人才流失问题的研究
乡村人才流失问题研究
乡村人才流失问题研究近年来，乡村人才流失问题逐渐引起人们的重视。
大量的优秀人才离开乡村，选择进入城市工作，这对乡村的发展产生了一定的不利影响。
乡村人才流失问题涉及到多方面的原因和解决方法，下面将对其进行详细研究。
一、城市的吸引力城市的发展带来了更多的机遇和发展空间，对于年轻人来说，城市似乎是实现自己理想和追求的更好地方。
相比之下，乡村的经济发展相对滞后，市场活力较低，对于人才来说，选择进入城市工作成为较为理性的选择。
二、教育资源不足乡村的基础教育资源相对较为匮乏，学校设施、教学质量都不如城市教育。
这导致了大批优秀的学生选择进入城市求学，进而留在城市就业。
如果乡村能够加大教育投入，提升教育质量，吸引更多优秀的学生留在乡村，为其发展注入新鲜血液。
三、就业机会缺乏乡村的就业机会相对较少，大多数的人只能从事传统农业劳动，收入有限。
与之相比，城市提供了更多的就业机会，工资待遇也更高。
如果乡村能够优化产业结构，发展农村产业，提供更多的就业机会，将有助于留住人才。
四、社会服务体系不完善相比城市，乡村的社会服务体系相对不完善，例如医疗、养老等。
这使得一些乡村居民不得不到城市寻求更好的医疗资源和养老条件。
如果乡村能够加强社会服务建设，提升乡村居民的生活质量，将增加乡村人才留住的动力。
五、生活环境差乡村的生活环境相对于城市来说普遍较差，例如交通条件不便利、医疗设施少、文化娱乐设施缺乏等。
这使得一些年轻人更愿意选择在城市生活，享受更好的生活条件。
如果乡村能改善基础设施建设，提升生活环境，将有助于留住人才。
六、乡村文化与城市文化的撞击随着城市化进程的推进，乡村文化与城市文化之间出现了冲突和碰撞。
乡村文化一直以来有着深厚的传统和历史，但在现代社会中不被重视，年轻人更加追逐前卫的城市文化。
如果能够保留和传承乡村文化，发展乡村特色文化产业，将增加年轻人对留在乡村的吸引力。
七、政策扶持不足尽管近年来国家推出了一系列扶持农村发展的政策，但在实际落地过程中，很多政策并未得到有效执行。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
人才流失的原因分析与对策研究
人才流失的原因分析与对策研究人才流失的原因分析与对策研究随着国民经济的快速发展，人才已经成为各个行业的核心资本之一。
然而，随着竞争的加剧，人才在各个领域的流动也越来越频繁。
尤其在高科技、金融、教育等领域，人才流失已经成为一个不可避免的问题。
本文将从人才流失的原因分析和对策研究两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬不公在企业和机构中，部分高素质人才工作了一段时间后，发现自己的工资待遇一般，与同事相比存在明显的差距，因此他们可能会寻找更好的机会，并尝试在其他公司获得更好的薪酬。
2.工作环境与文化不适除了工资薪酬，对于高端人才而言，工作环境和文化也是至关重要的因素。
如果工作环境不适合自己、文化不符合个人背景、价值观念等问题，很多人会选择离开。
3.缺乏职业发展机会许多人才对于自己的职业发展有追求，如果公司不能提供充分的职业发展机会和晋升空间，那么这些人才就有可能离开公司。
4.公司管理不善一些企业管理不善，没有为员工或管理人员提供良好的职业发展机会和发挥空间，可能导致员工离开，雇用新员工的代价会相当高。
5.家庭原因对于一些人来说，家庭原因是离开公司的重要原因。
可能是家庭职责或财务原因，需要他们离开公司，去寻求其它工作机会或经营机会。
6.不满意职业生活如果员工不满意现有的职业生活，认为自己的工作不满足自己的期望，那么这些员工可能会寻找其他机会。
二、人才流失的对策1.树立人才意识企业和机构应该逐步培养一种人才意识，从领导层、管理层到员工，都应将人才视为公司的重要资源，认识到只要公司重视员工，员工就会愿意留在公司工作，并且发挥其最佳水平。
2.改善企业内部环境企业内部管理应该更加透明、公正和开放，使员工感到安心、舒适和自信。
领导和管理人员应该营造开放、宽容、和谐和敬业的企业文化，以吸引并留住优秀人才。
3.提升待遇并制定激励措施企业应该为员工提供有竞争力的工资和福利待遇，制定合理激励措施，帮助优秀员工实现更好的职业发展目标，提高工作积极性和满意度。
农村人才流失问题社会调查报告
农村人才流失问题社会调查报告农村人才流失问题社会调查报告一、引言随着城市化进程的加速，农村人才流失问题日益凸显，成为制约农村发展的重要因素。
为了解农村人才流失的现状和原因，本研究进行了深入的社会调查，并提出相应的对策和建议。
二、调查方法与样本本研究采用问卷调查和访谈的方式进行，样本选取了全国不同地区的农村，共收集了500份有效问卷和100份访谈资料。
三、调查结果1、人才流失率较高根据问卷调查结果，近八成的农村家庭有人口流失，其中，近六成的人流失去往城市。
这表明农村人才流失问题较为严重。
2、人才流失形式多样根据访谈结果，农村人才流失的形式包括：学生毕业后选择留在城市工作、城市打工者不愿回乡发展、本地企业难以留住人才等。
3、原因分析根据访谈结果，农村人才流失的原因主要包括：农村经济发展水平较低、职业发展机会有限、教育资源不足、社会保障制度不完善等。
此外，家庭因素、个人观念等也对人才流失产生一定影响。
四、对策建议1、加强农村经济发展，提升农村吸引力政府应加大对农村经济的支持力度，吸引企业到农村投资，提高农村就业水平，从而增强农村的吸引力。
2、加强农村教育投入，提高农村教育水平政府应加大对农村教育的投入，提高农村教育水平，为农村人才提供更好的教育资源。
3、完善农村社会保障制度，解决农村人才的后顾之忧政府应完善农村社会保障制度，解决农村人才的后顾之忧，提高农村人才的生活质量。
4、引导农村人才观念转变，增强农村人才的自我认同感政府应加强宣传和教育，引导农村人才观念转变，增强农村人才的自我认同感，鼓励他们为家乡发展贡献力量。
