我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
管理视角・ M ANAGEM ENT改革开放二十几年来 , 我国的家族企业发展很快。
据中国社会科学院的调查显示 , 我国私营企业有 80%是家族企业或泛家族企业。
目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段 , 而且不少家族企业已经具备了相当规模。
随着我国加入 WTO , 外国公司和资本大量涌进中国市场 , 对人才的争夺趋于白热化。
知识经济时代 , 企业的竞争就是人才的竞争 , 我国家族企业在应对人才竞争的挑战时 , 如何克服其在人力资源管理方面的问题 , 吸引和留住所需的高素质人才 , 对家族企业的发展是至关重要的。
一、人力资源规划的决定因素人力资源规划是企业管理者为确保在适当的时候 , 为企业配备适当的工作人员 , 使他们能够有效地实现企业的战略目标的过程。
人才资源规划是实施企业发展战略的基础性条件 , 是企业发展战略和年度计划的重要组成部分 , 也是企业人力资源管理中各项工作的依据。
决定企业人力资源规划的因素主要有组织战略、组织文化、组织现况和竞争环境。
1. 组织战略。
组织战略是组织对未来发展的一种整体谋划 , 决定着企业的发展方向。
它是组织基于其现状对未来的一种期望。
企业的人力资源规划的基础就是企业的整体战略 , 因为不同的企业战略 , 对所需的人员必然会有不同的要求。
2. 组织文化。
组织文化是组织成员共同享有的价值观与信念 , 从而为组织成员提供了行为的准则。
企业在制定企业战略时 , 要充分考虑企业的文化 , 否则再天衣无缝的战略也会因其与企业文化不相融合而以失败告终。
企业文化影响着企业对优秀员工的吸引与保留。
3. 组织现况。
组织现况是企业内部各方面的情况 , 如企业的人力资本、财力、物力现况等。
企业必须了解自身当前的人力资源现况 , 比如现任员工的技能、培训、绩效以及职业发展情况等 , 才能了解企业在人力资源方面的优势与不足 , 才能在基于企业发展战略制定人力资源规划时 , 清楚地了解需要添加什么职位和需要拥有什么技能的员工等。
我国家族企业人力资源管理中的问题及对策
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策［提要］本文分析我国家族企业存在的必然性，同时分析我国家族企业在人力资源管理中存在的问题，并提出建议。
关键词：家族企业；人力资源管理；人才一、引言据统计，世界X围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37%由家族所有或经营。
家族企业在全世界几乎所有经济兴旺的地区中大都居于主导地位。
翻开世界上著名大企业的开展史，几乎就是一部部家族企业开展史，家族企业在现代兴旺的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75%以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%；在?财富?500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业开展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。
在华人中，华人首富李嘉诚的长江实业、和记黄埔、长江基建等，总市值到达5，000亿港元，也是家族企业。
改革开放以来，我国内地一些有实力的家族企业如XX时风、XX方太、XX劲霸等，在市场竞争中脱颖而出。
在2004年全国工业500强统计中，家族企业占有76席。
但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。
美国麦肯锡咨询公司的研究结果显示，只有15%的家族企业能延续三代以上。
家族企业出现上述现象的一个重要原因是人力资源管理存在误区，观念相对滞后，不能适应企业进一步开展的要求。
本文结合我国家族企业人力资源管理欠缺的现实，提出了方案与对策。
二、家族企业存在的必然性家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进展管理，使它正常运作。
家族企业的长期存在有其必然性。
〔一〕家族企业有强大的凝聚力。
我国个体、私营企业在创业初期，不仅资本，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家族资源正好弥补这一缺乏，使企业较快地完成原始资本积累。
家族企业要求家族成员以家族利益为重，在思想上、行动上与家族保持一致，从而形成强大的凝聚力，使企业在很短的时期内获得竞争优势。
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。
然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。
本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。
这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。
2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。
按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。
然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。
由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。
2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。
他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。
这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。
2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。
