人力资源获取方式
人力资源获取方式
人力资源获取方式近年来，随着科技的不断发展和社会的快速变迁，人力资源的获取方式也发生了翻天覆地的变化。
传统的招聘、面试方式逐渐不再适应现代人力资源的需求，越来越多的企业开始探索新的获取方式。
本文将从全面的角度去探讨人力资源获取方式的现状和未来趋势。
一. 线上招聘随着互联网的普及，线上招聘成为当今企业获取人才的主要方式之一。
线上招聘平台的出现方便了企业和求职者进行沟通，将招聘的效率提高到了一个新的水平。
求职者可以在平台上简历和求职信等材料，企业也可以在上面发布招聘信息并进行筛选。
线上招聘的便利性和高效性大大受到了企业的青睐。
不过，线上招聘也面临着一些问题，比如信息不对称和虚假招聘等。
二. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，许多企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
例如，企业可以在LinkedIn等专业社交网站上发布招聘信息，通过搜索和推荐算法来找到合适的候选人。
此外，一些企业还会利用Facebook、Twitter等大众社交媒体平台进行招聘。
社交媒体招聘可以让企业直接接触到更多的潜在候选人，且可以更轻松了解候选人的个人和专业相关信息。
然而，社交媒体招聘也需要注意隐私和信息泄露的问题。
三. 校园招聘校园招聘是通过与大学和高校合作来获取人才的一种方式。
很多企业会定期组织校园招聘会，为学生提供了直接与企业接触和了解情况的机会。
校园招聘的好处是，学生能够更直观地了解企业的文化和需求，企业也能与有潜力的候选人进行深入的沟通。
然而，校园招聘也面临着招聘范围有限和人才匹配度不高的问题，只有一部分优秀的学生有机会被企业发现。
四. 猎头招聘猎头招聘是一种通过人力资源顾问来寻找高素质人才的方式。
猎头公司可以根据企业的需求和要求，从广大的人才群体中挑选出最适合的候选人。
猎头招聘的优点是能够提供更精准和个性化的服务，为企业解决人才瓶颈问题。
然而，猎头招聘一般费用较高，对于一些小型企业来说可能不太适用。
五. 内部招聘内部招聘是指在企业内部寻找和选拔合适人才的方式。
人力资源获取方式
XX外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：招聘与面试论文题目：人力资源获取方式与形式姓名：媛媛学号：1107414055专业：人力资源管理年级：大三班级：11712任课教师：凤岐2014 年 4 月容摘要人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的途径：1.社会招聘；2.组织部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
关键词：人力资源获取；招聘；企业目录一、引言................................................................... 错误!未定义书签。
（一）人力资源获取定义 (4)二、人力资源获取的途径与优缺点错误!未定义书签。
（一）人力资源获取途径 (4)（二）外部招聘优缺点 (5)（三）部招聘的优缺点 (6)（四）校园招聘的形式 (7)（五）网络招聘 (8)三、总结 (9)四、参考文献 (9)人力资源获取方式与形式一、引言（一）人力资源获取定义人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取与招聘含义
人力资源的获取与招聘含义人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或者企业中的人力资源部门负责管理和发展组织的人力资源。
人力资源获取与招聘是HR工作中的一个重要环节，它是指通过各种渠道和方法，吸引和选拔合适的人才加入组织，为组织提供所需的人力资源。
人力资源获取涉及到组织的人才需求与供给之间的协调。
一个组织的发展离不开人力资源的支持，因此，如何获取和招募适合的人才成为了组织发展的关键。
人力资源获取的过程包括确定组织的人才需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人才加入到组织中。
首先，人力资源获取的第一步是确定组织的人才需求。
组织需要根据自身的发展战略和目标，确定所需人才的数量和类型。
这需要HR与组织其他部门密切合作，了解各个岗位的职责和要求，分析未来的工作重点和方向，从而确定招聘的方向和重点。
其次，人力资源获取的第二步是制定招聘计划。
招聘计划是组织进行招聘活动的基础，它需要包括人才需求的具体信息，招聘的时间、地点和方式，招聘的预算和资源等。
制定招聘计划需要考虑到市场的供需情况，竞争对手的招聘状况以及组织的财务状况等因素。
第三，人力资源获取的第三步是发布招聘信息。
招聘信息是组织与外界进行沟通的重要渠道，通过招聘信息，组织可以向外界传达自己的需求和招聘信息。
招聘信息可以通过多种方式发布，如招聘网站、招聘平台、报纸、校园招聘等。
招聘信息需要包括岗位的名称和职责，薪资待遇，招聘的条件和要求等。
第四，人力资源获取的第四步是筛选简历。
在收到应聘者的简历之后，HR需要对简历进行筛选，从中挑选出符合岗位要求和组织需求的候选人。
筛选简历是根据简历上的信息，如学历、工作经验、专业技能等进行评估，选择出合适的候选人进入下一轮面试。
第五，人力资源获取的第五步是面试候选人。
面试是HR与候选人进行交流和考察的重要环节，通过面试，HR可以进一步了解候选人的能力、素质和适应能力等。
人力资源管理中的人才引进渠道有哪些
人力资源管理中的人才引进渠道有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而获取优秀人才的关键在于拥有多样化且有效的人才引进渠道。
以下将详细探讨人力资源管理中常见的人才引进渠道。
一、校园招聘校园招聘是许多企业获取新鲜血液的重要渠道。
每年毕业季，各大高校都会举办招聘会，企业可以借此机会直接接触到即将毕业的学生。
对于企业来说，校园招聘的优势在于能够吸引到具有专业知识、创新思维和较强学习能力的年轻人。
在进行校园招聘时，企业可以提前与高校的就业指导中心合作，了解相关专业的学生情况，有针对性地开展招聘活动。
比如举办宣讲会，向学生介绍企业的文化、业务范围、发展前景以及招聘岗位的要求和待遇等。
此外，还可以设置实习岗位，让学生在毕业前提前了解企业，为毕业后的正式入职做好准备。
然而，校园招聘也存在一些挑战。
比如，学生通常缺乏实际工作经验，需要企业投入更多的培训成本和时间。
