人才测评在校园招聘中的应用研究

人才测评在校园招聘中的应用研究

姓名：马蕴如

在新的劳动法出台之后，人员的招聘风险越来越大，要招到合适企业需求和发展的人才越来越难。如何从成百上千的候选人中找出真正适合企业的人？越来越多的企业意识到，有效的人才测评可以帮助企业招募到优秀的人才，拥有优秀的人才，企业才可以在竞争的激烈中立于不败之地。

随着人才竞争日趋白热化，越来越多的企业把他们的目光转移到了校园招聘中，希望可以占领先机。但是，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。大多用人单位看重的是候选者的潜能，和未来的发展空间。所以，很多企业都安排了多级面试密集轰炸，长期实习机会观察等等。但是面对数量巨大的学生，实习岗位，工作人员都供不应求。所以，有效的人才测评受到了很多用人单位的青睐。从趋势看，人才测评在校园招聘中的运用也成为了必然。

一、人才测评的含义和常用校园招聘人才测评方法

（一）人才测评的含义

从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评只要是包括了个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。

（二）常用的校园招聘人才测评方式

1.履历分析：最基本的人员选拔方式。

2.知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。

3.面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。

4.心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

5.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。

二、校园招聘中运用人才测评手段的必然性

从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。

（一）面试中主考官的主官色彩太浓，根据个人的喜好来判断人才的优良，难以作出客观评价，制约了合适人才的选拔。

（二）候选人在面试前做了充分的准备工作，为了最求正面的评价而掩饰自己的真实想法，虚伪性很强，制约了合适人才的选拔。

（三）面试的结果，因为没有有力的依据，所以很难让候选人信服，在一定程度上，不利于良好企业形象的树立，制约了合适人才的选拔。

（四）不同的用人单位对毕业生的心理特征的要求是不同的。比如，联想对新人的基本要求是，具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软则提倡终生学习的理念。这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。如果没有合适的心理测验来帮助，无疑是招聘主管的一大难题。

（五）用人单位开展校园招聘的时间非常短暂，没有有效的测评工具辅助，容易失去先机。

三、人才测评在校园招聘中的作用

人才测评体系作为专业的第三方评价，可以帮助毕业生更清晰地看到自己身上的不足，更能减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力。它在校园招聘中的运用可以达到以下作用：

（一）节约企业时间成本。在校园招聘中，主要运用到的测评手段中，简历筛选、专业能力测试和心理测试可以借助于网络信息技术的支持，在电脑上方便、高效、大规模的实施，从而节约了企业在初筛时的成本。

（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。

（三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。

（四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。

（五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。

（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。

四、校园招聘中运用人才测评的注意事项

（一）对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。

目前，我国的的人才测评市场还不是很规范，很多企业没有配套的测评。在这种情况下，有的用人单位就选择不进行测评，有的就盲目的跟风，流行什么测评，就用什么，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，以期发挥测评的积极效用。在这个过程中，我们必须留心企业文化的作用。中西方文化之间存在着巨大的差异，举个简单的例子来说，国内每个人对忠诚的理解都不同，更何况是两个国家而言呢？

（二）测评的内容，应该及时更新和改进。

现在出现的一种状态就是，由于网络的发展，上午考过的试题，下午就在网络上可以找到，所以，保持测评更新是非常有必要的。另一种状况，不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，举个例子还所，销售人员和会计人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖电器设备的和卖饮用水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。具体来说，就是就是在企业聘用员工之前，招聘经理对招聘岗位标准的确定过程。这是一个复杂的过程，但是是一个最容易被忽视和低估的过程。在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。试想连招聘的标准都没有，又怎么做好测评呢？

（三）测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。

当然，测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。

（四）测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。

这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。

（五）应聘者有权知道人才测评的结果。

现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。可见，如果用人单位忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的手段，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。所以，用人单位告知应聘者，尤其是被录用人员人才测评结果是对其今后的发展有一定的好处。校园招聘面对的是应届生，他们的可塑性很强，好好利用人才测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对公司，还是个人的今后的发展都非常有利。、

五、总结

校园招聘对人才测评的使用，只有在企业认识到诸多误区，把握住核心测评需要，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具是，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。