由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。
缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。
3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。
可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。
同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。
3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。
不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。
家族企业管理存在的问题及对策研究
家族企业管理存在的问题及对策研究【摘要】家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态。
我国大多数的民营企业就是家族企业。
改革开放以来，它对我国社会的进步和国民经济的增长发挥了重要作用。
然而，随着市场经济的深化,家族式管理模式在产权制度、用人规则、治理结构、企业文化等方面呈现出与企业发展不相协调的一面，制约了企业的再发展。
因此, 必须通过完善产权制度、构建科层制管理结构、形成市场选择经营者的机制、实行文化创新等措施, 使家族式企业向现代企业迈进。
【关键词】家族企业管理问题对策家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强地生长和发展着。
我国大多数民营企业就是家族企业。
改革开放以来，它对我国社会的进步和国民经济的增长发挥了重要作用。
然而，由于我国改革开放的时间还不够长，家族企业的内部管理水平和规范程度还不同程度地存在着这样那样的问题。
发现问题，找出对策，对于正在起步中的家族企业的发展和健康成长意义重大。
一、我国家族企业管理中存在的主要问题1、产权制度安排家族产权制度在一定程度上适应了家族企业初期发展的需要，但随着企业规模的扩大，家族制企业已无法实现现代产权制度中存在的外部利润。
⑴、所有权结构单一，无法满足规模经济的需要。
家族制企业中，企业资本的社会化程度很低，高度集中的股权结构在家族制企业创业初期曾极大地促进了企业的发展。
但是，由于家族式企业的产权封闭，使得企业的融资渠道只能集中在有限的家族内部。
当企业遇到良好的发展时机，需要大量的资金来源时，家族式企业的筹资缺陷就明显地暴露出来了，这样就难以达到规模经济的要求。
⑵、所有权与经营权不分，无法获得资本与管理分工带来的收益。
在大多数家族式企业中，不管是重大经营方针，还是日常经营管理都是由家族做出的决策。
董事会决策虽然占有一定的比例，但董事会并非严格意义上的由股民选出，一般是投资者的联席会议，而且董事会的决策对企业主来说一般只具有参考意义。
家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究
家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究Prepared on 22 November 2020高振良学号类型网络教育专业经济学层次本科指导教师岳晓峰日期 2016/04/20目录家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，在就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面,对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，本文通过家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。
关键词：家族企业；人力资源管理；以人为本；现代企业制度一、绪论家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。
本文主要针对第二种类型的家族企业进行探究。
人力资源规划就是把企业目标与企业策略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系及方法，有效达到长期与短期人力供需平衡。
企业的人力资源管理活动主要依据人力资源规划，其根本目的在于为企业提供人力资源的补充，保证人才的质量，促进企业战略目标的实现。
近年来中国家族企业的不断发展壮大，证明家族企业的发展模式有其优势和合理性。
家族企业人力资源管理对策研究论文
家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。
家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。
一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。
首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。
其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。
再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。
最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。
二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。
然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。
家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。
家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。
通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。
