2019年轨道交通行业薪酬设计方案
2019年轨道交通行业薪酬设计方案
2019薪酬网轨道交通行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
城市轨道交通企业薪酬管理分析
城市轨道交通企业薪酬管理分析摘要：随着我国经济社会的持续健康发展，各行业的薪酬也有了较大的涨幅。
薪酬作为各行业各个员工都关注的首要问题，在员工工作的过程中能够更加激发员工的工作积极性和主动性。
同时，薪酬的高低不仅体现了员工的贡献是否得到了公司的认可，还能够体现企业对员工自身对企业贡献的评价。
一个企业是否拥有合理高效的企业薪酬设计和管理的体系是评判企业自身发展的一个重要标准。
所以对于企业和员工双方来说，设计和拥有一个合理的企业薪酬体系对彼此都是有着积极的促进作用的。
关键词：城市轨道交通企业；薪酬管理；人力资源引言：随着我国城市的高速发展，作为连接城市之间的工具，城市轨道的发展在一定程度上决定着一个城市内部各行各业的成就高低。
再加上城市轨道交通企业本身就是作为随着城市各行业高速发展起来的企业，所以城市轨道交通企业涉及范围较广，对城市内部各领域各行业的发展都具有较大的促进作用，因此这就需要城市轨道交通企业的要吸纳各类型的高级人才。
要想吸引这些人才留在企业，首要的就是企业的薪酬是否对员工有着足够的吸引力，所以随着对人才需求的不断增加，企业内部人力资源部门的压力也在不断上升，这就需要企业制定一个科学完善的薪酬体系。
一、城市轨道交通行业的发展在全球范围内，城市轨道交通的发展已经历经了上百年的历史，所以在世界上大部分的中大型城市都形成了完备的城市轨道交通体系，这些完备的轨道交通体系构成了城市内部的高度成熟的城市交通网络。
这些城市轨道交通体系和网络的不断发展和完善对城市的发展有着积极的促进作用。
城市轨道交通在我国也经历了超过半世纪的时间。
根据轨道交通在各城市发挥的作用来看，一个城市的高速发展是离不开轨道交通的重要影响的。
作为我国的一个重要发展理念，可持续发展理念的贯彻和落实是离不开城市轨道交通行业的发展的。
我国自从20世纪70年代开始在首都北京开工建造一期地铁工程以后，我国各个城市的轨道交通行业也相继发展起来。
2019薪酬设计方案
2019薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构 2第三章高管人员的薪酬体制 6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制8 第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制12 第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22 附件三业务职系岗位等级分布图23 附件四研发职系岗位等级分布图24 附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
地铁运营公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬分配应公平合理，体现员工的工作绩效和贡献。
2. 激励导向：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情和创造性。
3. 竞争性：薪酬水平应与市场接轨，具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 经济性：薪酬结构应合理，控制人力成本，提高经济效益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分。
第五条基本薪酬包括：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能和工作强度等因素确定。
2. 基础工资：按月支付，确保员工基本生活需求。
3. 职务津贴：根据员工职务和级别给予的额外补贴。
第六条绩效薪酬包括：1. 绩效考核奖金：根据员工年度绩效考核结果发放，奖励优秀员工。
2. 业务提成：根据员工完成业务量给予提成，激励员工提高工作效率。
第七条福利包括：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。
2. 住房公积金：为员工提供购房贷款支持。
3. 带薪年假：员工享有国家法定带薪年假。
4. 其他福利：根据公司实际情况，为员工提供节日福利、生日礼品等。
第三章薪酬调整第八条公司根据国家政策、市场行情和公司经营状况，定期调整薪酬水平。
第九条员工晋升、岗位变动或工作绩效显著提升时，公司可调整其薪酬。
第四章薪酬支付第十条公司每月支付员工薪酬，具体支付时间按照国家规定执行。
第十一条员工工资支付方式为银行转账，确保支付安全、快捷。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第六章特殊规定第十四条对于涉及公司机密、保密性强的岗位，公司可根据实际情况，对薪酬结构进行调整。
第十五条公司可根据国家法律法规、行业规范和公司实际情况，对薪酬管理制度进行修订和完善。
