浅谈“心理契约”与人力资源管理

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浅析人力资源管理中的心理契约构建

一。一
理契约是组织与员之间的主观工
理约定。重视并构建合理的理契约
是提高员工绩效的客；求。理契约观要的构建与维护贯穿了员工社会化的全过程有效招聘、充分沟通－－重视公平。动态管理是构建合理心理契约的主要手段ｊ【关键词】一－。一－－。 … 。ｊ理契约；力资源管理心理契约构建人
时，他们普遍感到挫折、认为自己被欺骗，
对组织的忠诚度下降。反之亦然，协调的
ｌ有效招聘。、招聘是企业与员工的第次正面接触，是员工心理契约构建的重要基础。通过与招聘人员的接触，员工与企业都获得了ＸＸ方的初步印象，主雇双１，￣方对彼此的种种期望也在此时初步萌芽。因此，能否在日后建立合理的、现实的心理契约与招聘过程，特别是招聘人员息息相关。如招聘人员在招聘时声称这个部门的员工一般两年左右会得到提升，也许他的原意只是一种描述，但在雇员眼中则是种隐含的承诺，将成为其心理契约中的内容之一。而如果招聘人员为了吸引人才而随意做出承诺，或者提供虚假的工作信息，更是对应聘者的误导。应聘者怀着较高的期望值进入组织后，对真实工作环境的失望将导致离职，满意度下降等问题。【考文表曩一…。叠曩参ｑ ≥ ＿因此，在招聘过程中，招聘人员要尽可能１陈删、力凌文辁，洛＿方例组织中的０地提供真实的工作信息，或者有用人部门蠹理契】＇管理科学学报。ｏ１４７＿８０，）４７．２（人员的参与，这将有利于帮助应聘者建立曩、李志勇鸣政２肖建立满意的・理契约合理预期，为构建合理的心理预期奠定基孳Ｊ中国【．人力资源开发． ∞，１｛ｔ】２（９ｏ＿础。５：王丽’ 谢蝴雇佣关系新动力Ｉ的：２充分沟通。心理契约关系是内隐、理契Ｊ中国人力源开发Ｏ（）约【．１资２１．；ｏ的、主观的、个体的。与书面劳动协议不同，双方的期望内容仅存在于各自脑海当中，往往并不互相明确，这使得心理契约变得更加复杂。对心理契约理解的不一致王嗣杰男＇ § 吉林大学应用＇｛７技术学是造成心理契约破坏的主要原因。造成理蔓院，经济学士研究方业管硕向企理解不一致的原因之一便是双方沟通交流的缺乏。再加上心理契约本身的内隐性、主

浅析基于心理契约的企业人力资源管理

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｅｎａｎＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ
浅析基于心理契约的企业人力资源管理
王伟荣
（国电陕西电力有限公司，陕西
摘
西安
７１００７５）
要：经济全球化发展，使企业之间的竞争转入到人才竞争的战略中来。人力资源管理成为了提高企业在同行业中的竞争力
的知识水平以促进企业的可持续发展为目标，在降低企业人力资源成本的同时．实现人力资源利用的最大化。要推动企业实现
程中，并没有达到预期的效果。现代的人力资源管理源自于人事管理，随着社会的发展，企业管理人员的竞争意识逐渐增强。基
于中国多元化动态的市场经济发展态势。人事管理被提升到人
企业在设计薪酬制度的时候，首先要考虑的是对于员工要
在人力资源管理培训上过多地投入。尽管有企业已经实施了人力资源管理培训，但是，由于培训机制传统而落后，与企业文化以及企业的现代化管理无法适应，因此成为了一种投资上的浪
费。此外，企业的人力资源管理培训并没有制定系统化的培训机
及要履行的义务，以提高员工对于企业的信任度，从而激发起员工对于企业的情感．并自觉地为企业服务 “ 心理契约” 是一种在
心理上所产生的一种约定，其首先是建立在相互信任的基础之上的，核心内容就是在雇主和雇佣之间都要有所付出，而同时都要有所获得，相互之间承担责任，并将诸多的条件隐含在各自主
我们要优化部门职能做好图书馆的管理工作提高馆员的积极性创建一个管理民主诚信友爱公平阅读安定有序充满活力的和谐图书馆让读者在知识汲取丰富的营养知识对图书馆员进行全面的多学科跨领域的培训使全体馆员都有更新知识扩上接第223页化所带来的便捷和高效

