2023零售薪酬体系方案(完整版)
2023年最新薪酬管理制度(通用5篇)
2023年最新薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）公司总经理等高中级管理人员；（二）公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
销售员工工资薪酬方案(最新)
销售员工工资薪酬方案（精选11篇）一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
2023年电商部薪酬制度_电商部薪酬怎么管理
2023年电商部薪酬制度_电商部薪酬怎么管理电商部薪酬制度一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
(完整版)薪酬制度设计方案
（完整版）薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1.薪酬体系架构：-基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
-绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
-职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
-福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
-股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2.薪酬差异化管理：-岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
-绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3.绩效考核与奖励机制：-确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
-定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
-绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4.薪酬调整与晋升机制：-薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
-晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5.透明公开与沟通：-建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
-加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
2023薪酬管理制度(完整版)
2023薪酬管理制度(完整版)协议书范本：2023薪酬管理制度 (完整版)一、目的和范围本薪酬管理制度的目的在于明确公司与员工之间的权益与责任，建立公正、合理的薪酬体系，促进员工的工作积极性和提高工作效率。
本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬定义与组成1. 薪酬定义薪酬是指公司根据员工工作表现、职位等级和市场竞争情况，以货币形式向员工支付的报酬，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
2. 薪酬组成（1）基本工资：公司按照员工的职位等级和工作经验确定基本工资水平，作为员工的固定收入。
（2）绩效奖金：公司将员工的工作业绩与目标进行评估，合理设定奖金激励机制，根据员工的绩效表现进行奖励。
（3）福利待遇：包括但不限于社会保险、公积金、年终奖金、节假日福利、食宿等福利待遇。
三、薪酬管理流程1. 岗位评估（1）公司将根据岗位的工作内容、职责和要求，对各个岗位进行评估和分类。
（2）岗位评估结果将作为制定薪酬体系和职位等级的依据。
2. 职位等级划分（1）公司将根据岗位评估结果，制定相应的职位等级划分标准。
（2）职位等级将根据岗位的工作职责、技能要求和薪酬市场情况等因素确定，以保证内部薪酬的公平和合理性。
3. 薪酬测算和调整（1）公司根据岗位等级和市场竞争情况，测算出各个职位等级的薪酬水平。
（2）薪酬调整将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司的经营状况等因素综合考虑，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
四、薪酬管理原则1. 公平原则公司将按照员工的职责和贡献，公正、公平地制定薪酬标准，并遵循绩效为导向的原则，确保薪酬分配的公平性。
