某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。

就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。

人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。

一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。

本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。

最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。

同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。

（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。

再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。

许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。

研究表明，我国企业中对高素质人才的需求很大，对人才的竞争也很激烈。

本文以某公司为例，展开调查，深入研究、分析，掌握企业人才流失的内外因素，提出帮助企业更好地留住人才的措施。

（三）文献综述企业生存和发展的关键是人才。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

本文将从人才流失问题的原因、方式以及解决对策等方面进行研究。

二、主题部分（一）关于市场建设研究李宽（2006）认为：国际人才市场与国内人才市场存在如下的不同点：1、市场服务的主体不同。

任何一个市场都具有各自服务的主体，国内人才市场的服务主体是用人单位和各类人才；而国际人才市场的服务主体应重点是大中型企业高新技术企业实力较强的骨干民营企业等。

2、市场服务的功能和内容不同。

国内人才市场的服务功能以人事代理为主，国际人才市场服务的内容和功能则重点是帮助企业在国外寻求技术领先人才。

3、市场服务的方式和手段不同。

国内人才市场的服务方式主要是改变传统人事工作方法，将公开公平竞争择优的机制引入人事管理体制，变用人单位封闭式人事管理为公平开放透明的人才市场服务管理；国际人才市场服务于企事业单位的主要手段是帮助企业到国外寻求国内没有的高层次人才，帮助企业寻求好的合作项目寻求国际间的投资与合作寻求具有专利权的人才向国内企事业单位转让。

罗宝华（2008）认为：建立统一开放、竞争有序的现代市场体系是社会主义市场经济体制的基本要求。

结合实际，具体应抓好以下几点：大力发展资本市场；规范发展土地市场；积极发展劳动力市场；加快健全技术市场。

王勇（2005）认为：人才价值的最终能否实现在很大程度上取决于人才自身所具有的知识、技能、经验、能力、意志和态度等内在因素。

但是外在的因素对人才价值的实现也有一定的影响，其中一个比较重要的因素就是人才市场。

优化人才市场结构，促进人才价值的实现：正确认识人才市场中的垄断问题；畅通人才市场信息；加强和完善政府的作用；建立和健全人才的社会保障制度；加快人才市场法律法规建设。

胡美娟（2008）认：人才市场体系是人才体制的核心，是人才各项经济活动的基础环境，研究人才市场体系的法制现状对人事人才立法工作有借鉴作用。

人才市场体系涉及到人才培养、人才流通、人才安全三个主要的方面。

从当前我国的现状来说，人才市场体系中最突出的问题也是人才安全问题。

所以，迫切需要建立相关的法律来解决人才安全问题。

建设一般可参照如下方式进行：（1）加快对人才安全问题的立法，填补空白；（2）加大“废、改、立”的力度，提升人才流通法律层次；（3）以法律为保障，构建和谐、科学、有序、公平的人才市场体系生态环境。

赵永贤（2006）认为：需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。

着眼统筹发展，促进人才资源宏观调控；着眼社会稳定大局，构建搞笑毕业生就业服务体系；着眼政府职能转变，建设服务型政府、服务型机关。

公益性人才市场体系中要处理好三个关系：公益性人才市场与经营性人才市场的关系；公益性人才市场体系中各要素市场之间的关系；公益性人才市场与政府行政部门的关系。

除此之外，还要处理好三个问题：加强研究，确立公益性人才市场体系的理论框架；加强立法，严格按照法律规范进行公益性市场运作；明确职能，逐步实现公益性人才市场主体事业化、效益社会化。

秦元海，刘顺厚（2007）认为：。

衡量人才的重要标准，关键是看他能否胜任工作、创造价值，文凭只是某个方面专门知识掌握程度的凭证，仅仅是才能的一部分，绝非全面评价人才能力的标准。

人才是不以学历和职称为限的。

一个人能不能成为人才，是不是人才，只能由实践来判断。

人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观为指导，才能发挥真正的作用，以科学人才观为指导，建立科学的人才评价机制刻不容缓。