而且，由于学生面临众多的选择，企业在招聘过程中需要充分展示自身的优势和吸引力，才能在竞争中脱颖而出。
二、社会招聘社会招聘是企业获取有工作经验人才的主要途径。
这包括在招聘网站发布职位信息、参加人才市场招聘会、委托猎头公司等方式。
招聘网站是目前最常用的社会招聘渠道之一。
企业可以根据自身需求，在各大知名招聘网站上发布职位，筛选简历。
这种方式覆盖面广，能够快速收到大量的求职者简历，但也需要花费一定的时间和精力进行筛选和甄别。
人才市场招聘会则为企业和求职者提供了面对面交流的机会。
企业可以在现场直接了解求职者的情况，进行初步的面试和沟通。
不过，招聘会的求职者质量和数量可能存在不确定性。
猎头公司通常专注于中高端人才的招聘。
如果企业需要招聘高级管理人才、技术专家等关键岗位，委托猎头公司可以提高招聘的效率和准确性。
但猎头服务通常费用较高。
三、内部推荐内部推荐是一种成本低、效率高的人才引进方式。
企业鼓励现有员工推荐身边的优秀人才加入公司。
内部员工对企业的文化和工作环境比较了解，他们推荐的人员往往在价值观和工作风格上与企业更为契合。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是指企业招聘、选拔或引进人才的方法。
它涉及到企业的战略、规划、组织结构、文化和管理等各个方面，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍常见的人力资源获取方式，包括内部晋升、内部转岗、招聘、派遣、猎头等。
1.内部晋升内部晋升是指企业在内部选拔合适的员工担任新职位的方式。
这种方式可以提升员工的工作积极性和主观能动性，同时也可以节约招聘成本，减少新员工培训时间，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
但是，这种方式也存在一些问题，例如内部晋升可能会导致企业的人才流失，因为没能获得晋升机会的员工可能会想要寻求外部机会。
2.内部转岗内部转岗是指员工在同一企业内部调整工作岗位的过程。
通过内部转岗，员工可以拓展自己的技能和经验，提高综合能力，同时也可以帮助企业更好地分配人力资源，满足不同职位的需求。
通过内部转岗，员工和企业都能够获得实惠，降低换岗、换人的成本，增加员工向心力，确保人才流通、人才的多元化。
3.招聘招聘是企业外部获取人力资源的主要方式之一。
企业通过发布招聘广告、招聘会等形式，吸引符合条件的候选人。
这种方式可以快速获取对企业有用的员工，但也存在一些问题，例如招聘成本高、招聘周期长、招聘的风险等。
4.派遣派遣是指企业通过人力资源服务机构引进外来人力资源，共同发展壮大。
派遣的员工与实际工作单位直接签订劳动合同。
企业通过派遣，可以快速获取对企业有用的员工，同时也可以控制成本，减轻企业人力资源管理的压力。
5.猎头猎头是专门帮助企业寻找高端人才的服务机构，它通过寻找符合企业要求的高素质人才，从而解决企业人才招聘难的问题。
猎头的优势在于能够为企业寻找到高端、专业的人才，同时也能够保证人才的质量和稳定性。
综上所述，人力资源获取方式有其优缺点，企业在招募人才的时候应选择适合自己公司的获取方式。
企业应根据自己的特点、规模和发展战略来综合考虑，从而选出最符合其要求的方式。
另外，企业在招聘人才的时候还应注意保护员工合法权益，提高员工的积极性和工作满意度，同时保障企业的发展利益。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指组织中能够为实现组织目标而做出贡献的人的总和。
在现代企业中，获取高质量的人力资源对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源的获取方式以及其在组织中的重要性。
一、内部人力资源获取内部人力资源获取是指企业通过内部员工晋升、培训等方式满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 熟悉企业文化：内部人员已经熟悉并适应了企业的文化和工作方式，能够更快地融入新的职位并发挥作用。
2. 节约成本：通过内部人力资源获取，企业可以节约一部分招聘和培训成本，同时也减少了新员工适应期的时间。
3. 激发员工动力：内部晋升可以激发员工的动力和积极性，提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
二、外部人力资源获取外部人力资源获取是指企业通过招聘、外包等方式引入外部人员来满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 新鲜血液：引入外部人员可以带来新的思路和创新，为组织注入新的活力和能量。
2. 增加多样性：外部人员往往具有不同的背景和经验，能够带来多样性的观点和思考方式，促进组织的发展和创新。
3. 弥补短板：外部人员的专业知识和技能可以弥补组织内部的短板，提高组织整体的竞争力。
三、人力资源获取的重要性人力资源的获取对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
以下是几点人力资源获取的重要性：1. 人才竞争力：获取高素质的人力资源可以提升组织的人才竞争力，吸引更多优秀的人才加入组织。
2. 组织适应性：随着外部环境和市场的变化，组织需要具备灵活的适应性。
获取多样的人力资源可以帮助组织更好地应对变化，并实现战略目标。
3. 组织创新能力：多样性的人力资源可以为组织带来新的思路和创新，促进组织的创新能力和竞争力。
4. 组织文化建设：通过获取符合组织价值观和文化的人力资源，可以加强组织的凝聚力和认同感，建设积极向上的组织文化。
综上所述，人力资源的获取对于企业的发展至关重要。
通过内部晋升和培训以及外部招聘和引进，企业可以获得高质量的人力资源，提高组织的竞争力和创新能力，实现长远发展的目标。
人力资源的招聘方法
人力资源的招聘方法一、引言人力资源招聘是企业发展的关键环节之一，是组织获取并吸引高素质人才的重要手段。
合理的招聘方法能有效提高人力资源管理的效能，为企业带来优秀的人才资源，推动企业的创新和发展。
本文将探讨几种常见的人力资源的招聘方法。
二、内部招聘内部招聘是指企业通过在内部员工中寻找适合职位的人选。
这种招聘方法有许多优势。
首先，内部招聘可以提高员工的积极性和工作满意度，增加员工对企业的忠诚度。
其次，内部招聘可以促进组织内部的晋升机会，激励其他员工的积极性。
最后，内部招聘可以降低企业的招聘成本，减少新员工的培训时间。
