知人善任 各司其职
知已善用 知人善任
知已善用知人善任----在集团公司2011年领导干部春季培训班上的讲话白英（2011年3月3日）任福耀董事长在这期干部培训班开班典礼讲话中说过“要采取合适的方式；让别人的优点发挥得更好，缺点得到抑制”。
要做到这一点，就应该知道自己的长处，运用和发挥好自己的长处，同时又要知道并自觉地、有意识地克服自己的短处；就应该了解并充分使用和发挥好下级的长处，同时又要了解并有意识地抑制下级的短处。
这就是知己善用，知人善任。
一个人由于出身不同其特点不同，由于工作经历不同其特点不同，由于文化素养不同其特点不同，由于其遗传性格不同其特点不同，不同的特点形成了人们的长处，并必然伴生其短处。
不是哪种特点是优点，哪种特点是缺点，特点就是优点和缺点相生相伴，是事物的两个面，是对立统一的。
有其优点必有其缺点，有其缺点必有其优点，没有无缺点的优点，也没有无优点的缺点。
所以，我们必须了解自己的特点，以扬长避短，了解同级的特点以友好相处，了解下级的特点以知人善任。
一、干部的出身对工作的影响我们的干部来自五湖四海，但是从来源上分析，不外乎两部分。
一部分是来自农村，是由农村考上学校分配或招聘到我们企业的知识分子。
这部分人习惯于通过自己的努力改变自己的人生轨迹，急欲提高自己的经济和社会地位，愿意到第一线去吃苦，买房和娶媳妇都得靠自己挣钱，父母的积蓄念大学时已经花光，甚至债台高筑，经济压力迫使他们吃苦上进。
“远虑的程度可以根据三个因素加以衡量：眼前的痛苦除以未来的欢乐，而后再乘以两者的间隔时间所得到的便是远虑”(罗素)。
按照这个公式，眼前的痛苦值越大(包括物质的和精神的)，远虑的值就可能越大。
所以，贫穷的农村孩子，因为眼前有痛苦，尽管未来的目标并不高远，甚至只是为了脱离农村，为此可以从小长期吃苦，长期奋斗。
后来虽然经济和社会地位改善了，但参加工作时养成的习惯和生活作风已经固定，勤奋、自律、严谨已经成为他们普遍的特点，让人觉得交给工作放心，容易受到重用。
企业管理如何做到知人善任
企业管理如何做到知人善任企业管理中，知人善任是非常重要的一个方面。
只有真正理解员工的能力、特点和优势，才能为他们提供合适的工作和发挥他们最大潜力的机会。
知人善任不仅能增强员工的工作满意度和忠诚度，还能提高整个团队的绩效和效率。
下面将从以下几个方面探讨企业管理如何做到知人善任。
第一，建立有效的人才管理体系。
企业管理需要通过建立有效的人才管理体系来了解员工的能力、潜力和喜好。
这包括对员工进行能力评估、绩效评估、培训和发展计划等。
通过这些评估和计划，管理者可以更好地了解员工的优势和待提高的地方，为他们提供合适的培训和发展机会，使其能够在工作中充分发挥自己的潜力。
第二，建立良好的沟通机制。
知人善任需要建立良好的沟通机制，使员工能够向管理者开放地表达自己的意见、想法和期望。
只有通过有效的沟通，管理者才能了解员工的需求和心理，为他们提供合适的工作和发展机会。
在日常工作中，管理者应该经常与员工进行沟通交流，倾听他们的想法和建议，及时解决他们的困惑和问题。
第三，重视员工的个性差异。
每个员工都是独一无二的个体，有着自己的特点和优势。
管理者应该重视员工的个性差异，善于发现和利用每个员工的特长和潜力。
在分配工作任务和项目时，要根据员工的特点和喜好来考虑，给予他们适当的挑战和机会，使他们感到工作有意义和成就感。
第四，注重员工的成长和发展。
企业管理要做到知人善任，就需要注重员工的成长和发展。
管理者应该为员工制定个性化的职业发展规划，帮助他们设定明确的职业目标和发展路径，为他们提供必要的培训和支持。
只有通过员工的持续成长和发展，才能使他们在工作中保持活力和积极性。
第五，激励员工的参与和贡献。
知人善任还包括激励员工的参与和贡献。
管理者应该根据员工的能力和付出程度，为他们提供相应的奖励和认可，促使他们更加投入到工作中并取得更好的业绩。
通过激励和鼓励，可以激发员工的工作热情和积极性，提高团队的凝聚力和执行力。
总之，企业管理要做到知人善任，需要建立有效的人才管理体系，建立良好的沟通机制，重视员工的个性差异，注重员工的成长和发展，激励员工的参与和贡献。
各司其职文言文翻译
夫天下之大，万物之繁，莫不有其职，莫不有其责。
自古及今，国家之兴衰，民之安乐，皆系于一心，即各司其职。
是以，吾人当深思其义，恪守其道，以共筑和谐之世。
夫各司其职，盖谓各人各安其分，各尽其能，各展其才。
是故，君王以仁义为心，以治国安民为己任，乃国家之根本。
百官各守其职，各尽其能，以辅佐君王，此乃国家之栋梁。
百姓各安其业，各守其道，以勤劳致富，此乃国家之基石。
古之圣贤，孔子曰：“君子务本，本立而道生。
”是以，君子必先正己，而后正人。
君王以仁义为本，百官以忠诚为本，百姓以勤劳为本，各司其职，各守其道，国家自然和谐。
吾观自古至今，国家之治乱，民之安危，皆由各司其职之是否得宜。
若君王不仁，百官不忠，百姓不勤，则国家必乱，民必不安。
故曰：“天下兴亡，匹夫有责。
”是以，人人皆当各司其职，各尽其责。
且夫各司其职，非独国家之所需，亦为个人之所需。
人各有才，各有所长，若能各司其职，则能充分发挥其才，成就一番事业。
如医者医病，农夫耕田，工匠制器，学者求道，各得其所，各尽其能，则个人之价值得以实现，国家之繁荣得以保障。
然而，各司其职非易事也。
人非圣贤，孰能无过？君王之过，百官当谏；百官之过，百姓当指；百姓之过，君王当教。
相互监督，相互提醒，方能各司其职，各守其道。
夫各司其职，尚需团结一心。
国家之强，在于团结；国家之弱，在于分裂。
君王与百官，百官与百姓，百姓与百姓，皆当团结一心，共筑和谐之世。
今我国立于世界民族之林，各司其职，共谋发展，乃当务之急。
君王当以民为本，推行仁政；百官当廉洁奉公，勤政爱民；百姓当勤劳节俭，安居乐业。
如此，国家方能繁荣昌盛，人民方能安居乐业。
总之，各司其职，乃国家之根本，民族之希望。
吾人当深思其义，恪守其道，各尽其能，共筑和谐之世。
如此，方能实现民族复兴，国家强盛，人民幸福。
翻译：《各司其职，共同构建和谐之世》天下之大，万物之繁，无不有其职责，无不有其责任。
自古至今，国家的兴衰，人民的安宁与不安，都取决于这颗心，即各司其职。
知人善任,领导的用人艺术
知人善任，人尽其才在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴。
一个单位的工作是否有成效，能否持续发展，从一定意义上说关键在人。
在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。
一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。
领导干部的用人观，对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。
它决定着领导干部选人、用人的价值取向。