三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。
同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。
2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。
但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。
3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。
在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。
四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。
家族企业人力资源管理问题与对策研究--毕业论文
【标题】家族企业人力资源管理问题与对策研究【作者】【关键词】家族企业人力资源管理问题与对策【指导老师】【专业】市场营销【正文】引言随着市场经济的发展，以家族企业为主的我国民营企业经历了一个从无到有，从小到大的发展历程，人力资源在家族企业的发展过程中起着举足轻重的作用。
目前人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源。
在外部体制环境改善，市场越来越成熟的情况下，我国家族企业提高竞争力的关键就变成了企业的内部管理问题，而这个企业管理问题的核心就是人力资源管理。
一、家族企业人力资源管理特征家族企业是一种久远的企业组织形式。
家族企业或家族制企业，是指由一群具有血缘关系的人共同筹设、创立以及经营的企业；他们共同拥有的股份占全部股份的50%以上；或者即使低于这一百分比，但仍掌握有控制权；企业的高层中，至少有两位属于上述家族成员，其中一般包括财务或人事主管在内。
根据以上定义，我国的民营企业大都是家族企业。
改革开放以来，我国的民营经济从无到有，发展迅速。
但是，这些民营企业的生命力普遍不强，生命周期大都不足10年，许多家族企业在顶峰时期一落千丈。
为何家族企业在创业初期发展迅速而在辉煌时期却跌入谷底呢？这是由家族企业与生俱来的优势和劣势所共同决定的。
（一）家族企业人力资源管理优势家族企业的资本来源与积累都是建立在血缘与亲情的基础上，具有不同于其他组织形式的特有的一些优势：首先，表现在人际关系上，家族企业的成员很多都是家族成员，员工之间既是同事关系也是亲属关系，内部关系和谐，团结协作，有凝聚力。
企业成员之间的交流沟通不单纯是靠权利线来进行，还有家族内部成员的沟通渠道，使得企业内部关系和谐。
其次，核心领导明确。
在家族企业中，一般都由类似家长的家族成员担任最高领导职务，使其领导活动具有权威性，在企业中具有很高的威信。
企业领导者能够十分迅速地团结家族成员以及公司内部的家族成员，使各项活动得以顺利开展，为企业创造效益。
（二）家族企业人力资源管理劣势尽管家族企业在发展过程中有许多优势，但与现代公司制的企业相比，仍存在许多不足，阻碍家族企业的健康发展。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
管理视角・ M ANAGEM ENT改革开放二十几年来 , 我国的家族企业发展很快。
据中国社会科学院的调查显示 , 我国私营企业有 80%是家族企业或泛家族企业。
目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段 , 而且不少家族企业已经具备了相当规模。
随着我国加入 WTO , 外国公司和资本大量涌进中国市场 , 对人才的争夺趋于白热化。
知识经济时代 , 企业的竞争就是人才的竞争 , 我国家族企业在应对人才竞争的挑战时 , 如何克服其在人力资源管理方面的问题 , 吸引和留住所需的高素质人才 , 对家族企业的发展是至关重要的。
一、人力资源规划的决定因素人力资源规划是企业管理者为确保在适当的时候 , 为企业配备适当的工作人员 , 使他们能够有效地实现企业的战略目标的过程。
人才资源规划是实施企业发展战略的基础性条件 , 是企业发展战略和年度计划的重要组成部分 , 也是企业人力资源管理中各项工作的依据。
决定企业人力资源规划的因素主要有组织战略、组织文化、组织现况和竞争环境。
1. 组织战略。
组织战略是组织对未来发展的一种整体谋划 , 决定着企业的发展方向。
它是组织基于其现状对未来的一种期望。
企业的人力资源规划的基础就是企业的整体战略 , 因为不同的企业战略 , 对所需的人员必然会有不同的要求。
2. 组织文化。
组织文化是组织成员共同享有的价值观与信念 , 从而为组织成员提供了行为的准则。
企业在制定企业战略时 , 要充分考虑企业的文化 , 否则再天衣无缝的战略也会因其与企业文化不相融合而以失败告终。
企业文化影响着企业对优秀员工的吸引与保留。
3. 组织现况。
组织现况是企业内部各方面的情况 , 如企业的人力资本、财力、物力现况等。
企业必须了解自身当前的人力资源现况 , 比如现任员工的技能、培训、绩效以及职业发展情况等 , 才能了解企业在人力资源方面的优势与不足 , 才能在基于企业发展战略制定人力资源规划时 , 清楚地了解需要添加什么职位和需要拥有什么技能的员工等。
浅析我国家族企业管理存在的问题及对策
浅析我国家族企业管理存在的问题及对策企业是一个经济发展社会进步的一个基础保证，我们细看企业的发展史可以得出：企业的发展大部分是由家族式企业发展起来的。
家族式的企业是一个企业得以发展的基本原始积累，它对于企业的今后发展奠定了丰富的资本基础，但是现在的家族式企业在管理层面以及企业运作方面都有着许多的问题，它的许多管理弊端都已经暴露出来了，导致企业的发展不能很好地适应市场经济发展的要求。
标签：家族企业管理问题对策家族企业是我们企业发展最基本的模式之一，世界上许多的著名企业都是有家族企业发展而来的，可以说家族企业是我国民营企业中最重要的形式之一，家族企业的发展在我国得到了较快的发展，尤其是在改革开放后，我国的家族企业如火如荼地发展起来，家族企业的管理很快受到理论界的高度关注。
1 我国家族企业管理在管理上出现的问题家族企业是在我国经济发展的大的前途的得以发展壮大的，家族企业尤其特殊的特点，我们通过对近30年我国的家族企业的研究发现，很少家族企业能够发展到第3代，随着我国家族企业规模的发展，管理中暴露出来的问题越来越多。