人才评价是做好人才培养、吸引和使用工作的前提和基础。

科学人才观在识别和评价人才上，坚持德才兼备原则，坚持群众路线，注重实践检验，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。

（二）关于人才流失基本理论研究随着信息时代的来临，竞争变得日益激烈，企业想要在竞争中取胜，必须加强人力资本的管理。

目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重，影响到企业的生存与发展，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。

王锡忠、刘景广、董玉红（2008）认为：基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值评价。

一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。

准确地评价人力资本的价值．才有助于企业管理者搞好企业的员工培训．提高人力资本增值能力．以提升企业竞争力．确保企业战略目标的实现。

公斌（2008）认为：我国虽是一个人力资源大国。

人力资源易获取，然而对国企来说，普遍偏低的人力资源素质是无法通过人力资源数量代替的。

国企的人才流失现象既受相关政策法规、区域经济发展和收入、自然环境条件，以及因年龄、教育背景以及个体差异等企业外部因素影响．也受国企自身因素的影响。

主要表现为如下几点：1、人力资源观念落后；2、用人机制不合理；3、缺乏科学合理的驾校考核机制；4、分配制度不合理，工资待遇偏低。

人才是企业的宝贵财富，是企业的第一资本，是企业生存发展不可缺少的重要条件。

张琴（2009）认为：在经济全球化迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉，因而成为各企业争夺的重要资源，这就为知识型员工的流动提供了可能性，其流失问题也已成为企业面临的棘手问题。

人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间、实现自我价值。

知识型员工的离职可能导致企业的核心竞争力下降，还可能导致企业关键岗位的空缺，使企业培训成本增高。

针对知识型人才流失的原因，提出了一些列的措施，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，知识型员工提供更多的学习和培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，帮助知识型员工进行职业生涯管理，做好人才储备工作，实施内部流动制度，完善激励机制，激发知识型员工的创造性，培养文化凝聚力。

邱茜（2006）认为：目前很多企业的管理者都面临这样的困惑：不进行员工培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。

培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。

这就陷入了“培训一流失一再培训一再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。

正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的”理由”。

利用博弈理论，建立模型，得出了一些结论及风险应对措施：1、在司法完善程度、企业相关制度法规完善程度较高的情况下，员工受训后离职率较低；2、在较强的集体惩戒机制下，员工受训后离职的概率远小于弱集体惩戒机制下的离职率；3、训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，经过企业系统培训和实践后，其市场价值已大幅提升。

企业必须承认这一事实并付出与之相应的价格。

总而言之，人才对一个企业是很重要的。

首先要正确评定一个人才的真正价值，才能发挥其最大能力。

我国虽是一个人口大国，但人才所占比重很小，要正视人才流失的风险，并提出有针对性的解决措施，防患于未然。

（三）关于人才流失预警机制的研究对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。

李纲（2008）认为：关于知识和人才流失的知识生态模型，该模型给我们的启示是：知识是当今知识经济的根本驱动力，在知识经济时代，对组织而言最重要的显然是人才。

该模式表明：随着知识种群内部知识相关性的不断增加．会加剧内部竞争并降低知识互补性，使得知识流失率不断上升，也就是说，组织部门内部人才的同质性越强．越容易导致人才流失；随着种群之间知识相关性的不断增加。

流失知识被重新利用和创造新知识的可能性加大，能够降低知识流失率，也就是说，组织部门间知识的相关性越大，越有利于内部人才流动，可以降低人才流失率。

罗帆、许彦妮（2007）认为：当今社会，企业之间竞争的实质已变成人才的竞争，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。

在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。

在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警机制模型。

此模型强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性，强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。

由模型可以看出，员工离职征兆的形成是一个员工心理契约不断破裂的恶性循环过程。

因此心理契约的变动就为探索员工离职的征兆提供了可靠线索。

根据模型，导致员工做出离职决策的因素主要来源于三个方面：心理契约的破裂、个人背景特征和外部环境状况，故人才流失预警指标体系应包括心里感知指标、个人状况指标和外部环境指标。