因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。
领导干部科学的用人观主要体现在：一、“知人”，领导者的择人艺术所谓“知人”，就是能够历史地、全面地了解别人的长处和短处，及时地发现和识别人才。
人各有"长"有"短"，每个人都有他独到的优点，也有其不可回避的缺点。
完美无缺的人是不存在的。
实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。
如何能有效地“知人”并“择人”，我认为至少有两点是领导者应该掌握的。
首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。
只关注人才的短处，是很难发现合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。
其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。
因此，更需要的是制定出人才的机制。
领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
二、“善任”，领导者的人才管理艺术经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。
如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。
各司其职,各安其位,各尽其责,各得其所
各司其职,各安其位,各尽其责,各得其所【释义】各司其职，各安其位，各尽其责，各得其所。
【出处】《礼记·学记》。
【评论】“分工合作”是个好词，可做各种工作分配，但要各司其职、各尽其责。
1.强调分工合作的重要性“各安其位，各尽其责，各得其所”中的“安”和“也”都是名词，不加解释；而这里的“各”和“也”却是动词，意思为：大家各安其位，各尽其责，就会使大家都得到了各自的利益。
所以说“各安其位，各尽其责”就是强调分工合作的重要性。
这句话告诉我们在职场中一定要各司其职、各尽其责、保持团结和谐合作的关系。
因为一个人的力量太过渺小了，再加上每个人的性格、能力等因素都不相同（包括性别在内），所以在做任何事情之前都必须进行一番深入地思考和沟通。
只有分工合作才能使工作开展得更加顺利与和谐。
同时也可以提高我们处理事情的效率和能力。
2.理解“分工合作”原则在实际工作中，如何做到分工合作？要理解这句话的意思，首先要理解它的语意。
从这句话的意思来看，“各安其位”，就是每个人都按自己应履行的职责和义务做好自己的事情。
“各尽其责”是指要让每个人都发挥应有的作用。
“各尽其责”和“各尽其责”，虽然是两个不同的词，但它体现了一个道理：一个职位对应一种责任和义务。
这也说明了我们社会中存在着各种各样的角色，每个人都要做好自己份内的事情。
3.总结【原文】各安其位，各尽其责，各得其所。
【评论】这是一则发人深省的格言。
从这个格言中人们可以得到启示，只要有一人认真履行自己的职责，就可以使整个团队获得成功。
每个岗位都有它的职责、任务和要求；要想在工作中取得成功，必须严格履行岗位职责、做好该做的事。
2021优秀高考素材：古代名人的用人之道_高考作文素材
2021优秀高考素材：古代名人的用人之道用人之道就是以人为本想人所想、能者居之。
下面就来看看古代能人的用人之道吧。
曹操曹操的五个用人之道:曹操的用人政策一：名至实归更重实际;曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举;曹操的用人政策三：重用清官不避小贪;曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌;曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节诸葛亮诸葛亮当权期间，反刘备依靠大族的政策，开始实行法治，大力打击益洲派的豪强;由于川中战乱没中原那严重，加上刘焉父子纵容大族，所以豪强势力还是十分强大，收益不错但是为后来的李严不供粮草埋下伏笔。
诸葛亮很善于发现、培养、利用人才，如蒋琬、费文伟、董允等，诸葛亮的识人方面，杨洪、何诋的例子一直为后人所乐道;诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维、王平。
诸葛亮大力起用荆洲派人才，在选拔人才和使用人才方面过分强调以“奉职循理”作为衡量优劣、取舍的标准，因而忽略了人才的多样性，尤其是开拓型人才的培养和造就。
如街亭用的马谡、四相中的蒋琬、费文伟、董允都是荆洲派。
由于诸葛亮的人才政策局限，加上刘蜀中生代人才大部分在夷陵之战中消亡，无奈后来只好“蜀中无大将，廖化当先锋”的悲惨局面。
刘邦《史记高祖本纪》载, 上(刘邦)问曰：“如我能将几何?”信(韩信)曰：“陛下不过能将十万。
”上曰：“于君如何?”信曰：“臣多多而益善耳。
”上笑曰：“多多益善，何为我禽?”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。
”刘邦在用人方面确实有他独到的地方，在谋略方面，他比不上张良、陈平;在打仗方面，他比不上韩信、彭越;在治理国家上，他不及萧何。
然而，刘邦能够最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处，究竟在什么地方呢?刘邦的用人之道一：知人善任二：不拘一格三：不计前嫌四：坦诚相待五：用人不疑六：论功行赏唐太宗唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一，他的很多治国之道久为后世所推崇，即便放在今天仍值得我们认真借鉴学习。
知人善任
领导者怎样才能知人善任？管理之道，惟在用人。
人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。
只有做到唯贤是举、任人唯贤、知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。
所谓知人，是对人了解、考察、识别、选择。
善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当，做到“人尽其才、才尽其用。
知人善任，就是要认真地考察人选、了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。
这是做好领导工作的根本任务之一。
俗话说：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长，骏马能历险，耕田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
知人善任”是一种领导艺术，更是一种领导能力。
