公司的人才流失问题探讨提纲
人才流失论文提纲参考模板
人才流失论文提纲参考模板经济全球化迅速发展,社会信息化步伐加快,世界各国间的经济竞争日益激烈。
在以科学技术为第一生产力的变革时代,知识和人才成为推动生产力进步的重要因素,因此从企业发展到国家进步,都离不开科技创新及智力支撑。
各国政府和企业对人才的需求也愈加强烈,纷纷出台吸引人才、留住人才的各项方针政策。
就企业而言,人才是企业改革与发展的核心,是不可或缺的中坚力量。
特别是以生产高新技术产品、提供高新技术服务的高新技术企业,人才是其核心竞争力的基础,通过人力资源的合理配置,可以优化企业发展中的各项资源。
可见,高新技术企业的本质特点决定了它比其他类型的企业需要更多的技术人才,人才资源是高新技术企业最具价值的资源。
然而,技术性人才显著特点之一是流动性较强,人才流失现象严重。
人才流动对高新技术企业而言,是挑战也是新的机遇。
针对人才流失的问题,企业若能合理应对,将会给企业创造新的财富。
由于我国在人力资源的研究基础薄弱,对高新技术企业的人才流失现象和应对策略基本处于探索阶段,并没有深入研究人才流失的根本原因,提出的解决对策也缺乏针对性。
因此,高新技术企业人才流失问题已成为学者和企业管理者面临的重要课题。
论文在梳理国内外已有研究理论成果的基础上,分析了高新技术企业人才流失问题的相关概念及理论,进而以高新技术企业F公司为案例进行实证分析,调查分析F公司人才流失的现状、原因、后果。
并根据高新技术企业的特点及其人才特征,归纳影响高新技术企业人才流失的因素和原因。
最后根据已有理论及企业实践,针对人才流失的原因从企业制度体系、用人机制、人才体制、薪酬福利体系、人才培育、企业文化等方面提出了建议策略。
论文的研究成果以期为优化高新技术企业的人力资源管理以及增加企业竞争力提供有关建议,以促进我国高新技术企业的良性发展。
第1章绪论1.1研究背景、目的和意义1.1.1研究背景1.1.2研究目的1.1.3理论意义和应用价值1.2文献综述1.2.1国外相关研究成果1.2.2国内相关研究成果1.2.3述评1.3研究内容及研究思路1.3.1研究内容1.3.2基本思路1.4研究方法及可能的创新点1.4.1研究方法1.4.2可能的创新点第2章人才流失的理论阐释2.1基本概念2.1.1人才的概念2.1.2高新技术企业人才的概念2.1.3人才流失概念2.2高新技术企业人才流失研究分析框架第3章F公司人才流失调查设计3.1调查样本的选取3.1.1调查取样的时间3.1.2调查对象与样本选取3.2调研手段或方法3.2.1问卷调查3.2.2深度访谈3.2.3个案研究3.3信度与效度检验3.4调研重点、难点第4章调研结果分析4.1高新技术企业人才流失的数量及后果4.1.1人才流失的比例及去向4.1.2人才流失的后果4.2F公司人才流失原因描述4.2.1自我价值的实现程度4.2.2绩效考核与福利制度满意度4.2.3民主管理水平4.2.4企业文化氛围4.3高新技术企业人才流失的成因分析4.3.1人才自我价值实现的需要得不到满足4.3.2薪酬福利体系不合理4.3.3激励机制不全面4.3.4领导风格不够灵活4.3.5绩效考核制度不健全4.3.6优秀企业文化的缺失第5章高新技术企业人才流失的对策5.1完善制度创新机制改革体制优化人才管理5.1.1完善制度体系规范人才管理5.1.2创新用人机制彰显人才价值5.1.3改革人才体制提升管理绩效5.2优化薪酬福利体系理顺利益关系5.2.1秉持公正理念构建“以贡献取酬”的分配体系5.2.2秉持人本理念实现人才待遇持续增长5.3强化人才培育加速人才成长5.4繁荣企业文化营造重才氛围5.4.1以“忠企爱岗”为核心塑造特色企业文化5.4.2以“互助合作”为纽带凝练特色团队精神5.4.3以“创新进取”为动力打造学习型组织5.5构建共建共享机制密切人企关系第6章结论及展望。
企业年轻员工流失问题 提纲
企业年轻员工流失问题
摘要：
关键词：
前言：
一、企业年轻员工成长背景以及个性特征（一）企业年轻员工成长背景
（二）企业年轻员工的个性特征
二、企业年轻员工流失问题的重要性和普遍性
三、企业年轻员工流失的现状和影响
（一）企业年轻员工流失的现状
（二）企业年轻员工流失的特点
1、离职成本相对较低。
2、接受过良好的教育，选择工作的机会较多
3、职业发展期望值较高，离职更容易
（三）企业年轻员工流失给带给企业的影响
1、增加企业经营成本
2、影响企业绩效
3、削弱企业凝聚力和员工士气
4、削弱企业的竞争优势
5、使企业形象和名誉受损
四、企业年轻员工流失问题的一般原因分析（一）国家鼓励人才流动
(二)企业间竞争加剧
（三）员工发展前景不明朗
（四）未能帮助员工制定职业生涯发展规划
（五）企业管理层管理问题
（六）薪酬制度不合理
（七）企业年轻员工压力太大
五、企业年轻员工流失防范制度体系构建
（一）确立“以人为本”的管理理念，对员工的需求给予充分关注
（二）对员工的技能进行培训提升，全面发展给予促进帮助（三）提高企业薪酬竞争力，注重企业薪酬公平性
