完善干部考核评价体系 加强干部队伍日常管理问题研究

完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究

建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《年度目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题

经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量

大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当年度的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、年度考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察