只要做到求贤若渴、礼贤下士、任人唯贤、扬长避短、人尽其才、才尽其用；做到不“求全责备”识人，重“量体裁衣”用人，就能激发下属人才工作热情。
一名领导者要想做到知人善任，应从五方着手：一、要做到爱才：爱才是知人善任的根本。
爱就是关心爱护人才。
一个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。
从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。
作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，要有“以人为本”、“人才第一”、“人力是宝贵的资源”的理念，把人才管理作为增强企业核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为企业生存发展的生命所在。
二、要学会识才：识才是知人善任的前提条件。
清楚自己寻求的是什么样的人才。
要从德、能、绩、勤方面进行考察了解，在实际工作中考察其是否言行一致，在长时间的工作中检验、考察、反复确认。
作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为企业发展作出贡献。
知人善任[资料]
![知人善任[资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/8464ae7f001ca300a6c30c22590102020740f23f.png)
知人善任卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作。
某人既能统观全局，又善于协调指挥，善于识人用人，组织才干出众，雄才大略，是一个帅才。
就应放在决策中心做领导工作。
某人思想活跃，兴趣广泛，知识面宽，既有综合分析能力，又敢议事直言不讳，有求实精神，无利俗杂念，这是优秀的反馈人才，应选为智囊。
有的人忠实坚定，耿直公正，身正行端，平易近人。
让他们从事监督工作，定能做出第一流的成绩。
还有的人对领导意图可心领神会，对领导的指示能忠实执行，既埋头苦干，又任劳任怨，实在是难得的执行人才，让他担任办公室主任，秘书，一定能把工作做好。
各种人才应该各得其位。
现代领导者必须善于区别不同人的不同才能，让他们在最合适的岗位上发挥作用。
如果让优秀的反馈人才去当执行人员，必然“犯上多事”，反之，如果让执行人才当智囊，岂不“自欺欺人”？知人善任，这是讲到领导艺术时，经常要说到的一个词。
什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。
知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。
一、刘邦的用人之道：知人善任刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。
这个也是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业成功就指日可待了。
刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。
二、曹操的用人之道：知人善任，唯才所宜。
唯才所宜是荀彧和郭嘉这两个人对曹操用人之道的评价，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是统一的。
什么叫知人善任？包括三个内容：第一是，知道哪些人是人才；第二，知道这些人是哪方面的人才，或者那种类型的人才；第三，知道把这些人放在什么位置上最合适。
3、知人善任——唐太宗的用人之道
22
三、任人唯贤，怜惜不肖
3、至公无私亲
《旧唐书·太宗本纪》史臣曰：
臣观文皇帝发迹多奇，聪明神武。拔人物则不私
于党，负志业则咸尽其才。所以屈突、尉迟，由仇
7
一、见人之善，若己有之
谁主张、谁担当 比者纲维不举，并为勋亲在位，品非其任，功势 相倾。凡在官僚，未循公道，虽欲自强，先惧嚣 谤。所以郎中抑夺，唯事谘禀；尚书依违，不得 断决。或惮闻奏，故事稽延。案虽理穷，仍更盘 下。去无程限，来不责迟，一经出手，便涉年载。 或希旨失情，或避嫌抑理。勾司以案成为事了， 不究是非；尚书用便僻为奉公，莫论当否。递相 姑息，唯务弥缝。
15
二、用人如器，各取所长
王珪点评诸宰相
孜孜奉国，知无不为，臣不如玄龄。每以谏诤为心， 耻君不及尧、舜，臣不如魏徵。才兼文武，出将入 相，臣不如李靖。敷奏详明，出纳惟允，臣不如温 彦博。处繁理剧，众务必举，臣不如戴胄。至于激 浊扬清，嫉恶好善，臣于数子，亦有一日之长。
（《贞观政要》卷二《任贤》）
徵传》
5
一、见人之善，若己有之
任用政敌
贞观六年，太宗幸九成宫，宴近臣，长孙无忌曰： “王珪、魏徵，往事息隐，臣见之若仇，不谓今者 又同此宴。”太宗曰：“魏徵往者实我所仇，但其 尽心所事，有足嘉者。朕能擢而用之，何惭古烈？ 徵每犯颜切谏，不许我为非，我所以重之也。”徵 再拜曰：“陛下导臣使言，臣所以敢言。若陛下不 受臣言，臣亦何敢犯龙鳞，触忌讳也！”太宗大悦， 各赐钱十五万。——《贞观政要》卷二《任贤》
18
三、任人唯贤，怜惜不肖
三国谋士的五个境界
三国谋士的五个境界
1.知人善任：谋士要通过观察、分析和了解各种人物性格、能力和行为，善于选人用人，使得各司其职，协同作战，达到最终胜利的目的。
2. 谋略斗智：谋士要有超群的智慧和谋略，善于研究敌人的弱点和战争的规律，制定合理的作战计划和策略，使得自己在战场上占据优势，达到战胜敌人的目的。
3. 调虎离山：谋士要善于运用诡计和计谋，以小博大，破敌人之势，诱敌深入，然后趁机出击，达到取胜的目的。
4. 依法治军：谋士要主张依靠法律和制度来进行军事统帅和管理，使得军队有序、规范、稳定，从而更好地完成任务。
5. 唯才是举：谋士要主张唯才是举，不拘一格，以人才为本，发掘和培养优秀的将领和军事人才，使得军队更加强大、有力，战胜敌人的抵抗。
- 1 -。
企业管理如何做到知人善任
