第一节(1)工作岗位分析与设计PPT课件
三级人力资源管理师培训课件--技能复习
每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍 "薪酬管理"部分是每年考试的重点,占30%--35%左右, "绩效管理"会出现10%--15%分左右的计算或大题； "人力资源的规划"部分,会占到20%左右，以选择题(多选和单
选题)常见
“培训与开发”和“人员招聘部分”要多注意选择题的多选和 单选。
基本内容（第二单元-1）
：
定员标准的概念 P37页
企业定员标准的分级分类 P37-38页
企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 [Y]
第二节 企业劳动定员管理
基本内容（第一单元-1）
：
企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别
企业定员管理的作用 P26-27页 [Y]
企业定员的原则 P27-28页 [Y] 核定用人数量的基本方法 P28-32页
–按劳动效率定员 P28-30页
示例
2、简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了 基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环 境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进 行人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的基础。
示例
3、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
示例
1、简述“5S”活动的内涵。 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅， 提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； 消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存 量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆 放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标 识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之 制度化。 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业 习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要 领导检查，这是“5S”活动的核心。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
1工作分析概述
医疗卫生 医疗、保 健、预防 护理
护士
护师
Hale Waihona Puke 药剂实验员助理实验 师
其他
技士
技师
主管 技师
副主任技 师
主任 技师
对工作分析的认识误区
• 只见树木，不见森林——企业的工作分析缺乏系统思考与 整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。 （缺乏战略导向 ；不能适应组织的变革；缺乏对流程的 分析） • 重结果，轻过程——忽视工作分析过程本身的价值与贡献； 忽视对工作分析过程的管理与控制 • 重描述，轻分析——忽视对工作职责间内在逻辑关系的系 统把握；忽视对职责与业绩标准、任职资格间关系把握 • 重拿来，轻创新——工作分析框架与技术缺乏假设系统； 缺乏明确操作导向；缺乏成熟的职位信息与处理技术
工作分析活动的 责任与权限分配
工作分析活动 的组织与实施
A.计划阶段
• 计划阶段主要解决四个问题： • 1.明确工作分析的目的； • 2.界定分析的内容与方式，预算分析的 时间、费用、人力； • 3.明确分析客体，选择样本； • 4.建立工作分析小组，制定工作分析的 规范。
B.设计阶段
• 设计阶段是解决如何进行工作 分析的问题，包括三方面内容 的工作。 • 1.选择工作分析的信息来源； • 2.选择工作分析人员； • 3.选择收集有关信息方法和系 统。
2.工作分析（Job Analysis ） 一种活动或过程，它是分析者采用科学的 手段与技术，直接收集、比较、综合有关 工作的信息，为组织特定的发展战略、组 织规划，为人力资源管理以及其他管理行 为服务的一种管理活动。
3.分析层面
产出
投入
过程
关联因素
• 1、工作的产出： • *一个工作的产出（产品、劳务）是什么？*它与组织内的其 他产出有什么联系和区别？ • 2、工作的投入： • * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能 等）是什么？*使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他 非人力的资源？ • 3、工作的过程： • *一个工作的输入是如何转化为输出的？*转化在程序、技术 和方法是怎样的？*人和设备之间的职能是如何分配的？*在 转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？ • 4、工作的关联性因素： • *这个工作在组织中的位置是什么？*工作的责任和权利是什 么？*工作对人的体力和精力有什么要求？*工作执行的时限 是什么？*适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？
工作岗位分析ppt课件
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
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工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
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岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
工作分析概述(ppt96页)
第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
3.工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的类型：⑴从客体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；⑵从目的上划分为单一目的型和多重目的型。
主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；⑶从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。
6.工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。
工作分析流程包括：⑴计划、⑵设计、⑶信息分析、⑷结果表述、⑸运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。
计划主要包括：⑴确定工作的目的与结果使用的范围；⑵界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用；⑶组建工作小组，分配任务；⑷明确分析客体，选择分析样本；设计包括：⑴选择分析方法和人员；⑵做好时间安排与制定分析标准；⑶选择信息来源；⑷选择相关背景信息；⑸选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
信息分析的内容包括七个问题7.的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。
人力资源六大板块
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计〔先分析后设计〕一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业开展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境与条件变化，运用科学方法，对企业人力资源需求与供应进展预测，制定相宜政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划〔1-5年〕、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，以及员工承当本岗位任务应具备资格条件所进展系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准过程。
2、内容：①对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，再对岗位内在活动内容进展系统分析；②明确岗位对员工素质要求，提出本岗位员工应具备资格与条件；③表述，制定工作说明书、岗位标准等人事文件。
3、作用：①为招聘、选拔、任用合格员工奠定根底；②为员工考评、晋升提供依据；③是企业单位改良工作设计、优化劳动环境必要条件；④是制定有效人力资源规划、进展各类人才供应与需求预测重要前提；⑤是工作岗位评价根底，为企业单位建立科学合理薪酬制度奠定了根底。
三、工作岗位分析信息主要来源：①书面资料〔现职人员资料记录、招聘广告〕；②任职者报告〔访谈、查工作日志〕；③同事〔本人及上、下级〕报告；④直接观察；⑤其他：下属、顾客、用户资料。
四、工作岗位分析程序：1、准备阶段：①根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位现状进展初步了解，掌握各种根本数据与资料；②设计岗位调查方案〔确定岗位调查目、对象与单位、工程、表格与填写说明、时间地点与方法〕；③做好员工思想工作，说明该工作岗位分析目与意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好心理准备；④根据工作岗位分析任务、程序，分解成假设干工作单元与环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体实施步骤与调查方法。
工作岗位分析与设计.