三、外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道来招聘新员工。
外部招聘的方式多种多样，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
外部招聘的优势在于能引进新鲜血液，注入新的思维和能力。
此外，外部招聘还能够引入具备特定经验和技能的人才，满足企业发展的需求。
然而，外部招聘也存在一些挑战，如招聘成本较高、招聘过程较为繁琐等。
四、校园招聘校园招聘是指企业通过与高校合作，向即将毕业的学生提供就业机会的招聘方式。
校园招聘的优势在于能够捕捉到新鲜的人才，同时能与学校建立长期合作关系，为企业提供稳定的人才供应。
此外，校园招聘还能够满足企业对特定专业人才的需求。
然而，校园招聘也需要企业在招聘流程中投入大量的时间和资源，同时还需要对应届毕业生进行培训和适应期。
五、猎头招聘猎头招聘是指企业委托专业的猎头公司来寻找和筛选合适人才的招聘方式。
猎头招聘的优势在于能够通过专业的渠道和资源，找到符合企业需求的高素质人才。
猎头公司通常具备丰富的市场信息和招聘经验，能够帮助企业迅速找到合适人选。
此外，猎头招聘还能够保护企业的隐私和利益，确保招聘过程的保密性。
然而，猎头招聘的成本相对较高，需要企业支付一定的中介费用。
六、员工推荐员工推荐是指企业通过员工内部推荐的方式来寻找人才。
员工推荐的优势在于能够通过员工的人脉和了解，找到与企业文化相匹配的人才。
公共部门人力资源获取
05
公共部门人力资源获取的案 例研究
案例一：某市政府公务员招聘流程优化
总结词：流程优化
详细描述：某市政府对公务员招聘流程进行了优化，通过简化招聘流程、提高招 聘效率、降低成本等方式，提高了招聘质量。
案例二：某市卫生系统人才选拔标准制定
总结词
选拔标准制定
详细描述
某市卫生系统制定了科学的人才选拔标准，通过建立完善的选拔机制和考核体系，确保选拔出的人才 具备专业素养和实际工作能力。
选拔
考试选拔
通过笔试、面试等方式，评估应 聘者的知识、能力和素质，选拔 出符合公共部门工作要求的优秀
人才。
考察选拔
对应聘者进行背景调查、工作经历 评估等，选拔出具有良好品德、工 作态度和责任心的人才。
推荐选拔
通过内部员工推荐、外部专家推荐 等方式，选拔具有特殊才能和专业 技能的人才进入公共部门工作。
02
公共部门人力资源获取的途 径
招聘
公开招聘
通过发布招聘公告，吸引符合条件的应聘者参与竞争，选拔优秀人才进入公共部门工作。
校园招聘
与高校合作，选拔优秀毕业生作为潜在的人力资源，通过实习、培训等方式培养适合公共部门的 人才。
社会招聘
面向社会各界，选拔具有丰富工作经验和专业技能的人才，补充公共部门的人才储备。
04
公共部门人力资源获取的挑 战与解决方案
招聘难度大
总结词
公共部门在招聘过程中面临诸多困难，如竞争激烈、招聘渠 道有限等。
详细描述
随着社会经济的发展和就业市场的竞争加剧，公共部门在招 聘过程中需要面对众多求职者，竞争十分激烈。此外，公共 部门的招聘渠道相对有限，主要依靠官方网站、招聘会等途 径，难以吸引到足够数量的优秀人才。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指一个组织或企业所具有的劳动力资源，包括员工的数量、素质和结构等方面。
对于任何组织来说，获取高质量的人力资源是取得成功的关键之一。
本文将探讨几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部寻找新员工的一种方式。
这种方式一般通过内部招聘公告、内部推荐或者内部培训等方式进行。
内部招聘的主要优点是可以发挥现有员工的潜力，提高员工的归属感和忠诚度，同时也能节约招聘成本和减少新员工适应期。
然而，内部招聘也存在一些缺点，比如可能出现职位空缺连锁反应、缺乏新鲜血液和创新思维等问题。
二、外部招聘外部招聘是指在组织外部寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过招聘网站、招聘广告、社交媒体等渠道进行。
外部招聘的优点是能够面向更广泛的人群，增加组织的多样性，引入新的思维和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如需要较高的招聘成本、更长的招聘周期以及较高的员工流动率。
三、中介机构中介机构是专门从事人才招聘和职业咨询的机构，在人力资源获取中起到了重要的作用。
组织可以委托中介机构寻找合适的员工，并提供相关咨询和支持。
中介机构的优点是具有专业的招聘和筛选能力，能够帮助组织快速获取合适的人才。
但需要注意的是，中介机构的收费通常较高，且存在信息的不对称性，可能会导致与组织需求不匹配的情况出现。
四、校园招聘校园招聘是指企业或组织在高校中寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过组织校园招聘会、发布校园招聘信息以及与高校建立合作关系等方式进行。
校园招聘的优点是能够获取年轻、积极向上的人才，且具有较高的适应能力和学习能力。
然而，校园招聘也存在一些问题，比如缺乏工作经验、需要较长的培养期以及可能出现的员工流动率较高的情况。
五、人才市场人才市场是指专门为人力资源供求双方提供服务的机构或平台。
在人才市场上，雇主可以发布招聘信息，而求职者可以通过人才市场了解招聘信息并进行求职。
人才市场的优点是能够提供大量的招聘渠道和资源，使雇主和求职者能够快速、高效地匹配。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源的获取是现代企业管理中至关重要的一环，因为企业需要不断地招募、培训和留用优质的员工来实现企业目标，并推动未来发展。
本篇文档将为您介绍人力资源的获取的重要性、获取渠道、招聘流程和应对挑战的解决方案。
一、人力资源的获取的重要性企业的发展离不开人力资源的添置，优质的员工是公司的核心竞争力。
对于企业来说，人力资源的获取重要性主要体现在以下三个方面：1.保证公司的长期发展。
好的员工能够带来高效率、高品质和高贡献，对于企业来说这意味着更多的商业机会和盈利潜力，为公司的长期发展提供有力的支撑。
2.提高企业的竞争力。
拥有优秀的人才可以帮助企业在市场上获得更好的地位和声誉，从而增强企业的市场竞争力。
3.提高企业的效益。
通过适当地分配企业的资源和管理好企业的人力资本，企业可以降低成本，提高效率和效益，从而提高企业的整体利润。
二、人力资源的获取渠道一般来说，人力资源的获取可以分为内部和外部两种，以下是它们的几种获取渠道:1.内部获取内部获取是指企业内部员工转岗、晋升和再培训等方式获取人才，通过对现有员工的激励和职业发展，使公司的员工更加职业化、专业化和提高员工的忠诚度。