城市轨道交通企业薪酬管理分析
效方案进行补救,解决安全隐患问题后直接追究相关责任人,对其进行惩处,并加强其对质量控制工作的认识,能够在以后的工作中加以重视,避免类似情况的再次出现。
建设单位内部可能会存在重效率、轻质量的问题,这类情况监督机构需要加以重视,一旦出现这类情况,应当直接联系施工队伍的高级管理阶层,对存在不良工作态度的工作人员严加惩处,端正每一位工作人员的工作态度,将铁路建设工程的质量放在首位。
3小结铁路建设中的工程质量控制一直都是重点所在,如何控制铁路建设的工程质量是目前需要认真考虑并解决的主要问题。
影响铁路建设工程质量的原因主要包括基层工作人员的专业素质、施工单位的内部管理以及施工质量控制三个方面,基层工作人员的专业水平属于直接影响因素,与铁路建设项目的顺利开展存在密切联系,通过加强基层工作人员的选拔以及培训工作,提高其工作责任感,能够让整个建设项目顺利开展,其工作效率也会显著提升。
施工单位的内部任务划分以及权利分配也会影响到铁路建设的工程质量,认真处理好责任分配工作,能够让管理队伍中的每一位成员各司其职、分工明确,在工作中具有一定的目的性,从而保证铁路建设的工程质量。
最后需要加强质量管理工作。
设立监督机构并充分发挥监督机构的作用,做好施工单位的选拔工作以及后期施工质量的控制工作,除此之外,还要认真分析施工单位的资源利用情况,在保证铁路建设质量的情况下减少资源的浪费,节约施工资金。
综上所述,铁路建设中工程质量控制具有重要的作用,应当加以重视,通过提高建设工作人员的专业素质,完善建设方案,加强监督力度,保证铁路建设项目的工程质量。
参考文献[1]卜晓东.铁路施工安全质量管理与控制措施探讨[J].科技与企业, 2014,3(14):23.[2]成诗冰.关于我国高速铁路工程项目质量管理探讨[J].中华民居旬刊,2014,5(3):8.[3]刘庆贺.铁路大中修工程施工中的质量控制探讨[J].中国科技投资, 2017,45(35):19.[4]王巍.高速铁路工程质量管理与控制研究[D].中南大学,2010.[5]黎界平.铁路建设工程项目质量管理方法研究[D].武汉理工大学,2008.[6]安杰.高速铁路轨道工程施工项目质量管理研究[D].西南交通大学,2011.[7]曾国昌.铁路桥梁项目施工质量管理研究[J].城市建设理论研究:电子版,2015,5(24):9.[8]王益明.铁路桥梁项目施工质量管理研究[J].建筑工程技术与设计, 2015,4(24):12.[9]高磊.铁路施工安全质量管理问题研究[J].建筑工程技术与设计, 2015,45(2):11.[10]梁学成.包西铁路通道包头至省界工程项目质量控制与管理体系研究[D].电子科技大学,2013.[11]宋再亮.铁路工程路基施工过程中质量管理探讨[J].科技资讯, 2009,5(19):47.[12]陈更.铁路桥梁施工质量管理与大体积混凝土控制[J].城市建设理论研究:电子版,2015,34(3):23.收稿日期：2018-2-20作者简介：李福荣(1970-),男,彝族,云南建水人,工程师,本科,主要从事铁路、公路施工管理工作。
地铁交通运营管理工资
地铁交通运营管理工资概述地铁交通运营管理工资是指地铁公司对地铁运营管理人员提供的薪资待遇。
地铁交通运营管理人员是地铁公司中的关键岗位，负责地铁线路的运营管理、安全保障、乘客服务等工作。
他们的工资待遇的合理性和公平性对于保障地铁系统的正常运营至关重要。
本文将从地铁交通运营管理工资的组成、计算方法以及影响因素等方面进行介绍。
组成地铁交通运营管理工资通常由以下几个方面组成：1.基本工资：地铁交通运营管理人员的基本工资是工资结构的重要组成部分。
它是根据地铁公司的薪资体系以及员工的级别和职位进行确定的，是地铁交通运营管理人员的薪资的稳定部分。
2.绩效工资：绩效工资是根据地铁交通运营管理人员在工作中的表现和业绩进行评定的，并根据相应的评定结果给予一定的奖励。
绩效工资的具体标准和计算方法根据地铁公司的相关规定和考核制度进行确定。
3.岗位津贴：地铁交通运营管理人员在工作中会面临一些特殊的环境和条件，例如需要夜班值班、加班、在高峰时段工作等。
为了补偿这些岗位特殊性带来的不便和劳动环境的不利因素，地铁公司会给予相应的岗位津贴。
4.福利待遇：地铁交通运营管理人员享受与其职务和级别相匹配的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇。
计算方法地铁交通运营管理工资的计算方法一般为基本工资加上绩效工资和岗位津贴，再加上享受的福利待遇。
具体计算方法如下：地铁交通运营管理工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位津贴 + 福利待遇基本工资、绩效工资和岗位津贴根据地铁公司的规定和薪资体系进行确定，福利待遇则是根据相应的法律法规进行确定。
影响因素地铁交通运营管理工资的水平受到多种因素的影响，包括但不限于以下几个方面：1.地域因素：不同地区的经济发展水平和消费水平不同，地铁交通运营管理工资在不同地区的水平也会有所差别。
2.公司规模：地铁公司规模的大小会影响地铁交通运营管理工资的水平，一般来说，规模较大的公司通常会提供更高水平的工资待遇。
