HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题
一个合格HR应知应会知识大盘点
一个合格HR应知应会知识大盘点马云曾经说过在阿里巴巴有两个部门是最惨的，一个是HR，另一个就是marketing。
现如今企业对HR的要求不仅仅是辅助业务，而是要懂业务。
郭芙蓉曾经说过“有人的地方就有江湖”，作为维护江湖持续的“大护法”，除了要保障日常工作的顺利进行，还要处理各种突发事件的专业知识。
我们今天不讨论如何成为一名合格的hr，今天我们来理一理一个合格的hr应具备的基本知识都有哪些：一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100 －200 人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
HR必知的人力资源十大经典问题及答案
HR必知的人力资源十大经典问题及答案一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1. 制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2. 日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天；加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、法定假日的工资如何计算？答：（1）计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/21.75；（2）逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？答：《劳动法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
hr相关知识趣味问答
hr相关知识趣味问答HR（Human Resources）是指人力资源，是企业组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或者专业岗位。
HR相关知识是每个HR 从业者都需要了解的内容，下面我们来进行一场趣味问答，测试一下你对HR相关知识的了解程度吧！问题一：什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理工作，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
问题二：人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是实现员工和企业的双赢，即通过合理的管理和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，从而为企业创造更大的价值。
问题三：什么是招聘？有哪些常见的招聘渠道？招聘是指企业为了满足组织发展和业务需求，通过各种方式吸引和选拔合适的人才加入企业。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘会、内部推荐、猎头公司等。
问题四：什么是面试？面试中HR需要注意哪些事项？面试是企业选拔人才的一种常见方式，通过与求职者面对面交流，了解其能力和适应性。
在面试中，HR需要注意保持公平公正的原则，避免歧视；同时还要注意倾听和观察，了解求职者的真实情况。
问题五：什么是薪酬福利管理？有哪些常见的薪酬福利制度？薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他激励措施的管理工作。
常见的薪酬福利制度包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、五险一金、带薪假期等。
问题六：什么是员工培训与发展？为什么企业需要进行员工培训与发展？员工培训与发展是指企业为员工提供的各种培训和学习机会，以提高员工的能力和素质。
企业需要进行员工培训与发展，可以提高员工的专业水平和工作技能，增强员工的工作动力和责任心，促进企业的持续发展。
问题七：什么是绩效管理？绩效管理的目的是什么？绩效管理是指通过制定绩效目标、评估绩效表现、激励和奖惩等手段，对员工的工作表现进行管理和指导。
绩效管理的目的是提高员工的工作表现，促进企业的业绩改善和发展。
关于新员工培训，HR必须知道的事情！
关于新员⼯培训，HR必须知道的事情！为什么要进⾏新员⼯培训 1、使员⼯了解公司的情况 ⼀个员⼯越了解公司的信息就越有利于开展⼯作。
新员⼯对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在⾯试中由⾯试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展⽅向、竞争策略和⽬标等信息，⼀⽅⾯他们会增强荣誉感;另⼀⽅⾯，他们会明确⾃⼰努⼒的⽅向。
2、使员⼯融合到组织⽂化中 ⼀个员⼯在意识上和⾏为上融⼊了公司的组织⽂化中，才意味着它真正加⼊了公司。
每个公司都有⾃⼰独特的企业⽂化，员⼯必须⾸先要认同企业的使命和⽂化，他才能为公司做出⽐较⼤的贡献，他的努⼒⽅向与公司的发展⽅向才能保持⼀致。
新员⼯培训的⽅法 1、加强对新员⼯⼊职培训的重视 企业应从制度上对新员⼯⼊职培训⼯作加以保障，将其作为⼀项重要⼯作来抓。