第一章工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
华为的职位分析与职位评估PPT课件
重要性
应负责任
衡量标准
1 2 3 4
5
4
职位说明书的作用
职位说明书（HW模板）
任职要求：
深圳市华为技术有限公司职位说明书
请详 列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、 经验、素质等。 素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。
部门职责： 请描绘该职位所属的最小部门的主要职责
(摘自任命文件 )
工作关系： 请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称
（上级职位名称）
同僚职位名称
（该职位名称）
直接下属职位名称
业务下属职位名称
4
3
职位说明书的作用
职位说明书（HW模板）
深圳市华为技术有限公司职位说明书
职位范围： 请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数
7
职位等级
职 位 评 估 分 数
4 3 2 1
8
职位管理体系的建立
职位分析
职类划分
职位清理
职位评估
对应薪
酬范围 薪
酬
框
设立级
架
别结构
职位名 称规范
职位管理与维护体系
岗位与 人对应
9
目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属 人员类别参照“华为职位族划分”。
该单位总人数：
该职位直接下属：
间接下属：
下属人员类别：管理人员：专业人员：
人员：
其它指标：直接控制的预算额：
业务下属： 技术人员： 其它
主要应负责任：请描述职位4~8项应付责任，包括主要活动和要达 到的成果，每一应付责请任依其重要性排列，从1（）开始，而 （1）代表最重要。
工作岗位分析与设计
工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计1.引言工作岗位分析与设计是组织管理中的重要环节之一，它涉及到人力资源、绩效管理、培训开发等多个领域。
工作岗位的分析与设计不仅对组织运营效率的提升有着直接影响，也对员工的职业发展和激励有着重要意义。
本文将从工作岗位分析与设计的定义、目的、步骤和影响等方面进行介绍。
2.工作岗位分析与设计的定义工作岗位分析是指通过对工作任务、职责、要求等方面进行系统的调查与研究，确定每个岗位在组织中的角色、职责和权力，并对其进行描述和分类的过程。
而工作岗位设计则是根据工作岗位分析的结果，将工作任务进行合理的分配、协调和组织，以达到组织目标的过程。
工作岗位分析与设计的目的是为了更好地理解组织中各个岗位的职责与要求，并通过合理的设计与规划，提高组织的效率和员工的工作满意度。
3.工作岗位分析与设计的步骤工作岗位分析与设计需要经过一系列的步骤来完成，以下是常见的步骤：（1）收集信息：收集与工作岗位相关的各种信息，包括工作任务、职责、要求、环境等方面的信息，可以通过面谈、问卷调查、观察等方式获得。
（2）任务分析：根据收集到的信息，对工作任务进行分类和分析，明确各个任务的重要性和优先级。
（3）工作岗位描述：根据任务分析的结果，对工作岗位进行描述，包括工作职责、权力、要求等方面。
（4）工作岗位划分：根据工作岗位描述的结果，将工作岗位进行划分，确定各个岗位的组织架构和层级关系。
（5）工作岗位设计：根据工作岗位划分的结果，对各个岗位的工作任务进行具体的规划和布置，确保工作的合理性和协调性。
4.工作岗位分析与设计的影响工作岗位分析与设计对组织和员工都有着重要的影响：（1）提高组织效率：通过合理的工作岗位分析与设计，可以明确各个岗位的职责和要求，避免工作重复和任务混乱，提高组织的工作效率。
（2）提升员工满意度：清晰的工作岗位描述和合理的工作布局，可以使员工更好地理解自己的角色和责任，从而增强其对工作的满意度。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
企业人力资源管理师三级第一章第二章
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析 工作岗位分析概述（掌握) 工作岗位分析信息的主要来源（掌握） 岗位规范和工作说明书（了解, ） 工作说明书的内容（掌握） 工作岗位分析的程序（掌握） 起草和修改工作说明书的具体步骤（掌握）
PPT文档演模板
企业人力资源管理师三级第一章第二 章
人力资源规划基本概念P1
n 其他可借鉴的方法P23 n 工业工程法是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分
析研究, 目的是使组织能够提供高生产率、利润率和效率
PPT文档演模板
企业人力资源管理师三级第一章第二 章
第二节 企业劳动定员管理
第一单元: 企业定员人数的核算方法【计算题】
企业定员的基本概念（掌握） 作用（掌握） 原则（掌握） 核定用人数量的基本方法（掌握）
企业人力资源管理师三级第一章第二 章
起草和修改工作说明书的具体步骤P9
n 1.需要在企业单位内进行系统全面的 岗位调查, 并起草工作说明书的初稿。
n 2.组织岗位分析专家, 包括各部门经 理、主管及相关的管理人员, 召开有 关工作说明书的专题研讨会, 形成审 批稿。
n 3.最终交给企业单位的总经理或负责 人审查批准。
•独立
• 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他
规定的服务文档
•工作量 •满意度
•
•如何考核
• 知识与能力描述
•
•
•
• 1、职业礼仪
l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象
l 表现愿意帮助客户的态度
l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心
