基于心理契约的员工激励
员工激励与心理契约
员工激励与心理契约在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作满意度的重要因素。
通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工与组织之间的关系。
本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施策略。
一、员工激励的重要性员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积极性。
激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组织目标。
以下是员工激励的重要性的几个方面：1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。
2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少离职率。
3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和工作热情，从而提高员工的绩效水平。
二、心理契约的重要性心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。
心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。
以下是心理契约的重要性的几个方面：1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。
2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心理契约可以增强员工对组织的归属感。
3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。
三、员工激励与心理契约的实施策略为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：1.提供具有竞争力的薪酬福利：薪酬是员工最直接的激励因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工的积极性。
2.提供发展机会和培训计划：员工希望能够不断学习和成长，企业可以提供培训计划和发展机会，让员工提升自己的能力并实现个人职业目标。
3.建立透明的沟通机制：组织应该建立透明和公正的沟通机制，及时与员工沟通工作相关信息、组织变革和发展计划，增强员工对组织的信任和归属感。
基于心理契约的知识型员工激励机制探究
高 ， 们 更 愿 意 通 过 自身 的 努 力 来 为 组 织 创 造 价 值 ， 在 短 他 并
期 内 要 求 组 织 予 以 相 应 的 回报 。
２ ３ 心 理 契 约 对 知 识 型 员 工 激 励 的 作 用 ．
的愿 景 。知 识 型 员 工 注 重 成 就 ， 业 美 好 的 前 景 是 知 识 型 员 企 工 留下 并 努 力 工 作 的 根 本 动 力 。在 企 业 有 美 好 前 景 的 基 础
上 为知 识 型 员工 描 绘 出与 企 业 同 步 的个 人 发 展 愿 景 蓝 图 ， 确
（ ） 造 自主 的 工 作 环 境 。 ２创
发， 分析 心 理 契 约 的 内涵 和 其 对 知 识 型 员 工 激 励 的 意 义 ， 合 波 特 一 劳 勒 的 过 程 型 激 励 模 型 理 论 ， 建 知 识 型 员 工 的 激 励 结 构 机 制 模 型 ， 后 提 出相 应 的 激 励 对 策 。 最
关 键 词 ： 识 型 员工 ； 理 契 约 ； 励 知 心 激
理工作 契约 ’ 。如 果 主 管 保 证 和 尊 重 员 工 的 非 式 文 化 如 给 员 工 自主 权 、 证 员 工 足 够 的 工 资 和 稳 定 的 工 作 ， 工 会 保 员
（） 高知识 型员工 的忠诚度 ， 低 人才流 失的风险 。 ３提 降
一
】５５
—
Ｎｏ ．７， ０１１ ２
知识型员工 的工 作 自主性 强 ， 良好 自 主 的 工 作 环 境 可
以使 知识型员工 在 完成 工作 任务 时 不受 外 界环境 的约 束 ，