（四）强化员工对企业的认同感
（五）建立员工流失预警机制
结论：
参考文献：。
做好人才工作座谈会交流发言提纲
做好人才工作座谈会交流发言提纲第一章：开场与欢迎尊敬的各位领导、专家、同仁们，大家好！我感到非常荣幸能够在这里与大家共同探讨人才工作的相关问题。
感谢主办方为我们提供了一个分享经验、交流想法的平台。
第二章：人才工作的重要性人才是企业和社会发展的核心力量。
在当前的竞争环境中，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就拥有了竞争的优势。
因此，人才工作座谈会具有极其重要的意义。
第三章：人才流失的挑战与应对近年来，人才流失已成为企业和组织面临的一个严重问题。
如何应对这一挑战？我们可以从以下几个方面进行探讨：1. 完善薪酬福利制度：确保员工的薪酬福利得到公平、合理的对待，提供具有竞争力的薪资待遇和福利。
2. 建立良好的晋升机制：为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让员工看到自己在企业中的未来。
3. 提供培训与发展机会：不断为员工提供学习和成长的机会，增强他们的职业技能和知识水平。
4. 营造良好的企业文化：创造一个积极向上、富有团队精神的企业文化，让员工感受到归属感和荣誉感。
5. 加强员工关怀与沟通：关注员工的生活和工作状况，与他们保持密切的沟通，及时解决他们的问题和困难。
第四章：人才引进与培养策略除了应对人才流失，我们还要关注人才的引进和培养。
以下是一些可行的策略：1. 校园招聘：与各大高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生加入企业。
2. 社会招聘：通过各种渠道发布招聘信息，吸引有经验的人才加入企业。
3. 内部培养：通过培训、轮岗等方式，挖掘和培养内部人才。
4. 校企合作：与高校合作，共同培养人才，为学生提供实习和就业机会。
第五章：总结与展望通过以上讨论，我们可以得出以下结论：人才工作是企业和社会发展的关键，我们需要关注人才的流失问题，采取有效措施吸引和留住人才。
同时，我们还要通过各种策略引进和培养人才，为企业和社会的发展提供源源不断的动力。
展望未来，我们将继续深入研究人才工作的相关问题，探索更多有效的解决方案。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是指企业内部人才在一定时间内离开企业的现象。
随着社会的快速发展，企业人才流失现象日益突出，给企业的稳定发展带来了一定的不利影响。
人才流失的原因及应对策略成为了企业管理者需要深入思考和解决的问题。
本文将从原因和应对策略两个方面对企业人才流失进行探讨。
一、企业人才流失的原因1. 人才需求不匹配许多企业在招聘员工时，对员工的需求没有充分的了解，从而导致招聘的人才与企业的实际需求不匹配。
一旦员工发现自己的能力无法发挥，或者企业未能提供符合员工期望的职业发展空间，就可能选择离开。
2. 薪酬福利不足企业的薪酬福利是吸引和留住人才的一大重要因素。
如果企业在薪酬福利方面不够吸引人，员工可能会为了获得更丰厚的报酬而选择流失。
3. 职业发展空间受限对于许多优秀的员工来说，他们渴望在企业中有更大的发展空间和晋升机会。
如果企业未能提供合适的职业发展空间，员工可能会选择离开寻求更好的发展机会。
4. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围直接关系着员工的工作积极性和忠诚度。
如果企业的工作环境和氛围不佳，员工可能会因为不愉快的工作体验而选择离职。
5. 管理不善企业的管理水平直接关系到员工的工作体验和满意度。
如果企业管理不善，员工可能会因为无法得到有效的指导和支持而产生不满情绪，从而选择离开。
1. 加强员工需求调研企业在招聘员工之前，需要充分了解员工的需求和期望，确保招聘的人才能够和企业的发展需求相匹配，从而避免人才流失的发生。
2. 优化薪酬福利体系提高员工的薪酬福利水平，建立符合员工需求的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
可以适当加大福利力度，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 提供职业发展空间建立健全的员工职业发展空间和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，促进员工的个人成长和事业发展，从而避免人才流失。
4. 优化工作环境和氛围加强企业内部的文化建设和团队建设，营造积极向上的工作氛围和舒适的工作环境，提高员工的工作体验和满意度。
《金融企业关键人才的流失原因及对策》写作提纲[5篇材料]
![《金融企业关键人才的流失原因及对策》写作提纲[5篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/6e69f73a77c66137ee06eff9aef8941ea76e4b9e.png)
