人力资源管理模式
人力资源管理的现代化管理模式
人力资源管理的现代化管理模式随着社会发展和经济全球化趋势加强，人力资源管理越来越成为现代企业管理中不可或缺的一部分。
现代化的管理模式，不仅有助于提高人员的工作效率和企业的经济效益，而且也能够增强企业的核心竞争力。
本文将会介绍一些现代化的人力资源管理模式，使您可以更好地了解如何在现代企业中进行有效的人力资源管理。
一、绩效管理绩效管理是现代化人力资源管理的核心内容之一。
绩效管理通过制定目标、制定计划、监督实施、评估结果等一系列流程，从而实现全方位的员工绩效管理。
严格的绩效管理流程，除了能提高员工的工作效率和工作积极性，还能够对员工优胜劣汰，以便人事工作的科学化。
二、职业生涯规划管理随着发展，职业长期发展成为员工们关注的焦点，如今越来越多的企业意识到职业生涯规划管理的重要性，并且尝试将其引入企业人力资源管理中。
职业生涯规划管理对员工的职业定位、职业发展、技能培养等诸多方面进行规划和指导，从而实现员工职业成长、企业长远发展的目标。
三、人才招聘人才招聘是企业人力资源管理过程中的一环，不仅在人力成本上具有一定的优势，而且也能够对企业内部员工类型进行规划、筛选和培养。
一流的人才招聘管理，需要企业在寻找独具匠心，不断推陈出新的招聘技能上进行强化，并且注重建立和改进招聘渠道，以便吸引到最适合的人才。
四、员工培训员工培训是现代化人力资源管理的另一重要组成部分。
在这方面，企业需要在培训实施上投入更多的资源，把员工的职业能力、技能提升、业务水平以及管理能力进行全面提升。
如果员工们能够掌握先进的技能、知识以及企业文化的核心思想，那么他们的职业竞争力就会更加强大。
五、员工薪酬管理员工薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要一环。
在这方面，企业需要建立合理的薪酬体系，使所有员工的薪酬能够公平、合理、可持续。
努力实现员工对所创造价值的一致认知，以礼遇高产，以提高产出，为企业的长远发展搭建论基础。
总结：以上就是本文所要介绍的关于人力资源管理的现代化管理模式，虽然每一种模式都有其各自的特点，但它们都是现代企业人力资源管理的核心内容。
人力资源的管理运营模式
人力资源的管理运营模式摘要人力资源（Human Resources，简称HR）是组织内负责管理员工的部门或职能，根据不同组织的特点和需求，人力资源的管理运营模式也各不相同。
本文将详细介绍几种常见的人力资源管理运营模式，并分析其优势和劣势，以帮助企业选择合适的模式。
1. 集中式管理模式集中式管理模式是一种传统的人力资源管理模式，由集中的HR团队负责管理全组织的员工。
这种模式被广泛应用于传统大型企业和跨国公司中。
集中式管理模式的特点包括：•集中化决策：由HR团队制定策略、政策和流程，确保在整个组织中的一致性。
•统一管理：HR团队负责全员的招聘、培训、薪资福利等管理工作，确保员工的权益和利益公平公正。
•高效率：由专业的HR团队负责，提供高效的人力资源管理服务，减少不必要的重复工作。
然而，集中式管理模式也存在一些劣势。
由于HR团队负责管理整个组织的员工，可能无法及时了解员工个体的需求和问题，导致管理的个性化不足。
此外，在决策速度和灵活性方面，集中式管理模式可能没有分散式管理模式那样迅速和灵活。
2. 分散式管理模式分散式管理模式是一种相对较新的人力资源管理模式，将HR职能和责任下放到各个业务部门或区域，并由他们自行负责员工的管理。
这种模式在许多创业公司和小型企业中得到了广泛应用。
分散式管理模式的特点包括：•责任下放：各个业务部门或区域负责员工的招聘、培训和绩效评估等，增加了员工和业务部门之间的互动和沟通。
•灵活性：由于HR职能下放到各个部门，决策速度和灵活性较高，能更好地满足员工和业务部门的需求。
•个性化管理：各个部门或区域负责员工的管理，更容易了解员工个体的需求和问题，提供更个性化的管理服务。
然而，分散式管理模式也存在一些不足之处。
首先，由于HR职能下放到各个部门，每个部门的HR团队可能缺乏专业知识和经验，导致管理质量参差不齐。
其次，分散式管理模式的实施需要高度的协调和沟通，否则容易出现信息不对称和决策不一致的问题。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
五种人力资源管理模式
人口老龄化、少子化等社会问题， 对人力资源管理提出了新的挑战， 需要关注员工福利、退休计划等 方面。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
全球化趋势下，企业需要具备跨 文化管理能力，以应对不同国家 和地区的人力资源管理差异。
可持续发展理念逐渐深入人心， 企业需要重视环境、社会和治理 （ESG）因素对人力资源管理的 影响。
高绩效人力资源管理模式
定义：通过有 效的员工激励 和绩效管理， 实现企业战略 目标的人力资 源管理方式。
特点：注重员 工个人发展与 组织目标相结 合，强调绩效 评估和激励制 度的有效性。
实施关键：建 立科学的绩效 评估体系，提 供有针对性的 培训和发展机 会，激发员工 的积极性和创
造力。
优势：提高员 工的工作满意 度和忠诚度， 增强企业整体 绩效和竞争力。
组织结构：不同的组织结构需要不同的人力资源管理模式来支持。
企业文化：企业文化对员工的价值观和行为方式有重要影响，选择适 合企业文化的人力资源管理模式可以提高员工的归属感和工作积极性。
人力资源市场：根据人力资源市场的供求状况和人才竞争情况选择 具有竞争力的人力资源管理模式。
人力资源管理模式的实施策略
最佳人力资源管理模式
最佳人力资源管理模式是一种以员工为中心的管理模式，强调员工的成长和发展，通过提供培训 和职业发展机会，激发员工的潜力和创造力。