正如⽼话所讲的“磨⼑不费砍柴⼯”，对新员⼯进⾏培训的过程，正是为了可以做出更多好⼑，为企业砍更多的柴。
只有企业重视，新员⼯⼊职培训才能有保障，才会有⼒度。
企业员⼯的⾼执⾏⼒来源于长期的培训。
企业员⼯每天的军训就是为了培养⼠兵的执⾏意识，让他们学会遵照命令做事。
企业也可以通过不断地培训提⾼员⼯的执⾏意识，便于⼯作地开展和⽣产任务的完成。
2、建⽴完善的新员⼯⼊职培训体系 企业应建⽴完善的新员⼯⼊职培训体系。
新员⼯⼊职培训包括哪些内容，需要由哪些⼈来做，多长时间⼀个周期，新员⼯经过培训后需要达到什么效果，如何对培训效果进⾏考评等等都是新员⼯⼊职培训体系的重要内容。
只有建⽴了完整的新员⼯⼊职培训体系，才能使培训⼯作按计划有序开展下去。
3、对于新员⼯⼊职培训的看法 ⽬前，很多企业对于新员⼯⼊职培训都是在员⼯进⼊企业后对员⼯进⾏少则⼀两天多则⼀周的培训，笔者认为这种⽅法是不可取得。
作为新员⼯⼊职培训，是员⼯进⾏企业后对新员⼯进⾏“调教”的阶段，因此，这个阶段，应该是从员⼯进⾏企业开始，到员⼯正式独⽴顶岗甚⾄是包括后期的再督导为⽌的。
新员工常见问题与入职培训
一、新员工常见的问题：
1、自我封闭，不愿意主动融入；
2、做事浮躁，敷衍了事不踏实；
3、好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；
4、只求效率，常在品质上出错；
5、挑战主管，不愿意接受领导；
6、小错不改，放差错屡教不改；
7、眼高手低，这山望着那山高；
8、自私自利，无团队合作精神；
9、绩效低下，没有改进的意愿；
10、抗压力差，遇挫折松懈放弃；
二、新员工一般的入职培训：
1、企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现
2、基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况
3、企业的规章制度和组织情况
4、公务礼仪、行业规范、商业机密、职业操守
5、薪酬和晋升制度
6、劳动合同、福利和社会保险
7、安全、卫生
三、与8090沟通的八要点:
1、准确、明白，不要形容和描绘
2、尽量让80、90后部属先说
3、批评时对事不对人
4、修饰你的语言和表达口气
5、倾听80、90后部属的意见
6、征求解决的方案
7、利用身体语言表达认可与鼓励
8、让80、90后部属参与决策。
人力资源管理中的员工培训知识点
人力资源管理中的员工培训知识点在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，尤其是员工培训方面的知识点。
员工培训不仅仅是提高员工技能和知识的手段，更是促进组织发展和员工个人成长的关键环节。
本文将介绍人力资源管理中的员工培训的相关知识点，并提供一些实践经验和建议。
一、培训需求分析在进行任何培训之前，人力资源管理者需要对员工和组织的培训需求进行认真分析。
这包括了解员工现有的技能和知识水平，明确组织的发展目标以及员工个人的职业发展需求。
通过培训需求分析，人力资源管理者可以确定培训的重点和目标，以便更好地设计和实施培训计划。
二、培训计划制定制定培训计划是员工培训过程中的关键一步。
在制定培训计划时，人力资源管理者需要考虑以下几个因素：1. 培训目标：明确培训的目标和预期结果，例如提高员工的专业技能、增强员工的领导能力等。
2. 培训内容：根据培训需求分析的结果，确定培训的具体内容和课程设置。
3. 培训方式：选择培训的方式和形式，包括面对面培训、在线培训、工作坊等。
4. 培训资源：确定培训所需的资源，包括培训师资、培训场地、培训设备等。
5. 培训评估：制定培训评估机制，以评估培训的效果和改进培训计划。
三、培训实施与监督培训计划的实施阶段是将培训计划付诸行动的关键环节。
在培训实施过程中，人力资源管理者需要注意以下几个方面：1. 培训师资选择：选择适合的培训师资，确保他们具备相关的专业知识和教学技巧。
2. 培训资源准备：确保培训场地、设备和教材等资源的准备工作。
3. 学员管理与关怀：关注和支持培训学员的学习进展，提供必要的指导和帮助。
4. 培训记录与跟进：记录培训的过程和结果，及时跟进学员的学习成果和应用情况。
四、培训评估与反馈培训评估是评估培训效果和改进培训计划的重要环节。
其目的是了解培训的实际效果，以便及时调整培训策略和方法。
常用的培训评估方法包括：1. 反馈调查问卷：通过问卷收集学员的意见和反馈，了解他们对培训的满意度和建议。
HR在工作中需要知道的很多知识
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到期联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公未，并拍照记录2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的搞辩观点，企业如何回应或者在日常中采取哪些防范策略答：企业保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失误，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意，保留员工作证据3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三留违规违纪证证，要有照片4、如何进行违纪员工的事实调查，证证固定、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