《金融企业关键人才的流失原因及对策》写作提纲[5篇材料]第一篇：《金融企业关键人才的流失原因及对策》写作提纲《金融企业关键人才的流失原因及对策》写作提纲本文观点来源于阅读《心理测量与人才选拔》（作者车宏生、2004年9月第一版）一书。
书中从心理学和心理测量学发展的角度对人才测评的科学化、及实际测量方法进行了讲解，详细阐述了人才选拔的方法、有效性、和发展趋势。
我在阅读此书时，对利用心理测量进行人才选拔的科学性产生了浓厚的兴趣，结合本人在人力资源管理的实践中遇到的问题，即人才流失问题及如何进行关键人才的选拔，我将在论文中就《金融企业关键人才的流失原因及对策》进行探讨、分析和论述。
我本人在金融企业的人力资源管理岗位工作，深感人才对于金融企业的稳定和发展起着关键作用。
随着中国的改革开放，金融企业被进一步推向市场，加之国际金融企业不断涌入，核心人才流失问题日益突出。
本文将从阐述全球化竞争下的金融业人才流失现状为前提，分析关键人才流失的社会因素、组织管理因素、个人因素等原因，并从选拔关键人才和建立合理的薪酬制度与股权激励两点来阐述解决人才流失的对策。
最后尝试探讨基于心理学视角的现代人力资源管理几点思考，以期对今后的实际工作带来一些小小的启示。
论文结构包含以下几个部分第一部分摘要第二部分关键词：关键人才、马斯洛需要层次理论、心理测量、人性化管理第三部分正文（六个部分）一、关键人才的定义1、人才的概念2、关键人才的含义二、关键人才在金融企业的地位和作用1、现代金融企业及其特性（1）高风险性（2）对高素质专业人才的依赖性2、关键人才在金融企业中的核心地位3、关键人才在金融企业的作用三、全球化竞争下的金融业人才流失现状1、全球化竞争给金融业带来的冲击2、现代金融企业中关键人才流失现状3、关键人才流失对金融企业的影响四、关键人才流失的原因1、社会因素（1）国际化背景：金融全球化的趋势使人才流动加快（2）金融风险造成的社会舆论压力（3）中国金融企业的普遍高薪使人才日趋追逐薪酬待遇（4）监管力度薄弱2、组织因素（1）缺乏人力资源战略规划（2）普遍存在重专业轻管理的问题（2）缺乏人性化的人力资源管理能力---利用马斯洛的需要理论进行阐述（3）高度的专业性使人才晋升空间狭窄（4）缺乏企业文化和凝聚力3、个人因素（1）心理素质低不能承受巨大的工作压力（2）人际关系紧张，缺乏自我情绪管理的能力（3）职业倦怠五、针对金融业人才流失的解决对策1、有效的人才选拔机制（1）建立工作分析制度（2）将心理测量运用到人才选拔中2、完善绩效考评体系3、合理的薪酬制度与股权激励4、建立系统的人才培训制度5、建立企业文化，提高企业凝聚力六、关于金融企业的人力资源管理的几点思考1、如何发展员工的核心能力2、核心人才应具有的素质3、基于心理学视角的现代人力资源管理第四部分参考文献第二篇：企业人才流失的原因及对策企业人才流失的原因及对策摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。
《中小企业人才流失问题与对策研究——以成都S科技有限公司为例开题报告含提纲2400字》
展,2019(8):98-99. [5] 曾 嘉 懿 , 董 晓 英 , 王 婷 婷 . 中 小 企 业 人 才 流 失 的 原 因 及 对 策 探 索 [J]. 产 业 与 科 技 论 坛,2018(20):221-222. [6] 赵 春 蕾 . 中 小 企 业 人 才 流 失 的 原 因 及 对 策 分 析 — — 以 长 春 市 为 例 [J]. 经 贸 实 践,2018(13):178-179. [7]朱玉国.我国中小企业人才流失危机预警策略[J].合作经济与科技,2018(17):174-175. [8]刘婷.如何防止企业人才流失[J]. 企业导报,2018(1):137-138. [9]刘鼎.浅析我国中小企业人才流失问题[J].现代营销(下旬刊),2017(6):94-95. [10]孙克家.企业人才流失判定及对策探讨[J].中小企业管理与科技,2018. [11]胡佳君.企业人才流失问题的解决途径[J].内蒙古科技与经济,2017. [12]钟能.企业人才流失内因及对策[J].东方企业文化, 2017(14). [13]宋丽.企业核心人才流失的原因及完善对策[J]. 企业改革与管理,2016(8). [14] 蒋 晶 , 毛 萍 . 广 西 汽 车 企 业 人 才 流 失 原 因 分 析 及 稳 定 策 略 探 讨 [J]. 产 业 与 科 技 论 坛,2018,17(7):100-102. [15]任洁.AX 证券公司人才流失问题及对策研究[D]. 河北工程大学, 2020.
