基于心理契约角度人才流失问题研究

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基于心理契约的高校人才流失问题分析

2006年8月延安大学学报（社会科学版）Aug，2006第28卷第4期Journal of Yanan University (Social Science）V ol。

28 No.4教育学研究·基于心理契约的高校人才流失问题分析田伏虎(延安大学教育科学学院，陕西延安716000)摘要：心理契约是个体与组织对彼此之间相互责任与义务的心理约定，其变化的主控方更多地表现为个人而非组织。

从作用机理和实际调查的分析可知心理契约失衡是人才流失的深层原因。

高等学校应当从组织文化、共同愿景、管理方式、激励机制等方面构建和维护良好的心理契约,以遏制人才的流失。

人才、特别是高层次人才流失，一直是困扰欠发达地区高等学校教师队伍建设乃至整个事业发展的突出问题。

2004年,我们对陕南、陕北5所高校人才流失情况进行了实地调查。

数据显示,截至2004年7月, 5所高校共有教师1899人,其中，教授119人、副教授540人,博士17人、硕士176人;1992年至2003年底，5所高校共流失各种层次人才445人，其中教授38人、副教授91人,博士23人、硕士128人。

由此可见人才特别是高层次人才流失的严重程度。

一般认为,陕南、陕北高校人才的流失主要是自然环境闭塞、收入待遇偏低、工作条件落后,以及体制改革滞后所致，但这无法合理解释为什么在上述问题得到大幅度改善后人才依然流失的问题,也无法合理解释为什么在同样的环境中、条件相当的人有的选择了离开、有的选择了留下？这就向我们提出了在分析人才流失的客观原因的同时,还要重视分析个体需求、动机、情感等心理因素及其对人才流失行为的影响。

而这正是心理契约研究的内容。

一、心理契约的内涵及其构成要件要分析心理因素对人才流失的影响，就必须了解真实存在于个体与组织之间的心理契约的内涵和构成要件。

1。

心理契约的内涵心理契约(psychologicalcontract)这一概念最早是阿吉里斯（Argyris)在上世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，用以描述在组织与雇员之间，除了正式的经济契约以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，［1］（P59）但这并不是一个确切的定义。

基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究

基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。

关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。

然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。

二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。

此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。

美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。

关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。

＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。

由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。

心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析以昆明锦江大酒店为例

实现酒店的业务目标和员工个人目标，从而提升酒店的竞争力。
二、酒店人力资源管理的特点
1、综合性
酒店人力资源管理是一项综合性很强的工作，它涉及到酒店的各个部门和各个岗位。每个岗位都有其特殊的工作内容和职责，而每个员工也有其不同的性格、能力和需求。因此，酒店人力资源管理需要具备全局观念和综合协调能力，才能确保各项工作的顺利进行。
这就是所谓的“心理契约”。本次演示将以昆明锦江大酒店为例，对心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策进行分析。
一、心理契约视角下酒店员工流失的原因
1、心理契约的违背
在酒店行业中，员工与酒店之间的心理契约主要体现在薪酬、福利、职业发展等方面。如果员工感觉到酒店没有履行这些承诺，便会产生不满和失落感，进而导致员工流失。例如，某些员工对酒店的晋升承诺感到失望，认为自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。
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以昆明锦江大酒店为例，该酒店通过制定一系列的员工激励政策，如优秀员工评选、员工晋级制度等，增强了员工的凝聚力和归属感。酒店还注重对员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和职业发展路径。这些举措都有效地增强了员工的工作满意度和忠诚度，降低了员工的流失率。
综上所述，心理契约视角下酒店员工流失的原因主要包括心理契约的违背、员工满意度不高以及企业文化的影响等。为了解决这些问题，酒店应该建立合理的薪酬福利体系、加强员工培训与职业发展以及营造积极的企业文化等对策。
心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析以昆明锦江
大酒店为例
目录
01 一、心理契约视角下酒店员工流失的原因
03 参考内容
二、心理契约视角下
02 酒店员工流失的对策分析
在现代酒店行业中，员工的流失一直是一个不可忽视的问题。对于酒店而言，员工的稳定性和忠诚度是影响酒店服务质量的关键因素。从心理契约的角度来看，员工对酒店的期望与酒店对员工的期望之间存在着一种隐性的交换关系，