题答：事实调查有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处理单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括员工同事及直接上司，员工本人了解情况，谈话记录员工本人签字确认5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》答：违纪员工，建议在违经事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公规定为准，《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等，最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在“惩罚条例”中详细明确违纪违规的“一般违反”，较重违反“及”严重违反“答：严重违反用人单位的规章的“首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和分司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
新人可能问到的50个问题
新人可能问到的50个问题新人加入公司时，往往会有很多疑问，以下为新人可能问到的50个问题：1.应该怎样着装？2.每天应该在多久之后到达办公室？3.司的组织结构是什么样的？4.司的文化是什么样的？5.在工作中可以做什么？6.的休息时间是什么？7.有哪些权利和义务？8.可以在什么情况下休假？9. 为什么我需要填写行政报告？10.应该如何参与团队会议？11.的团队的目标是什么？12.司有什么类型的培训课程？13.能有哪些支持来完成工作？14.能在什么情况下使用公司资源？15.个月我需要提交什么报告？16.可以寻求帮助吗？17.可以向谁寻求帮助？18.进行某些事情时我可以有哪些自由？19.司有哪些奖励机制？20.司中的哪些行为是不可接受的？21.司有哪些规章制度？22.可以获得什么样的晋升机会？23.的绩效是如何评估的？24.可以获得哪些补贴？25.可以参加哪些活动？26.可以提出什么样的改进方案？27.司有哪些危机预案？28.需要在工作中尽何种义务？29.可以参与哪些项目？30.应该遵守哪些安全规定？31.可以完成哪些任务？32.可以获得哪些技能培训？33.应该注意哪些事情？34.司有哪些激励机制？35.需要遵守公司的哪些内部规定？36.可以获得哪些认证？37.司有哪些休假政策？38. 什么是公司的目标？39.司有哪些沟通渠道？40.应该遵守哪些服务流程？41.可以获得什么样的报酬？42.司有哪些客户服务政策？43.可以参加什么样的活动？44.应该如何处理客户投诉？45.司有哪些行政流程？46.司有哪些职业发展计划？47.可以为谁提供帮助？48.应该注意哪些关于数据安全的事项？49.可以通过什么方式在公司获得晋升？50.可以如何提高工作绩效？新人加入公司，面临的挑战是值得充分尊重的。
虽然新人可能看起来不太熟悉，但他们也希望在公司工作时得到尊重。
因此，公司应该提供有利于新人融入公司、了解公司文化和规则的手段，让新人能够快速接受公司发展的新方向。
全国人力资源管理师与员工培训相关知识点
全国人力资源管理师与员工培训相关知识点人力资源管理是指在组织内对员工进行招募、培训、激励和评估的过程。
随着社会的不断发展，企业对于人力资源管理的需求也越来越高，因此培训成为提升员工绩效和推动企业发展的重要手段。
全国人力资源管理师作为专业人力资源管理人员，需要掌握与员工培训相关的知识点，以更好地承担起自身的职责。
一、培训需求分析在进行员工培训之前，人力资源管理师需要对企业及员工的培训需求进行全面的分析。
这包括以下几个方面的内容：1. 企业发展战略目标：明确企业的长期发展目标，确定培训方向，以满足企业战略目标的需要。
2. 岗位需求分析：分析各岗位有哪些培训需求，为每个岗位量身定制培训计划，提高员工的专业素质。
3. 员工现有技能评估：通过技能评估，了解员工的现有水平和技能缺口，为培训课程的设置提供依据。
4. 员工反馈：通过员工满意度调查或与员工进行面谈，了解员工对于培训的需求和意见，以便更好地满足他们的期望。
二、培训设计与开发在进行培训设计和开发时，人力资源管理师需要结合培训需求分析的结果，制定培训计划并开发相应的培训课程。
下面是培训设计与开发的几个重要方面：1. 培训目标的设定：根据企业的战略目标和员工的需求，明确培训的目标和预期效果，以确保培训的有效性。
2. 培训内容的确定：根据岗位需求和技能评估结果，选取适当的培训内容，并组织编写培训教材和课程大纲。
3. 培训方法的选择：根据培训目标和员工的学习特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
4. 培训资源的整合：整合内外部的培训资源，如培训师、培训场地、培训设备等，确保培训过程的顺利进行。
三、培训实施与评估培训实施是培训过程中最重要的环节之一，而培训评估则是确保培训效果的重要手段。
人力资源管理师需要关注下列方面：1. 培训计划的执行：按计划开展培训活动，确保培训内容的覆盖和培训进度的合理。
2. 学员管理与激励：有效管理学员的学习进度和学习情况，激励学员参与培训并提高学习积极性。
面试HR的工作知识问题
面试HR的工作知识问题引言在现代企业中，人力资源（HR）部门起着至关重要的作用。