我实现需求 ， 于他们而 言， 对 只有 高 层 次 的 需 求 才 能 对 他 们 灵 活 地 应 对 各 种 挑 战 ， 情 发 挥 自 己 的 灵 感 。 在 创 造 自主 尽 起 到 激 励 作 用 ， 心 理 契 约 中包 含 的 尊 重 、 任 、 就 感 等 工 作 环 境 的 同 时 企 业 可 以 建 设 起 “ 重 知 识 、 重 人 才 ” 而 信 成 尊 尊 的 正 是 他 们 希 望 通 过 完美 的 具 有 挑 战 性 的 工 作 来 获 得 的 。 企 业 文 化 ， 达 成 与 维 持 “ 理 契 约 ” 造 良 好 的 氛 围 和 空 为 心 创 间 ， 发 知 识 型员 工 信 守 “ 约 ” 兑 现 承 诺 。 激 契 与 （） 重 对 员 工 价 值 的 认 可 和 公 平 的 回报 。 ３注 心 理 契 约 是 一 种 主 观 信 念 ， 业 需 要 在 对 知 识 型 员 工 企 进 行 激 励 的过 程 中 不 断 与 员 工 进 行 交 流 与 沟 通 ， 解 他 们 了
基于心理契约的科研团队成员激励研究
发 展 ， 得不 同学科 之 间的学 日益模糊 ， 的科学发 现和重 大进 展仅靠 个人力 量 已很 难实 新
现， 由此 导 致 了科 研 方 式 的 重 大 转 变 ， 传 统 的 单 兵 作 战 科 即 研 方 式 逐 渐 被 强 调 集 体 效 应 的 科 研 团 队 模 式 取 代 。 根 据 斯 蒂 芬 ・ 宾 斯 和 卡 曾 巴赫 等 人 对 团 队 的 界 定 ， 研 团 队 是 以 罗 科
科学研 究 为内容 ， 由技 能 互补 ， 围绕共 同愿 景 和科 研 目标 而 承担一 定责 任的科研 人员所 组成 的正 式群 体 。 相对 于传 统
的部 门 结 构 具 有 灵 活 、 应 迅 速 的 特 点 ， 符 合 科 技 创 新 对 反 更
专业 的影 响力 ， 决策力 掌握 在拥有专 门知识 的成员手 里。 ｌ ７
组织结 构 的要求 ， 是提 高科研 效率 的可行方 式 。
心 理 契 约 （ ｓ ｃ ｏｏ ｉａ Ｃｏ ｔａｔ是 近 年 来 人 力 资 源 管 Ｐ ｙ ｈ ｌ ｃｌ ｎｒｃ） ｇ 理 研 究 的 一 个 热 点 问 题 ， 究 表 明 ， 织 是 一 个 以 心 理 契 约 研 组 为 原 则 的集 体 ， 心 理 契 约 的 履 行 可 以 使 员 工 在 对 组 织 的 承 对
式群体 。心理 契约 的研 究对如 何有 效管理 和激励 科研 团 队员５ 有 着重要 的 意义 。本 文分析 了科研 团队及 心理 契约 －
的 含 义及 特 点 ， 提 出 了 基 于 心 理 契 约 的 科 研 团 队 激 励 模 型 ， 此 基 础 上 探 讨 了基 于 心 理 契 约 的 科 研 团 队 成 员 激 励 并 在
经 营 与 管 理
DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究
DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究dl公司创建于1958年，目前企业员工中具有中级以上职称的人数达900多人，本科以上学历的员工占企业员工人数的三分之一。
该企业具有典型的知识型企业的特点，是智力资本型企业，是以无形资产运作为主的企业。
但通过dl公司知识型员工激励机制现状的分析和诊断，发现dl公司知识型员工激励机制仍存在诸多不够合理、不够科学的部分，改进和完善该企业的知识型员工激励机制，提高企业的激励管理水平，是目前企业急需解决的重要问题。
一、心理契约与激励的关系企业有效激励的前提是对心理契约的构成因素进行分析，结合不同个体、层面的需求，避免员工缺乏需求而产生紧张等消极心态，并通过使某些需求得到基本满足来消除或减少之前产生的消极的内心体验，从而恢复心理的平衡状态。
如果某些需求无法得到基本满足，就会对心理契约的构建、形成产生影响，产生心里契约违背现象，影响员工激励的产生。
与员工建立良好的心理契约，并通过激励机制有效维持心理契约避免出现心理契约违背的情况是激励机制产生激励作用的重要保障。
二、dl公司基于心里契约的激励机制改进1.适应时期知识型员工激励对策通过对一些辞职的年轻知识型员工进入深度访谈发现：在以往的dl公司的招聘环节中，往往会出现由于企业与员工之间信息不对称造成招聘过程中给予知识型员工不符合公司实际的期望，严重影响新进员工的积极性，部分新进员工进入公司不久后就选择了辞职。