的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势 的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业 悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频 繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流 入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源， 并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响 到企业的发展，企业人才的流动必须合理。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型 企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足， 出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近 年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对成都成都高尔 斯科技有限公司的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几 点针对性的控制人才流失的对策。
企业人才流失存在的问题及对策
企业人才流失存在的问题及对策
一、人才待遇不佳
问题：企业未能提供具有竞争力的薪资待遇，可能会导致人才流失。
对策：企业应定期评估市场薪酬水平，并相应调整内部薪酬制度，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，可以通过福利制度的设计，提高员工的工作满意度。
二、缺乏职业发展机会
问题：当企业未能为员工提供足够的职业发展机会时，可能会导致人才流失。
对策：企业应建立完善的职业发展体系，包括内部晋升机制、员工培训计划等，为员工提供成长的空间和机会。
同时，应鼓励员工参与决策，增强其归属感。
三、内部管理不善
问题：内部管理不善可能导致人才流失，如组织结构不合理、沟通不畅等。
对策：企业应优化组织结构，明确各部门职责，加强内部沟通。
同时，应建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作得到公正评价。
四、文化氛围不适应
问题：企业文化氛围与员工价值观不符可能导致人才流失。
对策：企业应建立积极向上的企业文化，尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
同时，应鼓励员工参与文化建设，共同营造和谐的企业氛围。
五、激励机制不完善
问题：激励机制不完善可能导致员工工作积极性下降，进而导致人才流失。
对策：企业应建立完善的激励机制，包括奖金、股票期权等物质激励以及荣誉、表扬等非物质激励。
同时，应确保激励机制公平、透明。
六、招聘与选拔制度不合理
问题：招聘与选拔制度不合理可能导致企业错失优秀人才或招募到不适合的员工。
对策：企业应建立科学的招聘与选拔制度，注重应聘者的能力、潜力与企业文化价值观的匹配度。
同时，应定期评估招聘渠道的有效性。
公司员工流失的原因及对策分析-提纲
提纲:
一、公司员工流失现象的原因
（一）外在因素
1、强烈的市场竞争
2、人才的竞争
3、其他原因
（二）内在因素
1、企业自身管理落后，内部机制不健全
2、缺乏对员工长期的规划和发展
3、薪酬待遇福利低，分配不公
4、员工工作环境、生活环境相对较差
5、工作时间不稳定，强度和压力过大
6、公司内部缺乏良好的企业文化氛围
7、企业内部管理者和员工文化水平不高
二、公司员工流失现象对公司的影响
1、影响公司员工人心涣散
2、影响公司的效益和业绩
3、影响公司长久发展战略
4、影响公司的成本
三、针对公司员工流失现象，提出相应的对策
1、提高管理水平，建立有效的沟通
2、树立“以人为本”的观管理念
3、努力营造良好的工作环境、生活环境和人际关系
4、创建独特的企业文化和团队凝聚力
5、改善薪酬福利，创新薪酬的绩效激励制度
6、提高员工素质，进行员工培训
老师建议：
第一部分加上研究背景、研究动机，以及相关研究文献综述
你先把你所收集到，预备要看的有关期刊或书籍，列个清单给我
如果要选这题目，我到时一定要在你文章里看到你自己的观点看法，以及实际例子，
如果没有的话，
那么必挂无疑，
继续写下去吧
（经过和客户沟通，客户想把题目换成民营企业员工流失问题研究但是也要写他给的那个公司要求有自己的观点我这边有篇以前写过的论文是关于民营企业员工流失的你看能不能用点但是主要还是要提出自己的观点）。
关于企业人才流失问题的思考
关于企业人才流失问题的思考企业人才流失问题的思考一、引言人才是企业最宝贵的财富，而人才流失对企业来说是一大挑战。
本文将对企业人才流失问题进行思考，并提出一些解决方案，以帮助企业减少人才流失，提高员工的忠诚度和满意度。
二、问题分析1. 原因分析人才流失的原因多种多样，包括薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作压力大、企业文化不合理等。