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究高校教师流失现象一直是教育界关注的焦点之一，各种原因导致教师流失，其中心理契约理论是一种常见的解释模式。

本文将基于心理契约理论探讨高校教师流失的原因，并提出相应的应对方略，旨在为提高高校教师留任率提供参考。

一、心理契约理论的基本概念心理契约理论是由美国心理学家丹尼尔·丹尼斯提出的。

他认为，人们在组织中的工作是基于一种心理契约的，这种契约是指员工对于组织的期望和对组织的承诺。

简而言之，心理契约是员工对于组织工作环境和工作条件的期望和承诺，在这种契约中，员工预期能够获得一定的回报，同时也愿意为组织做出一定的贡献。

二、高校教师流失原因分析1.员工期望与实际差距：一些高校教师对于组织的发展前景、个人职业发展以及工作条件等存在过高的期望，一旦这些期望与实际情况产生差距，就容易出现流失现象。

2.组织对待员工的不公平：组织对待员工存在不公平现象，如薪酬差距悬殊、晋升机会不公平等，都会导致员工心理契约的破裂，从而引发流失。

3.领导行为不当：一些领导在管理过程中存在着不公正、不尊重员工的行为，如不公平的批评、不尊重员工的意见等，都容易导致员工产生不满，加速员工的流失。

4.工作压力过大：高校教师的工作压力较大，面临着教学任务、科研任务等多重工作，一些教师在长期的高强度工作压力下，感到疲惫和无力，容易选择离职。

5.学术氛围不佳：一些高校缺乏学术氛围，教师缺乏学术交流的平台，对于科研成果的认可度不高，都会导致教师的流失。

6.个人因素：一些教师因为家庭原因、个人职业规划等因素也会选择离开当前的高校。

三、应对高校教师流失的方略1.建立公平的激励机制：高校应建立公平的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会等，让教师感到自己的付出能够得到公平的回报。

2.加强对领导的培训：高校领导应加强对领导的培训，提高领导的管理水平和能力，使其能够尊重员工、公正对待员工，建立和谐的工作氛围。

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究摘要：随着高校教师流失的现象不断增多，研究高校教师流失原因及寻找应对方略成为了当下的热点话题。