轨道管理与运营工资多少
轨道管理与运营工资多少1. 引言轨道管理与运营是现代城市交通系统中不可或缺的重要组成部分。
随着城市化进程的不断推进，轨道交通的建设和运营日益频繁，对于轨道管理与运营所需人员的需求也越来越大。
其中，工资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
本文将探讨轨道管理与运营工资水平的相关问题，帮助读者更好地了解该领域的工资待遇。
2. 轨道管理与运营职位在轨道管理与运营领域，主要包括以下职位：2.1 车站工作人员车站工作人员是轨道交通系统中负责车站管理和乘客服务的重要岗位。
他们负责安全运行、信息指引、票务服务等工作。
根据不同地区和工作经验的不同，车站工作人员的工资水平有所差异。
2.2 列车驾驶员列车驾驶员是轨道交通系统中的关键职位，负责按时安全运送乘客。
他们需要具备专业的驾驶技能和丰富的操作经验。
由于其职责的特殊性和重要性，列车驾驶员的工资待遇相对较高。
2.3 运营管理人员运营管理人员负责轨道交通系统的日常管理和运营策略，包括车辆调度、乘客服务、工作流程优化等。
他们往往需要具备丰富的管理经验和专业知识。
根据职位的不同级别和责任的不同，运营管理人员的工资水平也有所差异。
3. 工资水平影响因素轨道管理与运营的工资水平受多种因素的影响，以下是一些主要因素：3.1 地理位置地理位置是工资水平的重要因素之一。
一般来说，发达地区相对较高的生活成本和竞争程度会导致轨道管理与运营的工资水平较高。
而相对较为欠发达的地区，工资水平可能相对较低。
3.2 经验和技能考虑到轨道管理与运营工作的特殊性和专业性，经验和技能对工资水平也有重要影响。
通常来说，经验丰富且技能优秀的人员会获得更高的工资待遇。
3.3 职位级别在轨道管理与运营领域中，职位级别也是决定工资水平的重要因素之一。
一般来说，高级职位的工资水平相对较高，而初级职位的工资水平相对较低。
4. 工资水平示范作为一个行业，轨道管理与运营的工资水平存在一定的波动。
下面是一些示范性的工资水平范围，仅供参考：•车站工作人员：5000-8000元/月•列车驾驶员：8000-12000元/月•运营管理人员：10000-20000元/月需要注意的是，以上工资示范范围仅为大致参考，具体工资水平还会受到地理位置、个人经验和职位级别的影响。
地铁公司薪酬体系
地铁公司薪酬体系随着城市化进程的不断加快，地铁作为一种重要的城市交通工具，发挥着越来越重要的作用。
而地铁公司作为地铁运营的主体，其薪酬体系的建立与运用对于公司的发展和员工的激励至关重要。
地铁公司薪酬体系的建立应该遵循一定的原则和目标，以确保公平合理和效果显著。
首先，薪酬体系应该与地铁公司的发展战略和业务目标相匹配。
地铁公司的目标是提供高质量的运营服务，满足人民群众对于安全、快捷、舒适出行的需求，因此薪酬体系应该能够激励员工为实现这一目标做出贡献。
薪酬体系应该公平合理。
公平是薪酬体系的基本要求，员工应该根据其工作表现和贡献来确定薪酬水平。
薪酬的分配应该公开透明，避免出现任性任命和不公平待遇的现象。
此外，薪酬体系应该有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整，以保持薪酬的竞争力和激励效果。
地铁公司薪酬体系的设计应该考虑到员工的岗位特点和工作性质。
地铁公司的员工主要分为运营人员、维修人员和管理人员等不同岗位。
不同岗位的员工所承担的责任和工作强度不同，因此对于不同岗位的员工，应该有不同的薪酬标准和激励机制。
比如，对于运营人员来说，薪酬可以与运营效益挂钩，根据车次准点率和客流量等指标进行激励；对于维修人员来说，薪酬可以与设备维护质量挂钩，根据设备故障率和维修响应时间等指标进行激励。
地铁公司薪酬体系的设计还应该考虑到员工的个人能力和发展需求。
员工的能力水平和发展潜力不同，对于高绩效员工应该有相应的激励措施，以激发他们的潜能和创造力。
比如，可以设立绩效奖金、股权激励或职业晋升等激励机制，以鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
地铁公司薪酬体系的运用应该具备科学性和可操作性。
薪酬制度的设计应该基于科学的薪酬管理理论和方法，并经过充分的实践和验证。
同时，薪酬体系的运用应该简单明了、易于操作，能够方便地评估和调整员工的薪酬水平。
地铁公司薪酬体系的建立和运用对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
薪酬体系的建立应该遵循公平合理、与公司发展目标相匹配的原则，并考虑到员工的岗位特点和个人能力发展需求。
地铁运维员工薪酬制度范本
地铁运维员工薪酬制度范本一、总则第一条本薪酬制度适用于我国地铁运维员工，旨在保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高运维服务质量。
第二条本薪酬制度遵循公平、合理、激励的原则，结合地铁运维行业的特点和实际运营情况制定。
第三条地铁运维员工薪酬由基本工资、绩效工资、加班工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