HR负责公司的招聘、培训、绩效评估和员工关系等方面的工作。
对于招聘新员工的过程，HR需要了解一些相关的工作知识以确保选择到合适的人才。
本文将介绍一些面试HR常见的工作知识问题，以帮助HR专业人士更好地准备面试问题并评估求职者的能力。
问题1：你认为招聘的最重要的因素是什么？面试官常常会询问HR关于招聘的最重要因素。
正确的回答应该是：匹配性。
HR应该努力寻找那些与公司文化和职位要求相匹配的候选人。
这包括技能匹配、文化匹配和团队合作能力。
问题2：你是如何评估候选人的技能和经验的？HR在招聘过程中需要评估候选人的技能和经验。
一个好的回答是：通过面试、简历和参考人的反馈来评估候选人的技能和经验。
HR可以通过询问特定的问题来了解候选人的技能水平，并与参考人核实候选人的经验。
问题3：如何处理面试中的挑战性问题？在面试过程中，HR可能会遇到一些挑战性的问题，例如，候选人的缺点、工作间隙或离职原因。
HR应该以专业的态度回答这些问题，并且要注意遵守法律和道德规范。
一个好的回答是：HR应该保持公正和客观，提供合适的支持和建议，同时避免歧视或偏见。
问题4：你是如何管理招聘流程的？面试官可能会问HR关于招聘流程的管理。
HR应该能够描述招聘流程的各个阶段，并说明如何与各个部门和候选人保持沟通。
一个好的回答是：HR应该具备良好的组织和沟通能力，并能够在招聘过程中协调各方的需求和时间表。
问题5：你是如何确保多样性和包容性的招聘？多样性和包容性在现代企业中越来越重要，面试官通常会关注HR如何保证招聘过程的多样性和包容性。
一个好的回答是：HR应该制定多样性招聘计划，并采取措施确保招聘过程的公正和平等。
这包括广泛宣传，改进招聘流程，以及培训招聘人员意识到多样性的重要性。
问题6：你认为员工培训的重要性是什么？员工培训是公司成功的关键因素之一，HR应该关注员工培训的重要性。
人力资源行业安全生产培训的必备知识与培训内容
人力资源行业安全生产培训的必备知识与培训内容在人力资源行业中，安全生产培训是至关重要的一环。
为了确保员工和企业的安全，人力资源部门需要提供必要的培训，使员工了解并遵守安全生产规定。
本文将介绍人力资源行业安全生产培训的必备知识和培训内容。
一、安全意识教育提高员工的安全意识是安全生产培训的首要任务。
无论是新员工还是老员工，都需要了解企业的安全政策和规定。
安全意识教育主要包括以下内容：1.1 企业安全政策和目标：向员工介绍企业安全政策和目标的重要性，以及员工的责任和义务。
1.2 安全法规和法律法规：详细解释相关的安全法规和法律法规，并强调员工必须遵守的安全规定。
1.3 安全生产管理体系：介绍企业的安全生产管理体系，包括安全生产管理组织、流程和职责等。
1.4 事故案例分析：通过事故案例分析，向员工展示安全意识的重要性，并提醒他们要时刻保持警惕。
1.5 安全标识和紧急情况处置：解释不同的安全标识，如消防标志、紧急出口标志等，教授员工紧急情况下的逃生和自救方法。
二、岗位安全操作培训安全生产培训的另一个重要方面是岗位安全操作培训。
针对不同的岗位，人力资源部门需要制定相应的培训计划，使员工熟悉并掌握安全操作的具体方法。
2.1 机械设备操作培训：对从事机械设备操作的员工进行培训，包括正确使用和维护设备、避免事故发生的方法等。
2.2 高空作业培训：对从事高空作业的员工进行培训，包括安全操作技巧、防护措施和紧急情况的处理方法等。
2.3 危险化学品操作培训：对从事危险化学品操作的员工进行培训，包括危险化学品的识别、储存和处置方法，以及应急预案。
2.4 劳动保护用品的正确使用：向员工讲解各类劳动保护用品的正确使用方法和注意事项，并提供相应的防护用品。
三、安全应急演练为了应对突发事件，人力资源部门需要组织定期的安全应急演练。
安全应急演练可以有效提高员工处理紧急情况的能力和应对能力。
3.1 灭火器使用培训：向员工详细介绍不同类型的灭火器的使用方法，以及如何判断火灾的类型和严重程度。
HR-最需要掌握的新员工培训42-大常识问题
大常识问题42 最需要掌握的新员工培训HR具体工作内容由用人部门培训，人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，、1? 是不是主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训解答：部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。
、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何2? 开展不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感解答：受。
其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。
还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。
你可以首先跟负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建HR议。
? 、企业的内部的培训管理规定应如何去制订3解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者、展示给公司更高2、你先制定一份比较详尽的流程管理制度1上上级的支持与帮助。
、你作为执行层要严格管理与4、通过高层帮助你往下推行3的管理层征求他们的意见、进一步对流程制度进行修改。