本文基于心理契约理论，通过文献综述和案例分析的方法，对高校教师流失的原因进行探讨，并提出相应的应对方略。

研究发现，高校教师流失的主要原因包括工作压力大、薪酬待遇不公、职业发展机会少等。

为应对这些问题，高校应加强心理咨询服务、改善薪酬待遇、提供更多的职业发展机会等。

本研究为高校缓解教师流失问题提供了有益的参考。

1. 引言高校教师流失是一个日益严重的问题，对高校的教学质量和稳定运行产生了负面影响。

目前，关于高校教师流失的研究主要集中在减少流失率和留住优秀教师方面。

本研究通过应用心理契约理论来探讨高校教师流失的原因，并提出相应的应对方略。

本文将分为三个部分进行研究：介绍心理契约理论的基本概念；分析高校教师流失的原因；提出相应的应对方略。

2. 心理契约理论的基本概念心理契约理论是由Rousseau于1989年提出的，它认为组织与员工之间存在着一种无形的契约关系。

这种契约关系基于组织对员工的承诺和员工对组织的期望。

当一方违反了契约时，另一方可能会感到失望、不满和不安，从而导致员工流失。

3. 高校教师流失的原因3.1 工作压力大高校教师常常面临着巨大的工作压力，包括教学任务繁重、科研要求高等。

长期以来，高校教师缺乏足够的工作支持和资源，使得他们感到心理负担沉重，导致流失。

3.2 薪酬待遇不公薪酬待遇是教师对组织的期望之一，如果组织无法提供合理的薪酬待遇，教师可能会失去对组织的信任和忠诚度，加剧流失。

3.3 职业发展机会少对于大多数高校教师来说，职业发展是他们考虑留存的重要因素。

缺乏职业发展机会会让教师感到没有发展空间，从而选择离开。

4. 应对方略4.1 加强心理咨询服务高校应该增加心理咨询师的数量，并提供适当的心理咨询服务，以帮助教师管理工作压力和情绪问题，增强他们的职业满意度。

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。

因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。

本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。

标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。

员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。

按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。

员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。

理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。

自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。

非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。

本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。

二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。

一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。

四、對民营企业的认识模糊。

还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。

心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。

心理契约视角下知识型员工流失问题研究

识型员工委以重用,加以部分的物质奖励,采取双重
追求更高层次的满足感,即满足知识型员工的尊重
的激励模式,知识型员工为追求自我价值的实现会
需求和自我价值实现的需求。
努力提升其工作积极性,提升其工作效率。而企业
1.
2.
2 关系型心理契约的影响。社交需求和尊重
失增加的趋势。
1 心理契约视角下员工流失分析
究,将心理契约分为 3 个视角:交易型心理契约、关
1.
1 知识型员工离职倾向分析
知识型员工离职的方式可分为主动、被动以及
系型心理契约、发展型心理契约。将 3 种视角与马
斯洛需求层次结合分析知识型员工从企业离职的主
时,员工就会产生离职意愿进而易的形式就是交易型心理契
知识型员工生活负担相对较小,简单的物质条件难
约。心理契约作为隐性契约,当双方的基本目标无
以满足知识型员工的个人需求,这些新生代知识型
自然离职,笔者在研究知识型员工离职倾向时仅围
要原因。
绕知识型员工主动离职展开研究。知识型员工多为
1.
2.
1 交易型心理契约的影响。由低到高逐级上
年轻化以及接受教育程度较高的群体,且新生代知
升,生理需求和安全需求在马斯洛需求层次理论中
酬水平增加,会帮助知识型员工实现对自我价值的追

心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析

一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。

二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作也会出现明显的消极态度,最终在寻找外部环境的基础上演变为离职,当然这一心理状态的转变往往需要一段时间来递进,会受到很多企业因素的影响,正面影响主要是企业内部的管理、薪资等内容正在逐渐改善,员工感受到这种改变从而自我调节来消除这种负面情绪,而更多的则是核心员工会开始寻找其他企业作为退路,逐渐地将行业内的其他企业与所在公司进行横向对比,从各方面来权衡利弊自身的处境和实际需求,这时当猎头、其他企业发出职位邀请时就直接促使了核心员工的流失。

造成核心员工流失的因素可以分为外部因素和内部因素两种,内部因素主要包含收入、福利、发展、机会、环境、工作量等实际工作中接触的内容,这些都是会直接影响到核心员工是否选择离开企业的重要内容。

而外部因素的影响则更多来自于同行业对核心人才的竞争,各种方式的游说以及丰厚的跳槽待遇,核心员工会根据这些外部的条件来进行判断,最终作出有利于自身的决定。

影响员工流失的主观因素主要包含员工对组织的期望、员工个人的事业发展决心、员工对工作的满意程度、员工预测自己在组织中未来的发展前景、员工对组织调动其工作的态度等容。

基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究

基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究作者：张欢来源：《大东方》2017年第03期摘要：对心理契约了解不够的企业，就不能发现创新型人才真正需要的是什么，因此，直接造成了人才的流失。