二、基本工资第四条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、教育背景和技能水平等因素确定的。
基本工资标准如下：1. 运维员：试用期基本工资为3200-3500元/月，转正后为3500-3800元/月。
2. 运维工程师：试用期基本工资为4000-4500元/月，转正后为4500-5000元/月。
3. 工班长：试用期基本工资为5000-5500元/月，转正后为5500-6000元/月。
4. 工程师：试用期基本工资为6000-6500元/月，转正后为6500-7000元/月。
第五条员工试用期为三个月，试用期工资按基本工资的80%发放。
三、绩效工资第六条绩效工资是根据员工的工作业绩、工作质量、创新能力、团队协作等方面表现确定的。
绩效工资标准如下：1. 运维员：绩效工资为200-500元/月。
2. 运维工程师：绩效工资为500-1000元/月。
3. 工班长：绩效工资为800-1500元/月。
4. 工程师：绩效工资为1000-2000元/月。
第七条绩效工资每季度评选一次，根据评选结果发放。
四、加班工资第八条员工加班工资按照我国《劳动法》的规定计算。
平时加班工资为工资的150%，休息日加班工资为工资的200%，法定节假日加班工资为工资的300%。
五、津贴补贴第九条员工享受以下津贴补贴：1. 岗位津贴：运维员、运维工程师、工班长、工程师分别享受200、300、500、800元/月的岗位津贴。
2. 通讯津贴：员工享受200元/月的通讯津贴。
3. 餐饮津贴：员工享受300元/月的餐饮津贴。
4. 清凉补贴：6-10月份，员工享受200元/月的清凉补贴。
地铁职工薪酬情况
计划:序岗位号 .一、长沙市轨道交通企业有限企业欢迎阅读RMK11岗位及薪酬状况列表专业要求薪酬备注1站务员2电客车司机3车辆设施检修4AFC 设施检修5通讯检修6信号自动化检修7机电设施检修8变电接触网设施检修9线路检修10房建地道检修专业不限（轨道交通运输专业优先）电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器城市轨道交通、计算机、通讯工程、自动化、物联网工程、电子信息工程、软件工程、计算机科学技术、机电一体化、电气工程、自动控制通讯工程、网络工程计算机科学与技术、自动化电气工程及其自动化、给水排水工程、机械设计制造及其自动化、建筑设施与环境工程、热能与动力工程电气工程及其自动化、自动化、铁道电气化、电力牵引及传动控制土木匠程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程土木匠程、交通土建工程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程3000限男性，身高不低于 170cm限男性，身高不4000低于 170cm男性优先3500男性优先3500男性优先3500男性优先3500男性优先3500限男性3500限男性3500限男性3500岗位号 .专业要求薪酬备注11行车调动12电力 /环控调动13运输管理均匀薪酬二、广州地铁企业1站务员2电客车司机3车辆设施检修4AFC 设施检修5通讯检修6信号自动化检修7机电设施检修8变电接触网设施检修9线路检修交通运输自动化、电气工程及其自动化交通运输、轨道运输3500专业不限（轨道交通运输专业优先）电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器城市轨道交通、计算机、通讯工程、自动化、物联网工程、电子信息工程、软件工程、计算机科学技术、机电一体化、电气工程、自动控制通讯工程、网络工程计算机科学与技术、自动化电气工程及其自动化、给水排水工程、机械设计制造及其自动化、建筑设施与环境工程、热能与动力工程电气工程及其自动化、自动化、铁道电气化、电力牵引及传动控制土木匠程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程限男性3000限男性3000限男性30003300限男性，身高不低于 170cm限男性，身高不5300低于 170cm男性优先4500男性优先4500男性优先4500男性优先4500男性优先4500限男性4500限男性4500岗位号 .