2. 激励原则公司将设立科学的激励机制，通过绩效奖金和福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 灵活原则公司将根据市场竞争情况和公司经营状况，灵活调整薪酬体系，以适应外部环境的变化和内部岗位需求的变动。
五、薪酬管理措施1. 绩效考核公司将建立科学的绩效考核制度，定期对员工的工作表现进行评估和测算，并根据评估结果进行绩效奖金的发放。
零售行业薪酬制度
零售行业薪酬制度
随着零售行业的发展和竞争的加剧，薪酬制度逐渐成为吸引和
留住人才的重要手段。
在零售企业中，一般采用的薪酬制度包括基
本工资、绩效奖金、提成等。
基本工资
基本工资是员工每月必须领取的薪酬，是对员工在岗位上提供
服务的基本补偿。
在制定基本工资时，企业需要考虑员工的学历、
工龄、职位等因素，并与市场水平进行比较，以确保薪酬水平具有
竞争力。
绩效奖金
绩效奖金是根据员工在工作中的表现进行评估，由企业给予的
奖励。
这种奖金形式通常包括个人绩效、团队绩效等，有时会适当
考虑市场竞争情况和企业利润状况等因素。
通过设立绩效奖金制度，可以激励员工创造更加优秀的业绩，在提高企业效益的同时增强员
工归属感。
提成
提成是一种以销售额为依据来计算的薪酬制度，通常在零售行业得到广泛应用。
由于提成工资和销售额有直接关系，因此能够促进员工将工作重心转移到销售上，同时增加员工的积极性和努力程度。
在设置提成比例时，企业需要考虑销售的不同产品和不同客户群体，以确保提成制度的公平性和合理性。
综上，零售行业的薪酬制度需要根据企业特点和市场需求进行调整和优化。
在制定薪酬制度时，企业需要考虑员工的激励和员工的价值贡献，并将薪酬水平与市场相比较，以保持竞争力，提高员工的工作积极性和企业的利润水平。
零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系
升服务质量。
03
重视团队合作
零售行业的运营需要各个部门之间的紧密合作，因此绩效管理体系需要
强调团队合作和跨部门协作。通过评估团队目标完成情况、团队协作能
力等，鼓励员工更加关注团队整体绩效。
零售行业绩效管理流程
设定目标
根据企业战略和年度计划，制定明确的绩 效目标，包括关键绩效指标（KPI）和期 望达到的目标值。
1 2
定期审查和更新绩效和薪酬体系
零售企业应定期审查和更新其绩效和薪酬体系， 以适应市场变化和公司发展需求。
建立反馈机制
为员工提供一个反馈机制，以便他们能够表达对 现行体系的看法和建议。
3
激励员工参与
激励员工参与绩效和薪酬体系的改进过程，以提 高员工的认同感和参与度。
完善绩效与薪酬体系的配套制度建设
方案缺点
可能会导致部分员工为了追求 高岗位等级而忽略自身能力的
提升。
基于市场的薪酬分配方案设计
方案目标
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
方案内容
根据市场调查数据设定薪酬标 准，确保员工的薪酬水平不低 于市场平均水平。
方案优点
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
为员工提供培训和发展机会，提高员工的 技能和知识水平，增强员工的竞争力。
03
零售行业员工绩效考核指 标设计
销售人员的考核指标设计
销售额
根据销售人员的销售额，评估其业绩情 况，并激励其提高销售量。
销售利润
结合销售额和利润，评估销售人员的综 合业绩，引导其提高利润水平。
新客户开发
鼓励销售人员积极开发新客户，扩大销 售网络。
制定明确的绩效和薪酬目标
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
销售人员工资方案
销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。
2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。
3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。
三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。
2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。
3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。
四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。
五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。
2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。
3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。
2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。
