第一章-人力资源管理概述

合集下载

一、人力资源管理概述

3.人力资源管理在理论上是跨多个学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
4.人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
四、人力资源管理的任务
人力资源管理的基本任务是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
功能
内容地位工作方式与其他部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性
系统、整合
丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化生产与效益部门
单一、分散
简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载
非生产、非效益部门
人物
第四节
传统人事管理与现代人力资源管理
一.传统的人事管理
一）传统人事管理的活动内容二）传统人事管理工作的性质三）传统人事管理在企业中的地位
二.人事管理向人本型人力资源管理转变
一）始于60年代末期的变化二）促成这种转变的内、外因素 1.员工因素 2.环境因素
三）现代人力资源管理所探索的新措施改善奖酬福利及所有权参与；改善员工工作生活条件；
第二节
人力资源管理的概念
一、管理的本质就是管人二、人力资源管理的定义
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

《人力资源管理概论》第5版期末复习

人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。

（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。

（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。

2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。

对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。

3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。

4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。

8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。

9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。

11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。

最终目标：实现企业的整体战略和目标。

12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。

13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。

14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。

第一章人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。

三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。

主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。

人力资源是特殊的资本性资源。

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。

人力资源是高增值性资源。

目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

人力资源是再生性资源。

（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。

二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。

具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。

第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。

发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。

链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。

人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2、对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

人力资源管理教案

人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。

二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。

人力资源管理概述(共 42张PPT)

案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力资源管理战略

案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源委员会
人力资源管理部
总部各系统干部部各事业部干部部
人力资源二级委员会
总监办公室
秘书机构
海外人事处
招聘调配部
考核薪酬处
荣誉部
人事处
任职资格管理部

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，一推动组织战略实现的过程。p39

讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应该怎样操作？
战略适应的框架
环境技术
竞争
顾客
战资源
略组织

格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票期权、荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章人力资源管理概述

§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点

人力资源与人力资源管理概述

第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。

第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人力资源管理概论1

第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

(完整版)《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

第1章人力资源管理概述

人力资源管理课程介绍
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源管理观。
1
第一章人力资源管理概述
竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
31
课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
26
二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则（5）互补增值原则指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。（6）竞争强化原则竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。（7）信息催化原则信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。（8）文化凝聚原则文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
32
课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持

《人力资源管理》课后思考题答案

《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。

它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。

二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。

人力资源管理概论-——名词解释

《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

第一章人力资源管理概论

（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程，如：人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开发与管理》）人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本著作《产业组织》（1919）和《产业政府》（1921），但其含义与管理学上使用的“人力资源”概念相去甚远目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource）指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源（labour resource）是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。人力资源（labour resource）指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人才资源（human talent resource）指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。天才资源（genius resource）通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

第一章人力资源管理概述第一节人力...