专业要求薪酬备注10房建地道检修11行车调动12电力 /环控调动13运输管理均匀薪酬三、上海地铁1站务员2电客车司机3车辆设施检修4AFC 设施检修5通讯检修6信号自动化检修7机电设施检修8变电接触网设施检修土木匠程、交通土建工程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程交通运输自动化、电气工程及其自动化交通运输、轨道运输4500专业不限（轨道交通运输专业优先）电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器电气工程及其自动化、自动化、机械制造及其自动化、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程、电子信息工程、机械电子与信息、测控技术与仪器城市轨道交通、计算机、通讯工程、自动化、物联网工程、电子信息工程、软件工程、计算机科学技术、机电一体化、电气工程、自动控制通讯工程、网络工程计算机科学与技术、自动化电气工程及其自动化、给水排水工程、机械设计制造及其自动化、建筑设施与环境工程、热能与动力工程电气工程及其自动化、自动化、铁道电气化、电力牵引及传动控制限男性4500限男性4300限男性4300限男性43003025限男性，身高不低于 170cm限男性，身高不5500低于 170cm男性优先4000男性优先4000男性优先4000男性优先4000男性优先4000限男性4000欢迎阅读序岗位号 .9线路检修10房建地道检修11行车调动12电力 /环控调动13运输管理均匀薪酬专业要求土木匠程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程土木匠程、交通土建工程、铁道工程、桥梁和地道、建筑工程、城市轨道工程交通运输自动化、电气工程及其自动化交通运输、轨道运输4400薪酬备注限男性4000限男性4000限男性4300限男性4300限男性4300。
地铁车辆检修薪酬方案
地铁车辆检修薪酬方案1. 引言地铁是现代城市交通系统中不可或缺的一部分。
地铁车辆的安全和稳定运营是保障乘客出行的重要因素之一。
然而，地铁车辆的正常运营离不开科学合理的检修工作。
为了激励地铁车辆检修人员的辛勤工作和提高工作效率，制定合理的薪酬方案就显得尤为重要。
2. 薪酬方案设计原则地铁车辆检修薪酬方案设计应遵循以下原则：2.1 公平合理薪酬方案应公平合理，要充分考虑地铁车辆检修人员所承担的工作量、工作难度以及其贡献度。
不同级别的车辆检修人员应有相应的薪酬差异。
2.2 激励动力薪酬方案应能够激励地铁车辆检修人员的积极性和工作动力，通过适当的薪酬激励，使其更加努力地投入到工作中，提高工作效率和质量。
2.3 可行可持续薪酬方案应具备可行性和可持续性，要结合地铁运营的实际情况和财务状况，确保方案的可执行性，并能够得到持续的实施。
3. 薪酬方案设计要点3.1 工作岗位划分将地铁车辆检修工作划分为多个工作岗位，包括车辆检修工、车辆维修工、车辆维护工等。
根据不同工作岗位的职责和工作难度确定不同的薪酬水平。
3.2 岗位薪酬分级对不同岗位的地铁车辆检修人员进行薪酬分级，根据其技能水平、经验和工作质量等因素确定不同级别和相应的薪酬水平。
例如，初级工、中级工、高级工。
3.3 工作量考核根据地铁车辆检修工作的实际情况，制定科学合理的工作量考核标准，并重视工作质量和效率。
工作量考核可以包括完成的任务数、工作时间、故障处理效率等指标。
3.4 绩效奖励设立绩效奖励制度，根据地铁车辆检修人员的绩效表现给予相应的奖励。
绩效奖励可以采用年度奖金、工作成绩奖、特别贡献奖等形式。
3.5 基本工资和福利待遇除了根据工作岗位和级别确定的薪酬水平外，地铁车辆检修人员还应享受基本工资和福利待遇。
基本工资应具备一定的保障作用，福利待遇可以包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
4. 实施与管理4.1 实施过程薪酬方案的实施应与地铁车辆检修人员的工作实际结合，合理安排实施时间和过程。
杭州地铁运营管理中心薪酬
杭州地铁运营管理中心薪酬1. 引言杭州地铁运营管理中心作为杭州地铁系统的运营主体，承担着地铁线路的运营、维护和管理等重要任务。
薪酬作为员工的重要收入来源，对于地铁运营管理中心而言，合理的薪酬体系是吸引和激励员工的重要手段之一。
本文将介绍杭州地铁运营管理中心的薪酬体系，包括薪酬构成、薪酬设计原则、薪酬调整机制等内容。
2. 薪酬构成杭州地铁运营管理中心的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分。
2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位级别和薪酬等级确定。
岗位级别根据员工的职责和能力要求划分，薪酬等级根据员工的综合表现评定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的，通过绩效考核来评估员工在工作中的表现和贡献度。
绩效考核包括定期评估和项目考核两部分，定期评估主要针对员工的年度工作目标完成情况进行评定，而项目考核则根据员工参与的具体项目的绩效进行评定。
2.3 福利待遇福利待遇是对员工的额外奖励，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
杭州地铁运营管理中心为员工提供全面的福利待遇，以提高员工的生活质量和幸福感。
3. 薪酬设计原则杭州地铁运营管理中心的薪酬设计遵循以下原则：3.1 公平公正原则薪酬设计要公平公正，基于员工的工作表现和能力进行评估，避免出现不合理的薪酬差距。
3.2 激励和奖励原则薪酬设计要能够激励员工的积极性和创造力，通过绩效奖金等方式奖励员工的优异表现和贡献。
3.3 可持续发展原则薪酬设计要与公司的发展目标相匹配，确保薪酬体系能够长期有效地支持公司的战略目标。