1.1 家族企业所有权和经营权合一的局限性家族企业的管理就是家族成员进行企业的控制与管理，也就是企业的管理权与经营权统一管理，这也是家族企业独有的特点，这种现象尤其是在我国比较普遍，因为我国的家族企业很难相信家族以外的人员对企业进行管理。
随着家族企业的发展家族“大股东”一股独大的现象也就比较的普遍起来。
也正是由于这种原因才使得企业得到初级的发展，但是当企业发展到一定规模的时候企业的交易以及与市场的连接就会越来越复杂，对于此种情况对于企业的管理者也就提出了更高的要求，这就要求企业实行专业化的分工，合理的调解企业的经营权与管理权，防止在家族企业中滋生个人英雄主义决策企业。
1.2 人才引进制度模式的局限性在我国传统的家族式的企业管理中，企业的管理逐渐的形成了自己管理的企业模式，家族式的企业管理形成了親属管理企业的模式，即企业管理者把自己的亲属安排在企业重要的岗位，而把没有血缘管理的安排在无关紧要的岗位，尤其是在企业的发展初级阶段企业的用人原则就是“血缘”。
家族式企业面临的问题及其对策探讨
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家族式企业面临的问题及其对策探讨
◎谢思钠 1 许淑惠 2
改革开放四十年以来，家族企业经历 了从少到多、从小到大的发展历程。随着 经济全球化的到来，市场竞争越来越白热 化，企业如何得以生存与发展成为了人们 所关注的重点。对于国内外新的市场竞争 环境，家族企业迎来了不可多得的发展机 遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面 研究家族企业管理问题，具有重大的理论 与实践意义。
具备的万众一心、团结协作的精神，为企业 致人才流失率居高不下。因此，家族企业现
的发展奉献自己的力量。同时，企业家族 有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅
成员必须树立全局观念，从长远的目光去 助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，
看待企业的发展和经营，切记不可过于计 但是这种机制也有一定的优势和好处，提
性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重
二、加强家族企业管理的对策
要的地位，是企业实现人力资源充足供给
（一）转变认知和观念
的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘
Hale Waihona Puke 1.树立全局观念。工作。人力资源管理者必须要在招聘工作
家族企业在经历过一段高速发展的 开展前，做好相应的准备计划，对企业的发
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。
家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。
然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。
本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
首先，家族企业面临着继承难题。
在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。
然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。
由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。
对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。
其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。
由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。
这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。
对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。
第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。
由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。
这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。
对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。
此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。
家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。
这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。
对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。
最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。
家族企业人力资源管理问题及对策研究
人力资源管理机构不健 全 、 门功能 定位 不清 ， 民营 部 在 企业 中已成 为较为普遍 的现象 。在我 国大多 数民营企业 中 ， 特别是 中小企业 中 ， 多 企业 没有 专 门 的人力 资 源 管理 机 很 构， 或者即使有也是 部门职能设置不科 学 ， 功能不 健全。 ２ ３ 人 员 招聘 不规 范 ． 家族企业在人力 资源制度 安排 上 ， 意性较 强 ， 随 基本 规 范制度不健全 ， 对员 工 的招聘 、 录用 、 训 、 培 晋升 和辞 退等 没 有 一 套 科 学 、 理 的 制 度 规 范 和 操 作 程 序 ， 往 凭 企 业 主 的 合 往 以往 经 验 和主 观 判 断 ， 情 多 于 理 智 。 感