3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。
4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。
5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。
七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。
3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。
2023保险公司薪酬体系方案(完整版)
2023保险公司薪酬体系方案(完整版)一、背景介绍随着时代的发展和保险行业的快速增长，我们保险公司决定在2023年推出一套全新的薪酬体系方案，以激励员工的工作效率和士气。
本文档将详细介绍该方案的设计和实施计划。
二、薪酬理念1. 公平公正：薪酬应该以员工的贡献和绩效为基础，确保所有员工在薪酬上受到公平对待。
2. 激励动力：薪酬应该能够激励员工的积极性和工作效率，让员工始终保持高度的工作动力。
3. 灵活多样：薪酬体系应该具备一定的灵活性，以适应不同岗位和职级的需求，同时也要充分考虑员工的个人差异。
三、薪酬组成1. 基础工资：根据员工的职级和工作经验确定基础工资水平，作为员工薪酬的基础。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，每季度或每年给予相应的绩效奖金。
奖金金额将根据员工的评定等级和个人贡献度来决定。
3. 岗位津贴：针对特定职能岗位或担任特殊职责的员工，给予相应的岗位津贴，以激励和奖励这些员工的专业能力。
4. 福利待遇：提供丰富多样的福利待遇，如社保、医疗保险、子女教育补贴等，以增强员工的福利感和归属感。
四、薪酬调整和评估1. 薪酬调整：每年对员工薪酬进行一次综合评估和调整，以确保薪酬与市场水平保持一致，并考虑到公司的财务状况和业绩表现。
2. 绩效评估：每季度或每年对员工绩效进行评估，以确定绩效奖金的发放和绩效等级的调整。
五、薪酬沟通和透明度1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，使员工了解薪酬体系的设计原则、薪酬构成和调整机制。
2. 透明度：保持薪酬信息的透明度，确保员工对薪酬体系的了解和信任。
六、实施计划1. 设计和制定薪酬政策和方案：由人力资源部门制定薪酬政策和方案，包括薪酬构成、评估标准和调整机制等，经过内部讨论和批准后生效。
2. 员工培训和沟通：定期组织培训和沟通活动，向员工介绍薪酬体系的内容和原则，回答员工的疑问和建议。
3. 实施和监控：薪酬方案正式实施后，建立监控机制，定期审查和评估薪酬体系的运作效果，并根据需要进行调整和改进。
2023年薪酬设计方案3篇_5
2023年薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的`每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
(完整版)市场部薪酬体系
市场部薪酬提成管理体系第一章市场部组织架构一、市场部职责：市场部负责公司市场拓展、策划及推广、渠道管理、团队管理、客户开发和产品销售工作。
二、市场部岗位设置：市场部内各岗位职务级别根据工作表现，由市场部负责人、人事经理进行推荐，由总经理进行考核评定，董事长给予核实定级。
三、市场部人员编制：1、本薪酬方案包含拓展经理、高级拓展经理、省区经理、大区经理四个职位；2、市场人员薪酬体系构成为：（拓展经理）月度总收入＝基本工资+绩效工资+个人提成+交通补贴+电话补贴（高级拓展经理、省区经理、大区经理）月度总收入＝基本工资+绩效工资+管理津贴+个人提成+管理提成+交通补贴+电话补贴3、每个职位设4个薪酬等级（A、B、C、D），每个职位的员工薪酬原则上都从本岗位的D级开始（有特别优秀的直接适用上一级岗位）；4、除拓展经理不设试用期外，其余三个职位高级拓展经理、省区经理、大区经理均设3个月试用期，其中省区经理、大区经理试用期工资按本职位的D级开始；5、具体每个团队共设多少拓展经理，由市场部负责人根据实际情况制定。
第二章市场人员工资一、市场人员工资收入构成：（1）基本工资是指每月出勤工资，按每月员工实际出勤天数发放，不参与当月的绩效考核；（2）管理津贴是给予高级拓展经理、省区经理、大区经理这三个岗位管理团队的相应报酬，参与当月团队绩效考核；（3）绩效工资是指按每个岗位每个等级均拿出工资总额的20%作为当月绩效考核部分，在20%的绩效考核工资里面分为80%的当月业绩考核与20%工作能力考核。
第三章市场人员绩效考核一、市场人员绩效构成：（拓展经理）绩效＝个人绩效（高级市场经理、省区经理、大区经理）绩效＝个人绩效+团队绩效绩效工资和管理津贴都是参与每月绩效考核的，（具体考核指标详见《市场部月度绩效考核表》）。