这种方式可增加员工的归属感和凝聚力，对于企业维持稳定发展和创新至关重要。
2.外部获取外部获取是指通过招聘、委托或者咨询公司等方式外部引进优秀人才。
这种方式减少了对公司内部员工的耗费和限制，寻找和选拔更适合企业发展的人才资本，是企业发展快速的一种方式。
常用的外部寻人渠道有以下几种。
（1）招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业招聘外部人才最常用的方式。
在当今数字化时代，招聘网站和社交媒体已经成为了寻找和选拔优秀人才的前沿阵地。
这种方式可以让招聘者更快地找到合适的人才，并与跟踪的求职者建立联系。
（2）校园招聘校园招聘是企业的一种优质渠道，因为应聘者多是刚要走出校门的大学生，他们能带来许多的创新思路和能量。
通过对学生实习和面试，企业有机会去体验这些学生能否适合公司的企业文化和未来职业发展方向。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指在一个组织或社会中能够为实现目标而发挥作用的人的总和。
对于任何组织而言，获得适合的人力资源是至关重要的。
一、人力资源的重要性人力资源是组织成功的核心要素之一。
一家公司或组织的成功与否很大程度上取决于其拥有的人力资源。
一个优秀的员工团队可以提高组织的生产力、创新能力和竞争力。
因此，人力资源的获取是组织发展和成功的必备条件。
二、招聘渠道的多样化为了获取适合的人力资源，组织可以采用多种招聘渠道。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 网上招聘：随着互联网的普及，越来越多的组织开始使用招聘网站、专业社交媒体和在线职业平台来发布招聘信息。
这种方式可以快速传播信息，吸引更多的应聘者。
2. 校园招聘：许多公司会定期参加大学的招聘会，以吸引年轻人才加入他们的团队。
这种方式可以直接与求职者交流，了解他们的技能和潜力，并提供实习和培训机会。
3. 员工推荐：员工推荐制度是一种有效的招聘渠道，因为员工通常会推荐他们认为有能力和合适的候选人。
这种方式可以提高招聘质量，并增加员工忠诚度。
4. 外部合作：与培训机构、招聘公司和专业中介合作，可以提高招聘的效率和质量。
这些机构通常有丰富的资源和网络，可以帮助组织寻找和吸引高素质的人才。
三、招聘流程的优化优化招聘流程对于高效获取人力资源至关重要。
以下是一些优化招聘流程的建议：1. 招聘需求分析：在发布招聘信息之前，组织应该进行招聘需求分析，明确所需岗位的工作职责和技能要求。
这有助于吸引与职位要求匹配的候选人。
2. 简历筛选：对于数量庞大的简历，组织可以使用自动化的简历筛选系统，根据关键词和条件进行筛选，以节省时间和成本。
此外，人工筛选也是必要的，以确保选择到最合适的候选人。
3. 面试过程：面试是评估候选人能力、经验和适应力的关键环节。
面试官应该制定明确的问题，并评估候选人的回答和表现。
同时，面试过程也要注重求职者体验，创造积极的招聘品牌形象。
4. 参考调查：在为候选人提供职位之前，组织可以进行参考调查，了解候选人的背景和潜力。
人力资源的获取
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人力资源的获取
#猎头公司
o 猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作 方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招 聘渠道。
o 猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人 员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人 已经在其他组织中就职。
o 猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织， 就职到其为头招聘的组织中来。
o 校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽 谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开 发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高 校建立联谊会等。
o 在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校； 二是吸引工作申请人。
o 同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。
o 校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的 时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职 位空缺招聘。
o 招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同 时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时， 应向其传递准确、有效的组织信息。
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人力资源的获取
（3）征召
o 征召就是吸引和寻找候选人的过程。 o 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 o 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的 范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、 地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。
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人力资源的获取
#招聘会
o 这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。 o 因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。 o 招聘会的渠道也有许多优点。 o 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的
