人力资源管理期末复习第七章绩效考评
全国人力资源管理师的人力资源绩效评估知识点解析
全国人力资源管理师的人力资源绩效评估知识点解析绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
全国人力资源管理师考试中，人力资源绩效评估知识点是一个重要的考察内容。
本文将对人力资源绩效评估的相关知识点进行解析。
一、绩效评估的概念和目的绩效评估是指通过对员工在工作中的表现和工作结果进行全面评估，从而了解员工的工作绩效情况。
其目的在于为企业提供决策依据，并激励员工提高自身的工作表现。
二、绩效评估的基本要素1. 目标设定：绩效评估应该基于明确的工作目标和期望，目标设定要能够衡量员工的工作表现，并与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：绩效评估应该有明确的评估标准，标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。
3. 数据收集：绩效评估需要收集员工的相关数据，例如工作日志、工作报告、工作成果等。
4. 评估方法：评估方法可以采用定性和定量两种方式，例如360度评估、自评、主管评估等。
5. 反馈与改进：绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并针对评估结果提供适当的改进意见和培训计划。
三、绩效评估的注意事项1. 公平性：绩效评估应该公平、公正，评估标准和评估方法应透明公开，避免主观性和偏见。
2. 频率：绩效评估可以进行定期评估和不定期评估，定期评估可以帮助企业了解员工的工作进展，不定期评估可以针对具体项目或特定情况进行。
3. 目的导向：绩效评估应该与企业的目标和战略保持一致，评估结果应该为企业的发展提供有益的参考。
4. 激励机制：绩效评估结果可以作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据，激励机制应该能够激发员工的积极性和主动性。
四、绩效评估的效果和挑战1. 效果：绩效评估可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，提高员工的工作积极性和满意度；同时也可以帮助企业发现和解决员工工作中存在的问题。
2. 挑战：绩效评估过程中可能存在评估标准不明确、评估方法不合理、评估结果被滥用等问题，同时也可能引发员工之间的竞争和冲突。
试析高校人力资源管理中的绩效考评
发展， 其关键在于学校人力资源管理的科学程度和水平， 考评员工的思想政治、 如 职业道德、 教书育人的表现， 是以员工 何在现有人力资源条件下， 最大限 度地调动学校教职员工的 部门工 作过 程和工作关系处理中 的特殊表现为基本依据的。 积极性、 能动性、 创造性 ， 使人力资源配置处于最优状态应该 四 、 要 的评价 方法 和评 价标 准 主 成为高校人力资源管理部门的根本任务。 人力资源管理的关键和基础是绩效考评， 建立科学、 合 １评价方法。 ． 高校人力资源绩效考评一般分为两大部
中图分类 号 ：６ ７ Ｇ ４ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０ ３— ６４ ２ １ ） １ ０ ３— ２ １０ ２ １ （０ ２ ０ —０６ ０
一
、
绩效 考 评 的定义 、 目的
理、 高效的 绩效考评体系是高校人力资源管理工作的重点，
对于高等学校来说， 如何建立科学、 合理、 高效的绩效考评体
４关系考评指标： ． 关系考评指标是对员工职业道德操
杂的情形下， 学校管理中 人力资 源管理的 重要性日 益凸现出 情、 整体意识、 团队精神、 苦奉献精神等。 吃
来。人力资源是使学校更具竞争力的资源， 也是学校开发与 管理的核心 ， 学校的竞争优势、 学校的质量提高 、 学校的持续 守。即对学校教学活动直接相关的个人形象的考评， 重点是
高 校人力资源绩效考评体系， 具体包括任务考评指标、 定量分析方法， 由员工本人、 上级主管、 同事、 下属、 顾客等共 能力考评指标 、 态度考评指标、 关系考评指标等， 在对职工 旨
同对员工个人的所进行的多视角、 全方位的考核和评价， 是 实行全面的综合考核。
企业管理者与员工进行管理沟通的一项重要活动。学校和
人力资源管理期末复习第七章绩效考评
人力资源管理期末复习第七章绩效考评work Information Technology Company.2020YEAR人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
人力资源管理绩效评估知识点整理
人力资源管理绩效评估知识点整理一、绩效评估的定义与目的绩效评估，简单来说，就是对员工在工作中的表现和成果进行评价和衡量的过程。
其主要目的包括以下几个方面：首先，通过绩效评估，能够为员工的薪酬调整、奖金分配提供客观依据。
员工的工作表现直接影响到他们所获得的经济回报，公平合理的绩效评估可以确保薪酬体系的公正性和激励性。
其次，有助于识别员工的优点和不足，为培训和发展提供方向。
了解员工在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而有针对性地制定培训计划，提升员工的能力和素质。
再者，绩效评估可以为员工的晋升和职业发展提供决策支持。
优秀的员工有机会获得晋升，在更具挑战性的岗位上发挥更大的作用。
最后，它能够促进组织内部的沟通和反馈。
评估过程中的交流可以让员工清楚地了解组织对他们的期望，同时也让管理者了解员工的需求和想法。
二、绩效评估的指标体系（一）工作业绩指标这是绩效评估中最直观和重要的部分。
包括工作的数量、质量、效率等方面。