第三章市场人员提成一、市场人员提成构成：1、（拓展经理）提成收入＝个人提成2、（高级拓展经理、省区经理、大区经理）提成收入＝个人提成+管理提成3、拓展经理只有个人提成。
薪酬体系规划2023年
薪酬体系规划2023年目标本文档旨在制定公司2023年的薪酬体系规划，以确保薪酬体系与公司战略目标的一致性并激励员工的绩效提升。
重点考虑因素在制定薪酬体系规划时，需要考虑以下因素：1. 公司目标和业绩：薪酬体系应与公司整体目标和业绩相匹配，以激励员工为公司的成功做出贡献。
2. 职位层次和职责：薪酬体系应根据不同职位层次和职责的要求进行设计，以体现岗位的价值和复杂性。
3. 市场薪酬水平：需要考虑市场上类似职位的薪酬水平，以保持公司在招聘和留住人才方面的竞争力。
4. 绩效评估和激励机制：薪酬体系应与绩效评估和激励机制相结合，激励员工积极努力地提升绩效。
规划内容为实现以上目标和考虑因素，我们提出以下薪酬体系规划：1. 设定清晰的薪酬等级：根据职位层次和职责的要求，制定一套清晰的薪酬等级，并确保薪酬与岗位的价值相匹配。
2. 引入绩效奖金制度：基于绩效评估结果，设立绩效奖金制度，以激励高绩效员工，同时提高绩效低下员工的动力。
3. 加薪机制和幅度：根据市场薪酬水平和员工表现，设立加薪机制和幅度，并与员工的绩效评估结果挂钩，以激励员工不断提升自身能力和表现。
4. 福利待遇的优化：不仅仅局限于薪酬，我们也应考虑优化员工的福利待遇，例如提供健康保险、培训机会等，以增加员工的满意度和忠诚度。
实施计划为确保顺利实施薪酬体系规划，我们建议以下实施计划：1. 研究市场薪酬水平：调研市场上类似职位的薪酬水平，以制定合理的薪酬架构。
2. 制定绩效评估方法：设计绩效评估方法，确保公平、客观地评估员工的表现和能力。
3. 员工培训和沟通：培训员工和管理层，以确保他们理解薪酬体系规划的重要性和实施细节。
4. 监测和调整：定期监测薪酬体系的实施效果，并根据实际情况进行必要的调整和优化。
总结通过制定明确的薪酬体系规划，我们将能够激励员工为公司的成功做出更大的贡献，并保持公司在市场上的竞争力。
我们将密切跟踪实施计划的进展，并根据需求进行调整，以确保顺利落实薪酬体系规划。
2024薪酬管理制度范文(完整版)
2024薪酬管理制度范文(完整版) 2024薪酬管理制度范本一、目的和范围1.1 目的本薪酬管理制度的目的是确保公司实施公正的薪酬政策，建立激励机制，吸引和激励优秀人才，同时维护公司与员工之间的公平合作关系。
1.2 范围本薪酬管理制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时员工。
二、薪酬体系2.1 岗位薪酬包装公司将根据各岗位的工作内容和要求，制定相应的岗位薪酬包装，并经过市场调研和内部评估确定。
2.2 薪酬结构公司将建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励奖励等组成部分，以激励员工不断提升绩效和贡献。
2.3 薪酬调整公司将按照市场薪酬水平和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经济状况进行评估和决策。
三、绩效管理3.1 绩效评估公司将建立全面的绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核、绩效排名等环节，以评估员工的工作表现和工作贡献。
3.2 绩效奖金公司将根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
绩效奖金金额将根据绩效等级和岗位级别进行合理分配。
3.3 发展规划公司将通过绩效评估的结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工实现职业发展目标。
四、福利待遇4.1 基本福利公司将为员工提供符合法律法规的基本福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
4.2 健康保障公司将提供完善的健康保障体系，包括医疗保险、工伤保险和健康体检等，为员工提供健康的工作环境和保障。
4.3 休假制度公司将制定合理的休假制度，包括年假、病假、婚假、产假等，为员工提供充分的休息和生活空间。
五、激励奖励5.1 项目奖励公司将根据员工的贡献和成绩，设立项目奖励，以激励员工在项目中取得优异的成果。
5.2 创新奖励公司鼓励员工提出创新想法和提高工作效率的方案，设立创新奖励，激励员工在工作中进行创新和改进。
5.3 其他奖励公司还将根据员工的特殊贡献和出色表现，设立其他奖励，如优秀员工奖、优秀团队奖等，以示鼓励和表彰。
销售人员薪酬体系设计方案
汇报人： 2023-11-19
目录
• 引言 • 销售人员薪酬体系现状分析 • 销售人员薪酬体系设计策略 • 销售人员薪酬体系实施和管理 • 销售人员薪酬体系评估和优化 • 结论与展望
01
引言
Chapter
目的和背景
目的
建立一套合理的销售人员薪酬体系，以提高销售人 员的积极性和工作动力，促进公司销售业绩的提升 。