另外，一些知识型员工在进入公司后，由于工作经验不足、工作阅历尚浅，对企业的现状存在诸多不满、不了解的地方，甚至由于公司与员工之间缺乏相互的交流，容易引起知识型员工对公司的误解，逐渐形成了不满情绪，这也是导致年轻知识型员工辞职的重要原因。
因此 dl公司必须尽快改进和完善招聘机制：（1） dl公司要科学制定招聘计划，具体描述招聘岗位的工作要求以及相应的用人标准；客观介绍企业的现状，发展前景、人才理念等信息，使新进知识型员工对企业有一个客观准确的判断，建立合适的心理契约。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约形式下的企业核心员工激励方式讨论
员工 是 企 业 中 发挥 着 不可 代 替 作 用 的 员
工 ，基于 心 理 契 约 的核 心 员工 激励 方 式
的讨 论对 企业 长期 拥 有 优 秀人 才具 有 重
要 意 义。基 于 心理 契 约认 识 下 对核 员
工 的激 励 方 式主 要 有 三 个 方 面 ，即 基 于 薪 酬层 面的物 质 激 励 、基 于工 作 本 身 的 精 神 激 励 和 基 于人 文层 面的 制度 激励 。
【 关键 词 】
企业 ；核 心 员工 ； 激励 ； 方 式
一
、
心 理 契约 的概 念和特 征
心理 契 约 的概 念 心 契约 是 来 自于 社 会 心 理学 的一 个 概念 ，后 来 随 着组 织 行 为 学在 管理 领 域 的 兴起 被 些组 织 行 为 学 家 引 入到 管 理 中 一 来 。 上 世 纪 六 １ 年 代 ， 组 织 心 理 学 家 ‘ Ａ ｇ ｒｌ将 工 人 与包 工 头 之 间 的 隐 陆及 非 ｒ ｙ ｏｓ 正 式 的理 解 与 默 契 关 系描 述 为 “ 理 工 作 心 契约 ” 。后 来 这 种 关系 被 Ｌ ｖｎ ｏ 等 人 对 ｅ ｉｓｎ ８ ４名 雇 员面谈 资料 的分 析 证 实 ，确 定 了 ７ 惺 卜崔卡之间确实仔在一种 “ 了 未书面化 的契 约 ” ，这 种 契 约 关 系 可 能 双 方 并 术 清 楚意 剑 ，却 对 双 方 的 关 系 构 成 重 大 影 响 。 ｃ ｅｎ（９ ３ 认 为 心理 契约 是 指 “ Ｓ ｈ ｉ １６ ） 任 何 时 刻 部存 存 于 组 织 各成 员之 间包 括 雇 主 与 肩 贝之 、雇 员与雇 员之 『的 一 系列 未 日 ｊ 成戈的、 非书面化的期望。 Ｋｏｔｒ（９ ３ ” ｔ １７ ） ｅ 将心理 约界定为存在于个体和组织之 间 的 份 ＿隐 协 议 。 』 、 Ｊ 到 了 二 十世 纪 八 ＿年 代 ，关于 心理 契 卜 约 概 念 的争 沦上 升 为学 派 的争 沦 ，基 本 形 成了两大观点 ，以英国学 者 Ｇ ｅ ｔ ｕ ｓ 等人为 夷的学者认为应遵 循心理契约提出时的 原意，心理契约是一 种包括个体和组织 的 一 议边关系 ，是窿 佣双厅对他们之间交换天 系 ｒ 彼此 义务的主 观理解 ；以美 图学者 ｛ ｌ ＲＯ ＳＯ Ｕ为代表的学者强调心理契约是 Ｕ Ｓａ 种单边关系 ，是 ： 个体对双方交换关 【 系 中 彼 此 义 务 的 ＿ 观 理 解 ， 只 有 ’ 主 ｝ 三 个 体。 综上所述 ，对现行心理 契约定 义存在 的 缺陷 进 行 剖析 ，根 据 定 义 的逻 辑 方 法 认 为所 谓 心 理 契约 是 指 当事 人 并 未通 过 某 利ｔ
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：在知识型经济时代，知识成为社会发展最稀缺的资源，也是企业提高其市场竞争力的决定性因素。
知识型员工作为知识资本的载体，自然成为企业最重要的人力资源，也是企业创新和发展的主力军。
知识型员工渴望实现自身价值，对企业依赖性弱，使得传统契约式约束方法不再适用。
心理契约理论与知识型员工的特征具有一定程度的复合性，这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用。
本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上，结合知识型员工的激励机制的现状和困境，提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路。