五、结论农村人才流失问题是一个复杂的社会问题，需要政府、社会和家庭共同努力。
只有通过综合施策，加强农村经济发展、教育投入、社会保障制度和人才观念引导，才能有效解决农村人才流失问题，为乡村振兴提供有力的人才支撑。
参考文献：无作者：（姓名）日期：XXXX年XX月XX日。
中国人才流失原因及对策研究
中国人才流失原因及对策研究近年来，中国人才流失问题成为社会广泛关注的焦点。
许多优秀的人才离开了中国，前往海外发展。
这种趋势不仅损失了国家人才资源，而且对经济发展也产生了负面影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，分析现有的对策，并提出新的建议。
一、中国人才流失的原因1、高工资和福利待遇中国的高工资和福利待遇比以前显著提高，但是相较于国外，它仍然有很大的差距。
国外的高薪、高福利、高项目津贴等福利待遇对于吸引国内人才离开国内的环境。
2、机会、快速发展的环境中国新经济的发展速度快，企业快速发展的环境吸引了许多人才。
但是，随着国内的市场逐渐饱和，这种机遇就不那么多了。
一些国外的公司以先进的技术、市场和产品招揽了中国的人才。
而这些人才在国外能够获得更好的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3、政策和法规的限制中国的税收政策和法规对某些人才并不适用，这也限制了一些人才的发展。
此外，一些政策限制了国内企业的发展，如研发资金缺乏，技术革新缓慢等，使得一些优秀的人才无法发挥他们的潜力。
4、工作压力和生活质量在中国的一些大城市，人们的工作压力和生活压力非常大。
城市污染、交通拥堵等问题让人们的生活质量降低。
这也让许多人才认为国外的生活更加宜居、更加幸福。
二、对于中国人才流失的现有对策分析1、政策创新中国的政府采取了一系列政策措施来留住人才，如推行新的税收政策，建设高新技术园区，增加项目资金等。
但是，这些政策并不能够完全解决中国人才流失的问题。
需要对现有的政策进行深入领悟和创新，从人才吸引理念、促进人才成长、激发人才创新动力等方面来进一步考虑。
2、完善创业环境一个良好的创业环境是吸引人才的关键因素。
因此，政府应当加大对创业的扶持，为创业者创造更加友好的环境。
政府应当尽可能的降低创业者的成本，特别是减少行政手续和税务负担。
同时，建立更加便捷的人才服务体系，能够更快速、更高效地为人才提供相关资讯。
3、提高薪酬水平提高人才的薪酬水平也是留住人才的关键因素。
关于民营企业人才流失与对策问题研究的参考文献
一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时，需要对流失人才的原因进行深入分析。
可能是由于民营企业的发展空间有限，无法提供更加广阔的职业发展机会，导致人才流失；另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美，也是导致人才流失的原因之一。
民营企业的管理体系可能相对薄弱，缺乏完善的人才激励机制，也是导致人才流失的重要原因。
二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力，而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。
人才流失会导致人员流动成本的增加，包括招聘成本、培训成本等，这会增加企业的经营负担。
人才流失会导致企业的经验和知识流失，影响企业的核心竞争力。
人才流失还会导致企业的运营效率下降，员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。
民营企业应当高度重视人才流失问题，采取有效的对策措施。
三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题，有必要从多个方面着手，采取综合性的对策措施。
民营企业应当加强对人才的吸引和留用，提高薪酬待遇、完善福利制度，建立健全的职业发展规划，吸引人才留在企业内部。
民营企业还应当加强对人才的培养和管理，建立健全的人才激励机制，为优秀人才提供更多发展机会，使其在企业内部得到良好的发展空间。
民营企业还应当加强内部文化建设，倡导积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时，有必要借鉴一些优秀企业的案例，了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。
比如某家民营企业在面临人才流失问题时，采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制，为员工提供更广阔的发展空间，有效减少了人才流失率。
又比如某家民营企业在加强内部文化建设，倡导以人为本的企业文化，提高了员工的归属感，降低了人才流失率。
这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题，具有重要的借鉴意义。
五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题，对于企业的发展造成严重影响。
企业人才流失问题分析及对策研究
企业人才流失问题分析及对策研究企业人才流失是一个既不可避免，又十分困扰企业的问题。
随着人才市场的竞争越来越激烈，企业需要借助更多的手段来留住人才，以确保持续的发展。
本文就企业人才流失问题进行分析，并研究对策。
一、企业人才流失的问题1、制度内源性问题。
企业内部运作无法满足员工的需求，使得员工流失。
这种问题的主要原因可能是企业的管理制度不完善，内部激励和鼓励机制缺失，员工职业发展空间不大等。
2、行业内发展问题。
