岗位整合整治与人员优化配置实施细则

岗位整合整治与人员优化配置实施细则



公司的快速发展和规模化扩张必然带来生产组织模式、岗位设地定、人员配置的根本变化，同时，公司的增量发展也为解决人员的存量冗员提供了良好的机会，按照公司“两个国际化”的要求，公司今后的发展不仅表现为总体能力的增加，更体现在整体效能效率效益的提升，其基本表现为劳动生产率水平的国际化。劳动生产率的提升不是通过简单的减人实现，而是通过建立更高效的生产组织模式、更先进的岗位管理办法，配套高素质的员工力量的一种综合优势的体现。为此，必须从最基本的岗位整合整治着手，以生产组织指挥管理模式的变革，带动人力革命。因此，本次岗位整合整治工作是结合岗位设定、人力配置、生产组织管理模式全面变革的一次管理革命和全面实现公司管理优化、技术进步、人员提升的系统工程。其检验标准一是在本次技改扩建中基本不另外增加人员，初步建立全新的生产组织系统和优化岗位人员配置；二是在此基础上进一步进行组织优化、岗位优化、技术优化和人员素质提升，为公司新区建设提供1000人左右的管理、技术人员和技能工人；三是全面建立起一套现代化的、具有国际水准的企业经营管理、生产组织运作和人力资源管理模式。

通过此次岗位整合整治工程需要解决如下问题：

1、改变人盯机、人盯人的传统生产组织管理模式和岗位设置思路，实现“集中监控+现场巡检”相结合的大生产组织管理模式，同时，通过优化通讯系统和生产协调指挥手段，实现人员力量的最优整合和提升。

2、解决岗位人员多偏，与国际先进企业、先进水平相比，整体劳动生产率较低的现实。通过此次扩建技改增量，消化人员存量的问题，在产能规模扩张的情况下实现劳动生产率的整体提高。

3、解决岗位过于分散，职业分工过于细化的问题，改变因此而带来的操作范围人为划分过窄，技能要求低，不能拓展技能的局面。

4、没有通过科学方法进行岗位作业分析造成的定员、定技术要求不严密，培训工作针对性不强的问题。

5、解决高素质人员不能深入一线，扎根生产运行系统的现象，通过设置运行工程师等岗位，提高高技能生产运行员工的待遇和发展空间，使各类人员通过在生产一线钻研、奋斗实现自身价值。

6、解决从工程项目一开始就系统规划岗位设置、生产组织模式和人员配置的问题，使新工程新生产装置从一开始起就具备先进的生产组织体系，直接达到国际化水准。

一、岗位整治的基本模式：“集中控制＋现场巡检”相结合的岗位管理模式

公司此次

岗位整合整治的基本模式为“集中控制+现场巡检”，就是将现在分散的生产工艺控制操作点和岗位进行集中整合，按片区、工艺关联等因素把各种控制、显示、运行操作、报警系统集中到一个中控系统和中控操作室中，使各操作控制人员集中控制管理，同时，按照包片、包区、包机的原则和方式设定巡检岗位和人员，重点加强设备点检、现场管理、现场设备维护、现场操作和现场异常情况处理，配套改进、优化、增加操作控制与现场、生产调度管理与操作控制、现场巡检的通讯联系方式和工具，并对部分重点岗位、关键设备、重要控制点、环境恶劣地方实行远程视频监控，从而将控制操作、现场管理、生产调度有机地结合起来，充分整合各方面的力量，在保证生产正常运行的同时，可以通过有效的生产调度组织力量集中处理异常情况。

此次岗位整治的根本目的，就是要使岗位运行与作业方式实现革命性的变革，实现岗位的管理升级，因此，首先要从解决员工的思想认识着手，使其提高认识，转变观念，全面参与。其次，各分厂要对岗位整治的实现形式，实施手段，达到目的清晰明确。

根据目前公司各生产系统控制水平和作业条件分别采用不同的方式和分阶段实施。

1、对目前生产控制水平较高，已经采用或在本次技改扩建中已确定采用自动化系统的岗位，如DCS控制系统，PLC控制系统，要求必须严格实施“集中控制＋现场巡检”管理模式。

2、对目前生产控制系统尚未实施集中控制，但从生产控制性质和操作条件看，可以实行自动化和集中控制管理的岗位，各分厂应尽快拟出控制优化方案，做好岗位模式转换的准备，报经公司批准后实施，以适应岗位整合整治及转换的管理模式。