最佳人力资源管理模式注重员工的绩效评估和激励，通过建立公平、公正的薪酬福利体系，激发 员工的积极性和工作热情。
最佳人力资源管理模式强调企业文化建设，通过营造良好的工作氛围和价值观，提高员工的归属 感和忠诚度。
人力资源管理模 式概述
人力资源管理模 式的比较与选择
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指以组织为中心，利用各种资源，合理配置和运用人力资源，以实现组织战略目标的管理过程。
在当代社会中，人力资源已成为一项重要的战略资源，而人力资源管理模式是指在特定的历史条件和社会环境下，组织所采用的一种关于人力资源管理的理论体系。
1.传统管理模式：也称为“人事管理模式”，主要关注员工的基本管理事项，如员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式强调组织对人力资源的控制和规划，强调管理者的权威和对员工的指导。
2.战略性人力资源管理模式：这种模式将人力资源视为组织的战略资源，注重将人力资源与组织战略目标相结合，通过人力资源开发和激励，使员工成为组织的核心竞争力。
该模式强调人力资源管理者要具备战略思维和战略支持能力，与组织高层密切合作，实现人力资源与组织战略的有效衔接。
3.人力资源价值链模式：该模式主要强调人力资源管理与组织价值链的衔接。
人力资源价值链模式将人力资源管理视为一系列的活动，尽可能减少不必要的环节，使人力资源管理能够为组织创造更多的价值。
该模式注重人力资源管理流程的优化，提高管理效率和效果。
4.关系型人力资源管理模式：这种模式强调人力资源管理者与员工之间的关系建立，注重员工的参与、沟通和合作。
通过建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
该模式注重人性化的管理方式，使员工感到被尊重和重视。
5.知识管理模式：随着知识经济的发展，知识管理成为一个重要的人力资源管理问题。
该模式注重组织内部知识的共享和传递，通过培训、学习和信息技术的支持，提高员工的知识水平和创新能力，从而增强组织的竞争力。
以上是几种常见的人力资源管理模式，每一种模式都有其特点和适用范围。
在实践中，组织可以根据自身的特点和需求选择适合的人力资源管理模式，并不断改进和创新，以适应社会的变化和发展。
简述人力资源管理的三支柱模式
简述人力资源管理的三支柱模式人力资源管理的三支柱模式，听上去有点高大上，但其实挺简单的。
就像我们日常生活中总有那几个好朋友，无论遇到什么事，他们总能帮你一把。
这三支柱其实就是人力资源管理中最重要的三大领域，各自有各自的特点和作用。
我们得聊聊“员工关系”这支柱。
想象一下，办公室就像一个大家庭，有时候难免会出现小摩擦。
员工关系就像那位总是喜欢调和气氛的朋友，负责处理这些小争执，确保大家能和睦相处。
要是这方面搞得好，员工的满意度自然水涨船高，工作积极性也跟着上来，真是一举两得。
接着是“人力资源规划”。
这个词听上去很复杂，其实说白了就是为未来做好准备。
就像是我们规划一个假期，提前订好机票和酒店，才能不至于临时慌忙。
人力资源规划的目的是确保公司在适当的时候，有合适的人才在合适的岗位上。
想象一下，如果你打算开一家新店，肯定需要提前招聘一批店员，培训他们，确保他们能快速上手。
这样一来，既能提升效率，又能保证顾客满意度，这就达到了双赢的效果。
最后一个支柱是“绩效管理”。
这个名字听上去很正式，但其实就是在评估员工的工作表现。
大家都知道，工作就像比赛，谁表现得好，谁就能拿到奖。
绩效管理就是这场比赛的裁判，帮助公司了解员工的优缺点，及时给出反馈。
这样，员工就能明确自己的目标，努力朝着更高的标准去奋斗。
适时的表扬和反馈就像是给员工加油打气，能让他们在工作中更有动力，表现得更加出色。
整合这三支柱，其实就像是在搭建一个坚固的桥梁。
桥梁的稳固，离不开每一个支撑点。
员工关系让大家在这个桥上走得更安心，人力资源规划确保桥梁不塌，绩效管理则让每个人在桥上都能跑得飞快。
每一个环节都紧密相连，缺一不可。
说到这里，很多人可能会觉得，这些理论听起来很枯燥。
背后有很多生动的故事。
比如，有些公司通过良好的员工关系，成功地降低了离职率，员工们像家人一样互相支持。
这种温暖的氛围，让每个人都愿意为公司奉献自己的力量。
再比如，在人力资源规划方面，有些企业会通过市场调研，了解行业需求，提前布局。
人力资源管理模式
引言概述:人力资源管理模式是指组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、激励、员工关系和福利等方面的管理。
这个模式对于组织的成功至关重要，因为它确保了合适的人才进入组织，并且能够发挥其最大潜力，从而增加组织的竞争力和盈利能力。
本文将探讨人力资源管理模式的五个主要方面，并详细介绍每个方面的小点。
正文内容:1.招聘与选拔1.1确定招聘需求和职位要求1.2制定招聘计划和策略1.3执行招聘流程和方法1.4评估候选人的能力和文化适配度1.5最终选拔和录用合适的员工2.培训与发展2.1确定员工培训需求2.2设计和实施培训计划和方法2.3提供技能培训和专业发展机会2.4监测培训效果并进行评估2.5持续支持员工职业发展3.绩效评估与奖励3.1设定明确的绩效目标和标准3.2指定绩效评估的方法和工具3.3定期进行绩效评估和反馈3.4基于绩效结果给予合理奖励和激励3.5建立有效的绩效管理体系4.员工关系与沟通4.1建立良好的员工关系和沟通渠道4.2促进员工参与和团队合作4.3解决员工问题和纠纷4.4提供合理的员工福利和福利计划4.5关注员工关爱和工作满意度5.人力资源数据管理5.1建立有效的人力资源信息系统5.2收集和分析关键人力资源数据5.3依据数据做出决策和优化策略5.4监控组织的人力资源动态5.5提供人力资源相应的报告和分析总结:人力资源管理模式涵盖了组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。