例如，销售人员的销售业绩、生产工人的产量和合格率、客服人员的客户满意度等。
（二）工作能力指标主要考察员工完成工作所需要的各种能力，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等。
（三）工作态度指标反映员工对工作的热情、责任心、敬业精神等。
比如，是否按时出勤、工作是否积极主动、对待工作的认真程度等。
（四）周边绩效指标包括与同事的合作、对团队氛围的贡献、对组织文化的认同和传播等。
在设定绩效指标时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
确保指标清晰明确，能够客观地衡量员工的工作表现。
三、绩效评估的方法（一）360 度评估法这是一种全方位的评估方法，由员工的上级、同事、下属甚至客户对其进行评价。
优点是能够获取多方面的反馈，更全面地了解员工的表现。
但缺点是评估过程较为复杂，可能存在评价者主观偏差。
人力资源管理7绩效考核
Performance Appraisal
一、概念
(一)业绩考核
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。
一、概念
（二）考核与测评
考核
测评
是企业内部管理活动
是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为企业经营战略服务，为 HRM 服务 为企业选拔、评价和开发人才服务
十四、考核面谈
这样的人 怎么谈
☺优秀的下级 一直无明显进步的
下级 绩效差的下级
年龄大、工龄长 的下级
过分雄心勃勃的 下级
沉默内向的下级 发火的下级
鼓励；制定发展计划；莫急于许愿
开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不 足
具体分析原因；不要认准是个人问题
尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷 水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让 其产生错觉；水到渠成
七、绩效考核的程序
准备
实施 使用
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈
HRP、培训、激励、工资奖励等
八、主管人员的活动
人员 激励
三、绩效考核标准
1、绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较 2、相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较
相对评的具体性，忽视工作上的客观标准。
“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。 “永远的先进” 先进成为特殊阶层
试析高校人力资源管理中的绩效考评
试析高校人力资源管理中的绩效考评
随着高校人力资源管理的日益重视，绩效考评成为了重要的管理工具。
本文试析了高校人力资源管理中的绩效考评，从绩效考评的目的、方法、指标和难点等方面进行了探讨。
首先，绩效考评的目的是提高工作效率和质量，促进员工的个人成长和发展。
其方法包括定期评估、360度评估、目标管理等。
其中，目标管理是最为常用的考评方法，它可以帮助员工明确工作目标和要求，提高工作动力和效率。
其次，绩效考评的指标应该符合高校的特点和发展需要，包括教学、科研、社会服务等方面。
对于教学方面的考核，可以采用学生评教、教案评审等方式；对于科研方面的考核，可以通过SCI、EI等权威期刊发表的论文数量和质量进行评估；对于社会服务方面的考核，可以综合考虑专业技术成果、社会影响等因素。
最后，绩效考评中存在的难点主要包括指标的确定和统计方法的选择。
指标的确定应该遵循科学、公正、实用、可操作的原则，同时要充分考虑不同岗位的特点和差异。
统计方法的选择应该根据不同指标的性质和特点，选择合适的统计方法，确保评估结果的准确性和可信度。
综上所述，高校人力资源管理中的绩效考评是一个复杂而又重要的管理工具，需要在实际操作中不断总结和改进，以提高绩效考评的效果和管理水平。
- 1 -。
人力资源管理师：绩效考评结果的计算必背知识
绩效考评结果的计算一、绩效考评得分方法的种类和特点（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。
它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。
3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定指标而设计。
5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。
这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。
人力资源管理中的绩效考评方法
人力资源管理中的绩效考评方法绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它对于评估员工的工作表现、提高工作效率和激励员工发挥潜力具有重要作用。
在现代企业中，有多种绩效考评方法被广泛应用。
本文将介绍几种常见的绩效考评方法，包括管理者评估法、自评法、360度评估法和结果导向法。
一、管理者评估法管理者评估法是最常见的绩效考评方法之一。
在这种方法中，上级或直接主管对员工的工作表现进行评估。
评估者根据员工在工作中展示的能力、工作态度、工作质量和工作成果等方面进行评价。
这种方法的优点是简单易行，适用于大部分企业，但也存在一定的主观性和偏见。