企业不积极改善内部与外部环境，不设立正确的管理制度，是创新型人才不愿意在企业长期工作的原因。

因此，企业如果想留住人才，就必须从心理契约方面进行改善。

不让员工出现心理契约违背的感觉，如果有违背的现象发生时，一定要为员工进行充分的解释，支持员工提建议，使企业发展更加顺利。

关键词：心理契约；企业；创新人才；流失一.心理契约概述心理契约是一种心理学名词，主要为了展现员工与单位之间的关系。

主要是人们在对生活或者工作的环境有着自己的一种期望，这种期望并不一定有条文规定，人们也不一定会表现出来，但时间久了，就会产生很大的影响。

员工对企业的喜爱程度，主要取决于企业能够尊重员工，了解员工的需要，拥有公平的积极的领导方式。

这些方面的提高能够使员工对企业满意，对自己的工作满意，工作效率也随之提高很多。

如果创新型人才在这样的企业中发展，那么流失率一定会很低。

心理契约直接影响着企业的生产效率，对企业的发展起着核心的作用。

因此，企业在制定政策规定，以及一些承诺时一定要合理，要做好全方位的考察。

二.人才流失的主要原因（一）违背创新型人才的心理契约企业对人才，与人才对企业都有其各自的心理契约，我们主要从人才方面分析。

人才对企业的而心理契约是十分隐蔽的，满意的心理契约能提高人才的创新能力，感觉到企业的温暖，并且依赖着企业，对企业有充足的信心。

如果违背了人才的心理契约，那么人才很有可能就懒散怠慢下去，不但会使得企业长期没有新产品的研发，长期以来还会导致人才失去了创新能力，思想也不再活跃。

人才对企业违背其心理契约会产生失望，气愤的感情，认为自己付出了很多，却没有得到对等的回报。

从此人才对企业的态度就有可能被改变，减少自己的付出，减少自己的工作热情，这是一种自我安慰的手段。

基于某心理契约地酒店员工流失原因分析报告及对策

本科毕业论文(设计)基于心理契约的酒店员工流失原因分析与对策毕业论文(设计)成绩评定表内容摘要众所周知，对于服务行业来说，顾客是上帝。

然而，近几年来，国外流行着这样一个说法：“员工是第二个上帝〞，可见，国外的企业已经开始重视员工。

正当国外掀起“员工是第二个上帝〞的风潮时，中国企业还是简单通过硬制度来控制员工，特别是服务业，无视了酒店与员工之间看不见的隐秘关系，既心理契约关系。

对于酒店行业来说，员工流失率一直以来都是摆在酒店管理者面前的一个难题。

高员工流失率不仅增加酒店的招聘本钱和培训本钱，还会影响酒店的声誉以与运营。

本文以珠三角地区一间五星级酒店——某某K酒店为研究对象，通过分析该酒店员工的心理契约，运用心理契约管理来缓和员工流失问题，对酒店当今的心理契约管理遇到的问题和存在的误区以案例的形式进展描述和分析，揭示出该酒店心理契约管理现状存在的问题，以与针对这些问题提出一些建议与对策。

关键词：心理契约酒店管理员工流失AbstractAs everyone knows, the customer is god in the service industry.However, in recent years, there is such a statement prevalent in foreign country: "the staff is the second God". Obviously, foreign enterprises have begun to pay attention to the employees.As a "foreign employee is second God" trend, Chinese enterprises still control employees by hard system, especially in the service industry. They neglect the secret relationship between enterprises and employees, which is psychological contract relationship. For the hotel industry, employee turnover rate has been a big problem to the hotel managers.High turnover rate not only increase hotel recruitment and training costs, but also affect the hotel’s reputation and operation. This paper is based on one of a five Stars Hotel in the Pearl River Delta Area. The K Hotel is the research object. Through the analysis of the hotel employees’psychological contract, we can use psychological contract management to alleviate the problem of employee turnover rate. What’s more, we can also describe and analyzeproblems and misunderstandings in today’s psychological contract managementin the form of case.Finally, we can reveal the hotel problems existing in psychological contractand propose some suggestions and countermeasures.Key words: psychological contract hotel managementStaff turnover目录一、引言 (1)〔一〕研究背景 (1)〔二〕K酒店简介 (1)二、心理契约概述 (1)〔一〕心理契约的含义 (2)〔二〕心理契约缺失对酒店行业的影响 (2)〔三〕心理契约研究的新开展 (2)三、心理契约视角下的K酒店员工流失原因分析 (3)〔一〕K酒店员工现状分析 (3)〔二〕存在的问题 (4)四、如何运用心理契约留住员工 (5)〔一〕思想上：酒店管理者要充分重视员工心理契约 (5)〔二〕行动上：建立全程心理契约管理——EAR循环 (5)1、Establishing，E阶段 (5)2、Adjusting，A阶段 (6)3、Realization，R阶段 (6)〔三〕创建相互尊重、主动敬业、团结协作的酒店文化 (6)〔四〕增强自由沟通，重视内部交流 (7)五、参考文献 (8)六、致谢 (9)基于心理契约的酒店员工流失原因分析与对策一、引言〔一〕研究背景酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征，因此人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，所以人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动，这就意味着酒店管理者必须高度重视员工心理契约。