5个主要方面包括招聘与选拔、培训与发展、绩效评估与奖励、员工关系与沟通以及人力资源数据管理。
在每个方面，都有59个小点详细阐述，确保了组织能够招聘合适的人才、提供适应性培训、评估员工绩效、建立和谐的员工关系以及管理人力资源相关数据。
通过采用适当的人力资源管理模式，组织能够更好地管理人力资源，提高竞争力和盈利能力。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式指的是企业在招聘、培训、激励和离职等各个方面的管理方式。
随着时代的发展，人力资源管理也在不断变化和创新，从传统的雇佣制度到现代的绩效考核以及员工福利等方面，在中小企业、大型企业以及科技创新企业中都有不同的应用。
目前最受欢迎的人力资源管理模式分为以下几种：一、传统的雇佣制度。
这种模式在人力资源管理的发展过程中走过了相当长的一段路程，主要包括3个层面，即个人、公司和行业。
企业通过工作提供者向求职者发出要求和条件，寻求最合适的人才加入企业。
这种方式存在一定的问题，比如容易出现业绩压制、权力滥用等问题，因此很多企业已经逐渐放弃了这种模式。
二、绩效考核模式。
绩效考核模式是一种以结果为导向的人力资源管理方式，企业将对员工所做的贡献和创造价值作为考核标准，以此来衡量员工的工作表现和员工的绩效，并相应地管理员工的工作和福利。
这种方式被广泛应用于科技公司、金融公司等需要强化员工培训和团队管理的企业。
三、员工福利模式。
在很多企业中，员工福利已经成为人力资源管理中的一大重点。
员工福利模式通常采用提供员工共同关心的福利和奖励来保持员工工作动力和忠诚度，这可以来提高员工的对公司的信任度，增加公司在员工心中的好感度，以此来提高员工的认可度，并最终提高企业的效益。
四、人性化管理模式。
人性化管理模式是一种保护集体利益和保障个人权益的人力资源管理方式，它不仅在财务福利上给予员工相应的优惠待遇，而且更提供了强有力的内部政策和制度，以确保员工的个人权益。
随着年轻一代进入劳动力市场，人性化管理模式受到越来越多的追捧。
企业越来越重视员工的健康、休闲和人际关系，提供休假、健身和员工培训等方面的服务。
五、云端人力资源管理模式。
随着互联网技术及人工智能的发展，企业的人力资源管理已经开始走向云计算的模式，企业通过云端人力资源管理平台对自身的人力资源进行管理和优化，同时对员工工作效率进行评估和预测。
云端人力资源管理的优势包括提高工作效率、增加公司的管理精度、降低管理成本等。
人力资源管理新模式与新趋势
人力资源管理新模式与新趋势近年来，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断的变革和创新。
传统的人力资源管理模式已经不能满足现代企业的发展需求，越来越多的企业开始尝试新的人力资源管理模式和方法，以适应不断变化的市场环境和人才竞争。
一、新人力资源管理模式1. 灵活用工随着新技术的发展，很多企业在生产和营销过程中，对临时用工或者专业用工的需求越来越大。
因此，灵活用工成为了一种新的人力资源管理模式。
企业可以通过灵活用工，更加灵活地调配人力资源，适应市场需求的变化。
2. 弹性薪酬传统的固定薪酬模式往往不能激发员工的积极性和创造力，而弹性薪酬可以让员工获得更多的自主权和满足感。
企业可以通过弹性薪酬，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和福利，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 优秀员工制度优秀员工制度是一种新的人力资源管理模式，通过给予员工更多的培训和发展机会，激发员工的自我管理能力和自我发展潜力，提高员工的工作能力和竞争力。
企业可以通过建立优秀员工制度，吸引更多的优秀人才加入企业。
二、新人力资源管理趋势1. 数据驱动随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动成为了人力资源管理的新趋势。
企业可以通过数据分析，了解员工的工作表现和潜力，发现员工的优势和不足，为员工的培训和发展提供更有针对性的方案。
2. 多元化管理在人力资源管理中，多元化管理越来越受到重视。
多元化管理可以让企业更广泛地吸纳不同背景和不同思维方式的员工，提高企业的创新能力和竞争力。
同时，多元化管理还可以促进员工之间的交流和协作，提高团队的协作效率和工作成果。
3. 强化员工体验员工体验是人力资源管理的重要组成部分，越来越多的企业开始强化员工体验。
企业可以通过提供更好的工作环境、提供更有利于员工发展的培训和教育机会、增加员工福利和奖励等方式，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
总之，随着社会的不断发展和企业的不断变革，新的人力资源管理模式和趋势不断涌现。
人力资源管理管理模式
人力资源管理管理模式人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指组织中以人为中心，将人力资源作为组织发展的重要战略资源，并通过科学的管理方法，全面规划、组织、激励和控制人力资源，以实现组织目标的一系列活动。
而人力资源管理模式则是指在实施人力资源管理过程中，组织采取的方法、策略和手段来促进人力资源的有效管理和发展。
目前，人力资源管理模式主要有传统模式、现代模式和创新模式三种。
下面将对这三种人力资源管理模式进行详细分析。
