务人才创业胜任力培养机制至关重要。通过高校教 育、职业培训、创新实践平台建设、社会化网络建设和个性化辅导等多种途径， 我们可以培养出更多具备创新能力和创业精神的人才，为跨境电子商务的发展 提供强有力的支持。
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2、职业培训：政府和企业可以提供职业培训项目，针对跨境电子商务的实践 需求，对员工进行专业技能和创业素质的提升。
3、创新实践平台：政府、高校和企业可以联合搭建创新实践平台，提供政策 支持、资金援助和技术指导，鼓励和支持学生和员工进行跨境电子商务创业实 践。
4、社会化网络建设：通过建立创业社群、举办创业大赛等活动，构建一个交 流分享的平台，让创业者们可以在这个平台上分享经验、互相学习、互相鼓励。
一、胜任力模型概述
胜任力模型是指为了完成某项工作或达到某一绩效目标，所需具备的一系列不 同技能、知识和行为的组合。它是一种以行为为基础的评价方式，的是个体在 具体工作情境中表现出的能力。在电子商务领域，由于其涉及的领域广泛、技 能要求多样，使用胜任力模型对人才进行评价具有重要意义。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。
首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。
企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。
通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
胜任力模型可以用于员工培训和发展。
企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。
胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。
通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。
同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。
胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。
企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。
在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。
其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。
最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。
胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。
通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。
因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养
2023-11-11CATALOGUE目录•引言•电网企业管理者后备人才培养现状•基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建•电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施•案例分析与应用•研究结论与展望01引言当前电网企业的管理者后备人才培养模式无法满足企业发展的需求，存在一定的不足和问题。
胜任力模型在企业管理者培养中的应用逐渐受到关注，对于电网企业而言，构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养模式具有重要的现实意义。
研究背景与意义研究目的研究方法研究目的与方法02电网企业管理者后备人才培养现状后备人才界定胜任力模型电网企业管理者后备人才的界定电网企业管理者后备人才培养现状分析培训内容与实际需求脱节培养方式单一培养计划缺乏系统性电网企业管理者后备人才培养的问题及原因分析人才储备不足电网企业管理者后备人才培养机制不健全，缺乏科学、系统的培养体系和流程，不能有效提升后备人才的胜任力。
培养机制不健全激励机制不完善03基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建胜任力模型概述定义胜任力模型是指一组具体的、可衡量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀与一般绩效的个体。
目的通过构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系，旨在培养具备未来领导力潜质的优秀后备人才。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法步骤与方法步骤四：制定培养计划根据胜任力模型，为每个后备人才制定个性化的培养计划，包括课程培训、实践锻炼、导师制度等。
VS步骤与方法步骤与方法知识培养技能锻炼能力提升个性特质培养基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建的具体内容04电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施实施策略与措施制定详细的培训计划建立培训师资库实施轮岗实践制度开展定期评估与反馈加强组织支持高层领导应重视电网企业管理者后备人才培养工作，给予足够的支持和资源保障，确保培训计划的顺利实施。
基于胜任力模型的任职资格体系
一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。
随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。
胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。
本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。
二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。
它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。
胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。
2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。
其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。
三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。
(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。
(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。
(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。
2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
通过胜任力模型构建人力资源管理新体系
通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具 有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供 了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训 和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩 效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况， 为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、 市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模 型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型， 制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于 胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断 优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在 实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经 理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。 为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有 重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选 文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收 集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资 源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评 估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提 供依据。
胜任力模型：高绩效的人才标准
胜任力模型：高绩效的人才标准一、什么是胜任力？胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。
胜任力的突出特点是可以预测成功。
如同企业采购原材料一样，必须先制定一个原材料的标准，按这个标准去检验所要采购的材料，这样才能保证最终产品的合格优质率。
人才的选拔也是一样的道理，建立组织用人的标准去评估和发展人才，才让组织产生高绩效。
这个组织用人的标准就是胜任力。
二、胜任力模型落实企业人才管理，驱动战略目标实现三、基于胜任力的人力资源管理体系四、基于胜任力的人力资源管理优势1.人力资源管理的控制点前移，变事后管理为事前管理2.与组织战略和文化相一致3.聚焦于个人贡献4.为整合人力资源的管理流程提供了一个通用框架5.聚焦于可观察、可培养的行为6.员工的接受度高7.倡导员工为自己的绩效和发展负责五、构建胜任力模型的原理、方法与步骤1. 胜任力与绩效的因果关系2. 构建胜任力模型的方法3. 构建胜任力模型基本步骤1) 确定业绩标准：在建立胜任力模型之前，必须定下一个标准，即我们希望用所建立的胜任力模型来预测什么样的业绩。
2) 选择调研对象：根据所确定的业绩标准，确定哪些人达到了所定的标准，哪些人没有达到所定的标准。
然后，选择一部分达到所定标准和一部分没有达到所定标准的人进行调研。
3) 关键事件访谈：常用的调研方法包括行为事件访谈（Behavioral Event Interview ，BEI ）、专家小组、问卷调查等，而其中最有效和可靠的就是行为事件访谈。
4) 数据分析和建模：通过访谈获得数据，并对数据进行专门的分类、编码和量化，并最后确定所应该包括的胜任力。
5) 模型验证：采用各种方法验证所得到的胜任力模型的准确性与有效性。
6) 模型推广和应用：在企业的人力管理活动中应用所建立的胜任力模型，并在实践过程中不断完善。