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究高校教师的流失问题一直是教育界关注的焦点之一。

本文基于心理契约理论，探讨了高校教师流失的原因，并提出了相应的应对方略。

心理契约理论强调了个体对组织的期望和组织对个体的提供之间的平衡。

当个体认为组织没有实现其期望时，心理契约就会受到破坏，从而导致流失的出现。

高校教师流失的原因之一是薪酬不公。

教师在高校中承担着教学、科研和指导学生等多项任务，但是薪酬却往往不与其努力和付出相匹配。

这使得教师对组织的期望得不到满足，导致心理契约的破坏。

高校应当建立公平合理的薪酬制度，确保教师的付出得到适当的回报。

缺乏职业发展机会也是导致教师流失的重要原因之一。

在高校中，教师需要不断提升自己的教学和科研水平，但是由于缺乏有效的培训和职业晋升机制，教师往往感到无法得到进一步发展。

这使得教师对组织的期望落空，心理契约受损。

高校应当加强教师的职业培训和发展，为他们提供更多的晋升机会，以激发他们的工作积极性和创造力。

高校教师流失的原因还包括工作压力大、工作环境差、缺乏工作支持等。

高校教师承担着繁重的教学和科研任务，时间压力和工作压力常常使他们感到疲惫和不满。

一些高校的工作环境较差，学术氛围不浓，缺乏工作支持和合作机会，这进一步削弱了教师对组织的认同和忠诚度。

高校应当关注教师的工作负荷和心理健康，改善工作环境，提供良好的工作支持和合作机会。

针对以上原因，高校应当采取相应的应对方略。

高校应当建立完善的薪酬制度，确保教师的付出得到公平合理的回报。

高校应当加强教师的职业培训和发展，提供更多的晋升机会，激发他们的工作积极性和创造力。

高校还应当重视教师的工作负荷和心理健康，改善工作环境，提供良好的工作支持和合作机会。

高校教师流失问题涉及多个方面，包括薪酬不公、缺乏职业发展机会、工作压力大等。

基于心理契约理论，高校应当采取相应的应对方略，以确保教师的期望得到满足，从而减少流失问题的发生。

基于心理契约视角的人才流失控制之研究论文大纲

基于心理契约视角的人才流失控制之研究论文大纲摘要：人才流失对组织的稳定和发展具有重要影响，成为现代企业面临的一项关键挑战。

本研究基于心理契约视角，旨在深入探讨人才流失的原因和相关控制策略。

通过分析心理契约的形成、演化和维持机制，揭示了心理契约与人才流失之间的内在联系，并提出相应的人力资源管理对策以控制人才流失。

关键词：心理契约；人才流失；人力资源管理；控制策略第一章引言1.1 研究背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的流动性逐渐增强，人才流失问题在各行各业中日益凸显。