在管理工作中如何做到知人善任企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题,它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业组织的能力,更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀.对于管理者来说,企业的用人之道在于知人善任、用人之长.所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点,并将其合理的安排到相应岗位上工作,达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长,为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握,所以从某种意义上讲,知人善任和用人之长是一致的.用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题,但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题.众人皆知的用人之长说起用人之长,我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理,并且都在践行这个道理.最基本的感觉就是,用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折,即使完成了也会出现或多或少的偏差.每位管理者都希望实现用人之长,这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情.对员工来说,能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立,也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说,准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升,也有利于培养员工成为工作中的得力助手,分担相应工作,使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；对企业来说,能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用,也有利于企业管理水平的提升.这里我们有必要回答两个问题,一是如何实现用人之长,另一个就是如何实现科学的用人之长.实现用人之长在企业中目前还主要靠经验.在企业管理实践的逐步积累过程中,企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法,在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的.但是理念不同、方法不同,造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的.从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断,也就是说用人之长主要还是靠管理者个人的修行,修行高用人的水平就高,用人之长就越到位,修行低用人的水平就低,用人所长就能以做到位,但到底怎样做更有效难以形成统一的说法.实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受.科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配.通过对人的能力和工作任务两项要素的把握,达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做,复杂的工作由能力高的人去做,并且通过对能力较低人的不断培养,能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作.实际是在工作的不同层面上实现人的能力与工作任务的相互匹配.需要在用人过程中极力避免：简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用,大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费,人也会不安于现有工作；复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用,小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响,在企业中人力资源配置上的一种失效,人也会产生挫折感,进而失去对工作的兴趣和努力.在实际运用中,该方法需要与企业的发展战略、企业文化等进行有机结合,通过对人的能力和工作任务两项要素进行细化,达到方法与企业实际的具体结合.有色眼镜下的用人之长所谓“乱花渐欲迷人眼”,在企业实际的用人过程中,由于人认识水平、认识习惯、认识偏好等主观因素的影响,造成在用人观念上的存在很大的不同,这样就在无形中为管理者戴上了有色眼镜,体现在具体用人上就产生了我们通常所说的晕轮效应.有两种极端表现,一种是一好百好,另一种是一坏百坏.这两种情况在国企和民企中都是很常见的.作为一名管理者,当我们准备让员工承担更大的工作任务或者抱怨某些员工工作不努力准备换掉员工的时候,是否应该静下心来想一想用人所长这个问题,仔细思考这样的做法是否会在用人之长上出现问题,是否能够把员工安排到适合的工作上,是否能够使员工在工作上的长处得到正常发挥.潜移默化中“长”“短”错位管理者们有理由相信用人之长是能够实现的,但是不能始终如一的坚持用人之长,往往是被管理者们忽略的一件事情.虽然清楚的知道用人之长的好处,也清楚的知道用人之短的坏处,但在潜移默化中出现了用人上的长短错位.如何提升工作效能生命中的大事皆由小事累积而成,没有小事的累积,也就成就不了大事.人们只有了解了这一点,才会开始关注那些以往认为无关紧要的小事,开始培养自己做事一丝不苟的美德,力争成为深具影响力的人.做事一丝不苟,意味着对待小事和对待大事一样谨慎.生命中的许多小事都蕴涵着令人不容忽视的道理,那种认为小事可以被忽略、置之不理的想法,正是我们做事不能善始善终的根源,它不仅使工作不完美,生活也不会快乐.每一位老板都知道一丝不苟的美德是多么难得,不良的工作作风总是会在公司四处蔓延,要想找到愿意为工作尽心尽力、一丝不苟的员工,是很困难的一件事,因为无论大事、小事都尽心尽力、善始善终的员工十分少见.一位朋友告诉我,他的父亲告诫每个孩子："无论未来从事何种工作,一定要全力以赴、一丝不苟.能做到这一点,就不会为自己的前途操心.世界上到处都是散漫粗心的人,只有那些善始善终者是供不应求的."我认识许多老板,他们多年来费尽心机地在寻找能够胜任工作的人.这些老板所从事的业务并不需要出众的技巧,而是需要谨慎、尽职尽责地工作.他们聘请了一个又一个员工,却因为粗心、懒惰、能力不足,没有做好分内之事而频繁将这些员工解雇.与此同时,社会上众多失业者却在抱怨现行的法律、社会福利和命运对自己的不公.许多人无法培养一丝不苟的工作作风,原因在于贪图享受,好逸恶劳,背弃了对待工作应尽职尽责的原则.一个人成功与否在于他是不是做什么都力求做到最好.成功者无论从事什么工作,他都绝对不会轻率疏忽.因此,在工作中你应该以最高的规格要求自己.能做到最好,就必须做到最好,能完成百分之百,就绝不只做百分之九十九.只要你把工作做得比别人更完美、更快、更准确、更专注,动用你的全部智能,就能引起他人的关注,实现你心中的愿望.