创业资源如何获取和利用创业所需资源
创业资源如何获取和利用创业所需资源创业，作为一种追求梦想和实现价值的行为，离不开资源的支持。
而在创业过程中，获取和利用创业所需的资源是至关重要的。
本文将探讨创业资源的获取和利用方式，帮助创业者更好地规划和实施创业策略。
一、人力资源的获取和利用人力资源是创业中最基础和关键的资源之一。
如何获取和利用人力资源将直接影响创业的成功与否。
创业者可以通过以下方式获得人力资源：1.网络招聘平台：利用互联网招聘平台，发布招聘信息吸引人才，进行初步筛选，并与潜在候选人进行进一步沟通和考察。
2.校园招聘：与高校建立合作关系，参加校园招聘会，吸引优秀的毕业生加入创业团队。
3.专业社交圈：积极参与行业内的交流活动和社群，通过人脉拓展和专业圈子的互动，找到合适的人才。
在获得人力资源后，创业者应合理利用人力资源，包括制定明确的岗位职责和分工，提供良好的工作环境和培训机会，激励团队的积极性和创造力，实现资源的最大化利用。
二、财务资源的获取和利用财务资源是创业过程中不可或缺的一部分。
获得足够的财务资源，将有助于创业者更好地实施创业计划。
以下是获取和利用财务资源的方法：1.自有资金：创业者可以利用个人储蓄、友人和家人的资助等方式，筹集一定的启动资金。
2.创业投资：寻找潜在的投资人或风险投资基金，向他们展示自身的创业项目，并争取他们的投资支持。
3.众筹平台：利用众筹平台，向广大公众募集资金，以支持自己的创业项目。
对于财务资源的利用，创业者需要做好财务规划和预算，合理安排资金的使用。
同时，也要学会优化资金流动，降低成本，提高收益，确保财务资源以最高效的方式被利用。
三、物质资源的获取和利用物质资源包括办公场地、设备、原材料等，在创业过程中起着重要的支撑作用。
以下是物质资源的获取和利用方式：1.租赁和合作：对于办公场地和设备，创业者可以选择租赁，或与其他企业/机构合作共享资源，以降低成本。
2.资源共享平台：利用共享经济的发展趋势，寻找资源共享平台，租借或使用其他企业闲置的设备和原材料。
人力资源专业的招聘渠道
人力资源专业的招聘渠道人力资源作为一门专业，涉及到组织管理中的员工招聘和选拔等方面。
招聘渠道作为招聘的重要环节，对于人力资源专业来说尤为重要。
本文将就人力资源专业的招聘渠道进行探讨，旨在分析和总结不同的招聘渠道，并探索其优缺点。
一、线上招聘渠道：1.招聘网站：招聘网站，如前程无忧、智联招聘等，是当今非常流行的招聘渠道。
这类网站通过线上发布职位招聘信息，吸引求职者进行投递简历。
其优点在于方便快捷，求职者可以通过在线的方式随时查找适合自己的岗位，同时，企业也可以通过筛选功能筛选出符合条件的人才。
然而，由于招聘网站信息量大，竞争激烈，企业需要在众多招聘信息中脱颖而出，或花费较高的费用来推广岗位。
2.社交媒体：社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，也成为了一种重要的招聘渠道。
通过发布招聘信息和在专业群组中进行招聘活动，企业可以扩大招聘的覆盖范围，提高曝光率。
同时，这些平台也方便求职者通过交流、留言等互动方式了解企业，并展示自己的专业能力。
然而，企业需要在社交媒体上建立良好的品牌形象，与求职者展开有效的沟通。
二、线下招聘渠道：1.校园招聘：校园招聘是人力资源专业经常会采用的招聘渠道。
通过走访高校，举办专场招聘会或校园宣讲会，可以直接接触到一批即将毕业的求职者。
校园招聘的优点在于可以在求职者毕业前就进行预先筛选，同时方便企业与高校建立合作关系，获取专业人才。
但是，校园招聘需要企业提前规划，且费用较高。
2.职业介绍所：职业介绍所作为一种传统的招聘渠道，在一些地区仍然得到广泛应用。
职业介绍所通过收集求职者和企业的信息，进行匹配和推荐。
其优点在于提供了更加直接、面对面的沟通方式，对求职者的背景和能力进行综合评估。
然而，由于社会招聘信息的不透明性和信息传递的不及时性，职业介绍所的效率和质量也面临着一定挑战。
三、综合招聘渠道：综合招聘渠道是指多种招聘渠道的组合应用。
在特定的招聘需求下，结合线上和线下渠道是提高效率和质量的可行方式。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是企业实现人力资源战略的重要手段之一。
在当今经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要寻找和采用更加有效的人力资源获取方式，来满足其组织架构、业务需求和员工发展的要求。
本文将介绍几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点，以供企业在选择适合的人力资源获取方式时参考。
一、内部人力资源获取方式1. 内部招聘内部招聘是指企业从内部员工中选拔具有实力、经验、潜力、能力和素质等诸多优点的人员来填补企业职位空缺的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部招聘可以提升员工的工作积极性和创造性，降低员工流失率。
（2）内部招聘可以缩短培训周期，降低培训成本，降低招聘和入职成本。
（3）内部招聘可以加强员工之间的联系，提高团队合作能力。
（4）内部招聘可以保持企业的工作稳定性和持续性。
但内部招聘的缺点也不容忽视，比如：（1）内部招聘可能会形成圈子文化，限制员工的成长和提升机会。
（2）内部招聘可能会降低企业的创新能力和市场竞争力。
（3）内部招聘可能会造成“职业倦怠”的情况，降低员工的工作热情和生产效率。
2. 内部转岗内部转岗是指企业通过内部调动人员的工作岗位来匹配企业的人力资源需求和员工的职业发展规划的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部转岗可以培养员工的多样化职业技能和工作经验，提高员工的适应性和承受能力。
（2）内部转岗可以降低企业的招聘成本，提高企业的人力资源利用效率。
（3）内部转岗可以促进员工和企业的双赢发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
但内部转岗的缺点也不容忽视，比如：（1）内部转岗可能会破坏原先的团队合作和人际关系，导致员工的不适应和不满。
（2）内部转岗可能会降低员工的专业化技能和市场竞争力。
（3）内部转岗可能会造成员工“黑历史”的积累，降低员工的个人品牌和职业形象。
