试论领导的知人善任
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析领导者知人善任，是领导者必备的重要能力之一。
一个优秀的领导者，不仅要有远见和决策能力，更要懂得如何识人善任，合理分配资源和任务，激发团队成员的潜力，从而更好地实现团队的共同目标。
本文将从认识和分析人才、激发团队成员潜力等几个方面，来探讨领导者的知人善任能力。
认识和分析人才领导者要做到知人善任，首先要深入了解团队成员的个性、能力和潜力。
一个人的能力和特长有时并不是表面看上去的那么明显，有的人在一些方面可能并不突出，但在另一些方面却能发挥出色。
领导者要善于观察、倾听和沟通，了解团队成员的个性特点、兴趣爱好、工作习惯等方面的信息，从而找到每个成员的闪光点。
除了个人能力外，领导者还需要考虑团队成员的团队角色。
根据贝尔宾提出的团队角色理论，团队成员通常具有多种角色，如领导者、执行者、协调者、创新者等。
领导者需要根据团队的工作需要，合理分配团队成员的角色，充分发挥每个成员的潜力，提高团队的整体绩效。
在认识和分析人才的过程中，领导者还需要注意团队成员的情绪和人际关系。
团队成员的工作情绪和人际关系对团队的协作和工作效率有着重要影响。
领导者要善于倾听团队成员的心声，关心他们的情绪变化，及时妥善处理团队成员之间的矛盾和摩擦，营造和谐的工作氛围。
激发团队成员潜力知人善任的另一个重要方面，是激发团队成员的潜力，让每个成员都能在工作中得到充分发展。
领导者应充分信任团队成员，尊重他们的个性和差异，给予他们更多的自主权和发展空间。
领导者也需要向团队成员传递积极的心态和价值观，激发他们自我激励，不断完善自我。
在工作分配上，领导者应根据团队成员的性格、能力和兴趣，合理安排工作任务，让每个人能够做到尽善尽美。
还可以通过给予团队成员更多的挑战和机会，激发他们的潜力，提高工作动力和主动性。
有时候，一些团队成员或许因为工作经验不足或者其他原因，而缺乏一定的自信心和勇气，领导者就需要指导他们、鼓励他们，帮助他们克服困难，充分发挥其潜力。
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析领导者知人善任的能力并不是每个人都天生具备的，它需要不断的学习和实践。
下面就来分析一下领导者知人善任的能力，以及如何提升这一能力。
一、领导者知人善任的重要性1. 提高团队效率一个优秀的领导者必须懂得如何将团队中的人才合理地分配到各个岗位上，这样才能提高团队的运转效率。
只有把合适的人安排在合适的岗位上，团队才能够更好地协作，充分发挥各自的优势，从而使团队的整体绩效得到提升。
2. 提升员工工作积极性一个人如果工作在自己喜欢和擅长的领域，就会更容易感到满足和快乐，从而更有动力去做好自己的工作。
领导者如果能够根据员工的特点和能力安排工作，就会更容易激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和幸福感。
3. 促进员工个人成长知人善任不仅是为了组织的利益，也是为了员工的个人成长。
一个优秀的领导者应该能够发现员工的潜力和长处，为他们提供适合的发展空间和机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
这样不仅有利于员工的个人发展，也会为组织培养出更多的人才。
1. 善于倾听和观察领导者需要善于倾听员工的意见和建议，了解他们的个性特点和工作能力。
也需要善于观察员工在工作中的表现和反应，从中发现他们的长处和短板。
只有深入了解员工，才能够做出正确的人才安排。
2. 坚持公平公正原则在进行人才安排时，领导者必须要坚持公平和公正原则，不偏袒和偏视任何一个员工。
只有确保每个人都能够受到公平对待，才能够激发员工的工作热情，提高团队的凝聚力。
3. 培养员工的综合能力领导者需要注重培养员工的综合能力，使其能够在不同的岗位上发挥作用。
通过给员工提供培训和学习的机会，让他们能够不断提升自己的能力和潜力，从而更好地适应组织的发展需求。
4. 鼓励员工的创新和进取优秀的领导者需要激励员工敢于创新和进取，不断挑战自己。
只有在积极的工作氛围下，员工才会更愿意为组织做出更大的努力，同时也会更容易发挥出自己的潜力和创造力。
5. 给予积极的反馈和指导领导者需要给员工提供积极的反馈和指导，帮助他们正确地认识自己的优点和不足。
谈领导者的知人善任
谈领导者的知人善任余建江人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。
（孙中山）———题记历史被如沙的时光悄悄地掩埋，当我们回首时，已了无痕迹。
然而当我们真正去开启这尘封的记忆时，那一段段动人的故事仿佛在我们眼前上演，那一曲曲动人的壮歌仿佛在我们的耳畔回响。
于是我们惊叹尧舜禹汤的治国有方，我们钦佩文王能识姜尚，我们读懂了战国的纵横捭阖，我们惊异于秦皇汉武唐宗宋祖成吉思汗的文治武功。
从前人的经验看来，我们便得出一个结论：这些成功的领导者们之所以能得天下，能治天下，他们都有一个共同的特点，那就是知人善任。
重温历史，我们便会看到：舜被尧推举而成一代明君，周文王重用姜尚成就了西周霸业，秦惠文王重用张仪使秦国强大，齐桓公用管仲为相成为霸主，汉高祖任用萧何陈平而西汉兴，刘备得诸葛辅佐三足鼎立，唐太宗得魏征为相，“贞观之治”应运而生。
这些领导者不仅能善识人才，使人才团结在他们的周围，他们还能善用人才，敢大胆提拔，不拘一格，使之人尽其才，才尽其用。
诚然，人才是需要发现的。
“世有伯乐然后有千里马，。
千里马常有而伯乐不常有。
”千里马需要伯乐的发现。
不是吗？在历山耕田的舜若没有尧的起用，只能做一介农夫；渭水垂钓的姜尚若没有文王赏识，只能终老渭水河畔；张仪不是秦穆公的任用只能一生背负冤屈；作为罪人押解回国的管仲若没有齐桓公的大度，只有沦为阶下囚；诸葛亮若没有刘备请他出山，怕只能在隆中吟诵《梁父吟》。