心理契约在人力资源管理中的应用

的美好形象。这些想法有时是合理的，但通常不是。雇员和雇主满足和安全感交换努力的工作和忠诚以自我实现的机会以及富
之间相互的误解会产生摩擦，紧张．导致相互指责和绩效低下．
有挑战性的工作交换高在完成组织目标中的高生产率．高质量的
或者是雇用关系的终止。这充分说明了雇用双方形成合理的心理工作和创造性等等。心理契约的概念强调了雇员或雇主的期望采取的是一种含蓄契约的必要性和重要性。心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的．不具假设的形式因此管理者和雇员的失望都不可避免。但如果管理书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方者意识到他们的一个重要角色是管理期望．即要通过与个体和小式；但它确实存在．一旦遭到违反．就会削弱恶化甚至破坏双组的讨论弄清雇员能够获得什么成就．他们应具备的能力．以及雇员需持有的价值观，就能够减少这些失望。方的关系。在员工加入某个组织时，员工本人不仅与组织签定了一份书二．心理契约的本质心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。心理契约包含面的经济契约，而且还与组织签定了一份非书面的心理契约。经了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们济契约是指以时间才智和体力换取工薪，休息和适当的工作条

人力资源管理中心理契约理论的应用

人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。

而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。

在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。

本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。

关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。

通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。

从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。

2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。

其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。

其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。

从“心理契约”视角看人力资源管理

那么员工的满意度就会得到提升，工的创造员
的关系既存在着相互矛盾的一面，存在着互也
利共生的一面。可以说，业不仅是组织内部企凝聚力的基础和建设心理契约的基础，是员也
力和工作积极性就会得到极大的发挥。如果人力资源管理工作对不适当的管理措施不能及时调整和完善，会导致组织与员工心理契约的就
第１卷第４期２１１７月０１年
ＪＵＮＬＦＵＡＡＳＥＩＶＣＴＯＡＣＮＣＬＣＩ．ＥＯＲＡ湖南大众传媒职业技术学院学报ＡＯＪＧＯＨＮＮＭＳＭＤＯＡＩＮＬＥＨＩＡＴＦ
Ｖ】ｌｏ０１Ｎ．Ｊ４．
［关键词］一理契约；ｔＬ，人力资源；管理［中图分类号】Ｇ［文献标识码］Ａ［文章编号］１１５５（０１０－０４一２６ — ４４２１）４０７ｏ７
黎叔的那Biblioteka 句 “ 十一世纪什么最贵？人二
才！道出了企业在新世纪的竞争中， ” 已经由过
动的第一目标，力资源管理工作也往往将重人
点放在对客户的服务上，略了企业最重要的忽资源—— 员工。只有在以人为本理念的指引
这是当前人力资源管理的难点和重点所在。
一
下，视人力资源开发、工心理需求和硬件建重员设，理契约才能真正发挥自身作用，心激发员工的工作热情，他们更加关心企业的生存和发使展，升组织凝聚力和员工队伍的凝聚力，提使企业管理向更高的水平和层次迈进，管理职能让得到全面发挥，而有效地稳定员工队伍。从

浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色

浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金岑
摘要：随着社会的发展，企业所处环境发生了巨大改变、企业员＿７２的素质不断加强，简单的一纸合同书并不能长久留住员工，一份高额的报酬也不一定能够吸引员工。员工与组织的相互关系除了正式的经济契约所规定的内容之外，还存在着隐舍的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。员工早已超越 “ 经济人 ” 的范畴，进而心理契约引发的员工忠诚度，员工工作行为等方面的问题日益受到关注。・心理契约逐渐被视为构建企业核心竞争力、提高企业运作效率的核心问题。关键词：心理契约；人力资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识阶段。在正式人职后，员工得以有更直接的机会和企业接触。企业的价值观与员工的价值观将 “ 正面交锋” 。此阶段，有研究表明，员工的直属领导对其态度将被员工视为企业的态度。因此，中层领导的角色至关重要，一个充满魅力、善待下属的领导传递的信息是：企业很关心员工、企业会给予员工有挑战性的工作等等。加强对中层领导的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契约的
关键措施。
理契约的关系。
二，心理契约的作用心理契约的作用日益凹陷，主要来自于两个方面的影响。
第一，企业员工的素质不断增强。百年大计，教育为先。在经济不断发展的今天，国民的素质也有了巨大的改变，而企业吸纳的人更是越来越年轻化，知识化。在这样的背景下，物质已经不再是员工被吸引或者忠于企业所唯一看重的因素。从需求的角度看，员工在物质层面上普遍能有一定的满足，从而员工的需求更多转向为心理层面的。如果企业的文化、氛围、价值观等与员工的认知有所偏差，即使企业提供高额的报酬，员工也会离职。这就是目前困扰了很多企业家和学者的问题—— 为什么企业想尽各种办法优待员工，员工的离职率仍然高居不下。第二，企业所处的市场环境变化。到２１世纪的今天，人才市场从静态转变为了动态。随着网络技术的发展、信息传播速度加快，人才与企业都能够掌握及时对方的信息，目前已是企业和人才之间相互选择。这就需要企业有更丰富的文化、更良好的工作氛围，另一方面企业的管理也更加充满挑战。心理契约在这样的背景下无疑是企业人力资源管理将扮演个重要的角色。具体地来说，心理契约的作用主要是是吸引、激励人才；提高员工工作积极性和效率；增强员工对企业的责任感；降低离职率；提高员工忠诚度。在刚性的管理制度中，其本质对员工是理性的，在这种理性的背景下，企业能够直接的获得效益，是人力资源管理中的基本措施。但是正是这种理性，往往忽略了员工的精神需求，尤其是知识型员工和高素质员工。这就需要我们采取柔性的管理措施以完善企业的各种规章，心理契约正是柔性管理的代表。形成了心理契约的员工，主动将企业的发展视为己任，把自身与企业紧密联系在了一起。在工作上，这就表现为正确的工作态度，较高的工作效率。员工也将获得工作的成就感，以及企业健康发展的欣慰感。这将加强员工忠诚度，形成一个良性循环，达到企业和员工的互利互赢。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究摘要：心理契约的建立和更新变化管理，贯穿于人力资源管理过程中，是不可忽略的、较为有效的管理方法。

本文通过对心理契约进行阐释综述，分析其在人力资源管理环节中的应用，并探究其影响作用，希望对以后研究提供些理论参考。

关键词：心理契约；人力资源管理；期望一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。

这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。

随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。

心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。

由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。

（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。

（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。

（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。

（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。

二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。

本文通过心理契约概念的解读，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，探讨如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

关键词：心理契约；人力资源管理；企业管理中图分类号：b84 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01一、引言一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。

二、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因1.管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。

以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。

2.所处环境的变化：员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。

在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。

心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。

三、心理契约在企业管理中的利弊作用1.心理契约兑现在企业管理中的利得组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。

人力资源管理中心理契约的作用及实践方法

人力资源管理中心理契约的作用及实践方法人力资源管理中心理契约是指企业与员工之间在雇佣关系中达成的一种默契约定，旨在明确双方的权利和义务，规范双方的行为，保障企业和员工的合法权益。

人力资源管理中心理契约的作用十分重要，它能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工与企业的长期合作关系，同时也有助于企业的稳定发展。