3、对自动化控制要求不高，操作简单的岗位应将其显示、联锁、报警系统统一集中管理，尤其是循环水等辅助岗位和1人岗、2人岗的岗位，必须进行整合，不再单独设立岗位。

4、在实行“集中控制+现场巡检”生产组织方式中，应同时提出通讯和组织协调联络方式和工具，可以采取步话机、现场群呼广播的形式，实现上下岗位间、操作监控与现场巡检间、生产调度与操作间的有效联系和调度。同时，对需要安装视频监控系统的一并在此次岗位整合优化中实施。

二、推行运行工程师制度

实现岗位整合整治最根本的支撑就是岗位员工的技能和素质。因此，加强生产运行岗位的技术力量，提高生产运行线员工的操作技能是改善和优化生产运行系统质量和员工素质结构的基本途径。一方面，鼓励高素质、高技能的人员到生产运行一线从事生产技

术和员工培训工作；另一方面通过建立有效的培训和员工发展机制，立足岗位成才培育一批高技能的生产操作人员。在本次岗位整治整合的系统性工程中，公司将全面推行和建立生产运行工程师制度，从待遇上、培训模式上、发展通道上制定相应的机制，鼓励部份技术水平较好，工作能力较强，发挥潜力较大，人品素质较高的工程技术人员充实到运行线上，承担运行工程师的重任，给予运行系统强力的技术层面的支撑，同时也为今后培训一线员工提供技术、技能的培训主体。

1、由人力资源部统一提出设置运行工程师的工作职责、工作内容、工作标准、工作范围、管理责权等的基本指导意见。

2、各分厂根据公司的指导性意见，在本次岗位整治整合过程中，结合系统性、岗位重要性的特点，在各生产运行系统全面设置运行工程师，配合工序、班组搞好生产运行技术管理工作。

3、各分厂配套建立运行工程师责、权、能、效、利五统一的考核评价体制。

4、各分厂将运行工程师设置情况纳入岗位整治方案，报公司备案、批准。

三、岗位整合、整治与人力资源规划

此次岗位整合整治工作是生产组织模式的一场变革和“人力革命”。各分厂应认真研究分析现有岗位的管理现状与人员结构，按照职业分类管理和“集中控制+现场巡检”的要求，重新设置岗位、确定职位，特别是硬件配置与软件配套方面应有较科学合理的定位和具体标准要求，在此基础上各部门应制订出详细的岗位整合整治方案和人力资源规划。

1、岗位现状分析：各部门要认真分析研究目前岗位设置、操作室布点、人员数量、素质情况，特别是研究员工的文化结构、技能水平、能力素质、互补条件等，同时，重点要对正常生产运作情况、各种异常情况处理条件下人员的作业和协作进行分析，为岗位的归类、集中及整合整治打下坚实的基础。

2、岗位人员作业行为分析：公司组织相关部门人员，选择重点岗位和有代表性的岗位进行现场观察与视频全程观察相结合，对员工生产运行作业行为进行岗位分析，研究其作业对象、作业工具、工作的频繁度、工作量大小、劳动强度的大小、有效工作时间，员工技能、水平、经验对作业效果的影响程度，并以此来指导岗位设置、人员配置、员工考核、员工培训等工作。并摸索一套岗位人员作业行为分析管理的优化办法，供各分厂、部门参考使用，以利于各单位进行全面的分析研究各工序和各岗位人员的作业行为和技能要求，实施全面的人力资源规划管理。

3、整合整治后岗位的设定：在对各岗位现状、自控方式、人员配置

和岗位作业进行分析后，各分厂应根据公司的要求和生产组织优化目标拟出岗位整合实施方案，包括合并整合后岗位设置情况、工作职责、工作内容、人员定岗情况、技能要求、各项管理制度、各类操作法、操作规程、应急处理预案等。以上岗位现状分析和整合整治后的岗位设定和人员配置方案，报公司人力资源部审核后实施。

4、岗位整治中人员流动和配给：在岗位整治整合的系统工程中，一方面要通过公司的扩建发展解决岗位存量中的冗员问题，另一方面通过发展实现提高公司全员劳动生产率的目标。为达到本次技改扩建工程完成后全公司不再另外增加员工的标准，一方面要求各部门内部协调解决，另一方面由公司主导在各部门之间进行适度流动配置，具体方案如下：

