×××市企业高层次人才流失调研报告(定稿)

我市企业高层次人才流失原因及对策分析

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，当今世界已经步入知识经济时代，而高层次人才作为知识的撬动者，有着巨大的创造力和不可替代性，已经成为企业发展的核心竞争力和重要资本。高层次人才的流失不仅意味着企业资产的损失，还意味着企业市场竞争力的下降。所以，高层次人才流失现象，是我们助推企业健康快速发展，加快建设现代产业高地不容忽视的重要问题。为此，按照****要求，7月下旬，我委派出调研组，围绕企业高层次人才流失问题进行了调查研究。

此次调研主要采取走访了解、座谈交流和调查问卷的形式进行。期间，对全市企业人才情况进行了问卷调查，对****、********等10家高层次人才流失典型企业进行了现场走访和座谈交流，比较全面地掌握了全市企业高层次人才流失的情况。

一、企业高层次人才流失现状

据本次调查，全市共有户规上企业，从业人员人，其中

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高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才等各类高层次人才名，2008年以来，共引进各类高层次人才名，其中柔性引进名；流出各类高层次人才名，流失率达%，净流出现象严峻。

经分析，我市企业高层次人才流失存在以下特点：

（一）流失存在地域流向差异。高层次人才流向呈现“两级极化现象”，一是流向经济较发达地区、二是返流回家乡地区。调查了解，约40%高层次人才流向省会城市和沿海发达城市，约20%就近流向****地区，约40%返流回家乡地区发展。

（二）流失存在行业差异。高层次人才流失与我市产业发展密切相关，具有明显的行业差别。技术含量相对较低、工作环境差、劳动强度大的传统优势产业高层次人才流失越严重，而技术含量相对较高、工作环境相对较好的电子信息产业等新兴产业流失率相对小很多。

（三）流失存在年龄结构差异。高层次人才流失与年龄呈负相关关系。具有较高文凭和技术能力的年轻人，特别是大学毕业生流失比例大，年龄偏大的技术、管理人才，特别是大于45岁

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的高层次人才流失比例小。

（四）流失存在流动方式差异。企业高层次人才的流失方式主要是竞争对手挖角、团队带领离职、个人主动离职。部分企业的高层次人才被本市或外地竞争对手以高薪挖角；部分企业的个别核心技术人才、高级管理人才离职的同时，带领其技术团队、管理团队、经营团队的整体流失；部分企业人才因为家庭和自身发展需要等各种原因主动离职。

二、企业高层次人才流失的主要原因

（一）地域吸引力不高。地理位置、自然条件和历史等种种原因所造成地域经济文化发展差异，是造成我市人才流失的重要原因之一。

一是区域经济发展总体水平不高。****处于****丘陵欠发达地区，其经济基础、生活水平、薪资待遇、科研条件都远不如沿海城市、****等发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。部分高层次人才反映在沿海和****工作待遇差别较大，包括薪酬、保险、住房公积金等方面两地差距在30%左右。

二是员工生活条件艰苦。部分企业所在地区生活配套设施不

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健全，员工生活不方便。如****工业集中发展区，远离****城区，园区内没有医疗保健机构、教育机构、商贸服务、餐饮服务设施、休闲娱乐设施，居住在园区单位宿舍的员工生活方式单一，大多数时间处于企业、食堂、宿舍三点一线的枯燥模式。

三是落户、配偶就业、子女就学等困难。多数企业存在人才管理重前期沟通轻后期配套问题，企业高层次人才引进伴随的落户、子女就学、配偶就业等方面的需要难以满足。大部分企业没有集体户口，也没有具体部门解决落实，外地人才落户困难，造成子女随迁就学、社会保险等问题无法解决；企业和政府未对引进人才家属的就业问题未给予关注、帮助，造成引进人才家庭长期分居两地。

（二）企业自身存在的问题。企业存在各种不利于人才成长和发展的问题，是造成人才流失的主要原因。

一是企业对人才的聚集能力弱。目前，我市企业普遍规模小、层次低，产业链不够完善，大部分企业还处于资本原始积累期，现有科研投入不足，缺乏科研院所和行业领军企业的支撑，没有形成强大的生产和研发能力，缺乏集聚人才的产业条件。

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二是缺乏有效的人才开发和培养机制。大多数企业人力资源管理落后，缺乏中长期人力资源规划，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，不注重人才的开发和培养。个别企业进行“家族式”管理，在人、财、物管理权力分配上，对外来人才不信任、不重用。而根据马斯洛的需求理论，高层次人才更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。企业人才开发和培养机制的缺失，让高层次人才无法满足自我实现和能力提升的要求，从而选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

三是企业培训管理失误。部分企业因为不重视培训或因成本问题，组织的培训层次低、规模小、次数少，而且进行“大锅饭”式培训，没有根据企业发展现状和前景、员工素质与能力的差异设计针对性培训项目，无法满足高层次人才自身素质和能力提升的要求，造成企业培训无效支出。

四是缺乏有效的薪酬激励机制。部分企业用高薪吸引高层次人才，但没有建造合理的薪酬体系，缺乏优秀人才长期工作的激励机制和完整的绩效考核体系。没有针对不同需求的员工的激励

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措施，部分人才会感觉到他们的所得报酬与他们的贡献不符，没有产生被认可的心理，从而影响了积极性和忠诚度。

五是企业文化匮乏。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。而我市大多数企业不注重企业文化的建设，一味强调效率、效益，采用单一、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措。企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）竞争对手猎取。公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，所以公司培养的优秀员工，如技术骨干或是高级管理人才等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司高层次人才离职的一个重要原因。

（四）人才自身增值的需要。高层次人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的高层次人

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