行业发展迅速，员工逐渐寻求更大的发展机会，这样导致企业与员工发展路线出现了分歧，员工流失。
3、人才市场问题。
人才市场愈加的竞争，使得企业面临人才的抢购和竞争，如果企业的条件相比其他企业不能够满足员工，企业难以留住员工。
二、企业留住人才的方法1、提供优厚的薪酬福利。
建立合理的薪酬福利制度，对于优秀工作员工予以奖励，确保员工的收入及其他福利能够比市场上其他公司更具吸引力，那么企业就更容易留住人才，增强员工对企业的归属感。
2、完善的工作环境和发展空间。
提供高标准的工作环境，使员工能够舒适的工作，并提供技能培训和职业晋升机会，让员工有更多的成长空间，以充分发挥他们的能力，提高员工的满意度和忠诚度。
3、建立面向员工的交流沟通机制。
员工与企业之间需要有一个良好的沟通机制。
鼓励它们参与公司决策，设立员工代表，让他们充分发言，提出建议，参与企业文化建设，增强企业与员工之间的联系。
4、发挥人性化管理。
通过实行人性化管理，尊重员工，积极关注他们的个人和职业发展，不断提高工作效率，帮助员工提升级别和技能，从而让员工感到被企业重视。
三、结语企业流失是一个日益严重的问题，这个问题必须引起我们足够的重视。
因此，企业需要在制度管理和人性化管理上做好改进，提高员工的创造力和积极性，并确保企业的发展和稳定。
在未来，企业流失问题仍将是企业面临的严峻问题，需要我们采取足够的措施来解决。
A公司人才流失原因和对策研究
A公司人才流失原因和对策研究一、本文概述在当前的商业环境中，人才流失已成为许多企业面临的严峻问题。
对于A公司而言，人才流失不仅影响了公司的日常运营和长期发展，更对公司的企业文化和品牌形象造成了负面影响。
因此，本文旨在深入分析A公司人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为A公司有效应对人才流失问题提供参考和借鉴。
文章将首先介绍A公司人才流失的现状及其对公司运营和发展的影响，随后探讨导致人才流失的主要原因，包括薪资待遇、职业发展机会、工作环境、企业文化等方面。
在此基础上，文章将提出一系列针对性的对策，旨在改善A公司的人才管理策略，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，促进公司的可持续发展。
二、A公司人才流失现状分析近年来，A公司面临着严峻的人才流失问题。
根据内部数据，过去三年中，公司核心员工的流失率逐年上升，已经超过了行业平均水平。
这种人才流失的趋势对公司的业务稳定性和长期发展造成了严重的影响。
从流失人才的类型来看，主要是技术骨干和管理精英。
他们在公司拥有丰富的工作经验和专业技能，是公司创新和发展的重要动力。
然而，由于各种原因，这些关键人才纷纷选择离开，使得公司的竞争力和创新能力受到严重削弱。
从流失人才的去向来看，大部分选择了加入竞争对手的公司或者自主创业。
这说明A公司在吸引和留住人才方面存在明显的不足，同时也反映出公司在市场上的竞争力有待提高。
人才流失的原因是多方面的。
公司的薪酬福利体系与市场水平相比存在差距，使得员工对公司的忠诚度降低。
公司内部的晋升通道不畅，员工发展空间有限，导致有能力的员工选择离开。
公司文化、工作环境、领导风格等因素也可能影响员工的去留。
针对这些问题，A公司需要深入分析人才流失的原因，并制定相应的对策。
通过改进薪酬福利体系、优化晋升通道、改善工作环境、提升领导风格等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，保持公司的核心竞争力。
三、人才流失原因分析A公司面临的人才流失问题，经过深入分析，我们总结出以下几个主要原因：薪酬福利待遇不够竞争力。
科研事业单位人才流失问题研究
科研事业单位人才流失问题研究在当今知识经济时代，人才作为创新的核心驱动力，对于科研事业单位的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来，科研事业单位面临着人才流失的严峻挑战，这不仅影响了单位的科研实力和创新能力，也对国家的科技进步和经济发展带来了一定的阻碍。
因此，深入研究科研事业单位人才流失问题，探寻其原因并提出有效的解决对策，具有重要的现实意义。
一、科研事业单位人才流失的现状当前，科研事业单位人才流失呈现出以下几个特点：1、年轻化趋势明显许多流失的人才集中在 35 岁以下，这些年轻人通常具有较高的学历和创新能力，但由于各种原因选择离开科研事业单位。
2、高学历人才占比较大具有硕士、博士学位的人才流失比例较高，他们在单位中往往承担着重要的科研任务，但却因各种因素未能留住。
3、流向多元化人才流失的去向不再局限于同行业的其他单位，还包括企业、高校甚至自主创业等领域。
二、科研事业单位人才流失的原因1、薪酬待遇缺乏竞争力与企业相比，科研事业单位的薪酬水平普遍较低，难以满足人才对于物质生活的需求。
特别是在一些经济发达地区，生活成本较高，而薪酬待遇的增长速度相对较慢，导致人才在经济压力下选择离开。
2、职业发展空间受限在科研事业单位中，职称评定、职务晋升等机制可能存在一定的局限性，优秀人才难以获得充分的发展机会。
此外，一些单位的科研项目分配不够公平合理，也影响了人才的积极性和创造性。
3、工作环境和氛围不佳部分科研事业单位内部管理机制不够灵活，工作流程繁琐，行政干预过多，导致科研人员无法专注于科研工作。
同时，团队合作氛围不浓，缺乏有效的沟通和协作机制，也使得人才感到工作压抑。
4、缺乏激励机制对于科研成果的奖励力度不足，不能充分体现人才的价值和贡献。
而且，在培训、进修等方面的机会相对较少，无法满足人才不断提升自身能力的需求。
5、外部环境的吸引力随着市场经济的发展，企业对科技创新的投入不断加大，为人才提供了更具吸引力的薪酬待遇和发展空间。
人才流失原因分析及对策研究报告