了解这些原因对于解决人才流失问题至关重要。
2. 影响分析人才流失对企业的影响不容忽视。
首先，企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，导致生产效率下降。
其次，人才流失可能导致企业失去核心竞争力，影响企业的长期发展。
三、解决方案1. 提高薪资待遇合理的薪资待遇是留住人才的重要因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的贡献程度，合理调整薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供晋升机会员工晋升机会是激励员工的重要方式之一。
企业应该建立完善的晋升制度，为员工提供发展空间和机会，让员工感到自己的付出会得到认可和回报。
3. 关注员工福利除了薪资待遇外，企业还应该关注员工的福利待遇，包括健康保险、带薪假期、员工活动等。
提供良好的福利待遇可以增加员工的满意度和忠诚度。
4. 建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该注重员工的参与感和归属感，建立积极向上、开放包容的企业文化，让员工感到自己是企业发展的一部分。
5. 加强沟通与反馈良好的沟通和及时的反馈可以增加员工对企业的信任感和归属感。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，定期与员工进行交流，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
6. 提供培训和发展机会员工希望能够不断学习和成长，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和专业水平。
这不仅可以提高员工的满意度，还可以增加员工对企业的忠诚度。
四、结论人才流失对企业来说是一大挑战，但通过合理的薪资待遇、提供晋升机会、关注员工福利、建立良好的企业文化、加强沟通与反馈以及提供培训和发展机会等措施，企业可以减少人才流失，提高员工的忠诚度和满意度，从而保持企业的稳定发展。
提纲1-1浅析企业员工流失的原因与解决对策
一、引言
二、员工流失理论
（一）人力资本理论
（二）激励保健理论
三、泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工作现状和流失的现状（一）泽荣（信丰）旅行用品有限公司简介
（二）泽荣（信丰）旅行用品有限公司现状分析
四、泽荣（信丰）旅行用品有限公司基层员工流失问题因素分析（一）管理不规范
（二）薪酬福利问题
（三）管理人员能力欠缺
（四）个人发展的因素
五、泽荣（信丰）旅行用品有限公司基层员工流失问题解决对策（一）增强企业内部管理
（二）建立具有竞争性的薪酬福利体系
（三）开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质
（四）建立员工职业生涯规划体系
六、总结
参考文献
致谢。
核心人才流失访谈提纲
核心人才流失访谈提纲（1）在企业中不受重用，自我价值无法实现。
核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。
而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。
（2）缺乏个人成就感。
任何员工都希望得到上级的赏识。
关于这一点，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。
马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。
（3）与领导之间的关系紧张。
员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性。
结果选择愤然离去的往往是核心员工。
（4）薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
（5）缺乏良好的工作环境和团队精神。
我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争得“不可开交”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。
在这样的环境中，优秀的员工又怎能与那些在职场中“呼风唤雨”的“高手”们较量呢？（6）缺乏有效的激励机制。
我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。
人才流失与改善写作提纲
人才流失与改善写作提纲
人才流失与改善
概述：
人才流失是一个国家、一个组织发展面临的重要问题。
人才是一个国家和组织的重要财富，其流失将对国家和组织的发展带来一系列负面影响。