6、定期将推行效果上会反馈5推行、新员工入职培训提些意见与建议。
4、找到最多资源帮助你3 、想清楚自己怎么干2 、搞清老板想让你干什么1解答：、方案优化在实施6 、必须评估5 、注意跟进与控制4 完成、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做5? 入职培训的制度，请问该如何开展、?2、要确定我们为什么要做入职培训1解答：在确定新员工入职培训内容时首先、制定培训实施的4、就是着手准备讲师与课程?3我们能的培训力量与资源能做些什么、跟进培训效果是否落地实用。
6、进行培训评估与调查5规范与流程如反?是否需要做培训后的信息反馈?、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好6? 馈，信息汇总如何开展、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需1解答：求是什么。
人力资源员工培训与发展知识及答案
人力资源员工培训与发展知识及答案在如今竞争激烈的劳动力市场中，员工培训与发展成为了每个企业必须重视的一项战略。
人力资源部门负责制定、执行培训计划，提升员工的技术水平和个人职业发展。
本文将介绍人力资源员工培训与发展的重要性，以及常见问题的答案。
1. 员工培训的重要性员工培训对企业来说至关重要。
它可以增强员工的专业技能，提高生产力和工作质量。
以下是员工培训的几个重要性方面：1.1 提高员工绩效通过培训，员工可以学习新的技能和知识，提高工作效率。
他们将能够更好地适应工作环境，并为企业创造更多的价值。
1.2 激发员工潜力培训可以帮助员工发现潜在的能力和才华。
通过了解自己的优势和兴趣，他们可以更好地定位自己的职业发展方向并实现个人的目标。
1.3 加强员工士气培训展示了企业对员工发展的重视程度，提高了员工与企业之间的忠诚度。
员工会感到被关注和尊重，从而增强了他们的士气和对工作的投入感。
2. 常见问题的答案2.1 培训成本是怎样计算的？培训成本通常是由以下几个因素决定的：- 培训课程的开发和执行成本：包括培训材料、培训师和场地租赁等费用。
- 员工参与培训所需的时间：培训期间员工无法从事正常工作，因此还需要考虑生产力损失。
- 培训设备和技术的投入：例如，购买培训所需的软件、硬件等设备。
2.2 如何评估培训的效果？评估培训的效果是了解培训成果的重要方式。
以下是一些常见的培训评估方法：- 反馈调查：通过员工的反馈调查了解他们对培训的满意度以及所获得的知识和技能。
- 考试或测验：通过考试或测验评估员工在培训课程中获得的知识和能力。
- 绩效评估：比较员工在培训前后的工作绩效，评估培训对工作表现的影响。
2.3 如何制定一个有效的培训计划？制定有效的培训计划需要以下几个步骤：- 确定培训目标：明确需要培训的技能或知识，以及期望的培训结果。
- 设计培训课程：根据培训目标制定培训课程大纲，包括内容、时间和教学方法等。
- 选择培训方法：根据培训内容和员工需求选择适当的培训方法，如课堂培训、在线培训或实地培训等。
HR必备常识
1、HR必备常识2、26、企业设定职员试用时代的工作目标或义务，然则试用期未满就辞退职员，由此引起的争议60%差不多上企业败诉，企业该若何抗辩或日常中如何规避风险？答：那个问题上面的答复中有提到过。
主假如工作目标考察没有量化，或没有真正做到客不雅评判，也没有职员签字承认的相干记录，显现胶葛时，企业没有凭证证实职员不相符岗亭要求，因此会败诉。
完美试用期考察流程。
27、试用期以“不堪任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该若何化解？答：一样企业都邑以那个为由解雇劳动者，存在风险。
一是要完美日常考察，必定要有书面记录，并有职员签字承认；二是能够与职员友爱协商，安抚职员情感，最后由职员本身提出离职，幸免风险。
28、“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”到底如何表述，才幸免企业解雇职员时激发司法风险？答：若何表述不是重点，关键是法度榜样合法，考察专业客不雅，指导及时，以工本钱。
29、企业以“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”解雇劳动者激发争议，企业该供给哪些证据，才确保立于不败之地？答：供给岗亭职责、任职要求、工作事迹证实、考察成果相干凭证，及培训指导证实，切记，该让职员知晓的事，必定要有职员的签字，不防正人防小人。
30、《试用期辞退通知书》，假如表述欠妥，专门可能成为劳动者主意不法解雇的有力反证，那么企业该若何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客不雅评判，不带情感鞭挞，只从岗亭动身进行工作评判。
31、试用期满，企业给职员加工资，专门可能反过来被认定试用期不足额付出工资，企业该若何抗辩或日常中如何做才幸免败诉？答：试用之前的录用通知书上明白试用期工资及转正工资，转正考察时上级写明表示优良，特进步原定转正工资，并由职员本人签字。
补偿一下，关键是新职员的录用、培训、考察、转正、辞退等一系列流程要依照企业的情形制订，一方面推敲企业的好处，更重要的是要从职员弱势群体动身，为职员着想，不要无故克扣、难堪职员，尽量调和。
员工在职培训HR最须知道的35大常识问题教学文案