人才流失原因分析及对策研究报告人才流失一直以来都是各大企业面临的一个严峻的问题。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业如何有效地留住优秀的人才成为了迫切需要解决的难题。
本研究报告旨在分析人才流失的原因，并提出可行的对策，以帮助企业降低人才流失率。
一、人才流失的原因分析1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才留住的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于市场均衡价位，员工很容易受到其他企业的吸引而选择离职。
此外，薪酬差距过大也容易引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会如果企业缺乏明确的晋升机制和岗位晋升通道，员工感受不到自己的职业发展空间，就容易选择离开当前企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划，并给予合理的晋升机会。
3. 工作压力过大过度的工作压力会影响员工的工作和生活平衡，对身体和心理健康产生负面影响，从而加剧员工的流失情况。
企业应该合理分配工作任务，提供良好的工作环境和员工关怀，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望在工作中得到不断学习和成长的机会。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工的积极性和动力就会下降，从而选择寻找其他更好的发展机会。
因此，企业应该加强培训投入，提供专业成长和发展计划。
5. 公司文化不合理公司文化对员工的认同感和归属感具有重要作用。
如果企业的文化不合理或不符合员工价值观，员工就会感到难以融入，增加员工流失的风险。
因此，企业应该注重公司文化的塑造和落实，创造积极向上的工作氛围。
二、人才流失的对策研究1. 提升薪资福利水平合理调整薪资待遇，确保员工的收入水平达到市场均值，从而提升员工对企业的满意度。
2. 建立完善的晋升机制制定明确的晋升规则和流程，给予员工合理的晋升机会，激发员工的积极性和上进心。
3. 加强工作环境建设提供良好的工作条件和人性化的管理方式，减轻员工的工作压力，提升员工对企业的认同感。
4. 加强培训和发展建立完善的培训计划，为员工提供各类培训机会，激发员工的学习兴趣和发展动力。
民营企业人才流失及对策研究
民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一，不仅影响企业的持续发展，更是制约民营企业的进一步提升和发展。
本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策，并提出一些建议，以期为企业提供一些有益的思路。
一、民营企业人才流失问题的原因（一）待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本，在员工薪酬方面一直处于行业下游，很难吸引和留住优秀人才。
这种情况下，高素质的员工往往会选择离开企业，寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
（二）缺乏职业发展机会在很多民营企业，员工的职业晋升通常是没有透明度的。
往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径，这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力，也难以留住有能力的人才。
（三）企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业，相对于大企业，缺乏健全的企业文化和管理机制。
在这样的环境下，员工不仅没有紧密的团队精神，更没有共同的愿景和远大的目标。
对于年轻的人才而言，他们需要的不仅仅是一份工作，更是有发展前景、重视人才，并尊重个人成长、成功和失败的企业。
（四）社会对民营企业信任度低在很多人的印象中，民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱，更容易面临倒闭、业务收缩等问题，这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”，使得员工更倾向于前往国有企业就业。
二、民营企业人才流失问题的对策（一）提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才，企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。
企业应该在行业水平基础上，通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。
另外，企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。
（二）建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制，制定清晰的晋升要求和路径，让员工有明确的晋升目标，在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。
此外，企业还可以加强员工培训，提高员工的技术、管理以及沟通能力，让员工具有更强的能力竞争力。
（三）打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设，让员工在企业中获得一种家族式的感觉，建立紧密的团队合作机制。
企业人才流失分析及对策研究