传统模式是人力资源管理的最早期模式，其特点是以行政性管理为主导，侧重于人事管理和劳动关系管理。
在传统模式下，人力资源部门主要负责员工招聘、培训、薪酬福利等日常管理事务，同时处理和协调与员工之间的劳动关系。
此模式的优点是运作相对简单，流程清晰，适合规模相对较小的组织。
然而，由于传统模式过于关注行政管理，忽视了员工的主观能动性和个体差异，容易造成人力资源开发和整体绩效的欠缺。
现代模式则是在传统模式基础上发展而来，其目标是将人力资源管理与组织策略紧密结合，强调员工的主动参与和创新活力的培养。
现代模式强调有效的人力资源规划、培训和发展、绩效管理和员工激励等核心流程。
而在现代模式中，人力资源部门则从传统的“人事管理者”转变为战略合作伙伴和变革推动者。
现代模式的优点在于充分发挥了人力资源的战略作用，提升了组织的竞争力和创新能力。
然而，现代模式的实施相对复杂，需要人力资源部门具备更高的专业素质和战略思维能力。
创新模式是当前人力资源管理发展的趋势，其核心是以创新和灵活性为导向，更加注重员工的个性化需求和潜力开发。
创新模式的关键在于提供员工培训和发展的多元化选择，并注重员工的工作满意度和个人成长。
在创新模式中，人力资源部门要更加注重员工的工作体验，以及通过创新的激励方式来提高员工的工作积极性和创造力。
此外，创新模式还鼓励员工参与决策和组织管理，营造更加开放和包容的工作环境。
企业人力资源管理的五种实践模式
企业人力资源管理的五种实践模式企业人力资源管理对于企业的发展和员工的个人发展都具有非常重要的意义。
近年来，随着企业发展、市场竞争加剧，人力资源管理体系也不断发生变化和完善。
本文将从五种不同的实践模式出发，来探究企业人力资源管理的今天和未来。
一、人才选拔和绩效评估型模式在人才选拔和绩效评估型模式中，企业会通过笔试、面试等多种方式，选拔出最合适、最具潜力的人才加入到企业中来。
同时，企业也会对员工的工作表现进行评估，以提升员工个人素质和企业综合竞争力。
这种模式下，企业注重人才选拔和培养，但也容易在绩效评估中陷入泥潭。
很多企业将员工绩效评估过于重视，导致员工之间产生不正常的竞争，以及考核结果的高度扭曲，这一点需要引起企业管理层的重视和调整。
二、培训发展型模式在培训发展型模式下，企业会通过各种培训机制和渠道，为员工提供各式各样的岗位技能、管理能力和沟通技巧等方面的培训，以提升员工个人素质和企业综合竞争力，同时帮助企业实现战略目标。
这种模式下，企业注重员工的学习和成长，但需要解决的问题是，如何确保培训的成果能够融入到员工实际工作中去，最终创造实际效益，同时也需要规划好培训计划与实际业务的融合。
三、股权激励型模式在股权激励型模式中，企业将部分股权分配给优秀的员工，给予他们参与企业经营和管理决策的机会，激发他们的积极性和创造性，并且提供更广阔的发展空间，从而实现企业和员工的共同成长。
这种模式下，企业注重员工的持股比例和创新能力，但需要考虑风险管理、股权激励方案的公平性和可操作性以及员工的个人发展与企业战略的协同关系等重要问题。
四、多方共赢型模式在多方共赢型模式中，企业把企业的发展目标和员工的个人职业规划结合起来，通过尊重员工个性、发掘员工潜能，帮助员工实现自我价值和企业价值的双赢，推动企业、个人和社会的全方位发展。
这种模式下，企业注重员工的价值感和企业文化的建设，但也需要考虑企业与员工的责任、权利和利益分配等问题，合理平衡企业管理的各大方面。
人力资源管理模式的概念
人力资源管理模式的概念人力资源管理模式是一个系统化、规范化的管理体系，它涵盖了组织在人力资源管理方面的所有活动。
这些活动主要包括：招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系与企业文化等五个方面。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理模式的重要组成部分，其目的是为组织吸引、招募并选择合适的人才。
这个过程涉及到岗位分析、发布招聘信息、收集并筛选简历、面试及评估等多个环节。
通过科学有效的招聘与选拔，组织可以确保新员工具备所需的技能和素质，同时也有助于提高组织的整体绩效。
二、培训与发展培训与发展是指组织为了提升员工的知识、技能和能力而进行的各种培训活动。
通过有效的培训和发展，可以帮助员工适应不断变化的工作需求，提高工作效率和创新能力，同时也为员工个人职业发展提供了良好的平台。
三、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中激励员工的重要手段。
组织通过合理的薪酬体系和福利政策，可以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
在制定薪酬与福利政策时，组织需要综合考虑市场行情、内部公平性以及员工个人贡献等因素。
四、绩效管理绩效管理是组织用来衡量员工工作表现的重要工具，它不仅涉及员工的工作成果和绩效评估，还包括绩效计划的制定、实施与监控，以及绩效改进和提高等方面的内容。
通过合理的绩效管理，组织可以明确员工的业绩目标和期望，提高员工的工作效率和质量。
五、员工关系与企业文化员工关系与企业文化是人力资源管理中影响员工士气、满意度和归属感的重要因素。
良好的员工关系和企业文化可以增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的忠诚度和工作投入度。
组织可以通过建立积极向上的企业文化、提供良好的工作环境和氛围、开展员工关怀活动等方式，来维护和谐的员工关系，促进员工的个人成长和发展。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式是指企业组织为实现其经营目标，利用有效地开发、保持和激励企业员工、管理企业绩效所采取的一系列策略和措施的总体机制。