作为一个发展中的国家，中国面临着大量的人才流失问题，如何解决人才流失的问题，提高人才的留存率，已成为一个迫切需要解决的问题。
一、人才流失的原因
1.薪酬水平不符合期望
2.职业发展机会不足
3.归属感不强
4.工作环境和条件
二、人才流失对于国家和组织的影响
1.人才流失会导致组织的发展受限
2.经济效益下降
3.对于国家来说，对国家经济的发展和国家安全都会带来不利影响
三、如何改善人才流失问题
1.制定和实施更具吸引力和竞争力的人才政策
2.提高薪酬水平
3.提供更多的职业发展机会
4.提高归属感
5.改善工作环境和条件
四、总结
人才流失是一个全球性的问题，在解决这个问题过程中，中国必须采取措施来留住这些人才，制定和实施更具吸引力和竞争力的人才政策是其中之一，并提高薪酬水平，提供更多的职业发展机会，提高归属感，改善工作环境和条件，切实解决人才流失问题，以保证国家和组织的发展。
核心人才流失访谈提纲
核心人才流失访谈提纲（1）在企业中不受重用，自我价值无法实现。
核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。
而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。
（2）缺乏个人成就感。
任何员工都希望得到上级的赏识。
关于这一点，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。
马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。
（3）与领导之间的关系紧张。
员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性。
结果选择愤然离去的往往是核心员工。
（4）薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
（5）缺乏良好的工作环境和团队精神。
我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争得“不可开交”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。
在这样的环境中，优秀的员工又怎能与那些在职场中“呼风唤雨”的“高手”们较量呢？（6）缺乏有效的激励机制。
我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。
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公司的人才流失问题探讨提纲
目录
1 绪论
2 公司人才流失的现状分析
3 公司人才流失原因
4 公司人才流失的对策
提要
人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。
想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。
关键词：员工流动，人才流失，竞争力
背景及目的
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着
决定性的作用。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
论文正文
1.1国内外研究状况
1.1.1国外研究状况
1.1.2国内研究状况
1.2题目研究方法
1.3 论文的构成及研究内容
2.1 公司简介
2.2 公司人才流失的现状
2.3 公司人才流失的影响
3.1 公司人才流失的内部原因
3.2 公司人才流失的外部原因
3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析
4.1更新企业的人才管理理念
4.2 运用各种吸引人才的策略
4.3形成适合的企业文化
4.4 提高领导者素质
4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策
结论
人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度
上反映在人力资源的竞争上，人才的流失是企业不可估量的损失。
人才是企业发展与成功的灵魂，他们在企业的生产管理中发挥了很重要与很关键的作用，而且他们在企业处在核心岗位与重要研发项目，往往决定着企业的发展与走向。
由于这些人才掌控着企业的核心与命脉，因此他们也就构成了整个企业生产与发展的中心力量，因此任何一个环节或位置的核心人才出现流失，都会给企业造成无法估量的损失。
为了留住、吸引这些人才，企业就必须更新用人观念，建立合理的用人机制，选用恰当的激励方式，营造良好的企业文化氛围，为核心人才提供足够的个人发展空间。
注重人才的精神激励，针对不同员工，采取个性化的激励手段，创造各种条件吸引人才，力求使人才忠于企业，达到最大的绩效，为企业作出最大的贡献。