人才流失不仅对组织的稳定性和竞争力产生负面影响，还会导致员工士气下降，知识流失和组织绩效下滑等问题。

1.2 研究目的本文旨在从心理契约视角出发，深入分析人才流失的原因，探究人力资源管理措施对人才流失的控制作用，并提出相关策略和建议。

第二章心理契约的形成与演化机制2.1 心理契约概述心理契约是指员工对于组织或上司给予的期望和承诺的主观理解和认知。

它不同于正式的雇佣合同，更多关注于员工与组织之间的非明确、非正式的期望和信任关系。

2.2 形成机制心理契约的形成源于组织文化、管理风格、领导者行为等多方面因素的影响。

通过有效的沟通、公平的待遇和良好的领导者-员工关系等，心理契约得以形成。

2.3 演化机制心理契约是一个动态的概念，随着时间和经验的积累，契约内容会发生变化。

组织需要及时调整和维护心理契约，以适应员工的变化需求和组织的发展目标。

第三章心理契约与人才流失的关系3.1 心理契约与人才流失之间的关联心理契约的破裂往往是人才流失的一个重要原因。

当员工感受到心理契约被违背或忽视时，他们可能会对组织失去信任和归属感，从而选择离开。

3.2 影响心理契约破裂的因素领导者的行为、组织的制度安排、薪酬福利等因素都可能对心理契约产生负面影响，进而导致人才流失。

第四章人力资源管理对策与控制策略4.1 招聘与选拔策略组织应注重招聘和选拔过程中的信息透明度和真实性，以避免误导员工的心理契约期望。

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究随着高校师资的年轻化和市场化趋势,教师对于高校的心理契约需求也在不断变化。

本文基于心理契约理论,探讨了当前高校教师流失的原因,并提出了应对方案。

一、高校教师流失的原因1.心理契约不充分教师与高校之间的心理契约体现了彼此之间的期望和承诺,而不完整的心理契约会导致教师的工作压力过大,缺乏工作满意度和归属感,使得教师流失的风险增加。

2.收入不公平高校教师的主要收入来自于基本工资和绩效工资。

然而,由于高校教师绩效工资的考核制度不够公正、透明,导致工资分配不公平,进而导致教师流失的增加。

3.缺乏晋升机会高校教师的职业发展依赖于职称晋升。

当教师长时间不能晋升甚至受到晋升坎阱时,会感到职业上的焦虑和不满,从而导致流失。

4.工作环境不良教师工作环境包括办公设备、教学设施、学生学习氛围、工会组织等方面。

当教师感到工作环境不良时,他们可能会选择离开。

1.建立和完善心理契约制定和完善高校教师的心理契约,明确教师和高校之间的相互承诺和期望,给予教师更多的职业发展机会和关注,提高教师的认同度和满意度。

2.公平、公正地考核绩效工资制定透明的绩效考核标准和考核程序,公平公正地确定教师绩效工资,避免因个人因素引发的工资分配不公,提高教师的工作积极性和满意度。

建立公平、公正、透明的教师职业晋升制度,保证教师在职业发展上的公平性和可预期性,避免教师在晋升过程中遇到晋升坎阱,提高教师流失的稳定性。

改善教师工作环境,包括提供优良的学习和教学设施,提高工作效率和工作满意度,增强教师对高校的职业认同感和归属感,从而提高教师流失的稳定性。

结论高校教师的离职不仅仅是工作不如意、薪资不足等表面问题,还包括因心理契约不完善、收入不公、缺乏晋升机会、工作环境不良等潜在问题。

因此,高校应该建立和完善心理契约,公平公正地制定绩效考核标准和考核程序,提供更多的职业发展机会,改善教师工作环境,提高教师的认同感和满意度,从而减少教师流失,保持教学质量。

基于心理契约的员工流失问题探析

Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
谢瑶华
组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。二、企业知识型员工心理契约存在的问题一项对员工十大离职原因的调查结果表明．除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外。其他八项均与“经济利益” 无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这八项原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏。从而导致了人才流失。事实上。如果一个组织只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意感。因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。企业知识型员工心理契约遭到破坏的原因主要有三：１．缺乏对招聘承诺的兑现。在面试之初，招聘人员必须清楚地意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。有些
１９６０年在其《理解组Ｂｅｈａｖｉｏｒ）－－书中提出。意
指在组织与员工的关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。美国著名管理心理学家斯凯恩（Ｓｃｈｅｉｎ