二、外部人力资源获取方式1. 招聘网站招聘网站是企业通过互联网发布招聘信息，向社会公众招募人才的一种人力资源获取方式。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是企业发展中的重要因素，获取优秀人才是企业成功的关键之一。
本文将从以下几个方面分别介绍人力资源的获取。
一、内部员工的培养与发掘企业内部员工是企业中最了解企业文化、业务操作和客户需求的人，是企业中最具有潜力的优秀人才。
因此，企业应该通过各种方式为内部员工提供学习、培训、成长的机会，激发员工的动力和创造力。
例如通过内部培训、外部培训、岗位轮换、学习小组等方式为员工提供一个学习、成长的机会，透过员工的自我审视、反思，让员工认识到自身的不足之处和处理问题的方法，以备将来更好地发挥作用。
此外，企业还可以通过内部员工的推荐来寻找新人才。
优秀员工对企业的了解和信任程度是其他渠道难以替代的。
因此，鼓励员工推荐合适的人才是企业获取人才的重要途径。
通过这种方式，不仅可以减少企业的招聘成本，还能够更好地吸引和留住优秀人才。
二、招聘渠道的多样性企业需要通过多种招聘渠道吸引并获取人才，例如公司官网、招聘网站、报刊杂志、微信公众号、招聘会等。
这些渠道越丰富、多样化，企业获取优秀人才的机会就越大。
每个招聘渠道都有不同的特点和优缺点，企业应该根据自身的需要和目标，选择适合自己的渠道。
除了传统招聘渠道，现代技术的发展也给企业获取人才提供了更多的途径。
例如通过社交媒体、招聘APP、在线视频面试等方式，使企业可以更好地了解候选人的能力、特点和心理状态，从而更准确地评估其是否符合招聘要求。
三、人才流动的引导与控制企业应该鼓励人才流动，将流动作为人才获取的途径之一。
通过内部流动、跨行业流动、员工外出进修等方式，帮助员工在学习、工作、生活等方面有所提高和变化。
在人才流动的过程中，企业也需要进行合理引导和控制，确保人才流动的方向和目标符合企业发展的需要和计划。
企业应该特别关注高级人才的流动，因为他们通常具有更高的岗位、薪资和福利水平，如果他们的流失量过大，可能会对企业的业务和形象产生不利影响。
四、薪酬福利的吸引力薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是一个组织或企业中最宝贵的资产。
它可以使组织或企业取得成功或失败。
您可以花费大量资金购买设备，投资技术或其他资源，但没有员工，这些所有东西都没有用。
为了使企业良性发展，企业必须采取符合其业务需求的人力资源，这就需要企业进行人力资源的获取工作。
一、内部推荐内部推荐是快速获取新员工的好方法，尤其是对于企业内部已有员工来讲，他们了解公司的文化和现有的职位变化。
企业可以在公司内发布职位空缺，并向现有员工透露职位空缺的讯息，以便他们推荐自己的朋友或家人应聘这些职位。
这些推荐几乎都是质量保证的，因为推荐者知道他/她将要推荐的人的能力和工作风格。
二、招聘广告招聘广告在企业寻找人力资源时是很常见的方法之一。
企业可以在各种平台上发布招聘广告，如新闻报刊、在线招聘平台、社交媒体等。
这些广告要具有吸引力，包括吸引人眼球的标题和品牌气息。
在规划广告时要确保使用恰当的语言和操作方式，以让求职者有信心更有效地即将到来的工作，并对他们未来的职位变化有了解，这可以提高申请的舒适度和接受度。
三、人才市场人才市场是企业获取人力资源的另一种方式。
拜访人才市场的企业可以将申请本职位的简历递交给司法招聘员，然后寻求与招聘机构的特定候选人建立联系。
通过人才市场招聘可以更快速地找到适合自己的人才，也可以避免人才因薪资过高或兴趣不符合工作而放弃机会的现象出现。
四、人力资源咨询公司企业也可以寻求人力资源咨询公司的帮助，让他们为企业提供人才招聘的线上和线下服务，这种方法可以使企业轻松地获取人力资源。
人力资源咨询公司可以根据企业的需求调配能力强的人才，也可以根据企业的需要定制流程，提高人力资源配备的速度和准确性。
此外，企业也可以将自己作为人力资源咨询公司的一部分，并借助人力资源咨询公司的品牌优势，展开更有效的人才招聘。
五、员工培训对现有员工进行培训，可以为企业培养新的人才。
企业可以根据员工的工作表现和公司对未来的需求来选择不同的培训课程，从而为公司培养不同领域的专业人才。
人力资源的获取方式及选择
第三节 校园招聘
第三节 校园招聘
一、 校园招聘的方式
（1）企业直接派出招聘人员到校园去 “摆摊设点”，公开招聘。 （2）由企业有针对性地邀请部分专业的 大学生在毕业前（大约提前半年时间） 到企业实习。 （3）由企业和学校联合培养人才的方式。
二、 校园招聘的流程
（一） 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子、选择进入招聘的学 校和专业、组成招聘小组、确定招聘小组的成员 （二）面试考题的准备 （三）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生 的在校表现 （四）初步筛选，与初步入选的人确定好联系方式 （五）初步决策
第六章 人力资源的获取方式 与选择
结构
第一节 第二节 第三节 第四节 内部获取 外部获取 校园招聘 网络招聘
思考题：内部获取vs 外部获取 招聘普通员工？ 招聘高层管理人才？ 高新科技人才？ 中层管理人员？ 其他。。。
第一节 内部获取
一、内部获取的方式 1. 企业内部的人力资源信息管理系统 2. 主管或相关人士推荐 3. 职业生涯开发与管理系统 4. 竞聘上岗
五、校园招聘的缺点
1. 学生社会阅历浅、可塑性强，年轻且责任心 较差。（“草莓族”） 2.学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。 3.由于学生具有眼高手低、对工作期望过高等 缺点，在最初的三年跳槽几率最大，可能造 成本企业的人才重置成本增加。 4.如果培养、任用不善，学生可能不认同企业 的文化和价值观，影响企业的团队建设。
四、内部获取的缺点
1. 容易形成企业内部人员的小团体结构 2. 可能导致企业高层领导不团结 3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 4. 当企业高速发展时，容易以次充优 5. 营私舞弊的现象难以避免 6. 会出现涟漪现象 7.“近亲繁殖”影响企业的后续发展
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
人力资源获取是指企业通过各种途径和手段来寻找、选择和引入适合岗位需求的人才。