企业人才流失分析及对策研究一、分析人才流失的原因1.缺乏职业发展空间：人才希望能够在企业中有更好的发展机会和空间，然而一些企业没有明确的职业发展规划和晋升机制，导致人才流失。
2.薪酬福利不合理：薪酬福利是吸引人才的重要因素之一，一些企业的薪酬福利不具备竞争力，无法留住人才。
3.工作环境不良：企业的工作环境直接影响员工的工作积极性和满意度，如果工作环境不良，员工将会选择离职。
4.缺乏培训和提升机会：人才渴望不断提升自己的能力和技能，如果企业没有提供培训和提升机会，人才就会选择离开。
5.沟通和管理不畅：企业的内部沟通和管理失当，会导致员工的不满和不安全感，从而选择离职。
6.个人发展需求：人才会根据个人的发展需求和兴趣选择离职，寻找更好的发展机会和平台。
二、对策研究1.建立完善的职业发展规划和晋升机制：企业应该为员工规划好明确的职业发展路径和晋升机会，让员工看到自己在企业中的未来。
2.提高薪酬福利的竞争力：企业应该根据市场情况，合理制定薪酬福利政策，提高员工的收入和福利待遇。
3.改善工作环境：企业应该为员工提供舒适的工作环境，改善工作条件和设施，提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供培训和提升机会：企业应该建立健全的培训制度，为员工提供培训和提升的机会，提高员工的能力和技能。
5.加强沟通和管理：企业应该加强内部沟通和管理，与员工保持良好的沟通，解决员工的问题和困惑，增加员工的归属感和安全感。
6.灵活激励和个性化发展：企业应该根据员工的个人需求和兴趣定制激励政策和发展路径，给予员工更多的机会和空间，满足员工的个性化需求。
综上所述，企业人才流失对企业的发展有着不可忽视的影响，为了留住人才，企业应该建立完善的职业发展规划和晋升机制，提高薪酬福利的竞争力，改善工作环境，提供培训和提升机会，加强沟通和管理，并注重个性化发展，全方位关心员工的发展需求和福利待遇。
只有这样，才能有效降低人才流失率，保持企业的竞争力和可持续发展。
人才流失问题研究
人才流失问题研究I. 引言A. 选题背景和意义B. 研究目的和意义C. 文章结构和方法论II. 研究概述A. 人才流失的定义和特征B. 影响人才流失的因素C. 人才流失对企业和社会的影响III. 人才流失的原因分析A. 工作内容和条件不满足个人需求B. 缺乏晋升机会和职业发展C. 不良工作氛围和管理方式D. 薪资水平和福利待遇低IV. 人才流失的预防和解决措施A. 创造良好的工作氛围和企业文化B. 提供合理的薪资和福利待遇C. 加强职业发展和培训计划D. 实行有效的管理和激励制度V. 结论与建议A. 总结研究结果B. 对于企业和政府的建议C. 研究展望和后续研究建议参考文献第一章节：引言A. 选题背景和意义当前，在全球范围内，人才流动性变得越来越高。
在早期，短期的任务或外派工作或是需要机动性的专业工作，才是更新鲜的人才流失问题。
如今，各公司的人才流失率都在增长，因为总体上人们意识到自己很容易找到更好的工作和更好的工资与福利待遇。
人才流失是指人才地位的流失，而这些人又是公司和社会所需的高素质人才。
早期，人才流失主要是因为个人追求更好的机会和发展，但现在，糟糕的公司文化和不良的管理体系也逐渐成为人才流失的原因。
以企业为例，人才流失将直接影响到企业的经营和发展。
因为管理层和中层管理人员离开，企业的经度、业务和团队平衡可能会受到极大的损伤，并带来严重的财务风险。
同时，企业需要花费更多的时间和金钱去重新雇佣或培训新员工，这些都会带来额外的经济负担。
人才流失所带来的风险和费用可以通过找到解决和预防人才流失的措施来缓解和避免。
B. 研究目的和意义此论文的研究目的在于探讨人才流失的问题，通过分析人才流失的原因，提出预防和解决人才流失的方法和策略。
旨在帮助企业改进管理体系、提高员工的工作满意度和忠诚度，加速企业的发展。
C. 文章结构和方法论除了此引言外，本文共分为四个章节。
第二章主要介绍了人才流失的概念和特征，分析了人才流失的影响因素。
浅析山东人才流失现象及对策研究
浅析山东人才流失现象及对策研究人才是一个地区经济发展的核心资源之一，对于山东省这样一个经济发达的大省来说，人才更是至关重要的。
近年来，山东出现了人才流失的现象，这对于山东的经济发展来说是一个不小的挑战。
那么，究竟是什么原因导致了山东人才流失的现象？又应该如何解决这一问题呢？本文将针对这一问题展开分析和讨论。
一、山东人才流失现象的原因分析1. 薪酬水平不竞争薪酬水平不竞争是导致山东人才流失的一个重要原因。
在近年来，随着中国经济的蓬勃发展，外部环境对人才的吸引力不断增强，而山东的薪酬水平却并没有跟上来，这使得一些优秀的人才往往会选择离开山东去其他经济更发达的地区谋求更好的发展。
2. 人才培养体系不健全人才培养体系不健全也是一个重要的原因。
在山东，虽然有不少高校，但是与人才培养相关的政策和机制并不完善，这导致了一些优秀的毕业生在毕业后选择了离开山东去其他地区寻求更好的发展机会。
3. 缺乏创新创业环境缺乏创新创业环境也是导致山东人才流失的一大原因。
在山东，虽然有不少科技园区和创业孵化基地，但是相比于其他一些发达地区来说，山东的创新创业环境还是相对欠缺的，这使得一些有创业意愿的人才也会选择去其他地区。
二、对策研究1. 提高薪酬水平针对薪酬水平不竞争的问题，山东可以采取一些措施来提高薪酬水平，如加大对人才的引进和培养力度，建立健全的薪酬体系，提升企业的竞争力等，这样可以吸引更多的人才留在山东。
2. 完善人才培养体系为了解决人才培养体系不健全的问题，山东可以加大对人才培养的投入，完善相关政策和机制，加强高校与企业的合作，鼓励毕业生留在山东就业等，这样可以增加人才留在山东的意愿。
3. 打造创新创业环境为了解决缺乏创新创业环境的问题，山东可以加大对科技园区和创业孵化基地的建设力度，鼓励企业加大对创新创业的支持，提供更多的政策支持和资金支持等，这样可以创造更好的创新创业环境，吸引更多的创新人才留在山东发展。