二、自评法自评法要求员工对自己的工作表现进行评估。
员工需要根据一定的评估标准，如工作目标的完成情况、工作态度、团队合作等方面对自己进行评价。
这种方法可以增强员工对自己工作的认识和反思，但也容易出现自我夸大和不客观的情况。
三、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效考评方法。
它不仅包括上级和同事的评估，还包括下属和客户的评估。
通过收集来自不同角色的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现。
这种方法可以促进团队合作和沟通，但也需要保证评估者的客观性和评估结果的保密性。
四、结果导向法结果导向法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法。
它关注员工在工作中所取得的实际成果，而不仅仅是员工的工作过程和行为。
通过设定明确的工作目标和指标，评估员工的绩效表现。
这种方法能够直接反映员工对企业目标的贡献，但也需要注意设置合理的目标和指标，以避免对员工产生过大的压力。
综上所述，人力资源管理中的绩效考评方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优缺点。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考评方法，以提高员工的工作效率和激励员工的积极性。
同时，要保证评估的公正性和客观性，避免主观偏见对评估结果产生不良影响。
只有科学合理地进行绩效考评，才能更好地实现人力资源管理的目标。
人力资源管理 第七章 绩效评估课件
2021/2/22
人力第七章绩效评估
11
360度评估的缺点： 工作量大，评估成本高 信息与评分不一致 导致员工注重人际关系 360度评估的目的： 员工晋升，薪酬管理，客户关系 360度评估的时机： 员工信任度高 企业上升时期
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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高层领导对绩效评估的管理
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绩效评估的作用图
编制人力资源计划和预算
制定人事政策 人员计划
工作分析和设计 员工招聘
绩效评估
员工配置
实施奖励
人员培训计划 制定激励制度 确定薪酬标准
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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三、绩效评估的发展 （一）提高员工绩效的障碍 1、领导观念陈旧； 2、缺乏现代绩效管理； 3、缺乏科学的绩效管理方法； 4、组织激励与绩效关系不大； 5、员工缺乏参与绩效管理的机会； 6、不支持员工的绩效改进。
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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传统人事考核与现代绩效评估的区别
评估目的 评估方法
传统人事考核
1、重点在评价过去
2、对上级有所交代
1、重点在主观描述 2、主要是单向评定 3、单独的考核
现代绩效评估
1、重点在于未来工作改进 2、完善组织的人力资源管理 3、提高员工满意度 1、制定绩效标准进行评估 2、上级与员工双向沟通 3、连续的全方位的考核
导的现象
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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360度绩效评估
上级主管
工作标准
评估专家
员工同事 工作绩效 员工自己
顾客反馈
经营客户
下属评价
2021/2/22
人力第七章绩效评估
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
人力资源管理的绩效评估方法
人力资源管理的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中的重要环节之一。
通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地度量他们的绩效水平，并为企业提供决策依据。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的绩效评估方法。
一、360度评估法360度评估法是一种全方位评估员工绩效的方法。
它不仅考核上级对下级的评估，还包括对下级自身、同事、客户等多个评估方面的综合评价。
这样做的好处是能够多维度地了解员工的工作表现，减少主观因素的影响，提高评估的准确性和公正性。
二、KPI评估法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量员工工作表现的重要参考指标。
KPI评估法通过设定明确的KPI指标，对员工在关键绩效方面的表现进行评估。
这种方法能够将员工的绩效与企业的战略目标相对应，帮助企业实现战略目标。
三、成本效益分析法成本效益分析法通过比较员工的绩效与其薪酬成本之间的关系，评估员工的绩效水平。
这种方法重点考虑员工对企业产生的经济效益，能够帮助企业合理分配薪酬资源，提高整体绩效。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法主要关注员工在工作中展现出的行为和能力。
