执行力-人力资源部

我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。
蒙牛企业文化里有句话：“培训是最大的福利”
三、解决问题的途径－－建企业文化
企业文化主要通过导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定 六大功能为企业带来有形的和无形的收益
强大的企业文化 管理 组织 设计 制定 人力 资源 政策
组织沟通
培训
绩效考核
企业家的价值观
!
建体系
做管控
三、解决问题的途径－－建立有效的薪酬和激励体制
“好报才有好人”
员工的问题无非就两个：动力问题和能力问题！有效的薪酬和激励解 决了企业员工的动力问题。 体制再健全，也不如即时奖励来得更得人心！
三、解决问题的途径－－建立培训体系
对企业来说最危险的事情莫过于，把企业的成败寄托在少数几个人
身上。因此，一家企业的人才战略必须包括两个方面：标准化和人才储 备。“标准化”就是以前几乎只有少数“天才”才能完成的工作，通过
中旭西点为您提供的支持
构体系、铸团队、建文化 ！
构建培训体系
构建企业内训体系，培育一流内训师，为企业建立 自己的“造血机制”！
建立执行文化
企业是有血型的，共建企 业西点军校就是帮助企业 培养出具有企业相同血型 的人
铸造执行团队
激活执行原动力，塑造卓越领导，培养高度责任心 与团队精神，打造一支狼性团队！
•中国联想集团总裁柳传志：人才是利润最高的商品，能够
经营好人才的企业才是最终的大赢家
一、人力资源部门在企业中的地位
•HR是策略参谋：企业战略的参与者，提供基于战略的人力资源规划 及系统解决方案；使人力资源管理与企业战略相结合； •HR是内部顾问：运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与 服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询；提高人力资源开发与管 理的有效性；
任务下所完成的工作量来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体
系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励， 企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、
主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
二、民营企业人力资源存在的问题
3、缺乏长期有效的薪酬和激励体制
改变环境：企业西点军校帮助员工构筑起强大的执行环境! 梳理战略：统一思想、统一价值观、统一战略目标! 塑造领导：造就卓越领导力，统领企业扬帆远航！
体系四
体系五 体系六 体系七 体系八
铸造团队：激发团队精神，铸造狼性团队！
培育教官：打造一流执行教官、保证企业自己做培训! 学习课程：全套培训及教材同步学习，快速掌握西点要诀！ 构建体系：6门专业课程，8大操作工具，构建西点式培训体系！ 管控过程：十大过程管控工具，保证训练结果落地
的工作技能培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，
没有培训就没有人才。
二、民营企业人力资源存在的问题
蒙牛总裁牛根生： 我在蒙牛创业的8年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培
训。我走到哪就培训到哪。如果不能把你的员工培训 到你想达到的
标准，你就难以达成目标。即使在成立之初，企业最困难的时候，我 们每星期仍组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。
二、民营企业人力资源存在的问题
2、缺乏人力资源的战略规划
民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑
本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业 发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力
资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。同时，
我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人 才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管
中旭西点为您提供的支持
企业与个人战略梳理 培养成功心态
心态篇
保障篇
构建西点式培训体系 培养西点教官
企业西点军校
认识篇
西点目标管理法 西点行为法则 西点团队精神
能力篇
西点领导力 铸造西点执行团队 营造执行环境
八大体系打造组织执行力
体系一 体系二 体系三
改环境 理战略 塑领导 铸团队 育教官 学课程
在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或提成的办法，且
带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发 展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心 员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手 段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能 满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 此外，民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、
•自身原因：所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、 办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，最重要的是 没有把自己放在战略的高度将本部门的工作与企业战略相结 合！
一、人力资源部门在企业中的地位
二、民营企业人力资源存在的问题
1、企业文化贫乏
优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，新的价 值、理念和共识是人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人 力资源开发管理的全过程。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受 不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业 且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。很 多民营企业由于战略缺位，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏 了员工的工作环境。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工
缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不 会对企业“一心一意，白头到老”了。
二、民营企业人力资源存在的问题
4、培训体系不健全
在人才开发问题上，民营企业往往“只使用、不培训”和“只管 理、不开发”，而在培训过程中，又存在目标不明确，缺乏长远规划， 对策落实不够等问题造成了培训效果不佳。在我国，民营企业对员工 的培训工作，一直没受到足够的重视，由于企业的资金问题及企业主 担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得企业员工缺乏必要
•HR为员工服务：与员工及时沟通，及时了解员工的需求，为员工及
时提供支持；提供员工满意度，增强员工忠诚感。
一、人力资源部门在企业中的地位 一般企业从形式上重视，从战略上不重视！
•表面原因：人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予 财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还 是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不 像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
流程转变为普通员工就可以完成的工作。“人才储备“就是要储备引进
人才的通道，并通过培训体系提升员工素质，储备企业的候选人梯队。 只有这样，企业才能不依赖于明星员工，才能保证持续健康的发展。
建立企业自己的“造血机制”
总 结
建立企业文化 建立即时奖励的机制
人力资源部门
梳理人力资源战略 打造培训体系
人力资源部门就是老板的左膀右臂
战略是自上而下的。企业家三分之一的时间应该放在人力资源规划上！
三、解决问题的途径－－人力资源战略规划
案例：华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才 华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后， 在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案 的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并 关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后， 华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。19982000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以 1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的， 共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理了大学则 有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具 有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄 27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%， 生产人员占10%，管理及其他人员占15%。
理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的
实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上， 不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极 为不利。导致许多企业在发展到一定规模后，难以进一步做大、做强 。
二、民营企业人力资源存在的问题
3、缺乏长期有效的薪酬和激励体制
深圳中旭企业管理顾问有限公司 深圳西点文化发展有限公司
组织执行力
人力资源部
一、人力资源部门在Βιβλιοθήκη Baidu业中的地位
•世界500强企业GE公司前总裁杰克·韦尔奇说过“人力 资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”； •IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，
最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”；
三、解决问题的途径－－人力资源战略规划
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规 划的战略性！
•人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划； •人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源 规划、某项任务的人力资源规划； •人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源 规划