第八章总经理如何提升工作效能如果你不能好好地照顾自己的身体,那就很难享受到拥有活力的快乐.所以,你要经常注意自己是否精力充沛,因为你的一切情绪都来自于你的身体.运动是使你精力充沛的一种简单而又切实可行的方法,因为你越是"动",你的精力才会越旺盛,也才能产生出源源不断的活力,有活力才能让我们应付生活中的各种各样的问题.--保持积极的情绪列出一些能够激励员工的实用性建议.我们知道很多激励方面的知识.如果你是一名管理者,如果你想要激励你的员工,那么你能从以下的文章可能得到一些启示,虽然在这里并没有一个放之四海皆准的简单原则,但是,以下的一些建议会对激励员工很有帮助.认清个体差异几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的,他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同.进行人与工作的匹配大量研究证据表明,当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用.例如,高成就需要者应该从事这样的工作：能让他们参与设置中等挑战性的工作,能有工作的自主权,能得到反馈.还要记住的是,不是每个员工都会由于工作自主性、多样性和责任感而产生工作积极性.运用目标目标设置理论告诉我们,管理者应确保员工拥有困难而具体的目标,并对他们工作的完成情况提供反馈.目标是应该由管理者分派,还是应该由员工参与设定这一问题的答案取决于你对目标能否被接受以及对组织文化的了解.如果你预期这一目标会受到抵触,那么参与目标设置的做法将会增加目标的可接受性.如果参与做法与组织文化相抵触,则应有管理者分派目标.确保个体认为目标是可达到的无论目标实际上能否达到,如果员工自己认为无法实现目标,他们就会降低努力程度.因为他们会想“再怎么工作也是毫无意义”.因此,管理者必须保证员工充满自信,让我们感到只要努力,就可以实现绩效目标.个别化奖励每位员工的需要不同,因此对某人有效的强化措施,并不一定适合于其他人.管理者应当充分了解员工的差异并对他们实施个别化奖励.管理者能够支配的奖励办法包括加薪、晋升、表扬、提供理想的工作任务、使工作有自主性、在工作中拥有参与权.奖励与绩效挂钩管理者必须使奖励与绩效相关系,如果不对绩效因素进行奖励,则只会强化那些非绩效因素.当员工达到了特定目标时,应给予奖励,如加薪、晋升.管理者应当想办法增加奖励的透明度,以充分发挥它的极力作用.检查体制是否公平员工应该感觉自己的付出与所得是对等的.简单的说,就是员工在经验、能力、努力及其他方面的明显付出应当使他们在收入、职责和其他方面体现出差异.不过在这里请注意,对某人来说的公平感可能对其他人来说并不具有公平感,所以理想的奖励系统应当能够对每项工作各项投入与奖励所占的比重进行评估.不要忽视金钱的作用我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素上,而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱.因此,在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用.一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究,得到的结论再次证实了我们的观点：仅仅靠目标设定这一项因素,员工的生产率平均可以提高16%；让员工参与决策的做法可使生产率水平提高不到1%；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%.我并不是要管理者只是向钱看,把它作为惟一的激励工具.我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消,那么人们就可能不会去工作,但是取消其他因素,如目标、丰富化的工作或参与决策,却不会导致这种状况.同事间竞争,你该如何对待同在一家公司,同处一个部门,追求业绩,赢得职位升迁……同事间,其实是件很寻常的事情.然而这种竞争与外部环境的竞争相较又有很大的不同,同事间的“竞争”不是单纯的竞争.存在共同的利益、共同的,又搀杂有个人感情,或是部门间、上下级间的复杂关系.俗话说得好“一山容不得二虎”,那么同事间的竞争,应该如何对待呢“共赢”意识很重要.共赢的目标不是赢,而是追求共同利益的过程中,强调能够与竞争对手合作,共同促进目标更快更好的实现.所以这种竞争是在目标一致的前提下,相互配合,取得的双赢结果. 同事之间的关系,本来就是存在合作又存在竞争,过份放大竞争心态,合作固然不会愉快.就工作目标来看,有一个强有力的竞争同事,对自己能力提升也有很大的帮助,而过度强调个人英雄主义、缺乏团队协作,在职场中是很难取得良好业绩的.更积极的态度是要将这种竞争目标放在外部环境,挑战更有能力的对手,不仅个人能力在团队合作中得到锻炼,自己的视野也会更宽. 职场竞争每时每刻都在进行,关键在于“竞”,比的是干劲,比的是能力,需要的是同心协力取得双赢的结果,决不是在工作中以自我为中心,形成对峙的小团体,去“争”权力“争”地位.只有大方向,大目标处理得好,个人的才干才能得以展现如何从普通员工成为基层管理者管理者要站在公司的角度看问题好的管理者总是站在公司的立场上去看问题,能做到顾全大局,能屈能伸,而不是只考虑个人或部门利益.第一,公司关注管理者能不能无私地站在公司的立场上去看问题,替公司利益着想.第二,能不能做到顾全大局、能屈能伸是衡量管理者的重要的指标.如果你只顾个人利益,你就不适合坐到为公司谋利益的高位上,只有那些能为公司的利益愿意牺牲暂时的个人利益的人,才会被公司认为是有“德”的人,所以也是最容易得到提升的人.在普通人看来,公司一定会提升那些业绩最好的员工,其实不然,公司重用的管理者未必是业绩最突出的人当然一定是优秀者之一.对于管理者来说,达到公司的业绩要求只是前提或必要条件,但是要得到晋升,一定要全面发展,就像我们小时候评选三好学生一样,不能仅是学习成绩好.为了让管理者树立全局观念,需要有意识地进行轮岗,以便让管理者在不同的岗位上学到不同的东西,因为对于一个管理者来说,位置变了,看问题的角度就变了,如果管理者能接触不同性质、不同岗位的工作,可以开阔眼界,从而使大家学会换位思考,否则你就会老是站在自己部门的角度看问题,不善于顾全大局.学会站在公司的角度看问题不是一日之功.作为公司的领导者开会的时候总要对管理者强调,你说的这个事,你提的这个意见,是对公司好,还是对你们部门好.如果只为自己的部门谋利益,你就可能永远只待在这个位置上,什么时候你能站在我这个角度看问题了,你才有希望坐在我这个位置上.如果你不站在我这个位置上考虑问题,就不是一个合格的领导者.有了这样一种氛围,大家在开会或处理冲突时,就不会争得面红耳赤,因为大家都认同这样的标准——那就是怎么做对公司最有益,不是说你或我,而是说我们.