山东人才流失的现象确实存在，但是也并非是一个不可解决的问题。
浅析山东人才流失现象及对策研究
浅析山东人才流失现象及对策研究1. 引言1.1 研究背景山东省作为中国人口大省，拥有丰富的人才资源。
近年来，山东人才流失现象日益严重，引起了广泛关注。
为了更好地了解和解决山东人才流失问题，本文将就该现象进行深入分析，并提出相应的对策建议。
随着中国经济的快速发展和城市化进程的加快，人才流动日益频繁。
山东省作为经济较为发达的省份之一，拥有着丰富的人才资源和良好的发展条件。
近年来，随着一些沿海发达城市和省份的崛起，山东省的人才流失现象逐渐凸显，造成了一定的人才断层和资源浪费现象。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析山东人才流失现象，找出导致人才流失的根本原因，为制定有效对策提供依据。
通过研究，可以更全面地了解山东人才流失所面临的挑战和问题，为政府和相关部门提供科学的建议和方案，以促进山东省人才的留驻和引进，实现人才资源的优化配置和经济社会的可持续发展。
通过对山东人才流失现象的深入探讨，可以为其他地区的人才流动和发展提供借鉴和借鉴，为构建人才强省和创新型省份提供参考。
通过本研究，可以更好地认识和解决山东人才流失问题，推动山东经济社会的全面发展和提升。
【2000字】2. 正文2.1 山东人才流失现象分析山东省作为中国的重要经济大省，人才资源一直是其发展的重要支撑。
近年来，山东人才流失现象日益突出，给当地经济社会发展带来了一定的影响。
从人才流失的数量和比例来看，山东人才流失现象呈现出逐年增长的态势。
许多优秀的人才选择离开山东，前往其他地区就业或深造，导致山东人才储备在逐渐减少。
从人才流失的流向来看，山东人才主要流向像北京、上海等一线城市以及发达地区，这些地区吸引人才的高薪水平和更好的职业发展前景成为了山东人才流失的主要原因之一。
山东的人才市场竞争激烈，缺乏吸引人才的创新机制和政策支持，也导致了人才流失现象的加剧。
山东人才流失现象的分析表明，这一现象存在较为严重的问题，需要相关部门加强监测和研究，采取措施加以应对，以保障当地经济社会的持续发展。
浅析山东人才流失现象及对策研究
浅析山东人才流失现象及对策研究随着经济的发展和城市化进程的加快，人才流动已成为当代社会的一大特点。
在人才流失这一现象中，山东省作为中国经济大省和人口大省，也面临着人才流失的挑战。
本文将从山东人才流失现象的原因和影响入手，分析其背后的深层原因，并提出相应的对策和建议。
一、山东人才流失现象的原因1.经济发展不平衡山东省位于中国东部沿海地区，拥有丰富的资源和发达的经济，但经济发展不平衡导致了各地区之间的人才流失现象。
特别是在山东省的中西部地区，由于经济相对欠发达，缺乏吸引人才的条件，导致了大量人才流失。
2.薪酬待遇不公平在山东省，一些企业和机构对待员工的薪酬待遇不够公平，导致了人才的流失。
由于高端人才的需求量大，而薪酬待遇不够吸引人，这就使得人才流失成为了一个严重的问题。
3.就业环境不稳定在山东省，一些行业和企业的就业环境不够稳定，存在着很多的不确定性因素，这就使得人才对于自己的就业前景不够确定，从而选择了流失。
山东省作为中国的经济大省，人才是促进经济发展的重要因素。
而人才流失导致了经济中缺少了一批发展潜力大的人才，对经济的发展带来了一定的制约。
2.科技创新不足科技创新是国家发展的基础和关键，而人才是科技创新的主要动力。
人才流失导致了山东省在科技创新方面的力量不足，影响了山东省在国家科技竞争中的地位。
3.社会稳定受挑战人才是社会的中流砥柱，而人才流失对于社会的稳定具有潜在的威胁。
在山东省，人才的流失可能会导致社会的稳定性受到挑战，对于社会的发展产生消极影响。
1.加大对中西部地区的扶持力度针对山东省中西部地区经济发展不平衡的问题，可以加大对中西部地区的扶持力度，吸引人才向中西部地区流动。
通过政策引导和资金扶持，可以改善中西部地区的发展条件，减轻人才流失的压力。
2.优化薪酬待遇，提高人才留存率针对薪酬待遇不公平的问题，可以采取措施优化薪酬待遇，提高人才留存率。
通过建立公平的薪酬制度和激励机制，增加人才的收入，提高人才的留存率。
高校人才流失原因及对策研究
高校人才流失原因及对策研究【前言】高校人才流失一直是一个备受关注的话题，对于高校和整个社会的发展都具有重要意义。
在怎样有效遏制人才流失的问题上，不同学者有不同看法，本文旨在分析高校人才流失的原因，并探讨几种有效的对策。
【原因分析】高校人才流失的原因多种多样，大致可以分为以下几点：1.薪资待遇低：高校在选拔人才时对学历和学位有着很高的要求，但却对人才给予的薪资待遇并不够高，导致了人才流失。
2.升职机会不足：对于许多在高校工作的人来说，升职机会是一个非常重要的考虑因素。
然而，在传统的高校管理模式下，升职机会相对较少，使得一些人才往往会选择外出发展。
3.不够重视工作环境：工作环境是影响人才流失的一个重要因素。
高校工作的大多数人都是高学历、高素质的人才，他们对工作环境要求极高。
如果无法提供满足他们期望的工作环境，就会失去他们。
4.缺少专家治学：在许多高校中，管理和人才选拔几乎都由领导班子决定，缺乏专家治学的意识和理念。
这样一来，许多高水平的人才就会在培养学生的同时也在愁被领导自己“淘汰”。
5.缺少职业发展的机会：不少工作已经较长时间的人才往往已经进入了职业瓶颈期，需要有更多发展的机会和空间，以实现职业价值的提升。
但在高校这个相对封闭的环境中，这种机会实现的可能性并不大。
【对策建议】1.提高薪资待遇：要遏制高校人才流失，必须全面提高人才的薪资待遇，给予人才更多经济上的优惠，比如安置补贴、公寓、车位等。
2.营造良好的工作环境：营造良好的工作环境是遏制高校人才流失的关键，加强高校管理团队的建设和提升整体管理水平，切实增强员工的工作乐趣。