合公司实际的激励手段提供参考。
薪酬体系设计的技术和工具
薪酬调查数据采集
通过专业的薪酬调查机构或网站 ，收集相关行业的薪酬数据，为 公司设计销售人员薪酬体系提供
数据支持。
薪酬结构设计
根据公司的实际情况和需求，设计 合理的薪酬结构，包括基本工资、 奖金、提成、奖励等。
薪酬水平制定
根据公司的战略和市场行情，制定 合理的销售人员薪酬水平，确保其 具有竞争力和激励作用。
奖金制度设计
业绩奖励
根据销售人员的业绩，给 予一定比例的奖金，激励 员工提高业绩。
目标达成奖励
设定销售目标，当销售目 标达成时，给予员工一定 比例的奖金。
特别贡献奖励
对于在销售工作中做出特 别贡献的员工，给予一定 比例的奖金，以激励员工 积极参与公司业务。
提成制度设计
提成比例设定
根据产品类型、市场竞争情况和 公司利润等因素，合理设定提成
薪酬体系实施步骤和时间表
第四步：薪酬体系实 施
确定实施责任人，负 责薪酬体系的实施和 管理。
制定实施方案，明确 实施时间和步骤，确 保实施过程有序进行 。
薪酬体系实施过程中的沟通和反馈机制
建立有效的沟通和反馈机制，确 保销售人员在薪酬方面的问题能
够及时得到解决。
2023年业务员薪酬管理制度
2023年业务员薪酬管理制度2023年业务员薪酬管理制度1根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪2－1 标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金3.1佣金3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。
3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数3.2.1 提成系数（指标均为百分比）华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、____（200万）4.0、河南（230万）3.3）3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
2023薪酬管理制度(完整版)
2023薪酬管理制度(完整版)协议书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]为了更好地规范薪酬管理，明确甲方与乙方之间的权利义务关系，双方本着平等自愿、互利互惠的原则，达成如下协议：第一条薪酬制度目的1.1 本协议的目的是为了确保薪酬体系的公正、公平和透明，并为乙方提供具体的薪酬待遇。
1.2 本薪酬管理制度适用于甲方所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
第二条薪酬管理原则2.1 乙方的薪酬待遇将根据其所处职位的级别、工作表现和市场行情来确定。
2.2 甲方将会按照国家相关劳动法律法规的要求和公司的经济状况，合理制定薪酬政策，并根据工作表现进行适时调整。
2.3 乙方薪酬的发放方式由甲方决定，可以选择一次性发放、按月发放或其他形式。
第三条薪酬结构3.1 乙方的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
3.2 基本工资是乙方的基本报酬，根据职位级别和工作经验确定，并按月结算。
基本工资的具体数额将在入职时确定，并在正式合同中写明。
3.3 绩效奖金是基于乙方工作成果和绩效评估结果发放的奖金。
绩效奖金的发放将根据甲方规定的绩效评估标准和发放政策进行。
第四条薪酬调整4.1 甲方将定期对薪酬进行评估，确保薪酬调整的公正性和合理性。
4.2 薪酬调整将根据乙方的工作表现、市场行情和甲方的经济状况进行。
调整幅度将在甲方的可承受范围内，并符合国家相关法律法规的要求。
第五条薪酬保密5.1 甲乙双方均对本协议中的薪酬待遇保密，不得向任何第三方透露，除非经过双方书面协商同意或法律法规另有规定。
5.2 乙方不得以任何方式泄露与薪酬相关的商业机密或公司内部信息，以确保公司的商业利益和竞争优势。
第六条解决争议6.1 在协议履行过程中，如双方发生争议，应通过友好协商解决。
6.2 如协商无果，双方同意将争议提交甲方所在地的人民法院进行解决。
第七条协议变更7.1 本协议的修改、补充或终止必须经过甲乙双方书面协商一致，并由双方签署的补充协议予以确认。
7.2 经过补充协议的变更后的内容具有同等法律效力。
2023公司薪酬管理制度(完整版)
2023公司薪酬管理制度(完整版)协议书甲方：（公司名称）乙方：（个人姓名/公司名称）地址：（公司地址/个人地址）一、协议的背景与目的为了确保公司薪酬体系的公平性和合理性，维护员工的权益和激励员工的积极性，甲乙双方根据根据公司的发展需要和现行的法律法规制定了本薪酬管理制度。