时间一长,大家慢慢地就知道了不能只顾自己部门的利益,否则老为本部门谋利益,就会在大家面前显得很自私、很没面子、是不光彩的.分享知识是管理者的美德一个好的管理者必须是一个好的老师,“师者,传道、授业、解惑者也”,所以管理者必须学会分享知识,带好徒弟.一个好的管理者必须是一个好的老师,必须会讲课才行.大家都知道老师是干什么的：“师者,所以传道、授业、解惑也.”老师的职责就是分享知识.只要你当了管理者,一个非常基本的要求就是要讲课,给员工做培训.如果能把你学会的东西,把你掌握的知识和技能跟别人分享,而且是手把手地教会别人,你就是一个好的老师,也才是一个合格的管理者.我们要在全公司范围内鼓励这种行为,经常讲课的人才会晋升得快.管理者要成为“立地顶天”的人当有困难的时候,不能让基层员工来承担责任,而是由各级管理者来承担责任,管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器.管理者要敢于为自己及所在部门的失误或过错承担责任.作为管理者,不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情,否则员工一看：你都没有冲劲了,他们还有什么劲头儿工作呢所以工作上不管有什么压力,管理者都得扛着,这是管理者的义务.管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器.也就是说,处在管理者的位置上,享受管理者的待遇,管理者就有义务作为缓冲器,把公司的压力在自己这个层面上化解；一旦管理者扛不住了,员工的士气肯定会受很大的影响——他们会认为：上司不行了,扛不住了,跟这样的人干没什么希望管理者的才能体现在花小钱办大事一个优秀的管理者,就是要在不增加人力,不增加额外资金的情况下,把一项艰巨的工作完成好,实现“花小钱办大事”的目标.当上级给你分派任务的时候,不要先想到要人要钱,好像不增加资源就办不成事,因为这是大多数人的工作习惯.一个优秀的管理者,就是要在不增加人力,不增加额外资金的情况下,把一项艰巨的工作做好,而效果却不会因此逊色,这才是展示你的能力和出色表现的时候.我第一次听到这句话的时候,也觉得有点不可思议：那不是开玩笑吗又要马儿跑,又要马儿不吃草,那怎么行,你不给我人不给我钱,我怎么做事但是后来思维方式改了,很多办法就可能会想出来.因为做什么事情都靠增加人力和财力的话,谁都能把事情办好,那还要我们这些所谓的精英管理人员做什么呢从那以后,我的思维方式改变了：凡事先想一下,能不能不花钱做到实在不行,那花小钱能否做到希望我们奉行这样一个理念：能不花钱就尽量不花钱做市场,能花小钱做到的,就绝不花大钱.这样做才能让企业赚到钱,因为花钱做事谁都能行,不花钱做事才看出你的水平,或者花小钱办大事才是真正的本事所在.。
各司其职的名言警句
各司其职的名言警句各司其职是一个成语，意思是每个人应该在自己的职责范围内做好自己的事情。
以下是一些关于各司其职的名言警句:1. 每个人都有自己的职责，违反了自己的职责，就会影响到整体的运行。
——莎士比亚2. 各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜。
——元曲《冻苏秦》3. 君子成人之美，不成人之恶。
——《论语》4. 的职责是多方面的，不同方面的职责都有同等的重要性。
——叔本华5. 要想使整个房子保持完整，就需要每个零件都发挥作用。
——谚语6. 千里之堤毁于蚁穴。
——《史记》7. 每个人都应该做好自己的职责，才能让整个系统正常运转。
——塞万提斯8. 管窥蠡测，只见一斑。
——《汉书》9. 分工合作，事半功倍。
——谚语10. 各司其职，各尽其力，才能达到最佳效果。
——爱因斯坦拓展:1. 职责是每个人应该遵守的最基本的道德准则。
它是人类社会秩序的基石，也是个人成长的基础。
2. 的职责是多方面的，不同方面的职责都有同等的重要性。
每个人都有自己的角色和职责，只有每个人都尽心尽力地履行自己的职责，才能共同建设和谐的社会。
3. 现代社会要求人们各就各位，各司其职，不得逾越自己的职责范围。
只有在明确的职责分工的基础上，才能实现效率最大化。
4. 的职责是保证整个系统正常运转的关键。
只有每个人都清楚自己的职责，并且认真履行，才能确保系统的长期稳定和健康发展。
5. 职责感是每个人应该具备的基本素质之一。
缺乏职责感的人，往往不能够认真对待自己的职责，最终导致工作的低效和失职。
6. 只有在明确的职责分工的基础上，才能实现协同合作。
管理者当知人善任
管理者当知人善任摘要：管理者是一个组织内部的核心角色，决定了组织的效益和生产力。
知人善任是管理者应具备的重要能力和素养，可以帮助管理者更好地激发员工的潜能和推动组织增长。
本文探讨了知人善任的概念和实践，分析了知人善任对组织发展的影响，提出了在实践中需要注意的问题和解决方法，旨在为管理者提供一些有益的思考和参考。
关键词：管理者、知人善任、组织效益、潜能、增长、实践、问题、解决方法正文：一、知人善任的概念和意义知人善任是指管理者在组织管理中，能够正确地了解员工的性格、能力、兴趣和需求，从而开发和利用员工的潜能，实现组织的目标。
管理者的知人善任能力和素养，不仅涉及到个人和团队的绩效和效益，也关乎整个组织的发展和竞争力。
知人善任的实行，可以帮助管理者更全面地了解员工，发掘员工的优秀素质，调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性，提高员工的工作幸福感和满意度，达到人尽其才的目的。
二、知人善任的实践和要求知人善任不是一种简单的技巧或方法，而是涉及到众多的维度和层面。
在实践中，管理者需要注意以下几个方面：1. 了解员工个性和需求，制定个性化的管理方案。
管理者需要认真倾听员工的心声，了解他们的兴趣、需求、野心和优势，在此基础上为他们制定、安排和调整个性化的职业发展方案和学习计划。
2. 建立和谐的人际关系，促进员工的团队合作。
管理者需要积极营造团队氛围，鼓励员工相互理解、支持和配合，有效地协同工作并相互帮助。
管理者可以采用一些培训和团队建设活动来加强员工的信任感和归属感，共同达成团队目标。
3. 提供及时的反馈和指导，帮助员工发展潜能。
管理者需要对员工的工作成果进行评估和反馈，尽可能提供及时、公正和针对性的指导和建议，帮助员工了解自我和完善自我，促进个人和企业的共同成长。
4. 关心员工的生活和福利，提高员工的工作幸福感。
管理者应该注意员工的生活、健康和安全，尽可能为员工提供必要的福利和保障，让员工感受到组织的温暖和关怀，从而激发员工的归属感和忠诚度。
浅谈领导者的知人善任3500字
浅谈领导者的知人善任3500字摘要：管理是门艺术，管理人则是艺术的艺术。
要想掌握高超的用人之道，必须做到知人善任。
即要对所需、所用之人有一个较全面的了解，又要把每个有用之人都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。