本文将从作用和实践方法两个方面来探讨人力资源管理中心理契约的重要性。

一、人力资源管理中心理契约的作用1.明确权责：人力资源管理中心理契约能够明确企业和员工的权利和责任。

在合同中明确规定员工的工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工清楚了解自己的权益和责任，避免产生不必要的纠纷。

2.增强凝聚力：人力资源管理中心理契约能够增强企业和员工之间的凝聚力。

通过合同的签订，员工能够感受到企业对自己的重视和关心，从而增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和忠诚度。

3.保护权益：人力资源管理中心理契约能够保护企业和员工的合法权益。

在合同中明确规定双方的权益，如员工的工资待遇、福利待遇、工作条件等，以及企业的权益，如员工保密、竞业限制等，保障双方的合法权益，有效防止侵权行为的发生。

4.促进发展：人力资源管理中心理契约能够促进企业和员工的共同发展。

通过合同的签订，企业能够更好地了解员工的需求和期望，为员工提供发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，从而提高企业的竞争力和员工的个人价值。

二、人力资源管理中心理契约的实践方法1.明确合同内容：人力资源管理中心理契约的内容应该明确具体，包括员工的基本信息、工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇、保密义务、竞业限制等。

同时，还可以根据企业的实际情况，适当增加一些特殊条款，如奖惩制度、培训发展计划等。

2.双方协商：人力资源管理中心理契约的签订应该是双方自愿的结果，需要进行充分的协商和沟通。

企业应该尊重员工的意愿和诉求，根据员工的实际情况和能力制定合理的合同条款，既满足员工的需求，又符合企业的利益。

人力资源管理中心理契约的运用理论总结

人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。

首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。

然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。

随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。

最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。

分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。

基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。

在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。

总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。

本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。

题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。

首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。

最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。

分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。

其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。

透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。

心理契约在企业人力资源管理工作中的运用

所带来的工作效率的缺损，它是企业与员工之间的互感耦合，现代企业中人和事的最佳结合点。另是
一
方面心理契约的隐含性、正式性、觉性和个非知
视个人需求、期望。这种情况在企业人力资源管理
心理契约，于增强企业凝聚力、建充满活力的企业文化具有重要的意义。对创关键词：心理契约企业人力资源管理运用
１前言
２１全国劳动用工两大事件富士康员工的００年跳楼、田员工罢工，丰在人力资源管理中提出了一个课题：员工心理契约的建设。心理契约的概念和术语是Ａｇｒ９０年提出ｒｙｉ１６ｓ的。ｅｉｓｎ等人１６在公共事业单位的个案研Ｌｖｎｏ２年９
理契约的特点，准确地管理和运用心理契约，在实将
心理契约没有正式的文字记录，是以心理期而
望的方式埋藏在契约双方的内心深处，待着对方期
去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体
究中，心理契约描述为 “ 书面化的契约 ”，组将未是
交往中，方行为的可预测性是建立在信任关系之双上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心

心理契约人力资源管理

心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。

与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。

人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。

2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。

3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。

4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。

心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。

通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。

在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。

它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。

同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。

如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。

一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。

为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。

在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。

最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。

它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。

在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。

在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。

特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。

结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。

通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。

【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。

这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。

心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。

对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。

随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。

1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。

这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。

研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。

了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。

通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。

研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。

员工心理契约与人力资源管理

员工心理契约与人力资源管理
员工心理契约是指雇主与员工之间的心理契约，即双方对于彼此在工作关系中预期的义务和期望。

这是一种不显性的契约，包括员工对于雇主提供的工作条件和待遇的期望，以及雇主对员工的预期行为和表现的要求。

人力资源管理是指组织通过有效管理和开发人力资源来实现组织目标的过程。

在人力资源管理中，员工心理契约的重要性不可忽视。

有效的人力资源管理需要关注和管理员工心理契约，以确保员工对组织的忠诚度和承诺，促进员工的积极参与和工作表现。

员工心理契约与人力资源管理的关系体现在以下几个方面：
1. 员工招聘和选择：在雇佣新员工时，组织需要明确员工心理契约的内容，以吸引和选择与组织价值观和文化相匹配的人才。