通过观察员工的工作举止、沟通能力、团队合作等方面，评估其在工作中的表现。
这种方法能够全面了解员工在工作中的优势和不足，为员工的个人成长提供指导和支持。
五、目标管理法目标管理法是一种将员工与组织目标相联系的绩效评估方法。
通过设定明确的工作目标，对员工的目标达成情况进行评估。
这种方法能够激励员工积极主动地为实现目标而努力，同时也能够帮助企业集中资源，提高组织绩效。
综上所述，人力资源管理的绩效评估方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据自身的情况选择合适的方法，以提高员工绩效和企业绩效，并实现可持续发展。
人力资源管理中的员工绩效考核
人力资源管理中的员工绩效考核一、绩效考核概述绩效考核是以工作业绩为基础，以定期、系统的方式对员工进行评价、鉴定和奖惩的管理工作。
它是人力资源管理中的核心工作之一，它不仅能帮助企业识别出优秀员工，还能通过奖惩制度激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的意义1.了解员工的工作表现。
绩效考核能够全面客观地了解员工的工作表现，挖掘出员工的潜力和优势，进而针对员工的不足之处进行改善和提升。
2.激励员工的积极性。
通过绩效考核，员工们能够得到公正的评价，进而根据评价结果得到相应的奖励或惩罚，激发员工的积极性，提高员工的工作积极性和创造性。
3.提高企业的绩效水平。
绩效考核能够识别企业中优秀的人才，为企业留住人才，提高企业的核心竞争力。
同时，对于劣质员工要及时调整，避免因员工业绩不佳影响企业的整体发展。
三、绩效考核的方法1.定期评估法。
这种方法是根据规定的时间周期，对员工的工作表现进行评价和考核，以期了解员工某一时间段内的工作表现，同时辅助调整工作方向。
2.事件回顾法。
这种方法关注以前的工作表现，通过回顾过去的工作事件，评价员工的工作表现。
3.管理目标法。
该方法是根据企业的目标和计划，确定员工的工作目标，针对目标进行考核和评价。
4.360度评价法。
该方法是通过公司内外的多种评价渠道，如同事评价、直接上级评价、下属评价等，获取多方面的反馈意见，从而对员工的工作表现进行全面评价。
5.绩效排名法。
该方法是将一个部门内所有员工的绩效进行排名，并进行奖励或惩罚，以提高员工与部门的绩效水平。
四、绩效考核的具体步骤1.明确考核目的。
在进行绩效考核之前，需要明确考核的目的和意义，以制定相应的考核计划和流程。
2.收集数据。
根据考核的方法，选择相应的方式，收集员工工作表现的数据，包括日常表现、工作量和质量、创新成果等方面的数据。
3.评价分析。
根据数据集合，表现出员工表现的优势和不足，分析产生原因，确定改进措施。
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人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
这种考评方法的优点是既拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生考评的偏差。
P2096．（）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
A．量表评定法B．分定考评法C．成对比较法D．比例控制法答案：B解析：分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。
比例控制法即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。
P2107．（）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：C解析：关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。
在运用关键事件法时，负责考评的主管人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录下来，形成一个书面报告，然后在每半年左右的时间里，主管人员和员工根据所记录的特殊事件面对面地讨论员工的工作绩效。
关键事件法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。
P212 8．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。
A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法答案：C解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。
适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等，而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水线上的工人。
P2139．目标管理法能使员工的（）有机结合。
A．个人目标与组织目标B．部门目标与组织目标C．团队目标与集体目标D．团队目标与部门目标答案：A解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。
P21310．某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。
这种情况属于（）。
A．晕轮效应B．宽容或苛刻倾向C．近因效应D．对照效应答案：A解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