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案第一章：人力资源管理概述1.1 教学目标让学生理解人力资源管理的概念和重要性让学生了解人力资源管理的历史和发展趋势让学生掌握人力资源管理的主要职能和目标1.2 教学内容人力资源管理的定义和作用人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的主要职能和目标1.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的概念和作用，介绍人力资源管理的历史和发展趋势案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的重要性和实践操作1.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第二章：人力资源规划2.1 教学目标让学生理解人力资源规划的概念和重要性让学生掌握人力资源规划的流程和方法让学生了解人力资源规划的主要内容和要求2.2 教学内容人力资源规划的定义和作用人力资源规划的流程和方法人力资源规划的主要内容和要求2.3 教学方法讲授法：讲解人力资源规划的概念和作用，介绍人力资源规划的流程和方法案例分析法：分析典型的人力资源规划案例，让学生理解人力资源规划的实际操作和应用2.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源规划的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第三章：员工招聘与配置3.1 教学目标让学生理解员工招聘与配置的概念和重要性让学生掌握员工招聘与配置的流程和方法让学生了解员工招聘与配置的主要内容和要求3.2 教学内容员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的流程和方法员工招聘与配置的主要内容和要求3.3 教学方法讲授法：讲解员工招聘与配置的概念和作用，介绍员工招聘与配置的流程和方法案例分析法：分析典型的员工招聘与配置案例，让学生理解员工招聘与配置的实际操作和应用3.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工招聘与配置的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第四章：员工培训与发展4.1 教学目标让学生理解员工培训与发展的概念和重要性让学生掌握员工培训与发展的流程和方法让学生了解员工培训与发展的主要内容和要求4.2 教学内容员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的流程和方法员工培训与发展的主要内容和要求4.3 教学方法讲授法：讲解员工培训与发展的概念和作用，介绍员工培训与发展的流程和方法案例分析法：分析典型的员工培训与发展案例，让学生理解员工培训与发展的实际操作和应用4.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工培训与发展的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第五章：绩效管理5.1 教学目标让学生理解绩效管理的概念和重要性让学生掌握绩效管理的流程和方法让学生了解绩效管理的主要内容和要求5.2 教学内容绩效管理的定义和作用绩效管理的流程和方法绩效管理的主要内容和要求5.3 教学方法讲授法：讲解绩效管理的概念和作用，介绍绩效管理的流程和方法案例分析法：分析典型的绩效管理案例，让学生理解绩效管理的实际操作和应用5.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对绩效管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第六章：员工薪酬管理6.1 教学目标让学生理解薪酬管理的概念和重要性让学生掌握薪酬管理的流程和方法让学生了解薪酬管理的主要内容和要求6.2 教学内容薪酬管理的定义和作用薪酬管理的流程和方法薪酬管理的主要内容和要求6.3 教学方法讲授法：讲解薪酬管理的概念和作用，介绍薪酬管理的流程和方法案例分析法：分析典型的薪酬管理案例，让学生理解薪酬管理的实际操作和应用6.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对薪酬管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第七章：员工关系管理7.1 教学目标让学生理解员工关系管理的概念和重要性让学生掌握员工关系管理的流程和方法让学生了解员工关系管理的主要内容和要求7.2 教学内容员工关系管理的定义和作用员工关系管理的流程和方法员工关系管理的主要内容和要求7.3 教学方法讲授法：讲解员工关系管理的概念和作用，介绍员工关系管理的流程和方法案例分析法：分析典型的员工关系管理案例，让学生理解员工关系管理的实际操作和应用课堂讨论：让学生分享对员工关系管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第八章：人力资源信息系统8.1 教学目标让学生理解人力资源信息系统的概念和重要性让学生掌握人力资源信息系统的功能和应用让学生了解人力资源信息系统的选择和实施8.2 教学内容人力资源信息系统的定义和作用人力资源信息系统的功能和应用人力资源信息系统的选择和实施8.3 教学方法讲授法：讲解人力资源信息系统的概念和作用，介绍人力资源信息系统的功能和应用案例分析法：分析典型的人力资源信息系统案例，让学生理解人力资源信息系统的实际操作和应用8.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源信息系统的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第九章：劳动法律与人力资源管理让学生理解劳动法律与人力资源管理的关系让学生掌握劳动法律在人力资源管理中的应用让学生了解劳动法律的主要内容和规定9.2 教学内容劳动法律与人力资源管理的关系劳动法律在人力资源管理中的应用劳动法律的主要内容和规定9.3 教学方法讲授法：讲解劳动法律与人力资源管理的关系，介绍劳动法律在人力资源管理中的应用案例分析法：分析典型的劳动法律案例，让学生理解劳动法律的实际操作和应用9.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对劳动法律与人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第十章：人力资源管理的前景与挑战10.1 教学目标让学生理解人力资源管理的发展趋势和挑战让学生掌握人力资源管理的创新方法和策略让学生了解人力资源管理的未来发展方向10.2 教学内容人力资源管理的发展趋势和挑战人力资源管理的创新方法和策略人力资源管理的未来发展方向10.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的发展趋势和挑战，介绍人力资源管理的创新方法和策略案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的实际操作和应用10.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的发展趋势和挑战的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力重点和难点解析1. 人力资源管理的概念和作用：理解人力资源管理的基本定义及其在组织中的重要性是学习人力资源管理的基础。

人力资源管理授课教案

人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。

人力一级各章知识点总结

人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。

以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。

通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。

人力资源管理第1章人力资源与人力资源管理概述

人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。