它既包括企业对企业职位的组织结构设计、企业招聘、培训、绩效管理等方面的活动，又包括企业对员工社会保险、津贴福利、激励转型等事项的具体实施。
当今，企业在人力资源管理领域采取的管理模式和措施多种多样，主要可以分为以下几种：一、结构化模式：结构化模式是历史上传统常用的一种人力资源管理模式，其最重要的原则是以专业分工为核心，重视细枝末节的细化管理过程，实行权责分明的单向管理系统。
企业以结构性职能分类管理来处理职能关系，让员工遵守职务对应的部门制度和回答制度，以维持企业秩序和进行指导性管理。
二、激励模式：激励模式是企业为实现其经营目标，采取以激励企业员工的方式处理职员关系的一种管理模式。
采用激励模式的目的是有效地调动职员的活力，让职员在有利环境和激励下投入工作，实现企业的经营目标。
三、知识管理模式：知识管理模式是企业建立促进职员知识共享和开发的一种人力资源管理模式，旨在开发、凝聚、利用企业知识资源，促进员工在协作创新中实现个人价值。
四、交叉职能模式：交叉职能模式是企业为适应市场快速变化、提高组织灵活性和实现企业绩效而采用的一种职能模式。
该模式不仅允许职员在不同职能跨部门间做出流动和交换，而且还为他们提供跳槽的机会，以更快的速度培养出灵活的人的组织，提高组织的绩效。
人力资源管理模式的选择必须根据企业的实际情况，结合其发展需求，才能实现灵活的、有效的人力资源管理。
只有有效地开发、保持和激励企业员工，才能确保企业长期战略发展目标的实现。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式是一个组织的人力资源管理策略和实践的整体。
它包括了管理人员和员工的角色、职责、招聘和培训、薪酬管理、员工关系和绩效评估等一系列的方面。
在不同的组织中，使用不同的人力资源管理模式，以适应该组织的特定需求和文化。
本文将详细讨论人力资源管理模式，以及其对组织的重要性。
1. 传统模式传统的人力资源管理模式着重于执行基本任务。
主要职责是提供行政支持，包括员工档案维护、薪资和福利管理、招聘和培训等。
此外，它还关注员工的纪律和监管，管理人员通常是由人事部门单独承担。
这种模式注重行政规章和制度，通常没有灵活性，使得员工很难充分发挥自己的才能与技能。
2. 精简模式由于市场竞争加剧，许多组织需要在人力资源管理方面进行精简和调整。
这种模式强调组织的经济效益，更加注重员工的能力和价值。
管理人员逐渐把聚焦点转向招聘高素质员工和精心培养员工的角色。
同时，组织逐渐舍弃传统的人事采购体系，实现了人力资源信息化，并将管理从人事部门扩展至每个部门。
而这也给员工带来了更大的自主性和更好的工作成果。
3. 平台化模式平台化人力资源管理模式是一个基于云计算，人才云平台，通过“自主人才”的建立来构建对员工的整个循环流程管理。
重点是通过建立一个平台以集中管理所有人力资源相关信息，包括员工档案、职位发布、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利管理等，而实现动态管理的目的。
这种模式把高质量的人力资源都集中在同一平台上，能够更好地管理和促进组织人力资源的配置和分配。
4. 推广模式推广模式重在通过充分发挥员工的特点和能力，着力发展优秀的人才，通过员工满意度来推动业绩的提高。
推广模式注重提高员工积极性和主动性，建立良好的企业文化和合理的激励机制。
在这种模式下，管理人员会给员工更多的自主权和更多的工作空间，以提高员工的创造力和自主性活动的能力，从而推进组织的发展而不是被动地适应组织的发展。
人力资源管理模式对组织的重要性1. 有助于组织的长期规划不同的人力资源管理模式可以帮助组织更好地规划自己的未来，从而避免在人力资源上浪费时间和资源。
人力资源管理模式
人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要以人力资源部门为核心，以人事管理为主要任务，包括招聘、培训、绩效评估、薪资管理等。
这种模式主要强调对员工的管控和规范，以实现企业的人力资源需求和员工的岗位匹配。
但是这种模式忽视了员工的主观能动性和个性化需求，容易导致员工对工作的不满和离职率的增加。
现代的人力资源管理模式主要强调员工的全面发展和个性化需求的满足。
在这种模式下，人力资源管理部门不仅负责招聘和培训，还负责制定人才发展计划和个人发展规划，促进员工的职业生涯规划和成长。
同时，现代的人力资源管理模式注重员工的参与和沟通，建立员工参与决策的机制，激发员工的创造力和工作积极性。
绩效驱动的人力资源管理模式主要以绩效为导向，通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，并推动员工的个人发展和组织目标的达成。
这种模式强调员工的工作实绩和结果，通过激励措施和晋升机会来促进员工的努力和积极性。
随着知识经济的发展，知识管理成为一种重要的人力资源管理模式。
知识管理的本质是在组织中有效地获取、应用和传播知识，以提高组织的创新能力和竞争力。
这种模式倡导员工的学习与创新，通过制定培训计划和鼓励员工参与学习活动，推动员工的知识更新和个人发展。
弹性管理的人力资源管理模式主要强调员工的工作灵活性和工作与生活的平衡。
这种模式主要采取灵活的工作制度和弹性的工作时间，允许员工根据个人的需求来安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
综合来看，人力资源管理模式不断地在变革和发展中，由传统的人事管理向现代化、绩效导向、知识化和弹性化等方向发展。
而企业的选择不同的人力资源管理模式应根据企业自身的特点、发展阶段和目标需求来确定，以满足企业的发展要求和员工的个性化需求。
