人力资源价值计量模型

人力资源价值计量模型 The manuscript was revised on the evening of 2021

人力资源价值计量模型

内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。

关键字：人力资源；价值；计量模式

从工业经济时代迈向知识经济时代，员工的知识和技能成为推动企业持续发展的根本动力，即人力资源成为企业发展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构，成为企业管理者的重要任务。

一、人力资源价值定义

所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源管理）。

所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作，利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从一个组织的范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，即人力资源产出值。

当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企业对人力资源进行定价，分析得出人力资本已经超过了物质资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定的时期内为企业创造的价值。

二、人力资源价值计量

（一）人力资源经济学计量模式

经济学对人力资源指标的界定和计量，一般有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积累状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。

1、从产出角度的计量方法

从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。

2、从投入角度的计量方法

从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种：

对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为：其中，Hi为人力资本存量；HE ij为学历水平的劳动力数量；ωi为学历指数；I=1，2，3，4，5，6分别表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。

（2）技术等级或职称等级法

按照劳动者的技术等级或职称加权。

（3）教育经费法

从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。培养劳动力的人力资源成本可以分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。

（4）人才与非技术劳动的分解法

西方学者对劳动投入的分解，最初的想法是将其分解为人力资本和普通劳动力，或者所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的贡献。

（5）受教育年限法

受教育年限法是王金营在其书中特别强调的一种从投入角度计量人力资源的方法。该方法的指导思想是：为了计量不同劳动力之间所含人力资源的差异性，最一般的方法是将劳动力分类，然后按照不同劳动力的人力资源特质对其进行加权求和，即得到总的人力资源存量，计算公式为：其中，Hi为人力资本总存量；HE it为t年第i学历层次劳动力的人数；h i为第i学历水平的受教育年限。

综合上述人力资源经济学计量的具体模式，经济学对人力资源问题的研究较多的侧重于人力资源对经济增长关系的解释，尤其关注人力资源投资与经济增长之间的相互关系和相互作用。对于人力资源投资决策的分析和人力资源投资对企业的影响，未能设计评估计量模型。产生上述特点原因主要是因为现代经济学的主要目的是在于解释各种社会经济现象，对人力资源的准确计量并不是其研究的重点。

（二）人力资源的会计学计量模式

在现有的文献中，对人力资源计量模式与方法的探讨，比较系统的研究成果主要集中在会计学领域。从会计学角度计量对象范围相对较大，更偏重于对人力资源的计量，体现在人力资源成本会计与人力资源价值会计两大主要分支当中；而对于明确的以“人力资本”对象的计量方法尚未明确提出。人力资源价值由三个部分组成：第一部分是人力资源消耗的价值，即补偿人力资源耗费的“补偿价值”；第二部分是人力资源投资的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，可通过成本核算或账面价值进行量化；第三部分是在人力资源的使用过程中所创造的“新价值”，即转移到劳动成果中的那一部分价值。

（三）人力资源的成本计量及其模式

人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。

历史成本法也称为原始成本法，是以取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包括人力资源的取得成本、开发成本和维持成本。

（1）人力资源取得成本的计量

人力资源的取得成本包括：招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

①招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费＋预付费用

②选拔成本＝选拔者面谈的时间费用＋汇总申请资料费用＋考试费用＋测试评审费用＋本单位体检费用

③录用成本＝录用手续费＋调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费

④安置成本＝各种安置行政管理费用＋必要装备费＋安置人员时间损失成本

（2）人力资源开发成本的计量

人力资源开发成本包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

①上岗前教育成本＝（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数

②上岗培训直接工资成本＝∑（指导者小时工资i×次指导小时i×月指导次数i）+∑（被指导者小时工资k×被指导小时k×被指导次数k）

上岗前培训间接成本＝培训人员离职损失＋被培训人员不熟练损失＋培训材料费＋各种管理费用