２５ 激励 制度 不 科 学 ． 激励 制度 不科 学主要表现在两个方 面。
（） １ 非家族成员 工资待遇与 家族成 员相差 甚远 ， 自己再 有能力也要在没有 能力的家族成员之下 ， 家族成员以主人身 份 自居 ， 排斥外 来人员 。 （） ２ 非家族成员 和家族成员 的提升 机会不均 等 ， 以亲疏 关系选定提升人员 ， 更有 的家族企 业的管理者压制外 来人 员 的提升机会。这样不仅会使 非家族成员感到心灰意冷 ， 不 得
郝 玉 玲
（ 尔 滨 广 播 电视 大 学 ） 哈 Nhomakorabea摘
要 ： 出了我 国中小型家族企业人力 资源管理存在 的忽视企业文化 的建 设 、 提 人力 资源管理机构设 置不健
全、 人员招聘不规范 、 元薪酬管理 制度 、 职权 分配混乱 、 员工文化素质普 遍偏 低 、 激励 制度不科学 等问题 ， 有 并 针对性的提出 了健全和解决 我国 中小型家族企业人 力资源管理的对策和措施 。
关键词 ： 家族企业 ； 人力资源 ； 管理
家族式企业人力资源管理中的问题及其对策研究
维普资讯
万 方 荣
张 金 隆
４０７） ３ ０ ４
（ 中科技 大 学管理 学院 Fra bibliotek 北 武 汉 华 湖
摘
要
通 过 对 家 族 企 业 在 人 力 资 源 管 理 中存 在 问题 的分 析 ， 出 了解 决 问题 的 对 策 。 提
人 力 资 源 管理 对 策
２ 家 族 式企 业人 力资 源 管理 产 生 问
题 的原 因分析
家 族 成 员 的 文 化 水 平 、从 业 知 识 和 技
核 心 人 才 的长 远 考 虑 。 管 理 制 度 基 本 上 沿 袭 泰 罗 制 ，目的 是 对 员 工
和 生 产 进 行 严 格 控 制 ， 眼 于 提 高 生 产 效 率 着 和 实 行 劳 动 计 酬 。这 些 制 度 明 确 表 明公 司 、
采 用 简 单 的经 济 报 酬 的 手 段 ， 少 甚 至 不 考 很 虑 满 足 员 工 的 精 神 需 要 ，使 员 工 缺 乏 成 就 感。
的对 策 ， 以期 引起 有关学者及管理 人员的注
意。
时 一 事而 频 繁 改 变 ， 乏 从 战 略 出发 培 养 缺 （ ） 理 制 度 只 体 现业 主 的 单 方 利 益 。 ３ 管
关 系 ，只体 现 业 主 的 单 方 利 益 ，并 且 业 主 与 管理 者 可 以 随 意 解 聘 员 工 。员 工 很 少 能 发 挥 主动 性 和创 造 性 。 （ ） 励 手 段 的 单 一 性 。 员 工 对 职 业 追 ４激 求 的 因素 有 两 大 类 ：一 类 是 经 济 因 素 ，如 经 济报酬 、 业保 障等 ； 就 另一 类 则 是 精 神 因素 ，
论家族企业管理存在的问题及对策
论家族企业管理存在的问题及对策家族企业是指由一个家族组成的企业集团，以其家族成员为核心，以家族财产及关系为基础所组成的企业集团。
家族企业在中国的经济中占有重要的位置，但是随着社会的发展，家族企业也面临着一些问题，这些问题不但影响到家族企业的发展，也会对整个社会经济产生重大的影响。
下面，就论家族企业管理存在的问题及其对策进行详细的说明。
一、家族企业管理存在的问题1、权力混乱问题。
家族企业的管理一般是由家庭成员来共同承担，但是家庭成员之间在权力分配上往往出现混乱，由此会导致家族企业的决策不够明确，影响企业的发展。
2、缺乏外部管理者的问题。
家族企业的管理者通常都是家庭成员，而家庭成员的管理能力往往不如外部专业人士，这就导致了家族企业管理缺乏专业性，且容易出现过度依赖家族成员的管理模式。
3、财务混乱问题。
家族企业财务缺乏透明度，财务管理存在较大漏洞，容易出现资金流动不畅、财务报表不真实等问题，影响企业发展。
4、人才依赖问题。
家族企业管理者通常是家庭成员，因此在雇佣人才上存在着偏好和片面性，难以吸引和留住高素质的人才，影响企业的发展。
5、资金投资不足问题。
家族企业的资金投资不足，缺乏资金的投入，影响企业的长远发展。
二、家族企业管理存在的问题的对策1、强化权力分离。
家族企业应当加强权力分离，建立良好的管理制度，使家族企业的权力清晰明确，从而保证家族企业的有序发展。
2、拓宽管理团队。
家族企业应当注重从外部招聘专业人员，拓宽管理团队，以增强企业的管理水平和专业性，保证企业的有序发展。
3、改进财务管理。
家族企业应当注重财务管理，建立良好的财务报表，实行财务监管，以保证资金的安全性和可靠性，保证企业的发展。
4、优化人才选择。
家族企业要注重从外部引进高素质人才，坚持以能力为准则，建立良好的激励机制，以保证企业的发展和人才的发挥。
5、加大资金投资。
家族企业应当加大资金的投资，提高资金的利用效率，切实保证企业的可持续发展。
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析(一)
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析(一)摘要：文章从家族企业人力资源管理过程中存在的问题着手，深入剖析了问题存在的原因，并对家族企业人力资源管理存在的问题提出了有效的应对策略。
关键词：家族企业；人力资源管理；问题；对策中图1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。
这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。
但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。
1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。
而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。
而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。
当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。
这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。