关键词：心理契约知识型员工激励机制价值实现一、心理契约的概念界定第一位提出心理契约理论的学者是美国的阿吉瑞斯，他采用心理契约一词表组织与员工之间的关系：如果组织采用积极的管理方式，员工的表现就会更为乐观，如果组织能够对员工的非正式文化规范表示出足够的尊重，譬如说，保证员工享有稳定的工作、足够的工资、充分的自主权，那么员工就会抱怨的更少，并保持较高的生产效率。
随后，莱文逊对心理契约的概念做出了明确界定：组织与员工之间隐藏的，未公开的相互期望总值。
莱文逊亦因此被誉为心理契约之父。
随着时代的发展，无数学者为明确心理契约的概念做出了诸多努力。
但是，由于心理契约的概念从根本上分为组织和员工两个方面，基于对心理契约主体的分歧，学者们各抒己见，形成了两种不同的学说：第一种学说是以卢梭为代表：该学说认为心理契约是指对组织和员工之间责任的信念，强调责任性。
组织作为心理契约主体的一方，只具有法定人格，缺乏感知能力，而管理者仅存在沟通作用，并不属于组织；第二种学说是以格斯特、康韦、赫里欧和彭伯顿等人为代表的“古典学派”学说。
该学说认为管理者可以代表组织，从而赋予组织以感知性。
心理契约是组织和员工双方相互交换彼此意愿，旅行彼此义务的双向过程。
本文较为认同第一种观点。
首先，管理者仅就组织与员工之间的心理契约提供服务。
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
基于心理契约的中国中小家族企业员工激励研究
摘要 ：通过对 中小家族企业 员工激励 的现状和存在 的 问题及 对 问题 产生 的影响 因素的具体分 析 。借助 心理 契约 理 论 ，提 出基 于心 理 契 约 的 员工 激励 模 型 ，并详 细 陈述 激 励 措 施 。 关键 词 ： 中小 家族 企 业 ；心 理 契 约 ； 员 工激 励 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２ ６５ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ ７ ９ （０ ２ ２— １６— ４ ０ ０— ６５ ２ １ ）１ ０ ２ ０
企、 【
收 稿 日期 ：２ １ ０一 ８ ０ １一ｌ Ｏ 。修 回 日期 ：２ １ ０ １—１ ０ ２— ７
强 的实践价 值 。 １ 相 关概 念 的界定
１ １ 中小家族 企业 ．
中小 家族 企业 具 有 投 资 来 源 高 度 集 中于 企业 家 个 人和 家庭 、控 制 权 高 度 集 中于 家族 企业 家 、组 织 结 构简 单 、用人 选 择标 准按 亲疏 和 信 任 度 排 序 等 特 征 。中小家族 企 业 由于 其 小 型性 和 内部 关 系 的 紧密 性 ，突显 出更 复杂 的人 情 伦 理 关 系 。 中小 家 族 企 业
的人力资源管理就显得既重要又微妙 ，直接影 响着 家族 企业 的凝 聚力和 企业 发展 。
１２ 心 理 契 约 ．
“ 心理 契约 ” 这一 术语 首先 由组织 心理 学 家 Ａ ｇ ｒ．
关于家族企业 的概念 ，国内外学 者对 家族 企业 有 多种不 同的界定 。大多是从所 有权 与经 营权 的角度 来 界定 ，并认 为家族企 业并不是 仅指 所有 权与 经营权 完 全为 家族 成员所拥有 的封闭式企业 组织形式 ¨ 。 Ｊ
DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究
（ １ ） 工 作 激 励 。 ①工 作 目标 激 励 。 第一 、工 作 目标 的 制 定 要 产 生 的 消 极 的 内 心 体 验 ，从 而 恢 复 心 理 的 平 衡 状 态 。 如 果 某 些 由知 识 型 员 工 和 管 理 者 共 同 参 与 。 第 二 、 工 作 任 务 满 足 知 识 型
员工 喜 欢 接 受 具 有挑 战性 的工 作 的 需 求 特 点 。 ② 工 作 环境 激 励 。
产 生 心 里 契 约违 背 现 象 ，影 响 员 工 激 励 的 产 生 。 与 员 工 建 立 良 第一 、使 工 作 丰 富化 充分 发 挥 员工 的 自主独 立性 。第 二 、 实 行
企 业 有 效 激 励 的 前 提 是 对 心 理 契 约 的 构 成 因素 进 行 分 析 ，