l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
•资格条 件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权力？ 该岗位在组织中处于何层次？ 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求？
职位分析与职位设计
实验法
实验法是指主试控制一些变量，引起其他 变量的变化来收集工作信息的一种方法
1）实验法的运用原则 （1）尽可能获得被试者的配合； （2）严格控制各种变量； （3）设计要严密； （4）变量变化要符合实际情况； （5）不能伤害被试者。
2）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般 是四个人合作，30分钟可以装满一辆10 吨的货车。在实验中，先由两个人合作， 再由三个人合作，最后由五个人合作， 任务都是装满一辆十吨的货车，看结果 各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。 其中，合作的人数是自变量，装货的时 间是因变量。
后来，人们又对功能性职务分析法进 行了改进，即除了采用信息、人和物三 项要素来分析工作以外，还可补充以下 资料： 第一，指出完成工作所需要的教育程 度； 第二，指出绩效标准和训练要求。
2）管理职位描述问卷（MPDQ）：是以 工作为中心的职务分析问卷法，由托纳 和平托在1976年提出。 MPDQ包括197个用来描述管理人员工 作的问题，包括13个维度，并以每一个 维度为基础按照0-4几个等级市场、财务计划与战略计划； （2）与组织其他部门的协调； （3）内部业务的控制； （4）产品和服务责任； （5）公共关系与客户关系； （6）高层次的咨询指导；
访谈法
1）访谈内容 工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能； 其他内容
2）访谈时应注意以下几点：
（1）尊重被访谈人，态度要真诚热情， 语言恰当； （2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人 感到轻松愉快； （3）应注意对被访谈人的启发、引导， 但应避免发表自己个人的观点和看法； （4）访谈前应预先准备好相关问题和访 谈记录表。
分析自己的职业和工作选择PPT课件
• 从这个案例可以看出，林总是一个（ A） A善于管理的人B善于领导的人C善于激励员工的人D善于自我
激励的人
• 林总所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司 最优的，这点说明该部门的工作是（ C）
A有效果又有效率的B有效率的C有效果的D有效果、无效率的
• 与公司中工本费单耗水平最低的部门相比较，林总的部 门还有差距，这说明该部门（ B）
思考
1、根据对目标的理解，主人公的经历说明（A ）
Ａ如果不能持续审视与调整目标，我们可能会被某些观点与假 设误导，从而偏离正确的方向。
Ｂ一个人的目标应该是随着时间的推移，目标越来越大，而不 应该像案例中的主人公一样目标短浅。
Ｃ目标决定了我们的生活，决定了我们对自己和生活的看法。 Ｄ我们在制定目标时，必须应用创造性思维方法。
• 案例二,下面是某公司员工小张的SWOT分析图表，阅读完下面 的分析，回答下面的问题。
强项
弱项
与团队保持密切联系 能够应付压力 善于承担任
积极参与团队的发展
倾向于承担过多工作 – 无法说不 对不能迅速提出新想法的人缺乏耐心
希望昨日事昨日毕
机会
威胁
公司在培训上投入巨资并让我们自己决 定应该学什么 公司热衷于增强内部人员的能力 我的职能经理希望委派给我一些她的部 分工作，以提高我的责任水平 为团队寻找愿意承担债务和非连接工作 的志愿者
2、“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一 年的时间里，“我”的状态不佳，主要是因B 为 （ ），“我”才处于这种状况之中。
A能力太差 B目标不明确 C机会太少 D人员太多
3、“我”在下岗后一直找不到工作主要是因为C（ ）
A个人行为与社会格格不入
B无法适应另一种工作
职位分析与工作设计
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
2、职位分析的其余三个问题
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；
职位分析对人力资源管理活动的作用图：
信息提供
人力资源计划
明确标准
人员的甄选及任用
提供依据
员工培训与开发
提供依据
职业生涯规划与管理
任务 责任 职责
职位描述书 职位分析 职位说明书 知识 技能 能力
提供依据
工作评价与设计
提供标准和依据
绩效管理
提出职业危害性
职业安全与健康
改善与促进
员工与劳动关系
提供依据
(二)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
1．有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工 作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问 题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够 充分地了解企业经营的 各个业务环节和业务流程， 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到略 地位。
薪酬与福利
对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组 织确定完成组织目标的职务和人员特点；
对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个 人判断自己是否能获得和胜任该职务。