人力资源管理的新模式与新方法
人力资源管理的新模式与新方法人力资源管理新模式随着科技的不断发展和经济全球化的深入，企业面对的人力资源管理愈加复杂，不可避免地要寻找新的管理模式。
以下是一些新模式：1.团队化管理模式：随着团队合作的重视，企业注重培养员工团队精神，鼓励员工分享知识和技能，使其在工作中形成合作、沟通和共享的意识。
2.数字化管理模式：通过数字化技术和工具，如人力资源信息系统（HRIS）、远程网络协作软件等，实现员工管理和信息收集、共享。
3.员工自我管理模式：员工自我管理是过去人力资源管理中不可想象的概念，但在当今的世界中，企业注重员工的自我管理能力，提高员工的自我管理能力，使员工对职业发展方向有更清晰的认识，并提高自我价值。
人力资源管理新方法1.激励机制：激励机制是激发员工积极性的重要手段。
如果企业想要吸引优秀人才和留住高绩效员工，就必须建立一个激励机制。
这些激励措施包括：招聘期满后的绩效评估，员工的竞争性薪酬制度，以及类似于可转让股票的权利等。
2.文化建设：企业要注重企业文化的自主建设。
企业文化能让员工为取得企业的长期成功而自觉地努力。
建立一个清晰、强有力的企业文化，能够加强员工的认同感和归属感，从而增强企业凝聚力和战斗力。
3.人才储备和晋升：人才储备和晋升是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要有计划地进行人才储备和职业晋升，才能确保企业人力资源的合理规划。
通过培养和提拔内部员工，企业能够享受到成本效益的同时，也能够提高员工的工作热情和积极性。
结论人力资源管理日益复杂，企业需要不断地寻求适合当今时代要求的新模式和新方法才能有效管理好员工。
企业要注重员工文化建设、激励机制、人才储备和晋升等方面的管理，才能提高员工的工作热情和积极性，加强企业的综合竞争力。
人力资源管理的五种模式
人力资源管理的五种模式人力资源管理的五种模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
下面是yjbys店铺为大家带来的人力资源管理的五种模式的知识，欢迎阅读。
“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的.高级人员职务;在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
人力资源管理模式对比传统的人事管理模式
人力资源管理模式对比传统的人事管理模式人力资源管理（HRM）是一种现代的人事管理模式，与传统的人事管理模式相比，有着明显的区别和优势。
本文将对比这两种管理模式，分析其差异及优缺点。
一、传统的人事管理模式传统的人事管理模式主要强调对员工的日常管理和行政事务处理。
在这种模式下，人事部门主要承担招聘、薪资福利、员工培训和绩效评估等任务。
这种模式注重的是员工的数量和基本工作要求，并没有太多关注员工的个人特长和发展需求。
传统的人事管理模式存在一些缺点。
它是以绩效为导向的模式，而忽视了员工的发展需求和个人特长。
这种模式通常缺乏灵活性和创新性，不能适应快速变化的市场环境。
传统的人事管理模式强调指令式的管理方式，员工往往缺乏自主性和责任感。
二、人力资源管理模式人力资源管理模式是一种更加现代化和全面化的管理方式。
它强调将员工视为组织的重要资源，注重员工的个人发展和激励机制。
人力资源管理的核心理念是将员工视为一种资本投资，通过培训和开发来提高员工的绩效和价值。
三、人力资源管理模式对比传统人事管理模式的优势1. 强调员工发展和激励人力资源管理模式注重员工的个人发展和激励机制，为员工提供培训和发展机会，激励他们实现个人目标和组织目标的共赢。
2. 强调绩效管理人力资源管理模式通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，提高员工的绩效和工作质量，促进组织的持续发展。
3. 灵活性和创新性人力资源管理模式注重灵活性和创新性，可以更好地适应快速变化的市场环境。
通过强调员工的自主性和团队合作，可以提高组织的创新能力和竞争力。
4. 员工关系管理人力资源管理模式注重建立良好的员工关系，通过建立有效的沟通渠道和解决员工问题的机制，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理模式相比传统的人事管理模式在员工发展和激励、绩效管理、灵活性和创新性以及员工关系管理等方面有明显的优势。
随着企业对人力资源管理重视程度的不断提高，传统的人事管理模式将逐渐被淘汰，人力资源管理模式将成为企业人力资源管理的主流模式。
各国人力资源管理模式
各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。
不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。
中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。
中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。
在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。
在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。
此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。
美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。