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校教师的数量不断增加，而教师流失问题也随之浮现。

教师流失对高校来说是一件严重的事情，因为随着教职员工的离职，学校的教学质量和声誉可能会受到影响。

教师离职的原因很多，其中一种重要的原因是教师们对自己的心理契约感到不满，而这种不满感导致了他们离职。

心理契约是指个人和组织之间的非正式协议，这种协议是基于人们对自己有关工作职责、期望、责任等方面心理概念的理解所建立的。

心理契约理论认为，当个人与组织之间的心理契约不对称时，个人会出现不满、失望、不信任等负面情绪，并且这些情绪可能导致个人离职。

因此，需要针对教师心理契约的失衡情况进行探讨以期找到有效的应对措施。

造成教师心理契约失衡的原因主要有以下几点：首先是薪资待遇问题。

在目前的高校中，教师的薪资待遇不高，尤其是基层教师。

由于工资过低，教师们无法满足自己的物质需求，这使得他们对自己的工作不满意。

其次是职业发展问题。

许多年轻的教师们都希望能够有一个更好的职业发展前景，例如晋升为高级教师或是管理岗位，然而在许多高校中，教师的职业发展通道很窄，很难实现他们的职业愿望。

这使得教师们感到自己没有前途，从而不满意自己的工作。

第三是工作环境问题。

高校教师的工作环境也会对他们的工作产生影响。

例如教学设施、教学资源、工作时间等等，这些都会影响教师的工作效率和心态。

如果工作环境不好，教师们可能会感到不满意，并且在心理上无法获得支持和认同。

为了解决教师流失的问题，高校应该采取以下三个策略：一是加强薪资待遇。

高校应该尽力增加教师的薪资待遇，尤其是基层教师，使他们的工资可以满足生活的需求。

这不仅可以提高教师的积极性，让他们更好地投入到工作中，还可以减轻他们的经济负担，使他们更乐意留在高校。

二是完善职业发展机制。

高校应该建立完善的职业发展机制，为教师提供更多的晋升空间和机会，以便让他们实现自己的职业展望。

心理契约之保险人才流失问题探讨

的提升；抑或让他们去承担培训员工的工作，使他们获得更大的成就感。
（四）完善保险代理人的薪酬制度，加强后期的培训和教育，
夯实心理契约
通过前面的分析我们发现销售人员以及管理人员在进入公司不久，都有可能发生心理契约违背。另一种情况便是当员工进入公司后，慢慢的熟悉了工作的环境、管理、报酬等实际情况，有可能会与他们的期望有差距，从而发生心理契约产生矛盾的情况，这时候员工可能感到与公司问的心理契约基础遭到破坏。所以，不管
（四）制定绩效反馈的保证措施企业在进行绩效管理的时候，一定要采取保证措施，根据企业
结合起来，ＫＰＩ考评体系要涵盖每一个层面，要在不同的部门都要建立ＫＰＩ考评体系，从而能够将企业的考评体系细化。
企业要在明确考评目标的基础上，建立一个完善的绩效管理应用流程，绩效管理不仅仅要与奖金挂钩，同时要成立申诉机构，让员工在企业内部实现自由发展，能够进行工资和岗位的调整，在公司能够适当的进行培训等。
是哪种情况，员工的直接管理者要有耐心和敏锐的洞察力，对他们进行正确的管理和心理调整．允许他们表达不满和唠叨．并且聆听
他们提出的改进意见。而不要让员工产生“ 防守的态势” 。（三）对不同类型员工的发展进行科学的职业生涯规划，并有
当前无底薪制是导致代理人流失的最主要原因，因此可尝试实施定时期的底薪制度或针对高绩效人员采取一定的交通、通讯

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究

基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究【摘要】本文基于心理契约理论，探讨了高校教师流失原因及应对方略。