结 合 不 同个 体 、层 面 的 需 求 ，避 免 员 工 缺 乏需 求 而 产 生 紧 张 等
消 极 心 态 ，并 通 过 使 某 些 需 求 得 到 基 本 满 足 来 消 除 或 减 少 之 前 需 求无 法得 到 基 本 满 足 ， 就 会 对心 理 契 约 的 构 建 、 形成产生影响 ，
一
心理契约与激励的关 系
通 过 对 问 题 的 解 答 消 除 年 轻 知 识 型 员 工 的 疑 惑 ；其 次 ，公 司 可 以通 过 交 流 机 制 了解 青 年 知 识 型 员 工 的 近 况 、想 法 ，不 断调 整 政 策 措 施 激 励 知 识 型 员工 更 好 地 为 公 司 服务 。 ２ ． 发 展 成 熟 期 、 骨干 栋 梁 期 中知 识 型 员 工激 励 对 策
型 企 业 ，是 以无 形 资 产 运 作 为 主 的 企 业 。 但 通 过 ＤＬ公 司 知 识
论成员激励中心理契约的EAR循环
论成员激励中心理契约的EAR循环我们需要了解什么是EAR循环。
EAR循环是一种员工激励的循环模型，由三个关键要素组成，即（1）Expectation（期望），即员工期望得到的激励；（2）Action（行动），即员工为了达到期望而付出的行动；（3）Reward（回报），即员工由于付出行动而得到的回报。
这三个要素相互作用形成一个闭环，即员工的期望触发行动，行动得到回报，回报又影响期望，形成一个循环。
在成员激励中心中，理契约是指通过雇佣合同、员工手册等书面形式或者口头形式对员工的工作要求和激励进行明确的约定，是一种有形的、可预期的回报。
在这里，EAR循环与理契约相互作用，通过EAR循环的模式来实现员工的激励。
在EAR循环中，期望是激励的起点。
管理者需要设定清晰的目标和期望，让员工知道公司的期望是什么，他们应该做什么，以及公司将给予他们什么样的回报。
这一点在理契约中得到了体现，因为理契约就是对员工的期望和回报进行了明确的约定。
管理者应该和员工明确工作任务、目标和绩效指标，这样员工就能够清楚地知道公司对他们的期望是什么，而期望会引发员工的行动。
在理契约中，员工为了达到公司对他们的期望会付出行动。
而在EAR循环中，行动是期望的直接延伸。
员工会根据公司的期望和回报，进行相应的工作行动。
要激励员工的行动，管理者可以采取激励措施，比如给与员工足够的自主权，让员工参与决策，提供良好的工作环境和工作条件等，从而激发员工的工作热情和积极性，使员工的行动得到最大程度的发挥。
而理契约中的回报则对应着EAR循环中的回报。
员工通过付出行动，最终得到公司的回报。
这个回报不仅仅是员工的工资福利，还包括表扬、晋升、奖金等，甚至是员工对公司未来的期望。
这些都是员工为了得到而付出的行动的回报。
回报是员工长期投入的动力和激励源泉，也是员工持续投入的动力。
通过给与员工明确的回报，员工就能够看到自己的工作努力是得到了认可和回报的，从而更加积极地参与到工作中来。
基于心理契约构建酒店员工的激励机制
基于心理契约构建酒店员工的激励机制【摘要】心理契约是隐含的、非正式的、与个体知觉有关的一种契约。
酒店员工基于对酒店的心理契约，以交换方式向酒店付出劳动。
了解员工的心理契约，构建合理适当的激励机制，培育良好的酒店文化和酒店管理方式，引导、满足员工的心理期望，是酒店持续激励员工的有效途径。
【关键词】心理契约；酒店员工；激励机制；管理方式1 心理契约的阐释1.1 心理契约的概念心理契约这一概念最初来自于社会心理学，后来被学者逐步引入管理领域，目前，心理契约在管理领域中的运用受到了众多学者的关注。
组织心理学家argyrols在20世纪60年代，经过他对组织和工人之间关系的研究，将工人与包工头之间的隐性及非正式的默契关系描述为“心理工作契约”。
后来levinson等人通过研究探讨证实了这种关系的存在，确定了雇员与雇主之间确实有着一种“未书面化的契约”。
双方对此可能并没有非常清楚的意识，但该契约对双方的关系却有着重大影响。
schein则认为心理契约是指“任何时刻都存在于组织各成员之间，包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望”。
而kotter将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。