4. 利用和邦胜任力卡片快速构建销售总监岗位胜任力模型流程演示胜任力卡片是和邦咨询根据多年胜任力模型构建与应用的实践经验，提炼的胜任力模型数据辞典。
基于胜任力的人力资源管理研究
基于胜任力的人力资源管理研究胜任力是指一个人在特定职位上具备的技能、知识、经验和能力，通过有效的人力资源管理，可以帮助企业筛选、选拔和培养具备相应胜任力的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
基于胜任力的人力资源管理研究旨在探讨如何通过胜任力模型对员工进行管理和评估，以提升人力资源的有效利用和员工的发展。
本文将从理论和实践两个方面介绍基于胜任力的人力资源管理研究的相关内容。
1. 胜任力模型的构建胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理的核心内容，它描述了一个员工在特定职位上所需的技能、知识、经验和能力。
胜任力模型的构建需要考虑企业的战略目标、组织结构和工作流程，以及不同职位的要求。
通过胜任力模型，可以将员工的胜任力与工作要求进行匹配，从而更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
2. 胜任力评估和发展胜任力评估是指通过评估员工在特定职位上的胜任力水平，来确定其适应程度和发展潜力。
胜任力评估可以依据胜任力模型，使用多种评估工具和方法，包括能力测试、面试、360度评估等。
通过胜任力评估，可以帮助企业更好地了解员工的潜力和发展需求，从而制定个性化的发展计划，提升员工的工作表现和职业发展。
3. 胜任力培训和开发胜任力培训和开发是指通过针对员工胜任力不足的领域进行培训和开发，提升其在特定职位上的胜任力水平。
胜任力培训和开发可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式进行。
通过胜任力培训和开发，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应职位要求的变化，从而更好地发挥个人的潜力和组织的绩效。
1. 岗位招聘和选拔基于胜任力的人力资源管理实践中，对于招聘和选拔的重点在于通过胜任力模型明确岗位要求，并根据胜任力模型进行面试和能力测试，筛选出最匹配职位要求的人才。
通过基于胜任力的招聘和选拔，可以提高员工的工作表现和职业发展的可能性，提高组织的绩效和竞争力。
2. 绩效评估和激励基于胜任力的人力资源管理实践中，绩效评估和激励是基于胜任力模型对员工进行评价和奖惩的重要环节。
基于胜任素质模型的培训体系构建
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公 司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些 年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形 象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代 表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望 借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国 的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国 外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现 美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩 效有直接关联关系的可观察、可 衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任 职者的知识、技能、动机、态度、 个性等多方面，而胜任力特质强 调的是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时可观 察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分 析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻 官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身 上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平 者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计 分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评 量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为 一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种 族、性别、文化背景或不相关的教育经 验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基于上述研究结果，本次演示提出以下建议：首先，企业应选择适合的胜任 力模型，使其既能够全面评估应聘者的能力，又符合企业的实际情况和需求。其 次，在招聘过程中要遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者都有平等的竞争机 会。最后，企业应加强对应聘者个性特征和价值观的考察，以便选拔到与企业文 化更加契合的人才。
胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的行为特征， 用于描述某一职位所需的素质和能力。这些素质和能力是成功完成该职位工作的 关键因素，包括技能、知识、能力和个性等方面的要求。胜任力模型的应用可以 为企业提供更加全面和科学的招聘标准，帮助企业选拔到更合适的人才，提高企 业的竞争力和绩效。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候 选人录用。