员工在职培训HR最须知道的35大常识问题曾经，在职培训是外企普遍采用的形式之一；如今，随着经济环境的变幻莫测，在职培训已经被越来越多的国内企业所重视。
因为，众人已经意识到在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中是提高主管管理水平和员工工作效率的有效途径。
以下为精彩问答：1、企业基层和中层员工的培训也以传销式的洗脑方式进行对吗？解答：传销式洗脑类的培训，正规的说法叫“企业文化”传输。
所以对不与不对的话，要看企业的要求与领导者的风格了。
目前培训市场不规范有待整顿的现象，可是我并认为培训是一种走形式作秀的活动，也有真正帮助到企业管理者和员工的务实型培训。
2、请问如何能提高培训效果？解答：新员工培训一般都是按步就班的程序来做，可是也不是一层不变的，可以在核心课程学习之余加入一些大家喜欢的话题或者游戏穿插培训之中，增加培训氛围，适当改变一下。
关于外请老师培训效果不佳的问题，主要是看培训前后的组织、高管对学习后的实际运用，以及后期公司有没有组织学习分享等方式来加深学习印象等方式，这些都会直接影响到培训效果。
你要记住，再好的老师也是有限的，所以不能光靠培训时的学习，更重要的是训后的总结和分享，以及把老师讲得经典的方法知识运用实际的能力，这样才能真正体现培训的价值和效果的好。
3、现在大部分员工并不知道他们需要什么培训，需求分析数据缺少这一部分来源，更多的是公司根据绩效的数据来分析培训需求，而公司却是根据这种培训需求开展的培训，总是会出现一些差距，怎么办？解答：1）培训课程与员工想学的出现了较大差距，必然导致效果差，所以建议您可以先对员工想学的知识和技能先进行了解和摸底，通过了解你能发现大家的学习点在哪里，以便下一步调整培训计划和课程；2）如果是上级应让你按之前的做，必然绝大多数员工对培训反感和抵触，那你要在做出调查后形成一份书面的分析报告呈报上级，并与上级领导沟通，让领导看到目前员工培训所存在的问题，如果培训成本在可控范围又不额外增加预算的情况下，只要你沟通到位，任何领导都会认同您的意见的；3）在每次培训后，您要对培训情况做一个满意度调查，看看这次课程调整后大家是不是对HR安排的满意度有所上升或者大家有什么好的意见或建议，这样一步步的去做，相信大家的培训积极性和配合一定会有所改变的。
入职前需要了解的24个问题
入职前需要了解的24个问题在我们即将进入职场之时，我们需要考虑许多问题，以确保我们能够顺利地开始我们的工作生涯。
入职前，我们需要了解的关键问题如下：1. 公司文化：了解公司的文化和价值观，这将有助于你更好地融入公司，并且更好地理解公司的目标和使命。
2. 公司历史：了解公司的历史和发展，这将有助于你更好地了解公司的背景，以及公司当前的发展方向。
3. 公司业务：了解公司的业务领域和产品，这将有助于你更好地了解公司的核心业务，以及如何为公司创造价值。
4. 公司竞争对手：了解公司的竞争对手和市场竞争格局，这将有助于你更好地了解公司的市场地位和未来的发展趋势。
5. 公司组织架构：了解公司的组织架构和职位层级，这将有助于你更好地了解公司的决策过程和工作流程。
6. 公司规章制度：了解公司的规章制度和劳动法律法规，这将有助于你更好地了解公司的工作要求和职业道德。
7. 公司福利待遇：了解公司的福利待遇和薪酬制度，这将有助于你更好地了解公司的薪酬体系和福利政策。
8. 公司培训计划：了解公司的培训计划和职业发展机会，这将有助于你更好地了解公司的职业发展路径和晋升机会。
9. 公司工作环境：了解公司的工作环境和办公设施，这将有助于你更好地了解公司的工作氛围和办公条件。
10. 公司工作时间：了解公司的工作时间和加班制度，这将有助于你更好地了解公司的工作强度和工作时间要求。
11. 公司工作内容：了解公司的具体工作内容和职责，这将有助于你更好地了解公司的工作要求和工作内容。
12. 公司团队：了解公司的团队和同事，这将有助于你更好地了解公司的文化和团队氛围。
13. 公司领导层：了解公司的领导层和管理风格，这将有助于你更好地了解公司的管理模式和决策过程。
14. 公司沟通方式：了解公司的沟通方式和沟通渠道，这将有助于你更好地了解公司的沟通规范和沟通效率。
15. 公司工作流程：了解公司的工作流程和工作规范，这将有助于你更好地了解公司的工作要求和工作流程。
员工入职风险管理44大基础问题及解答
员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
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HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题作者：上海育路网发布时间：2012-07-26 来源：上海育路网HR 最需要掌握的新员工培训42 大常识问题1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是?解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。
2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。
其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。
还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。
你可以首先跟HR 负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。