到20世纪80年代，关于心理契约概念的争论基本形成了两大学派，以英国学者guest等人为代表的学者认为应遵循心理契约提出时的原意，它是一种包括个体和组织的双边关系，是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解；而以美国学者rousseau 为代表的学者则强调心理契约是一种单边关系，是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
由此，我们可以发现，虽然以上各派观点对心理契约的界定有着各自的角度，但它们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。
在此，我们认为心理契约是指酒店员工并未通过某种明显的形式直接而明确地进行意思表达，而是通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性的权利义务交换关系的协议。
基于心理契约的知识型员工激励问题浅析
关 键词 ： 心理 契约； 知 识 型 员工 ； 激励模型 ： 激 励 路 径 中图分类号 ： Ｃ ９ ３ ６ 文献标识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ０ ０ ８ －４ ４ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） Ｏ １ 一Ｏ ０ ６ ５ 一Ｏ ３
作用。
和创 造思 维 的产 生 ， 对 于 解 决 目前 高 新 技 术 型 企 业 离职 率 高 、 创 新动 力不 足等 现实 问题 ， 有 一定 的借 鉴
意 义。
一
、
激 励 知 识 型 员பைடு நூலகம்工 的 因素
所 谓激 励 是 指 激发 人 的 内在 动力 ， 使其 朝 着 既
定 目标努 力 的心理 过程 。对 员工 采取 不 同 的激励 因
征 的 内在 一致 性 ， 如 何 很 好 地 把握 知 识 型员 工 的特
点 和心 理需求 ， 如 何与 知识 型员 工缔 结 心理 契约 ， 进
而在 心 理层 面上有 效地 激 发知识 型员工 的 工作 热情
社会 保 障制度 ， 使 得 知 识 型 员工 缺 乏 安 全 感 以及 人
们长 期追 求稳 定 的文化 所致 。 综合 上 述 分 析 ， 我 们应 该 从 我 国的现 实 情 况 出 发， 以知识 型员 工 的需 求 为基础 进行 激励 ， 既 要注 重 报酬 等外 部激 励 ， 也 要 注重 个 人 成 长 等 内部 激 励 的
随着知 识经 济 的不 断发展 和 组织 环境 的动 态变
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
心理契约视角下企业核心员工激励方式研究
个人 素质较 高 、 习能 力和求 知欲 望很 强 ， 已经具 备 了一定 程 学 并 度的专业 理论知识 和实践经 验。 上述 因素都是 他们进一步替 身 自
身 知 识 和 能 力 、 阔 自己 视 野 的 内 在 驱 动 因 素 。 开
第二 ， 自我实 现欲望强 烈。工作本 身对于核 心员工而盲 ． 够 能 给他们带来极 大的满 足感和成就 感 ． 因此他们普 遍愿 意接受和从 事具有挑 战性 的工作 ， 希望 自己能够 在工作 中拥有 足够的自 主 并 权 和决策权 ， 以此更好地 实现 自我 价值 。
２１以工作制 度为 中心 的制度激励 ． 第一 ， 给予充分 授权 。企业应对 和新员 工在 工作 中给予充分
上的感受 没表现为员 工个体对 于组织责 任的认知 。由于 个体对 自
身 和 组 织 之 问 的相 互 关 系 有 自 己独 特 的 体 验 和 见 解 ， 此 ． 体 因 个 的 心 理 契 约 可 能 与 雇 佣 契 约 的 内 容 不 一 致 ， 时 也 可 能 与 其 他 人 同 或 第 三 方 的理 解 和 解 释 存 在 误 差 。 第 二 ， 期 望 特 征 。 理 契 约 不 仅 具 有 期 望 的 特 征 ， 且 还 包 非 心 而 括 对 责 任 和义 务 的 承 诺 和 互 惠 ， 主 要 内 容 是 员 工 相 信 他 们 自己 其
有 资格得 到且 应该得 到的东西 。 尽管期望 和心理 契约都属 于期 望