A、部门间协调人员的主要来源：（1）化建公司通过“五定二改”分流部份人员。（2）整合分析人员队伍分流部份人员。（3）热电厂分流部份人员。（4）各分厂科室分流部份人员。

B、各分厂科室管理人员（含中层管理人员）定员控制在10%以内，专业技术人员可适度超员。化建公司分流30%，热电厂拆岗人员全部分流。分析人员整合分流30～50%。

C、分流人员进入扩建项目系统，进行工艺、设备、装置、系统的操作、分析、应急处理等的全面培训。

D、化建公司分流人员由人力资源部根据各部门制定的岗位整合整治后的人员配置方案，安排双向招聘到特种树脂，水泥公司等单位工作。分析人员分流由所在分厂调整到技改扩建系统工作。具体安排另文下发。

四、员工分类分等管理体系的建立

在本次岗位整合整治工作中，在岗位设置和人员配置方案实施的过程中，各单位应按照公司管理科学化、规范化、标准化的要求，同公司人力资源分类分等管理工作结合起来，建立和推行职业分类分等的管理体系，这是公司管理逐步走向国际化管理的具体实践，各部门应予以高度重视，具体工作要求如下：

1、在岗位整治整合与定岗定职的过程中，各分厂应严格按照公司关于职业分类管理中对各类别、各系列、各岗位的统一定义以及标准要求和工作内容，进行岗位职位的重新审定，归并到公司统一确定的管理体系中来，实施岗位的类别化和统一化管理，并据此进行岗位作业标准，作业内容，以及对在岗人员能力、素质水平等的确定。

2、在分类体系中分等的等级标准设置：公司作业类等级划分为，实习工，初级工，中级工，高级工，技师。

五、建立岗位准入制和竞争制

按照员工职业分类分等的要求，在实施岗位整治、归类、合并、整合与管理升级的过程中，

为确保岗位人员的技术、能力、水平、素质、经验等都能适应岗位工作的要求，符合、满足承担不同类别不同等级岗位职责所赋予的工作任务，必须同步建立岗位准入制与岗位竞争机制。

1、岗位准入制：各分厂部门要充分结合岗位整治工作，在岗位的整合中，对每一岗位每一职位提出任职的最低标准要求，包括技能等级、操作水平、操行记录、文化程度、专业要求、工作经历等，即对每一职位或岗位都有明确的岗位准入条件，保证了岗位人员能力和素质的基本要求，也为员工加强技能学习、提高水平明确了标准和方向。

2、岗位竞争是避免员工上岗后不思进取，不求上进，安于现状，滞步不前，不进则退。只有通过岗位竞争，才能促使其不断学习、不断提高标准、不断取得进步。才能形成你追我赶共同上进的良好学习和工作氛围，才能促使员工不断适应公司的改革发展和装置设备的技术进步和优化改造升级。

3、由公司人力资源管理部统一提出建立岗位准入制、岗位竞争制的基本要求、内容和操作程序。

4、各分厂在岗位整治整合中要把定岗定人与岗位准入制和竞争制的建立有机结合起来。

六、定岗定员方式：实行至上而下指导，至下而上参与方式

为确保定岗工作在公开、公平、公正即“三公”的原则下有序推进，各分厂部门应广泛发动员工进行讨论，使其主动参与到岗位整治工作中来，公司人力资源部、总裁办、教育学院要积极主动配合和指导分厂开展此项工作，分厂对横班、横班对小班都应给予强力的指导、支持和帮助，形成全员参与的良好氛围。各分厂要结合岗位整治后对系统工艺的掌握、操作技能、工作经验、应变能力等的需要，按照各岗位的准入条件要求，通过较科学合理的考核评价办法和全员参与的方式，有标准、有要求、有依据、有选择地完成定岗定人工作。

七、 员工技能培训

在岗位整合整治系统工程中，进一步优化完善和提升现行员工技能培训工作是一项十分重要的工作任务。在坚持培训主体下移的前提下，进一步明晰培训主体，改革培训方式，强化分级管理，突出培训效果。