本文将对人力资源获取的方式进行探讨，并分析其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业利用内部员工资源进行岗位空缺的填补。
内部招聘的方式包括员工内部晋升、转岗、内部人员推荐等。
内部招聘的优点在于可以激励员工积极性，提高员工的士气和工作动力。
此外，内部招聘还可以节省培训成本和适应期，因为内部员工已经熟悉企业文化和业务流程。
然而，内部招聘可能会导致岗位空缺的连锁效应，从而引发其他岗位的人才紧缺问题。
此外，如果企业过于依赖内部招聘，可能会导致组织中的新鲜血液不足，影响到创新和变革能力。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过招聘渠道和途径，寻找外部的人才资源。
外部招聘可以通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、职业介绍所等途径进行。
外部招聘的优点在于可以引入新鲜血液，带来新的思维和观点，增加企业的创新和竞争力。
此外，外部招聘还可以弥补内部人才不足的问题。
然而，外部招聘可能会面临着寻找合适的候选人的困难，招聘周期较长，而且引入的人员需要一定时间来适应企业文化和业务流程。
3. 外包外包是一种将特定业务功能或流程外包给外部供应商的方式。
企业可以通过与专业的人力资源服务机构合作，将某些人力资源职能外包出去，例如薪资结算、员工培训等。
外包的优点在于可以节约企业的成本和时间，专业人力资源服务机构可以提供高质量的服务和经验分享。
此外，外包还可以使企业更加专注于核心竞争力的发展。
然而，外包也存在一些缺点，例如信息安全风险、对外部供应商的质量控制等问题。
4. 因材施教因材施教是指根据不同员工的能力、素质和个人特点，制定个性化的培养计划和发展路径。
企业可以通过培训、轮岗、项目经历等方式，发掘和挖掘员工的潜力，提高员工能力和激发员工的创造力。
因材施教的优点在于能够最大限度地发挥员工的潜力，提高员工的工作幸福感和归属感。
下列对人力资源的获取方式
下列对人力资源的获取方式
标题：人力资源的获取方式
正文：
人力资源的获取方式是组织在招聘、选择和引进员工时采取的方法和途径。
以下是常见的几种人力资源获取方式：
1.内部招聘：内部招聘是指组织内部通过提升现有员工或员工推荐寻找适合的候选人来填补职位空缺。
这种方式有助于提升员工士气和激励，同时节省了培训成本和适应期。
2.外部招聘：外部招聘是指组织通过招聘广告、招聘网站、人才市场等途径来吸引外部候选人。
外部招聘可以扩大组织的选择范围，引入新的思维和经验，但也需要投入更多的时间和资源进行筛选和培训。
3.校园招聘：校园招聘是指组织到高校或其他教育机构招募毕业生。
通过校园招聘，组织可以获取新鲜的人才，培养他们成为符合组织需求的专业人士，增加组织的竞争力。
4.外包和合作伙伴：外包和合作伙伴是指组织将某些职能或工作内容交给外部机构或个人处理。
通过外包和合作伙伴，组织可以专注于核心业务，减少人力资源的负担，并且可以利用外部专业人士的知识和技能。
5.网络招聘：网络招聘是指通过互联网平台进行招聘，如招聘网站、社交媒体等。
网络招聘具有快速、高效的特点，可以吸引更多的候选人，但也需要注意筛选和验证信息的准确性。
以上是人力资源的几种常见获取方式。
不同的组织可以根据自身需求和资源状况选择适合的方式来获取人力资源，以提升组织的竞争力和运营效率。
在选择人力资源获取方式时，应根据岗位需求和候选人特点综合考虑，确保选用最合适的方式来满足组织的发展需求。
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人力资源获取方式天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：招聘与面试论文题目：人力资源获取方式与形式姓名：范媛媛学号：1107414055专业：人力资源管理年级：大三班级：11712任课教师：杨凤岐2014 年 4 月内容摘要人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的途径：1.社会招聘；2.组织内部培训 3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
关键词：人力资源获取；招聘；企业目录一、引言 (4)（一）人力资源获取定义 (4)人力资源获取方式与形式一、引言（一）人力资源获取定义人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的优点1、可以保证所吸纳的员工素质优良。
2.有利于实现人力资源的优化配置。
3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化。
4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用。
5.有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。
二、人力资源获取的途径及优缺点（1）人力资源获取途径1.社会招聘；2.组织内部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取两种方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
（2）外部招聘获取人力资源优缺点优点：1、给企业增添新鲜血液。
新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。
2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。
缺点：1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。
2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。
3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。
(3)内部招聘获取人力资源优缺点优点：1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。
2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。
3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
缺点：1、培训所花费较长的时间2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。
3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。
（4）校园招聘获取人力资源优缺点校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
1、优点时间集中，校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。
虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。
9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。
10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。
春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。
范围广大，由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。
为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。
企业也逐年扩大自己的招聘范围。
每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。
简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。
2、缺点对象局限，应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。
其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。
据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。
“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。
第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。
（5）校园招聘形式1、举行招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。
这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。
比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。
2、校园宣讲校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。
在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。
有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。
这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。
3、实习招募实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。
实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。
其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。
第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
4、管理培训高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。
世界500强企业，如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。
南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。
招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。
GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。
再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。
5、发展俱乐部一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。
活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。
帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。
比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。
6、拓展夏令营有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。
通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。
有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。
在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。
7、选秀大赛“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。
企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。
获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。
这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。
（六）网络招聘网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。
网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。
企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。