美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。
在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。
在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。
在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。
此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。
德国的人力资源管理模式注重平等和参与。
德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。
在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。
在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。
三支柱人力资源管理模式
三支柱人力资源管理模式
1 什么是人力资源管理模式
人力资源管理模式是指用于管理企业员工的技术或策略。
它试图
根据企业的规划和定位，制定灵活的政策和流程，以提高企业的工作
效率。
主要模式包括薪酬体系管理模式、绩效管理模式、培训发展管
理模式、社会治理管理模式和多元化管理模式等。
2 三支柱人力资源管理模式
1.薪酬体系管理模式：这种管理模式针对的是企业的组织设置，
其结构特征为薪资水平的不同等级，在薪资的同时也需要考虑福利等
因素。
薪酬体系管理模式能够使公司获得较高的工作效率和较低的养
老金成本。
2.绩效管理模式：它的重点在于考核和激励员工，通过考核可以
了解员工的能力和团队的整体表现，从而促进企业发展，激励员工可
以通过奖金、红利或其他激励措施来激励和引导员工踊跃参与公司的
组织活动。
3.培训发展管理模式：这种管理模式以满足企业高级人才为核心，是一种利用培训来提高员工素质、加强工作能力、增强企业竞争力的
有效管理模式。
它要求企业必须制定一系列建设性的培训方案，以改
善员工能力，使其能够更好地发挥企业的价值。
以上就是三支柱人力资源管理模式的内容，可以看出，不同的管理模式都可以有效提高企业的绩效和竞争力，而这就是企业管理面临的最大挑战。
因此，企业必须根据实际情况来制定有效的人力资源管理模式，以促进企业发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。
本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。
同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。
到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。
1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过40 0万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。
无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。
但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。
那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。
南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。
为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。
其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。
近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。
但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。
通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。
经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。
这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。
目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。
(2)合理的人员结构。
管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。
与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。
不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。
所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。
在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。
在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。
这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。
比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。
但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。
因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。
企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。
对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。
实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。
(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。
实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。
(3)电子商务。
所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。
从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。
它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。
电子商务是信息化的最高阶段。
目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。
企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。
其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。
但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。
为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。
公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。
尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。
引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。
由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。
于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。
南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。
南远的培训机制呈现以下特点：科学的培训规划。
在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。
主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。
培训是一项投资，要花费大量资金。
由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。
有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。
在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。
远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。
但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。
根据南远2000年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。
在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。
也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。
而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。
南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。
目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。
因此管理部门和管理人员都走向了市场。
这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。
企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。
在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。
南远的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。
南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。
从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。
通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。