1、员工技能培训主体：员工技能培训的主体是，（1）运行管理人员。（2）运行技术人员。（3）运行操作高等级人员。

2、培训方式：以日常生产工作培训为主，辅之系统理论指导。改变理论知识培训强，操作技能培训弱的现状。实习工、初级工、中级工重点强化作业培训效果，高级工及技师强化系统性分析、研究和处理问题的能力。在主体培训的基础上辅之以师徒制，高等级工带低等级工制，充分发挥各级人

员的督导管理作用，实现人育人，人带人，人促人的培训氛围。

3、培训结果的审定权交分厂：初级工与中级工理论和实践培训，高级工实践操作能力的培训效果和资格认定的审定权交分厂，由分厂决定是否合格颁证，高级工理论培训及技师培训工作由公司负责实施。初级工、中级工审定结果报人力资源部、教育学院备案，高级工及技师报公司批准。

4、对于新进公司的大中专、本科学生必须通过生产技能培训，达到独立操作能力并考核合格。实习工原则上采用师徒制的方式进行培训提高，并考核合格。

5、教育学院和人力资源部对公司员工技能培训制度进一步进行整改优化，明确各级培训主体、方式、认证、各级技能等级的标准等相关内容，各部门结合自身条件和特点组织实施运作。

八、强化班组管理，建立能效为本的考核模式

在岗位整治整合，岗位管理升级后，班组管理的幅度更广，难度加大，生产管理与安全管理的要求更高。因此，对班组内部管理，员工技能水平的提高与发挥等标准更高，要求更高，绩效分配的难度也会加大，建立能力水平绩效考核工资制将有利于促进员工提高技能，提高绩效，有利于促进班组管理工作的全面开展。

1、在班组整合与管理升级中，发动员工、充分研讨建立能力水平绩效工资体系的方法、办法，措施。要取得大多数员工的支持与配合，真正体现技能提高、绩效提高，收入提高。技能差，绩效低，收入低。

2、在新的岗位管理体制中，班组长的能力、水平、作用将是搞好班组管理和安全生产的重要前提，对班组长的考核要更注重实行能力、水平、绩效的考核模式，以促进班组长的健康成长，推动班组管理工作的全面开展。

九、生产组织指挥系统的优化。

在岗位整治整合与管理升级后，公司的生产运行系统将发生革命性变化，控制水平的集中度大大提高，对班组长及主控操作人员的责任、作用、技能、素质、能力以及对系统的综合认识、把握、判断，对公司调度的及时汇报、反馈，公司调度对生产全系统的平衡、协调、指挥、处理等都提出了更新、更高的标准和要求，必须对生产组织指挥系统进行优化。

1、进一步明确公司生产调度系统与分厂横班、工序、小班及集控中心的生产指挥管理职能，理顺生产指挥、协调、配合权。

2、生产调度室与各分厂各系统集中控制室和生产现场的通讯联系办法，功能需求与实现方式。

3、加大生产应急处理预警预案的制定和演练。

十、岗位环境美化、条件改善、设施整改

由公司总裁办公室对岗位基本功能性配置（包

括操作台、凳、工具柜、更衣柜、公开栏等）和岗位形式（风格、色调等）作出统一标准的规范，逐步规范完善。

在岗位整治中，各分厂要把岗位环境美化，操作条件的改善和基础设施整改列入议事日程，按照公司的统一标准与岗位整治工作、方案、计划同时推进和实施。

各分厂要对生产现场，控制室，及人文景点提出有针对性的岗位环境美化和改善意见，起到既改善工作环境条件，又美化岗位环境的双重功效。

十一、岗位劳动保护、职业防护

岗位劳动保护、职业防护工作，是化工生产管理中保护劳动者身体健康的一项重要内容，各分厂要充分利用此次岗位整治整合契机，全面清理、整顿不同岗位的劳动保护与职业防护情况，要建立明确清晰的具有很强针对性的岗位劳动保护与职业防护体系。

1、各分厂要认真研究分析现有各类岗位的生产环境条件和特点，提出具有针对性的、分门别类的、差异化的、具体到系统和岗位的劳动保护与职业防护实施意见，报公司审核。

2、生产管理部要认真分析研究公司各类有毒有害岗位、高温粉尘岗位、产品包装以及特殊工种和特殊生产场所的劳动保护需求情况，综合审核各分厂的岗位劳动保护意见，切实建立公司针对性强的差异化劳动保护管理体系。在条件许可的情况下，逐步分项实施。