5、评价与反馈，根据面试和考 核结果对候选人进行评价，选择 最适合的候选人录用。
1、提高招聘成功率：通过明确岗位职责和任职要求，使得企业能够更准确 地找到符合条件的候选人，减少因招聘失误造成的成本浪费。
2、选拔优秀人才：基于胜任力的招聘流程能够更好地评价候选人的知识、 技能、素质和行为，帮助企业选拔出更优秀的员工。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求和要求也在不断提高。 如何招募到具有潜力和实力的员工，成为企业持续发展的重要课题。基于胜任力 分析下的企业人才招聘，旨在针对这一需求，运用科学的方法和工具，为企业找 到最合适的候选人。
胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够胜任并取得优秀业绩所必须具备的 知识、技能、素质和行为等方面的综合表现。在企业管理中，胜任力的应用可以 帮助企业更好地进行人力资源管理和人才开发，提高员工素质和组织绩效。
基于胜任力分析下的企业人才招聘流程包括以下环节：
员工胜任力模型：构建人才评价与发展框架
01
02
设计框架
制定内容
• 确定模型的层级结构和内容
• 定义各层级的能力和特质要求
• 制定评价标准和指标
• 制定具体的评价方法和标准
03
员工胜任力模型的评价标准与指标
评价标准的制定与层级划分
制定评价标准
层级划分
• 根据岗位需求和企业文化制定评价标
• 根据岗位重要性和能力要求进行层级
准
划分
• 确保评价标准的客观性和可操作性
• 参考行业标准和最佳实践
要素和评价标准
• 借鉴其他企业的成功经验和做法
• 确保模型能够适应企业发展和员工需
求
员工胜任力模型在企业战略调整中的作用
01
02
战略调整分析
模型优化实施
• 分析企业战略调整对员工胜任力的要求
• 根据战略调整要求优化员工胜任力模型
• 为模型优化提供方向
• 确保模型能够支持企业战略目标的实现
• 态度：员工在工作中展现出的积极态度和价值观
• 个性特质：员工的天赋和性格特点，如沟通能力、团队协作等
• 行为表现：员工在工作中的具体行为表现，如解决问题、创新等
员工胜任力模型在企业中的应用价值
⌛️
提高招聘效率
• 明确岗位需求，精准选拔人才
优化培训与发展
• 针对员工能力短板进行培训
• 减少招聘成本和时间
• 将评价结果反馈给员工和管理者
• 根据评价标准和指标计算得分
• 为员工发展和企业决策提供依据
04
员工胜任力模型的应用与实践
员工招聘与选拔中的应用
招聘需求分析
面试与评价
• 根据员工胜任力模型分析招聘需求
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究胜任力模型是人力资源管理中一个重要的概念，它用于评估和提升员工在特定工作岗位上的能力和水平。
胜任力模型主要包括知识、技能和态度三个方面，对于人力资源管理来说，它的应用具有重要的意义。
本文将探讨胜任力模型在人力资源管理中的具体应用，并对其优势进行分析。
首先，胜任力模型在招聘和选拔中的应用是最为显著的。
通过胜任力模型，企业可以制定具体的岗位胜任力要求，与招聘和选拔流程中的面试和测试相结合，从而找到与岗位要求最匹配的候选人。
以医院为例，医院在招聘医生时可以通过胜任力模型评估医生的专业知识、技能和态度，对其进行全面的评估，并选择最适合的人才。
其次，胜任力模型在员工培训和发展中的应用也是非常重要的。
通过胜任力模型，企业可以了解员工在各项胜任力方面的现有水平和发展潜力，有针对性地进行培训和发展计划。
例如，在销售行业，企业可以通过胜任力模型评估销售人员的销售知识、谈判技巧和客户服务态度，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助他们不断提升综合素质。
此外，胜任力模型在绩效评估和激励机制中也发挥着重要作用。
通过胜任力模型，企业可以客观地评估员工在各项胜任力方面的表现，并将其作为绩效评估的重要依据。
通过评估结果，企业可以给予员工相应的激励和奖励，例如加薪、晋升或其他福利待遇，以激励员工不断提升胜任力水平。
最后，胜任力模型在组织发展和战略规划中也具有重要意义。
通过胜任力模型，企业可以了解组织在各个岗位上所需的胜任力要求，并对现有员工进行评估和分析，从而确定组织的发展方向和需要培养的人才类型。
例如，企业在实施战略转型时，可以通过胜任力模型评估现有员工的适应能力和发展潜力，确定是否需要招聘新的人才或进行内部培养。
总的来说，胜任力模型在人力资源管理中具有广泛的应用价值。
它不仅可以用于招聘和选拔、员工培训和发展、绩效评估和激励机制，还可以用于组织发展和战略规划。
通过胜任力模型的应用，企业可以更好地选拔和培养人才，提升员工的综合素质，实现组织的长期发展目标。
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了解后备的发展意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部能力发展评价系统应用
素质现状诊断
干部培训需 求诊断
试用期/任期/年度 能力考核
干部能力发展评价系统
多维度考察访谈提纲
360度行为评定问卷 （在线评估软件系统）
干部能力发展评价系统应用举例 —— 素质现状诊断
基于能力素质模型的人才发展体系
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
***集团核心能力素质模型应用全景规划
人才标准体系
人才评价体系
人才培养体系
集团管理干部
集团管理干部领导 力模型
中层（部处科 级管理干部）
部/处/科级管理干部 核心能力素质模型
干部的培训需求诊断
干部选拔素质测评系统应用
社会招聘
内部竞聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统