使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。
自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。
一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。
此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。
1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
家族企业管理存在的问题及对策
家族企业管理存在的问题及对策家族企业是中国企业的主力军，占据了中国企业群中的很大比重。
家族企业的管理模式与非家族企业有着很大的不同，其中存在着很多问题需要解决。
本文将针对家族企业管理中存在的问题提出一些建议和对策。
问题1：产权结构不清家族企业中，往往存在产权结构不清晰的问题。
这主要是因为家族企业在成立之初就是由一些家族成员投资创办的，然后企业由家族成员共同管理，但是很少有明确的产权分配规则。
对于这样的家族企业，产权问题往往会成为管理问题的关键。
对策：为了避免家族企业出现产权纠纷问题，建议家族企业成员应该在企业初创阶段就要确定好股权及投资比例，明确每一个成员的资产比例。
在问题出现前，家族企业的管理者应该积极寻求解决办法，并适时完善企业的股权构图，确保家族企业的持续发展。
问题2：经营理念不同由于家族企业往往由多个家族成员共同管理，因此会存在各种不同的成功理念和发展方向，这也就是说，家族企业管理者往往因为理念上的分歧而产生冲突。
在这样的情况下，企业的发展往往遭受挫折。
对策：为了解决这种情况，首先应该设立一个专门的管理团队，其成员最好是来自各个家族的人物。
通过制定一系列的企业方针、发展战略，明确家族企业的未来方向，在这个基础上，通过多方面的协商和沟通，逐步促使家族企业成员形成统一的理念，以利于企业管理和发展。
问题3：人才过于集中由于家族企业的管理人员往往是由家族成员占据，因此家族企业中的人才一般都是比较集中的，而且这些人才往往属于某一家族的成员。
这种情况极容易导致企业经营能力不均衡、风险控制不足和管理能力不足。
对策：在家族企业中，应该注重吸纳外部人才，以补充企业人才的不足。
家族企业应该优先招聘专业人才，并为其提供相应的培训和发展机会，以提高企业整体管理能力。
同时，还可以通过培训、交流等方式，增加各个家族成员之间的沟通和了解，从而提高整个管理团队的效率和能力。
问题4：组织管理松散家族企业中的管理人员往往是家族成员自己担任，而且这些管理人员很有可能不是专业的管理者，他们的管理能力、人际关系等方面都有一定的局限性，这也使得家族企业的组织管理发挥不足。
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我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)论文关键词]家族企业人才人力资源管理论文摘要]改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理观念落后
家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性
家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创
业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足
如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足
在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重
家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。
即使进入核心管理层，其
职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。
二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析
（一）传统家族文化的影响
传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。
家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。
而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。
（二）社会诚信制度的影响
由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。
社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。
造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。
（三）忽视企业文化建设
企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛
围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。
企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。
企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。
企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。
（四）人力资源激励机制的不健全
人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。
但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。
外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。
因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。