4. 薪酬调整机制杭州地铁运营管理中心的薪酬调整主要基于以下因素：4.1 经济情况薪酬调整受到经济情况的影响，通常在经济良好时会有适当的薪酬涨幅，而在经济不景气时则相应进行调整。
4.2 行业竞争状况薪酬调整还受到行业竞争状况的影响，如果同行业中其他公司的薪酬水平较高，为了留住人才，需要适当提高员工的薪酬待遇。
地铁设计院薪酬制度范本
地铁设计院薪酬制度范本一、总则第一条目的制定本薪酬制度的目的是为了充分发挥薪酬的激励和约束作用，优化人力资源配置，调动员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定。
第二条适用范围本薪酬制度适用于我国地铁设计院的全体员工。
第三条原则1. 公平性原则：薪酬制度应体现工资的外部公平、内部公平和个人公平。
2. 竞争性原则：薪酬制度应具有一定的市场竞争力和对人才的吸引力。
3. 激励性原则：薪酬制度应增强工资的激励性，激发员工的工作积极性。
4. 经济性原则：薪酬水平应与公司的经济效益和承受能力保持一致。
二、薪酬结构第四条薪酬构成员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和其他福利构成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工的岗位价值和职责确定。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩确定。
4. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现等因素确定。
5. 其他福利：包括五险一金、带薪年假、培训学习等。
第五条薪酬等级根据员工的岗位、职级和工作经验等因素，将员工划分为不同的薪酬等级，以体现薪酬的差异性和激励性。
三、薪酬管理第六条薪酬调整1. 定期对薪酬水平进行市场调查，根据市场状况和公司承受能力适时调整薪酬。
2. 根据员工的工作表现和公司业绩，定期对员工的薪酬进行调整。
第七条薪酬支付1. 员工工资支付周期为每月一次。
2. 员工工资支付方式为银行转账。
四、特殊情况处理第八条员工在试用期内的薪酬按试用期规定执行。
第九条员工加班工资按照国家和公司的相关规定执行。
第十条员工在休婚假、产假、丧假等特殊情况下，薪酬按国家相关规定执行。
五、附则第十一条本薪酬制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十二条本薪酬制度的解释权归公司所有。
通过以上地铁设计院薪酬制度范本，可以为公司制定薪酬制度提供参考和指导，从而更好地激励员工，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
轨道交通运营管理薪水
轨道交通运营管理薪水引言随着城市化进程的加速，轨道交通作为城市中重要的交通工具，其运营管理也变得愈发关键。
而轨道交通运营管理人员的薪水问题备受关注。
本文将就轨道交通运营管理薪水进行探讨，介绍薪水构成和影响因素，并对不同级别的岗位进行薪水对比。
薪水构成轨道交通运营管理薪水由多个因素构成，以下是常见的构成要素：1.基本工资：包括基本薪资、绩效工资等。
2.奖金制度：包括年终奖、季度奖、岗位津贴等绩效奖励。
3.福利待遇：包括五险一金、补充医疗保险、住房补贴等。
每个构成要素的比例和标准可能因不同城市、企业和岗位的差异而有所不同。
影响因素轨道交通运营管理薪水的高低受多个因素影响，以下是一些常见的影响因素：1.岗位级别：不同级别的岗位薪资水平存在差异，一般可以分为初级、中级和高级。
2.行业背景：不同城市轨道交通运营管理行业的薪资水平存在差异，一般来说，一线城市和发达地区的薪资水平要高于二线、三线城市和欠发达地区。
3.工作经验：在同一岗位上，工作经验的增加往往会带来薪资的提升。
4.教育背景：高等学历（如硕士、博士）对薪资的提升有积极影响。
5.公司规模：大型轨道交通公司或集团的薪资水平要相对较高。
薪水对比以下是不同级别轨道交通运营管理岗位的薪水对比：1.初级岗位：初级岗位的轨道交通运营管理人员一般具有本科学历，工作经验较短，薪水水平相对较低，一般在5000-8000元/月之间。
2.中级岗位：中级岗位的轨道交通运营管理人员一般具有本科或硕士学历，拥有一定的工作经验，薪水水平相对较高，一般在8000-12000元/月之间。
3.高级岗位：高级岗位的轨道交通运营管理人员一般具有硕士或博士学历，拥有多年工作经验，在公司中担任管理职位，薪水水平相对较高，一般在12000元/月以上。
需要注意的是，以上薪水对比只是一个大致范围，具体薪水水平还需根据不同地区、企业和个人情况进行具体分析。
结论轨道交通运营管理是一个有挑战性的行业，而薪水水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
城市轨道的交通企业薪酬管理.doc
城市轨道的交通企业薪酬管理-【摘要】薪酬作为广大员工最关心的问题之一,一直是企业用于激励员工的手段之一。
它不仅是员工应有的劳动所得，同时也是一个企业对员工的自身价值的一种评价。