3.加强对人才的引导和培养：在管理模式上，应增加专家治学的比例，对培养目标人才制定有科学和有效的计划，使人才在获得外部机会的同时还能在高校发挥其优势。
4.注重职业发展：高校应该提供职业发展的机遇，如升学、研读、实习、创业等。
为职业瓶颈期的人员提供良好的发展机会，将这些人员转为高校的人才。
关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究
关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究【摘要】黑龙江省人才流失严重，主要原因包括政府政策不利、人才发展环境不足、薪酬福利不竞争、缺乏职业发展机会等。
针对这些问题，可以采取措施如制定优惠政策吸引人才回流、改善人才发展环境、提高薪酬福利待遇、加强人才培训和职业发展机会。
通过这些对策，可以有效缓解黑龙江省人才流失的问题，促进人才资源的再生和持续发展。
展望未来，黑龙江省有望吸引更多高素质人才留在本地，为地方经济社会发展贡献力量，推动地区的繁荣和稳定。
【关键词】黑龙江省，人才流失，原因，对策，政府政策，薪酬福利，职业发展机会，优惠政策，人才回流，人才培训，发展环境，展望未来1. 引言1.1 背景介绍黑龙江省人才流失是当前黑龙江省面临的一个严重问题。
随着经济快速发展和城市化进程加速推进，黑龙江省人才流失的现象日益突出。
人才是一个地区乃至国家发展的重要资源，而人才流失将直接影响到当地经济社会的发展进程。
研究黑龙江省人才流失的原因和对策，对于改善人才流失状况，促进地区经济社会的可持续发展具有重要的意义。
黑龙江省地处东北地区，拥有丰富的自然资源和人文历史底蕴，但在经济发展和人才流动方面仍存在一些不利因素。
政府政策不利、人才发展环境不足、薪酬福利不竞争、缺乏职业发展机会等问题严重制约了人才的留住和吸引力。
研究黑龙江省人才流失的原因，分析其中的症结所在，并提出相应的对策，对于解决人才流失问题，激发地区人才潜力，推动经济社会发展具有重要意义。
1.2 研究意义研究人才流失问题的意义重大，人才是一个地区经济社会发展的核心资源，人才的流失会直接影响到一个地区的发展进程。
黑龙江省人才流失的问题不仅仅是一个经济问题，更是一个社会问题，人才流失会导致社会的不稳定和不可持续发展。
人才流失问题也涉及到政府政策的实施和调整，研究人才流失的原因和对策可以为政府提供重要的参考意见。
研究人才流失问题有助于揭示黑龙江省整体人才培养和管理方面存在的问题，为未来的人才发展提供指导和建议，进一步推动黑龙江省的经济社会发展。
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【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。
本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】：“21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。
的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。
在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。
”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。
这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。
人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。
”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。
不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。
”（注5）按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。
因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。
人才流失对企业造成的危害如下：（一）人才资源成本的损失人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。
”（注6）许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。
统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。
此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。
”（注7）由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工身上人事安置选拔费用、培训费等均将付之流水，而再次招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。
频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。
（二）降低岗位工作绩效首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下；其次发生在工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的有意或无意间的流失；最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充分胜任该职位而所造成的空缺损失。