二、薪酬管理原则1. 公正合理：薪酬的分配应当公正合理，以能力、贡献和市场竞争力为基础；2. 绩效导向：薪酬应与员工的绩效业绩挂钩，激励员工实现个人和公司目标；3. 公开透明：薪酬管理制度和政策应向员工公开透明，提高员工对制度的认知度；4. 灵活激励：根据员工基本薪资、绩效奖金、福利待遇等多项因素，设计合理的激励机制；5. 法律合规：薪酬管理应遵循相关法律法规和政策要求，确保合规性。
三、薪酬管理制度内容及实施办法1. 薪酬结构1.1 基本薪资：根据员工的岗位、工作内容和市场供求关系，确定员工的基本薪资水平；1.2 绩效奖金：根据员工个人和团队的绩效业绩，结合公司的经营状况，给予绩效奖金；1.3 福利待遇：包括社会保险、补贴、福利礼品等额外的报酬和福利待遇；1.4 其他附加福利：根据公司政策和员工需要，提供其他形式的福利待遇。
2. 薪酬管理流程2.1 目标设定：员工与上级共同制定工作目标和绩效指标；2.2 绩效评估：根据工作目标和绩效指标，定期对员工进行评估和考核；2.3 绩效回馈：根据评估结果，确认员工的绩效等级，并给予相应的薪酬回馈；2.4 薪酬调整：根据绩效评估和市场供求关系，进行薪酬的调整；2.5 绩效沟通：定期向员工沟通绩效评估结果和薪酬调整情况。
3. 薪酬管理的监督与评估3.1 监督机制：公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定与执行；3.2 内部评估：定期对薪酬管理制度的落实情况进行内部评估，确保制度的有效性；3.3 外部评估：委托专业机构对公司的薪酬管理制度进行外部评估，提供改进建议。
四、制度的变更与解除1. 变更制度：在公司经营发展、法律法规变化或其他需要的情况下，甲方有权对本制度进行变更；2. 变更通知：甲方应提前向乙方公布制度变更的信息，并征求乙方的意见；3. 解除协议：协议的解除应经过双方协商一致，并书面确认。
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2023零售薪酬体系方案(完整版)引言
本文档旨在提出2023年零售行业的薪酬体系方案。
随着社会
经济的快速发展，零售行业竞争日益激烈，科学合理的薪酬体系对
于吸引优秀人才、激发员工潜力、促进企业发展至关重要。
因此，
为了使公司在2023年保持竞争力，我们制定了以下薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则
1. 公平公正：薪酬设计应公平合理，确保员工在同等工作岗位
上获取公平报酬。
2. 动态灵活：薪酬设计应具备一定的灵活性，以适应市场环境
和公司业务发展的变化。
3. 激励表现：薪酬设计应能够激励员工不断提升绩效，并与员
工表现相挂钩。
4. 盈利共享：薪酬设计应考虑员工对公司业绩的贡献，实现盈
利与员工薪酬的共享。
二、岗位级别与薪酬档次
为了满足公司员工的不同需求，我们将设置多个岗位级别，并针对不同岗位级别设置相应的薪酬档次。
具体设计如下：
1. 管理岗位：设立总监级别、经理级别、主管级别等，每个级别内根据员工工作年限和绩效评估结果设置相应的薪酬档次。
2. 专业岗位：设立高级专员级别、中级专员级别、初级专员级别等，每个级别内根据员工工作年限和绩效评估结果设置相应的薪酬档次。
岗位级别与薪酬档次的设定应参考市场行情和行业平均水平，以确保与竞争对手的薪酬水平保持一定的竞争力。
三、绩效考核与薪资调整
绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的重要指标，也是确定薪资调整的基础。
公司将根据以下指标对员工进行绩效评估：
1. 工作目标完成情况：评估员工在一定时期内完成工作目标的情况。
2. 工作质量与效率：评估员工的工作质量和效率水平。
3. 职业能力提升：评估员工的专业知识水平和个人能力的提升情况。
根据绩效考核结果，公司将对员工进行薪资调整。
优秀员工将获得较高的薪资调整幅度，以激励其继续保持卓越表现。
四、福利待遇与奖励机制
为了吸引和激励员工，公司将提供以下福利待遇和奖励机制：
1. 员工福利：包括社会保险、住房公积金、健康保险等基本福利，以及带薪年假、员工旅游等附加福利。
2. 绩效奖金：根据员工绩效评估结果发放绩效奖金，以激励员工提升表现。
福利待遇和奖励机制的设置应结合公司实际情况和员工需求，并与薪酬体系相协调。
五、沟通与调整机制
为了使薪酬体系方案能够有效实施，公司将建立沟通与调整机制：
1. 定期沟通：公司将定期组织员工与管理层之间的沟通会议，以了解员工对薪酬体系方案的反馈和建议。
2. 监督与调整：公司将设立专门的薪酬委员会对薪酬体系进行监督和调整，以保证薪酬体系的公平性和合理性。
六、实施计划
本薪酬体系方案将于2023年全面实施。
公司将组织专门的培训和宣传活动，向员工介绍相关政策和流程，在全员参与的基础上逐步推进薪酬体系的落地。
结论
本文档提出了2023年零售薪酬体系方案，旨在促进公司员工激情和积极性的发挥，提高员工绩效和企业效益。
薪酬体系的科学设计和合理实施将为公司带来持续发展和竞争优势。
以上为2023零售薪酬体系方案(完整版)，请各相关部门认真贯彻执行，确保方案的有效实施。