2. 培训和发展：组织需提供员工必要的培训和发展机会，以实现员工在工作中发展和实现自己的目标，同时也符合员工心理契约对于个人成长和发展的期望。

3. 绩效管理：通过制定明确的目标和绩效评估体系，组织能够与员工就绩效期望达成一致，提供对员工的公平评价和回报，满足员工心理契约对于公平和奖励的期望。

4. 奖惩机制：合理的奖惩机制可以激励员工积极参与工作，同时也需要符合员工心理契约对于公平和正义的期望，避免对员
工的伤害和不公平对待。

5. 离职和退出：当员工离职或退出组织时，组织需要尊重员工的权益和心理契约要求，提供必要的工作交接和离职流程，避免对员工心理契约的伤害和损害。

总之，员工心理契约对于人力资源管理是非常重要的。

组织需要重视和管理员工心理契约，以建立良好的工作关系，提高员工的工作满意度和工作绩效，实现组织目标。

浅议基于心理契约的企业人力资源管理

浅议基于心理契约的企业人力资源管理
卢湘文
（山西潞安矿业集团公司人事处
【摘要】心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解，是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析，提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业
０４６２０的人力资源管理战略，才能提高企业的经济
效益和核心竞争力。
【关键词】心理契约；员工管理；人力资源管理战略
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心理契约是雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系，是存在于员工与企业之间的隐性契约，它的核心是员工满意度。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。简而言之，心理契约已成为现代人力资源管理的一种新视角，在现代企业管理中具有很大的作用。它通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度，从而提高企业的核心竞争力。因此，组织中应当建立基于心理契约的人力资源管理战略，只有这样才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣关系的恶化和引起的人才流动风险。组织行为学对心理契约的实证研究也证明，企业员工认为组织的义务体现在以下方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、良好的工作环境和有吸引力的福利，而由于心理契约具有主观知觉性及不断变化和调整的特性，因此，企业要采用以下几种基于创建和管理心理契约的主动管理方式，实施创造性的人力资源管理策略，预防由心理契约的背离而导致的核心员工离职行为。首先，用人单位在招聘新员工时，双方一定要实现信息的对称性，建立良好的心理契约，即用人单位不能夸大企业的优势、隐瞒本单位的不足，而求职者也不能为了得到一份工作，夸大自己的优点、刻意隐瞒缺点。招聘工作是人力资源管理的基础，由于招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础，所以招聘人员要向应聘者清楚地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向员工提供的待遇、机会等内容。同时，也要了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机及对组织的期望等。尽量选择个人条件、兴趣、态度与组织职位要求、企业文化相吻合的候选人，这样有利于组织目标与个人目标相一致，使员工建立较为切合实际的心理契约。其次，新员工人职后，企业要在人力资源管理的过程中加强员工的心理契约，并改进人力资源管理的措施，也才能更好地吸引、保留和激励人才，具体如下：１、保持沟通，及时了解员工的心理变化。新人职的员工上岗后，慢慢熟悉了岗位环境、公司结构、管理规则和薪酬制度等实际情况，当其中某部分的实际情况与员工心理契约产生矛盾时，员工可能会感到与组织之间的心理契约基础已经被破坏或者动摇，他们接下来可能采取主动修正自己的心理契约或直接就背离心理契约一离职。为了控制此种情况下产生的离职行为，企业必须有与员工保持经常沟通的主管人员，要认真倾听他们表达的内容，通过主管与员工的沟通消除一部分不满，可以使心理契约重新得到加强。如果还有一部分不满的确是企业自身因素导致的，企业应尽力完善自己的制度和管理方式，不断修正管理策略，这也可以引导员工心理契约的重新加强。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。

本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。

接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。

总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。

【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。

这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。

心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。

在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。

当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。

相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。

心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。

通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。

心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。

1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。

随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。

心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。

本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。

接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。

在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。

提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。

通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。

【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。

1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。

心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。

通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。

心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。

通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。

企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。

2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。

心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。