（三）挫伤员工队伍士气人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
（四）无形资产损失企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。
二、企业人才流失的原因我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：（一）社会原因1、人才流动率提高是不可逆转的趋势自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，“外资企业与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。
则开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。
”（注8）2、发达的资讯业和交通手段提供便利条件“您好！我想应聘贵公司的市场总监一职……”在四川成都某高科技企业运营总监余风的家里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。
这种场景将越来越多得出现在求职者的应聘过程中。
国内的一家著名人才招聘网站最新开启了“网络视频招聘”，求职者不必奔波于各个城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软件，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，且越来越多的用人单位也显示出对“可视招聘”的兴趣，用人企业和求职者不用“赶场似的”参加现场招聘会，双方都可以大大节省招聘成本和时间了。
现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。
国内一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而“猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。
当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。
（二）个人原因1、优秀人才寻找最佳位置① 个人价值不能得到实现追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。
当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
② 对工作本身不感兴趣“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。
比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。
”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。
而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它；久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。
③ 纯个人原因出于个人方面的特殊原因，如个人特殊要求不能被满足，个人希望改变工作环境，家庭中其他成员工作地点有所变动，一些年轻人（如应届毕业生）想增加工作经验等。
2、事业发展空间不能满足个人期望对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。
3、对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。
”（注10）人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。
（三）企业原因1、主要领导者思想观念有误企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。
由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。
在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。
”这就是当今某些企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。
2、管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见；公司内部人际关系不和谐，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧；工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣。
3、“综合引力指数”低公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。
三、企业如何避免人才流失目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。
反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。
企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。
（一）企业管理者思想观念的转变企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，“在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。