3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订?解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。
1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见3、通过高层帮助你往下推行4、你作为执行层要严格管理与推行5、定期将推行效果上会反馈6、进一步对流程制度进行修改。
4、新员工入职培训提些意见与建议。
解答：1、搞清老板想让你干什么2、想清楚自己怎么干3、找到最多资源帮助你完成4、注意跟进与控制5、必须评估6、方案优化在实施5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?解答：在确定新员工入职培训内容时首先1、要确定我们为什么要做入职培训?2、我们能的培训力量与资源能做些什么?3、就是着手准备讲师与课程4、制定培训实施的规范与流程5、进行培训评估与调查6、跟进培训效果是否落地实用。
6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好?是否需要做培训后的信息反馈?如反馈，信息汇总如何开展?解答：1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。
不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。
有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。
在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间?想达到什么样的效果?在进行调整。
2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。
还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。
7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面?解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。
一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。
另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。
第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。
8、新员工入职培训要如何去做?解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。
1、需求调研(跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的)2、研究分析(什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配)3、提供解决方案(课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度)4、实际运作(关注运作中的所有问题，控制一切可控环节)5、总结分析(培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议)6、优化体系(在下一次的培训中体现优化项目)以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也!9、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。
解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。
我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。
其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。
10、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢?解答：1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行;2、客户的满意度如何;3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢?解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。
第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。
所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯>再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。
3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。