在线心理测评
结构化面试
情景模拟测评
干部选拔素质测评系统应用 —— 测评基本流程
从各层级管理干部能力素质模型中 选取重点评价指标。社会招聘更关 注岗位的动力适配性，内部竞聘更 关注发展潜力。
根据能力素质模型的分级行为， 建立各级岗位的合格标准和优秀 标准。
战略导向 着眼全局
科学决策
定方向
知人善任
影响他人
带队伍 培育人才
团队激励
能力发展资源
勇担责任 担使命
追求卓越
廉洁自律
抓经营
经营意识 开拓创新
能力发展资源
标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程体系
党组管干部领导力培训
在岗
部级干部核心素质培训 新进与后备
对象与层级
在岗
处级干部核心素质培训 新进与后备
党 组 管 在岗
干部
新进
科级干部核心素质培训
在岗 新进与后备
部级 处级
潜力
能 力 评 价
绩效低 潜力大
8%
绩效低 潜力中
4%
绩效低 潜力小
2%
绩效中 潜力大
24%
绩效中 潜力中
22%
绩效中 潜力小
8%
绩效高 潜力大
8%
绩效高 潜力中
16%
绩效高 潜力小
12%
将干部素质现状根据绩效评价和 能力评价综合结果进行分类，明 确后续分类使用和培养的方向。
潜力
跟踪
明星 超级明星
绩效评价 绩 效
能力评价结果
聚焦重点提升发展效率
·人力资源部门制定针对性能力提升 （培养）计划，跟踪培训效果 ·个人对标优秀的领导干部的素质要 求，塑造卓越的管理行为
年度能力考核报告 试用期能力考核报告 任期能力考核报告
***集团 核心能力素质模
型
结果反馈
直线领导是第一人力资源经理
·年度考评谈话与绩效辅导 ·直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划
监控
适合现在 的岗位
明星
出局
监控
跟踪
绩效
以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库
明确需求
明确职业地图 确定核心人才范围
圈定候选人
个人申报 组织推荐 过往业绩
诊断分类
素质诊断
核心 人才库
干部能力发展评价系统应用举例 —— 干部考核
要求－习惯－能力－绩效
·360度领导力行为评价问卷与多纬度访 谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类 岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和 差距，持续跟踪能力发展情况。 ·运用《能力素质模型手册》进行行为自 查规范自己及下属的管理行为
能力素质模型的应用规划基于***集团内部核 心人才职业发展通道设计
培训体系
高层管 理者
4 中层管
5 高级专
理者 业人才
3
基层管理者（及初中级专业人员）
“进”：外 部引进
“汰”： 劣者淘汰
2 未来管理者（专业提升、具有管
理潜力的青年骨干）
1
“升”：内部培
大学生
养
（未来的专业及管理人才储备）
外部人才市场
候选人经过干部选拔素质测评系 统中多种工具的全面测评，测评 结果与目标岗位的合格标准和优 秀标准对照，符合要求者入选。
干部选拔素质测评系统应用 —— 干部社会招聘和内部竞聘
选拔结果及任用建议
能不能 合不合 愿不愿
了解领导力 了解通用管理技能、管理经验
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
基于能力素质模型的培训体系成果展示
集团管理干部 领导力模型
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
全员通用能力素质模型
集团管理干部领导力培训 课程体系
部/处/科级管理干部管理能 力培训课程体系 管理培训品牌课程
员工通用素质培训课程体系
人才培训总体要求：高效培养人才
***集团进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升
标准度
准确度
加速度
形成系统性、标准 化的培训课程体系
提供培训方向指引和 重点，明确培训需求
缩短人才培养周期 高效复制人才
标准度：能力素质模型－能力发展标准版地图
课程：非权威影响力
能力发展资源 能力发展资源
了解性格、管理风格等 与岗位及组织文化的匹配度 了解价值观和动力适配性
了解候选人的意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部选拔素质测评系统应用 —— 后备干部选拔
晋升
后备干部
合格
能力评价
晋升候选人
合格
绩效评价
绩效承诺
了解领导力和发展潜力
了解核心管理技能、管理经验
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能
普通员工
全员通用能力素质 模型
·集团管理干部能力发 展评价系统 ·集团管理干部素质选 拔测评系统
·部/处/科级管理干部 能力发展评价系统 ·部/处/科级管理干部 素质选拔测评系统
·外部招聘测评系 统
·集团管理干部领 导力培训课程体系
·部/处/科级管理干部 培训课程体系 ·管理培训品牌课程
·员工通用素质培 训课程体系
人 才 发 展 测评体系 通 道
标准
选拔 培养
评价
认可
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
基于能力素质模型的测评系统成果展示
集团管理干部 领导力模型
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
全员通用能力素质模型
干部能力发展评价系统 干部素质选拔测评系统
外部招聘测评系统
基于能力素质模型的测评系统成果展示
外部招聘测评系统
***集团各类 核心能力素质模型
干部能力发展评价系统
干部选拔素质测评系统
测评系统成果的具体应用
内部竞聘
社会招聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统 干部能力发展评价系统
素质现状诊断
试用期/任期/年度能力考核