关键词：领导者知人选人用人中国社会目前正处在一个伟大变革的时代。
变革的时代是一个需要人才、也创造和产生人才的时代，许多的事物，需要有才能的人去开创，许多领域需要有才能的人去探索。
所以知人善任成为领导者工作的一个重要方面。
▲▲ 一、知人善任，首先是知人“知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择”① 。
知人是用人的前提和保障。
领导用人之道，知人为先，知人识人是第一要务。
只有正确知人识人，才能因材施用，人适其事，最大限度地发挥人才的效益。
但要透过现象看本质，准确知人识人并非易事。
知人识人的基本要求是全面、客观、准确、辩证地看待、评价人才。
自古以来，关于知人识才，人们积累了不少的经验。
伯乐识千里马很讲究“策之”、“食之”、“鸣之”。
诸葛亮选拔将帅之才也有著名的“七观”之法。
作为一个现代领导者，要真正知人识才，不但要有伯乐的眼光，还要有科学的方法。
（一）坚持全面地、历史地、发展地看待人才。
这是准确知人识人的主要方法。
要坚持唯物辩证法，用全面的观点看待人才，要对其的德、识、才、学等方面作全面的考察了解，对人才的优点和缺点、成绩和失误、长处和短处作深入的考察分析，把握本质，看其主流，作出恰如其份的评价，防止片面的、狭隘的、以偏概全或绝对化地看人。
用历史的观点看待人才，就要对人才的经历及现实表现，所处的社会环境及社会关系，作认真的考察和历史的分析。
用发展的观点看待人才，就是说不仅要正确地了解人才的历史和现状，还要能预见其发展变化，特别重要的是能够发现人才潜力及其发展前途。
当一个人的才干没有充分发挥或者正处于发展过程之中，甚至身处逆境时，作为领导者要能够及时地加以培养和爱护，为他们的发展创造必要的条件。
《素书》：知人善任，各安其位，才能成就大的事业
《素书》：知人善任，各安其位，才能成就大的事业《素书》：知人善任，各安其位，才能成就大的事业。
01：在《孙子兵法》之中有这样一句话：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。
这句话的意思就是说：要看看哪一方君主政治清明，哪一方将领更有才能，哪一方占有天时地利，哪一方法令制度能得到贯彻执行，哪一方的武器装备精良，哪一方的士兵训练有素，哪一方的赏罚公正严明，根据这些因素，就可以判断谁胜谁负了。
无论是战争还是谋事，胜负的关键并不在于你所追逐的方式，而在于你本身具备的“资格”，这个“资格”在于团队管理的能力，赏罚分明的公正性，以及属下将领士兵的才能，所以在一个团队中，“用人”是取胜的根本，更是极为关键的重要因素。
有这样一句话：有才有德之人可以重用，有德无才之人可以培养使用，有才无德之人，必须要谨慎使用，而无才无德之人概不录用。
无论是作为一个管理者在用人方面，还是作为一个平常人在处世方面，首先要看清一个人，然后在不同场合下酌情使用，而不是一概而论，这是用人的重要准则。
任何一个伟大的事业都不是一个人独自完成的，“领导”的角色只属于核心力量，而核心力量的存在根本，必须要以分支力量作为辅助，这些分支力量就来源于自己的下属或者周边的人，所以这就涉及到善于发现人才和使用人才的过程。
发现人才，是发现一个人的才能和品德是否兼备，而使用人才，才能取长补短，用他擅长的方式让他发挥作用，做到人尽其才，各安其位，才能成就大的事业。
刘邦在山东举行登基大典时，定国号为汉，他在登基大典上和群臣讨论夺取天下的原因。
这个时候他对诸位群臣说：“我起兵的时候不过几百人，历经大战七十，小战四十，最后拥有天下，而项羽勇猛无敌，能力也在我之上，更有雄兵百万，最后却兵败身死，失掉天下，你们说这是什么原因？”这个时候大臣七嘴八舌的议论起来，有人说“是因为陛下您的主意多，而项羽只知道蛮干，他有勇无谋，所以失败”，也有人说“项羽为人残暴，他坑杀投降的士卒，放火烧了阿房宫，失去了民心”，更有人说是“因为项羽贪图美色，因为美色而耽误了大事”。
齐桓公知人善任发言稿
齐桓公知人善任发言稿
《齐桓公知人善任》
各位亲爱的同事们，
今天我想和大家分享一下“知人善任”的重要性，以及齐桓公在这方面的卓越表现。
齐桓公是春秋时期齐国的一位明君，在他的统治下，齐国繁荣昌盛，国家安定和谐。
这其中，最重要的就是他知人善任，善于用人，善于发挥人才的潜力。
所谓“知人善任”，就是要了解每个人的性格、能力和特长，然
后根据这些特点安排工作，让每个人都能找到适合自己的岗位，发挥自己的长处，取得最大的成就。
齐桓公在任用官员时，首先看重的是其品德和能力，而不是出身或财富。
他善于观察人，善于了解人的优缺点，因此他能够任人唯贤，并能够合理地安排每个人的职责，让他们发挥出最大的作用。
在我们的工作中，也要学习齐桓公的做法，做到知人善任。
我们要善于发现同事们的优点，善于欣赏和肯定他们的长处，善于给予他们施展才华的机会。
只有这样，我们团队才能更加团结，工作才能更加高效，才能更加顺利地实现我们的目标。
最后，我想借用鲁迅先生的一句话来结束我的发言：“知己知彼，百战不殆。
”只有知人善任，我们才能真正做到知己知彼，减少矛盾和纠纷，实现和谐共赢。
让我们共同努力，将“知人
善任”贯彻到我们的工作中，共同创造更加美好的明天。
谢谢大家！。
知人善任
在一次宴会上,唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。
处理繁重的事务,解决挫折,办事井井有条,这方面我也比不上戴胄。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位,使其能够施展自己所长,进而让整个国家繁荣强大。
经常留心于向皇上直言建议,以为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征。
所以,每一个领导者必需学会如何组织团队,如何把握及治理团队。
”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也以为王珐完全道出了他们的心声,都说这些评论是准确的。
企业组织领导应以每个员工的专长为思索点,铺排适当的位置,并依照员工的优缺点,做机动性调整,让团队施展最大的效能。
经理职员的任务在于知人善任,提供企业一个平衡、密合的工作组织。
至于批评贪官贪吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一日之长。
向皇上讲演国家公务,具体明了,公布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,在这方面我不如温彦博。
未来企业的发展是不可能只依赖一种固定组织的形态而运作,必需视企业经营治理的需要而有不同的团队。
你不妨从房玄龄等人开始,都逐一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互比拟较一下,你在哪些方面比他们优秀?”