因此科学的、合理的薪酬设计对员工自身以及企业的发展都有着不容忽视的重要意义。
而城市轨道交通企业是随着经济的快速发展而逐渐高速发展起来的一个行业。
这个行业涉及的领域之广，需要各个方面的人才,给企业的人力资源管理部门带来了不小的压力,对于企业的人力资源的管理提出了更高的要求，人力资源管理的规划应该适应时代的要求做出改变，其中薪酬体系的规划可以说是人力资源整个规划的核心所在。
ﻪﻭ【关键词】薪酬管理体系;城市轨道交通企业;人力资源规划ﻪﻭ１城市轨道交通行业的发展ﻭ城市轨道交通已有一百多年的发展历史,在全世界的个主要城市里已经形成了非常完善发达的城市交通网络。
我国是从19６5年开始建造地铁的一期工程,当时是在首都北京。
一个城市的发展离不开城市交通的良好发展,而城市轨道交通的可持续发展更是发展好城市交通的重要前提。
近几年来我国城市轨道交通发展迅速，虽然我国的城市轨道交通较于世界上其他国家起步稍晚，但是其发展规模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。
轨道交通大大改善了其所经过的沿线交通状况,缓解了交通压力,带动了沿线经济的发展、产业的增值,可以说是带来了巨大的附加经济,可以肯定的说未来轨道交通的发展前景将会越来越好。
由上述阐述不难看出,轨道交通的发展衍生了一个城市轨道交通的产业链,存在着巨大的商业机遇，已经不能仅仅以单纯的城市交通去看待它,而是应该将其放到带动城市经济发展多方面产业化的重要的城市产业。
ﻭ２城市轨道交通企业的背景ﻪ城市轨道交通的快速发展,不仅仅是交通行业的自身的一个巨大的飞跃,还带动了城市周边相关产业的协调发展，给城市的布局还有相关产业带来了很大的影响。
轨道交通是一个跨越多个领域的的多技术性的行业，其所运用的技术装备需要各个学科的支持，因此城市轨道交通的发展推动了相关轨道交通技术设备行业,例如轨道车辆的制造行业还有轨道交通的电气化技术行业的发展。
轨道集团薪酬激励咨询案例
轨道集团薪酬激励体系设计方案薪酬数据调研职系划分薪酬设计福利设计长期激励计划CONTENT 目录薪酬激励体系设计理念薪酬设计理念：岗位管理体系组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理岗位评价职系设计职级设计专业晋级设计职位体系整合岗位管理职位体系公平性u内部公平l公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策l 不同职系和岗位间的合理定位l 不同绩效产出的区别偿付u 外部竞争l 保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平比照l 对稀缺人才、特殊人才、核心人才、设计特别激励方式l 保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨道公司百万销售收入人工成 本仅为3.33元，远远低于北车、南车15-18元系统平均水平岗位管理为基础推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘强调绩效导向l全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向；l企业的薪酬激励总量与企业的总体效益匹配；l个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人收益；l 实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级晋升、薪酬调整等相联系；l 绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘汰的基础标准。
基本设计理念薪酬数据调研职系划分薪酬设计福利设计长期激励计划CONTENT 目录薪酬数据调研月度收入年终奖月度收入年终奖月度收入月度收入主要负责人40001000004500左右1000008000以上副总经理38003550左右7000左右部门负责人30002400左右1-3万元5000-6000中级技术人员30001600左右2800-32003000-45000一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上2500-4000S A MP L E基本设计理念薪酬数据调研职系划分薪酬设计福利设计长期激励计划CONTENT 目录职系划分轨道集团职系划分说明l轨道公司的职系划分分为三大类：管理、技术、操作；l考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以将市场类职位并入管理类；l技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准；l操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。
地铁车辆检修薪酬方案范本
地铁车辆检修薪酬方案范本
一、前言
作为地铁运行过程中不可或缺的重要环节，车辆检修一直是地铁公司和车辆检