1职位分析为组织结构和设计提供基础 2职位分析是制定人力资源计划的依据 3职位分析是职务评价和报酬达到公平和公正 4职位分析使招聘活动有明确的目的 5职位分析使人员换岗工作效率和组织工作效率 6职位分析使训练和开发有合理的方向 7职位分析为业绩评价提供客观标准 8职位分析帮助明确劳动关系 9职位分析利于工程设计和方法改进 10职位分析利于对作业安全的重视
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工作岗位分析的内容
对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定； 对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、 性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述， 并作出必要的总结和概括。
明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应 具备的资格和条件。
按一定的程序和标准，将前两项以文字和图表的 形式加以表述，最终制定出工作说明书。
人力资源规划的期限
长期：5年以上； 中期：1-5年； 短期：1年及以内。
人力资源规划的内容
HR战略规划：是各种HR具体计划的核心，是事 关全局的关键性规划。
组织规划：是对企业整体框架的设计。 HR制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重
要保证。 人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划。 HR费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的
职业道德 理论知识
选择题
25分 10% 12 题卡
5题 作答
100 分
90%
专业能力
简答、计算 、综合题等
纸笔 作答
100 分
100%
考试分值分布
理论知识考核 分数构成 • 《基础知识》——20分 • 《教材》——80分 题型构成 • 单选：60题，60分 • 多选：40题，40分
考试分值分布
工作分析是人力资源管理的平台
招培 晋 绩 工 工 薪
聘训
效作 作 酬
选开
评设 评 管
拔发 升 价 计 价 理
工作分析
工作岗位分析的作用1
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础； 为员工的考评、晋升提供依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要
条件。 通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱 环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科 学的部分。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
10
第六章 劳动关系管理 15
合计
80
专业 能力
15 20 15 15 20 15 100
第一章主要内容
一、工作岗位分析与设计 工作岗位分析 工作岗位设计
二、企业劳动定员管理 企业定员人数的核算办法 定员标准编写格式和要求
三、人力资源管理制度规划 四、人力资源费用预算的审核与支出控制
人力资源费用预算的审核 人力资源费用支出的控制
整体规划。
人力资源规划的战略地位
人力资源规划在企业规划中起决定性作用； 具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带； 工作分析、劳动定员定额基础工作是人力资源规
划的前提； 人力资源规划为招聘、培训、绩效等各个环节提
供了详尽的安排。
人生需要规划，企业亦如此。
工作岗位分析
工作岗位分析的概念： 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境、所需的资格条件进行系统 研究，并制定工作说明书等规范。
第一章 人力资源规划
1
第一节 工作岗位分析与设计
2
第二节 企业劳动定员管理
3
第三节 人力资源管理制度规划
4 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
人力资源规划的内涵
广义： 是企业所有HR计划的总称 是战略规划和战术计划（具体的实施计划） 的统一
狭义： 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经 营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业 HR供给和需求达到平衡。
工作岗位分析的作用2
是制定有效的HR规划，进行各类人才供给和需求 预测的重要前提。
是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、 健全企业薪酬制度的基础。 员工通过职位说明书等文件可以明确自己的 工作性质、任务、职责、权限和地位；以及 职位晋升路线。
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
企业人力资源管理师——三级
企业人力资源管理师（三级）考试教材
考试内容 《企业人力资源管理师（基础知识）》 《企业人力资源管理师（三级）》教程 《企业人力资源管理师（常用法律手册）》
辅导材料 《考试指南》（三级）Fra bibliotek考试情况
08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业能力考核
专业能力考核 分数构成 • 《教材》——100分 题型构成 • 简答、计算 • 改错、图表分析 • 案例分析 • 方案设计 • ……
企业人力资源管理师（三级）考试
章次
名称
理论 知识
第一章 人力资源规划 15
第二章 人员招聘与配置 15
第三章 培训与开发 15
第四章 绩效管理
10
第五章 薪酬管理