注意：虽然现在人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。
所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。
12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲一下企业文化，规章制度等。
像我们公司这样的情况应该怎么改善呢?解答：1、与部门主管或经理沟通：新员工上岗之后存在哪些问题，做一个问题汇总;2、分析问题的内容，产生的原因;3、然后再做下一步的培训评估。
注意：人力资源部一定要与用人部门产生相动，这样子用人部门才会更愿意配合人力资源部的工作。
13、我们公司的新员工入职培训目前是由人力资源部统一安排一个时间(每两个月安排一次)，每次2小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。
请教两个问题1.我们公司每次入职的员工比较少，而且不统一，就是今天一个，明天一个，所以制定了每两个月集中培训的方式，这样的入职培训合不合适?2.目前还没有做岗前培训，因为人力资源部的人不太懂得具体的业务操作，无法单独做岗前培训，而用人部门对入职培训并不重视，他们总是说带着做，遇到问题的时候教一下就好，请问作为人力资源部该如何引导岗前培训?解答：针对你们公司入职人员数量安排培训频次是合适的，不过公司业务、发展史、制度和利益这么多东西才2小时会不会太流于形式了呢?第二个问题很重要呀，关键就是你们人资的同事在培训方面不是专家所以就很难有公信力和说服力，如果组织需要人资必须引导我更建议在KPI 和BSC上也就是绩效上体现和挂钩。
14、关于培训前期的热身游戏?解答：由于大家都认识了所以破冰游戏就可以不做了，可以改成小组相互认识然后小组从组后进行头脑风暴，提出一些金点子和可行性的建议也是挺好的。
15、单如果统一培训的话，又应该怎么做呢?解答：劳动密集型组织、人员流动性大、不能集中而且人员准入水平普遍偏低这些可能都是你们遇到的困难。
我建议你们的新员工培训分两步走。
第一：建议你们公司定期组织新员工集中培训，可以考虑每月或者每两个月组织一次。
主讲课程已企业文化、行业动态和职业生涯为主。
第二：建议你给予分店的店长一些可量化的指导目标，用最传统的传帮带形式对进店的新员工进行辅导。
通过以上两种方法即可加强员工的对企业的忠诚度也可提高新员工对新环境、新工作的适应行。
培训部门可主做培训组织、实施和评估外加对分店店长培训工作的考核工作。
16、请问下入职培训应分为那个几个部分呢?解答：公司基本情况简介，公司发展愿景，制度介绍，文化介绍，组织架构介绍，领导人简介，组织架构说明，员工发展计划等。
17、新员工入职主要是制度，企业文化培训，那如何来评估新入职培训的效果呢?解答：要是想评估新员工入职培训的效果还是要看培训内容是什么。
1、如果是企业文化和制度可以考虑通过笔试试卷的方式评估他们是否全记住了，当然想让他们完全接受、理解再到变为身体力行这些就不是培训能解决的了。
2、如果你们再有办公流程、OA等培训也可以通过让他们实操考试来确认是否达到效果。
3、最后也可以考虑等到他们进入各部门以后进行对其直属领导进行问卷调查来看是否培训有效。
18、在人员和时间问题上，该怎么把握和平衡呢?解答：1、你固定开课时间可以考虑一个月开一次或者两个月开一次，课程内容以通用知识为主例如：企业文化、人事规章制度等。
2、具体到每个部门个性化的培训你可对课程内容、讲师授课情况进行把控，然后对后期效果进行追踪评估。
要不然6-7在一起培训而大部分听到的都是跟自己未来工作无关的内容时培训效果会很不好。
19、员工新入职都是只做下入职引导再简单的介绍下公司的发展背景什么的，大概也就1小时的培训，最后部门文员带到生产线上去，新人看着老员工操作，然后1天后上岗。
这是这样算是入职培训吗?如果不是，要怎么做，目前这样做的话，会不会给公司带来什么风险?解答：其实你们这样操作也是相当于在做入职培训了，只不过听你这样说感觉会有些凌乱并不能形成系统。
比方说你们可以把这个培训做的更系统化更可量化一些。
1、上午半天进行公司文化、规章制度讲解。
2、下午可以让员工熟悉公司环境，下到生产一线了解工作流程。
3、第二天安排车间管理者或者骨干员工进行传帮带(这个环节你们要设计好传帮带的操作流程和考核指标给师傅，以便你们后期进行培训评估)还有一种方法就是你们根据一线生产流程开发课件在第二天的时候对新员工进行全面系统的讲解。
要做到这点可能就要要去你们的讲师对生产操作很熟悉了。
20、我们公司的新员工培训都安排在快转正时进行，一般是入职后的3-6月内，这期间员工都对公司有了部分的了解再做入职培训，我个人觉得意义不大。
解答：1、为什么你们是入职后3-6个月，要去了这个原因，任何事情的存在，必有因果;2、与员工做调查了解一下，大家刚进公司时，最想了解哪方面的内容;3、与部门经理沟通，新员工入职后，哪些地方是部门经理最头痛的;4、然后，再来确认，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些内容。
21、新员工入职培训的时间一般多长最佳。
对于入职在岗的培训计划，如何制订比较合适?解答：1、新员工培训的周期，要看你公司的人力资源的战略及人力资源的角度的充当。
1、如果HR只是一次公司层面的人事操作的工作，那么你做好基础的新员工培训内容;2、如果HR是充当的战略的要求，那就要看人在你充当的作用是什么，说白点你公司的核心的竞争力是什么?解决了上面二个问题之后，再来看培训周期，就应当豁然开朗。