修人员所关注的问题。
为了激励车辆检修人员的辛勤工作和提高工作效率，地铁公司制定了薪酬方案范本，以期为车辆检修人员提供更好的工作环境和晋升机会。
二、薪酬标准
车辆检修人员的薪酬标准主要与以下几个方面相关：
1. 薪资
地铁公司将根据车辆检修人员的技能、工作经验以及效益等方面进行考核，制
定出相应的薪资方案。
基本工资根据工作时间进行计算，包括底薪和津贴等其他福利待遇。
2. 奖金
地铁公司将根据车辆检修人员的督查考核结果，进行相应的奖金发放。
奖金包
括基础奖金和绩效奖金，基础奖金为固定金额，绩效奖金将根据业绩和工作量进行计算。
3. 福利待遇
车辆检修人员将享受地铁公司制定的各项福利待遇，包括社会保险、职业培训、健康体检等福利。
三、绩效考核
地铁公司将根据车辆检修人员的工作效率、工作质量、安全生产等方面进行绩
效考核，以此评定他们的工作表现和业绩。
绩效考核将成为车辆检修人员职业发展和晋升的重要参考。
四、职业晋升
为了鼓励车辆检修人员积极投入工作，地铁公司将制定相应的职业晋升方案。
职业晋升将依据车辆检修人员的技能水平、业绩表现、工作经验等方面来进行评定，并提供相应的职业培训和技能提升机会，以提高车辆检修人员的职业素质和工作能力。
五、总结
通过对地铁车辆检修薪酬方案的探讨，我们可以看出，地铁公司十分关注车辆检修工作。
该薪酬方案范本的制定，将为车辆检修人员提供更好的工作环境和更充分的职业发展机会，同时也将促进地铁公司车辆检修工作的高效运行。
地铁车辆检修薪酬方案
地铁车辆检修薪酬方案背景地铁是现代城市交通的重要组成部分，每天数以百万计的乘客乘坐地铁出行。
地铁车辆是地铁的重要组成部分，其安全性和可靠性对乘客的出行安全和体验至关重要。
为了保证地铁车辆的安全和可靠性，车辆检修工作显得尤为重要。
因此，地铁公司需要设计合理的车辆检修薪酬方案，以吸引和留住优秀的车辆检修技术人员，为乘客提供更为安全可靠的出行服务。
目的本文档的主要目的是介绍地铁车辆检修薪酬方案，以便地铁公司能够吸引和留住优秀的车辆检修技术人员，提高车辆检修质量，保证地铁出行的安全和可靠性。
薪酬方案基本工资地铁车辆检修技术人员的基本工资应该合理，可以基于以下考虑确定：1.行业平均工资：地铁公司可以通过调研行业内其他地铁公司的车辆检修技术人员的工资水平，作为基准，根据本公司的实际情况进行适当调整。
2.同级别行业工资：地铁公司还可以通过调研同级别行业的车辆检修技术人员的工资水平，作为参考，考虑在同级别行业内具有竞争力的基础上进行适当调整。
3.岗位特殊性：考虑到地铁车辆检修技术人员工作的特殊性，例如需要长时间进行工作、需要在不同的时间段进行工作等，地铁公司可以对基本工资进行适当加成。
绩效工资地铁车辆检修技术人员的绩效工资应该与其工作质量和效率相挂钩。
具体可以考虑以下指标：1.工作质量：地铁车辆检修技术人员的工作质量直接关系到车辆的安全性和可靠性。
地铁公司可以根据每个检修技术人员的工作质量进行评估，对绩效工资进行奖励或处罚。
2.工作效率：地铁车辆检修技术人员的工作效率影响着车辆的检修周期和全面性。
地铁公司可以对每个检修技术人员的工作效率进行评估，对绩效工资进行奖励或处罚。
培训和晋升地铁公司可以制定一定的培训和晋升方案，以吸引和留住优秀的车辆检修技术人员。
具体可以考虑以下方面：1.岗位培训：地铁公司可以为每个新进入车辆检修部门的技术人员提供一定的培训和学习机会，以帮助他们快速适应工作环境和提高其技术水平。
2.晋升机制：地铁公司可以制定一定的晋升机制，对表现优秀的车辆检修技术人员进行晋升和奖励。
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2019薪酬网轨道交通行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。
内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。
充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。
公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
纵向等级结构常用的调整方法包括：——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
3. 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表4、岗位调换： 按人力资源制度5、试用期满调薪： 按人力资源制度6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
第三章 薪酬水平设计1. 岗位评估1. 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。
岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。
奠定等级薪酬制的基础。
确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。