在研究背景中指出了高校教师流失问题的严重性，阐述了心理契约管理的重要性。

在心理契约理论概述中介绍了该理论的基本概念和原理。

在分析高校教师流失原因时，涉及到薪酬不公、工作压力大等问题。

基于心理契约理论探讨了高校教师流失的心理因素。

在应对方略建议中提出了加强沟通、建立信任等措施。

最后结合心理契约管理，探讨了在高校教师流失中的应用前景。

研究启示指出了企业应注重心理契约管理的价值，展望了未来研究方向。

本研究为解决高校教师流失问题提供了理论依据和实践建议。

【关键词】关键词：心理契约理论、高校教师、流失原因、应对方略、管理、研究、启示、展望、总结。

1. 引言1.1 研究背景高校教师流失是当前教育领域一个备受关注的问题，影响着教育质量和教学秩序。

教师流失会导致学校师资力量的流失，影响学校的教学水平和发展。

高校教师流失也会给学生带来负面影响，缺乏稳定的教师团队无法为学生提供持续性的教学指导和支持。

研究高校教师流失的原因及应对方略对于提高教师队伍的稳定性和学校教育质量具有重要意义。

随着教育领域的不断发展和变革，教师的职业认同和心理需求也在发生变化，而传统的管理模式和待遇制度已经不能完全满足教师的需求，导致一部分教师选择离职。

基于心理契约理论来研究高校教师流失，探讨教师与学校之间的心理契约是否能够影响教师的离职倾向，有助于深入了解高校教师流失的根本原因，并提出有效的应对策略。

为了加深对高校教师流失问题的理解，本研究旨在通过心理契约理论的视角，探讨高校教师流失的原因，分析心理契约对教师流失的影响，提出有效的管理策略，以促进高校教师团队的稳定和发展。

1.2 研究意义高校教师流失一直是教育领域的一个重要问题，影响着教育质量和学校稳定。

研究高校教师流失的原因及应对方略，有着重要的现实意义和理论意义。

从现实意义上看，高校教师是学校的中坚力量，他们直接关系到学生的教学质量和学术水平。

心理契约视角下我国民办高校教师流失问题的治理

心理契约视角下我国民办高校教师流失问题的治理近年来，我国民办高校教育迅速发展，作为高等教育的一部分，为满足社会的不断增长的学习需求发挥了重要作用。

然而，随着民办高校数量的不断增多，教师流失问题也日益突出，这不仅给教育行业带来了挑战，同时也制约了我国民办高校的持续发展。

因此，探讨并解决民办高校教师流失问题成为当前亟需解决的重要课题。

心理契约是指个体在组织中工作过程中所形成的一系列主观期望和预期，指导个体的工作行为和动机。

从心理契约的视角来看，民办高校教师流失问题可以从两方面进行研究和治理：一是组织层面的心理契约，即民办高校对教师的承诺和关怀；二是个体层面的心理契约，即教师对民办高校的期望和预期。

首先，组织层面的心理契约对于治理民办高校教师流失问题至关重要。

民办高校应该明确自身的定位和发展规划，树立良好的声誉和形象，建立起合理的教师用人机制。

在招聘教师时，要注重求职者的个人职业发展价值观和组织文化的契合度，形成教师与学校的共识和默契。

同时，民办高校还应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，使教师们能够感受到公平和公正的待遇，提高他们的职业满意度和归属感。

此外，民办高校还应该制定完善的教师培训和发展计划，提供多样化的职业发展机会，激励教师不断提升自身的教学水平和研究能力。

通过这些措施，民办高校可以加强与教师之间的心理契约，减少教师流失的风险。

其次，个体层面的心理契约也对于治理民办高校教师流失问题具有重要作用。

个体的期望和预期往往是教师离职的一个重要动因。

因此，民办高校应该进一步关注教师的个人发展需求，并提供相应的支持和激励机制。

例如，建立导师制度，为新任教师提供指导和支持，帮助他们更好地适应学校环境。

此外，民办高校应该提供多元化的职业发展路径，给教师提供良好的晋升机会和发展空间，激励其在学术研究和教育教学方面取得优秀的成果。

同时，民办高校还应该建立留任机制，通过提供稳定的职业前景和成长空间，吸引教师留在学校长期发展。