宽容倾向指考评中所做的评价过高。
苛刻倾向指考评中所做的评价过低。
近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。
对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。
P21511．某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。
这种现象属于（）。
A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：B解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
P21612．考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。
这种现象属于（）。
A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：C解析：偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
P216二、多选题1．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。
A．激励B．技能C．环境D．机会答案：A##B##C##D解析：多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
P1842．绩效考评具有以下特点：（）。
A．与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关B．不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的C．绩效考评是一个过程，不是简单的行为D．对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的答案：A##B##C##D解析：绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。
3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。
4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。
考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。
现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。
P1873．考评标准包括（）。
A．工资标准B．行为标准C．绩效标准D．任职资格标准答案：B##C##D解析：考评标准包括绩效标准、行为标准及任职资格标准。
1）绩效标准。
例如，对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。
2）行为标准。
例如，要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收受回扣等。
3）任职资格标准。
例如，某装饰公司设计部经理岗位的具体任职资格条件。
P1954．绩效反馈的具体方式主要有（）。
A．员工和主管正式面谈B．主管向上级汇报C．走到员工座位边与员工交流D．与员工共进午餐答案：A##C##D解析：绩效反馈的方式可以分为正式和非正式、定期和非定期的。
具体有以下几种方法：1）正式的工作总结。
总结一段时间以来的工作目标、工作进程、出现的问题、需要提供的支持与帮助、设备仪器的使用需求状况、培训需求状况等。
2）员工和主管面谈。
这种面谈非常灵活，可以是工作间隙的面谈，也可以是专门安排的面谈，定期或非定期的都可以。
通过这种方法，可以及时准确地掌握员工的绩效动态，是绩效反馈的主要方法。
3）非正式的走动管理。
走动管理师指主管人员在员工工作期间不时地带员工的座位附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。
主管人员对员工的及时问候和关心，即使不能解决工作中的难题，也足以使员工感到压力减轻，感受到鼓舞和激励。
4）工作空隙时间的沟通。
主管人员可以利用各种各样的工作间隙与员工进行沟通，例如与员工共进午餐，在喝茶的时候聊天等。
通过这种非正式的、轻松的聊天方式，可以发现员工不愿吐露的绩效问题。
P2015．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（）。
A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．可以应用于员工的培训与开发答案：A##B##C##D解析：绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：从人力资源管理的各个环节看，绩效考评的结果可以应用于招聘、人员调配、薪酬分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。
P2056．主观考评法有（）。
A．自我与他人评价法B．序列比较法C．成对比较法D．比例控制法答案：A##B##C##D解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
自我与他人评价法、序列比较法、成对比较法、比例控制法。
P2067．客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。