3、人力资源部要认真研究工业卫生与职业防护工作，建立天原差异化的职业防护管理体制。

十二、职工奖惩和淘汰机制

在天原精细创新经营管理不断推向深入的进程中，要进一步增强员工的主体感、责任感、危机感、归宿感和成就感，通过建立相应的员工奖惩和淘汰机制，进一步优化和造动员工，构建良好的管理氛围和秩序，切实维护公司的管理原则。

1、建立员工进、出公司的顺畅通道，保证对C类员工与严重违纪员工的及时淘汰。

2、建立岗位淘汰制：岗位淘汰包含了二方面的内容，一方面，不符合公司最基本用工条件的员工应淘汰出公司，另一方面，不符合本岗位准入条件的员工应淘汰到下一等级的岗位上去。岗位淘汰制的建立，将有利于促进员工自我加压、自我提高、不断进步。

3、建立员工日常工作行为的奖惩管理条例，并建立员工特别奖励与处罚机制。

4、公司人力资源部、工会、审监处及法律事务部门负责公司员工奖惩条例的制定工作。各分厂结合工序、岗位实际，建立岗位淘汰机制。

十三、福利制度

公司人力资源部和工会要认真清理和审势现行的各类福利制度，在全面执行国家相关强制保险制度的基础上，针对公司各类生产环境的特点，建立针对性强的

、差异化的补充保险与福利体系，最大限度的保障和维护公司员工的合法权益。

1、拟出公司福利管理体制大纲。

2、拟出公司差异化的福利体制构架。

3、建议公司可采纳或逐步实施的公司福利项目明细表。

十四、加强宣传力度

此次岗位整合整治与人员优化配置工作是公司生产管理模式的一次深刻变革，是基层管理与岗位管理优化升级的重大举措，是一次意义重大的人力革命，因此，各单位应高度重视宣传工作，注重发动群众，全员参与，并列入当前重点工作全力推进。

1、各单位应组织员工认真学习公司关于岗位整合整治相关文件精神，切实理解，真实弄清岗位整合整治的目的和意义，要通过多种途经进行宣传教育，通过分厂学习专栏，分厂调度会，班组学习栏，班前班后会等方式加强宣传力度，强化宣传效果。

2、要通过强势宣传，使员工改变观念，调整心态，积极主动投入到岗位整合整治工作中来，积极支持和配合分厂班组工作，适应岗位调整和管理升级的需要，自觉加强学习，提高技能 ，确保公司“集中控制＋现场巡检”目标的顺利实现。

十五、时间安排

1、各分厂部门于9月25日－－11月20日，完成岗位归类、整合、岗位人力资源规划方案、分类分等体系的建立，岗位准入条件、竞争与淘汰办法及员工的技能培训办法、方式拟定工作，定岗定员的考核评定方案的确定等工作，并报人力资源部，经公司审核、批准后实施。

2、生产岗位的设置、集中控制方式选择、中控设备的确定、控制、检测、显示、报警系统的优化改造方案工作由生产管理部牵头、自动化研究所、化建公司全力配合推进，各分厂于10月30日前提出岗位控制优化方案报生产管理部，经公司批准后实施。

3、各岗位人员设置、人员要求、内部人员的流动整合，需要公司在外部协调的人员数量、条件及人力资源规划、各部门于10月20日前提出并报人力资源部，经公司审核后，由人力资源部进行外部人员的组织协调。

4、11月20日――12月30日，各单位进行岗位及准入条件的公示、宣传，员工报名择岗工作。根据报名情况进行择优考核评价定人工作以及分流人员进入技改扩建新系统进行工艺、设备、装置工作原理与操作技能的培训工作。

5、各单位于10月30日前提出岗位基本功能配置意见及岗位环境整治、美化和改善意见，报公司总裁办，经公司审核批准后实施。

6、各分厂要针对各岗位生产环境条件的特点，于11月10日前提出差异化的岗位劳动保护用品及津贴意见报生产管理部，由生产管理部统一进行审核，确定标准及数量和使用周

期。

7、人力资源部、工会、审监处及法律事务部门于11月30日前完成公司职工奖惩条例的制定工作。人力资源部和工会于11月15日前完成公司福利大纲及福利体系构架的制定工作。

2004年9月22日