文武全才,既可以在外带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞治理担任宰相,在这方面,我比不上李靖。
王珐回答说:“孜孜不倦地办公,同心用心为国操劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,在这方面我比不上房玄龄。
发挥了自己的力量 成语
发挥了自己的力量成语形容“各个都发挥自己的作用”的成语有各司其职、知人善任、各尽其责、人尽其才、各有千秋各司其职[gè sī qí zhí ]司：主管，经营；职：职务。
每个人尽自己的职责，做好所承担的工作。
知人善任[zhī rén shàn rèn]知：了解，知道；任：任用，使用。
善于认识人的品德和才能，最合理地使用。
出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。
”各有千秋[gè yǒu qiān qiū]千秋：千年，引伸为久远。
各有各的存在的价值。
比喻各人有各人的长处，各人有各人的特色。
出处：汉·李陵《与苏武三首》：“嘉会难再遇，三载为千秋。
”人尽其才[rén jìn qí cái]每个人都能充分发挥自己的才能。
出处：《淮南子·兵略训》：“若乃人尽其才，悉用其力。
”各尽其责[gè jìn qí zé ]各：各自，每个；尽：完全；责：职责。
指每个人要尽到自己的职责。
例句：刘邦及项羽才略各有千秋，均为一时豪杰。
乒乓球的握拍法，不论直拍或横拍，各有千秋。
宋词元曲各有千秋。
没有雅俗之别。
这两幅画各有千秋,很难分出高低。
湘绣跟苏绣比起来,可说是各有千秋,不分上下。
“元白”,各有千秋,后世人有文章得意的,就称为压倒元白。
沪剧和越剧这两个地方剧种，在表演和乐曲方面是各有千秋的。
李白和杜甫在文学史上的重要地位，可说是并驾齐驱而各有千秋。
在欧洲与美国，对待移民问题的态度是各有千秋。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知人善任各司其职
任何一个团体或组织都有一定的结构形式和人员组合。
结构不同、组织不同，其作用和效能也大不一样。
因为组织的功能不但取决于其构成要素，更取决于其构成要素之间的结构形式，这里就涉及一个人员组合的问题。
一个团体应如何理顺内部架构，优化人员组合，使其功能更充分的发挥出来，使整体更协调，高效的运作？
我们都知道，中国传统的统治阶层通常有“君”、“臣”、“佐”、“使”四种角色，“君”即君主，“臣”即君主身边的辅政大臣，“佐”是参谋、幕僚，而“使”则是执行具体事务的士大夫及其下属官僚，四者发挥的功能虽不同但都非常重要，可以说少了任何一个角色，统治阶层都不能正常维持。
其实在现代企业里，要使企业长期稳定的发展，同样也需要这种角色的组合。
我们不妨借用君、臣、佐、使这四者关系来打个比方：在一个企业里，公司的董事长、总经理就相当于“君”的角色，他是统帅大局、运筹帷幄的决策人，主要职能是领导、决策、协调等；而各部门的行政主管就是“臣”的角色，对总经理负责，贯彻其决定和指示，对下行使行政管理职能；“佐”则是参谋，幕僚的角色，属辅助、咨询参谋机关，即现代企业里常说的智囊团，专门为企业出谋划策，提供决策咨询；而各管理层人员及其下属员工则是“使”的角色，干的是具体性的事务。
一个企业里少不了类似的角色组合，因为每个人都有自己的特长，有自己的才能，只有把每个成员的才能发挥出来，才能使企业更兴旺，所以不管担任什么角色都是非常重要的。
任何一个团体都应有君、臣、佐，使四个角色。
就我们公司来说，当然也面临着理顺内部结构，优化人员组合的问题。
故各部门的主管很有必要将上述四者关系理解透彻，优化本部门的人员组合，调动起各个员工的积极性，让每个
人都充分发挥才能，使整个集体更协调，高效的运作，达到事半功倍的效果。
“君”、“臣”、“佐”、“使”这四个角色是相对而言的。
从某个范围来说，一个部门主管亦是一个“君”的角色，这就要求主管本身要有“君”的意识，即树立全局观念，在宏观上调控本部门的整体运作，协调内部关系，善于集中精力抓大事，具体事务则由下级部门层层分工落实，监督其任务的完成，而并非事事必躬，事无太小都自己亲力亲为，要根据人才的不同层次和类型去量才设职，对各人的定位尽量准确合理。