的范畴 ， 期 望不全是心 理契约 ， 是 南于期望 没有得 到实现 ， 但 这 主 要 会 引 起 失 望 的 情 绪 ， 心 理 契 约 一 旦 被 违 背 ， 会 导 致 员 工 出 而 则 现 更 加 强 烈 和 消 极 的 情 感 反 应 ， 而 进 一 步 促 使 员 工 个 体 重 新 评 从 价 自 己 和 企 业 的 关 系 ． 最 终 对 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 等 众 多 方 并 组 面产 生消极作用 。 第 三 动 态 性 特 征 。心 理 契 约 是 企 业 和 核 心 员 工 之 间 的 “ 成 三， 不
基于心理契约的饭店员工激励研究
第 一 ，临时 工 服 务 员 。 店 的 客房 出租 具 有 季节 性 。 旺 季 饭 在
时雇佣临时工服 务员来满足用工需求 。这种临时雇佣主要是低
知 识 水 平 和低 技 能 的操 作 人 员 。此 类 员 工 的心 理 契 约 是 约 定 的
３ 饭店 员工心 理 契约 的类型 和特点
根 据 饭 店 员 工 的特 点 ， 饭 店 员 工 分 成 不 同 的类 型 。 同类 将 不
意地管理好这种心理愿望 ， 来达到员工激励 的目的 。
型的员工的心理契约呈现较大的差异性 ，对饭店有不 同的心理
期望 。
１ 心 理契 约的概 念
心理 契约 （ 或者 说 心 理 愿 望 ） 社 会 心 理学 的 范 畴 。这 一 概 是 念 后 来被 学 者 引 入 管 理 领域 ，成 为 人 力 资 源管 理 研 究 的一 个 热 点 ， 到 众 多学 者 的关 注 。 理 契 约揭 示 了在 员 工 与 组织 的相 互 受 心 关 系 中，除 了 正 式 的经 济 契 约 之 外 ， 存 在 着 隐 含 的 、 正 式 的 还 非
店 中具 备 一 定管 理 能 力 、拥 有 较 多 管理 经 验 并 处 在 管 理 岗 位 上
饭店员工基于对饭店 的这种心理期 望 ，以交换式方式来付
出 劳 动 。要 想 达 到对 员 工 工 作 的 有 效激 励 ， 升 工 作效 率 、 作 提 工 投入 度 ， 就应 该 重 视 和 管理 好 员 工 对 饭 店 的这 种 心 理 契 约 。
技 经 济 市场
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
基 于心 理 契 约 的饭店 员 工激 励研 究
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基于心理契约的员工激励
心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作
与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性
心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建
在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：
2.1 透明度
透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性
公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性
实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性
灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践
3.1 建立“以人为本”的企业文化
“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应
该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训
员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
3.3 设计激励方案
通过设计激励方案，组织可以激励员工更加努力工作。
激励方式可以包括物质激励、非物质激励、职业发展和成长机会等方面。
4.总结
基于心理契约的员工激励能够促进员工和组织之间的关系，增加员工的责任和动力，提高员工的忠诚度并减少员工流失率。
实现心理契约需要组织考虑透明度、公正性、实效性和灵活性等因素，并通过建立“以人为本”的企业文化和设计激励方案等
措施予以实践。