这些“千里马”比之“虽九死其犹未悔”的屈原，“头悬国门”的伍子胥，“风波亭上英魂怨”的岳飞，他们是幸运的。
他们遇到伯乐，他们因伯乐的独具慧眼得展其志，因伯乐的亲睐得尽其才，是以不至于“只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间。
”伯乐们也因得到他们成就其事业，或安邦或治国，相互间各得其所，相得益彰。
然而做一个知人善任的领导者，需要的不仅仅是超人的胆识和魄力，还需要过人的智慧。
唐玄宗早年力排众议，重用武则天时代的重臣姚崇，姚崇大胆改革，励精图治，使朝政在几年之内出现新的局面。
领导干部应具备知人善任的能力
领导干部应具备知人善任的能力领导干部作为组织中的重要骨干，其能力和素质对组织的发展和运作至关重要。
其中，知人善任的能力是领导干部必须具备的一项基本素质。
知人善任，即是指领导干部应当对不同性格特点、不同职业背景、不同工作经验的下属，有针对性地采取适当的管理方式，促进下属的积极性和发挥潜力，最终为组织的实现目标而服务。
领导干部所具备的知人善任能力，主要包括以下几个方面：一、深入了解下属的能力和特点领导干部应当了解自己手下的员工，包括其能力和优点，但同样也不要忽视其缺陷和短处。
只有深入了解下属，才能够及时发现其能力的不足和疏漏，进而采取针对性的管理措施，留住人才，提高工作效率。
二、采取不同的管理方法有些员工偏向自由、独立，可以给他们开发更自由的空间；而有些员工则比较需要得到领导的指导和调配。
对于这样的员工，领导应该及时给予指导和帮助，引导其正确地完成工作，并通过严格评估和激励机制来激励其工作积极性。
三、培养员工个人的兴趣爱好领导干部不仅应当在员工的工作中给予专业方向的指导和支持，同时也应当根据员工个人的兴趣爱好，为其提供更多的发展空间和机会。
例如，为热爱编程的员工提供更多的学习和发展机会，在公司内部或外部寻找适当的项目给予其展示自己的机会，以此来增强员工的工作动力和主动性。
四、用好员工才干领导干部需要知道如何用好自己手下员工的才干，如何将各种不同的才干融合在一起，形成一支高效的团队。
对于某些员工存在的问题，领导可以通过给予指导和鼓励，调整工作负荷以及培训方法等，从而更好地发挥员工的才干和潜力。
可以看出，知人善任的能力，对于领导干部个人和组织的发展都是至关重要的。
在现代化的管理社会中，领导干部要提高自身的管理能力和综合素质，深刻理解知人善任的重要性，以更好地利用和激发各个员工的积极性，增强企业的生命力和竞争力。
浅谈领导者的知人善任
才 对 政 绩 突 出又 有失 误 的人 才 对 勇 于 开 拓 却有 争议 的人 才 不 因
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导 者 要 能 够及 时 地 加 以 培 养 和 爱 护 为 他 们 的 发 展 创 造 必 要 的 条 件
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小 错 掩 大功 其次 注 意选 拔 经 济类 人 才 知人 善任 就 必 须 大力 选拔
。
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所 以 我们要 比任何 时
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的主要 方 法
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要 坚 持 唯 物辩 证 法 用 全 面 的 观 点看 待人 才
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要 对其 的
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候 都 更 加 重 视 选 拔 人 才 努 力 形 成 自己 的 优 势 以 期 在 国 际 竞 争 中 占
有
一
德 识 才 学 等方 面 作 全 面 的考察 了解 对 人 才 的优 点 和 缺 点 成 绩
、
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(二 )要 积 极 引 入 竞 争 机 制 为 优 秀 人 才 脱 颖 而 出创 造 条 件 要 深
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食之
”
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“
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”
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诸葛亮选 拔 将帅 之 才 也 有 著名 的 七 观 之 法 作 为
． ，
是 历 史 的辩 证 法
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” 。
② 我 国 改 革 开 放 三 十年 来取 得举 世 瞩 目的辉煌
一
一
个现 代领 导者 要 真正 知人 识 才
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不 但要 有 伯乐 的眼 光 还 要 有科
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成 就 根 本 原 因在 于 选 拔 和起 用 了 是
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同时要 坚 持透过 现 象 把握本质 要 增强 识 人 知人 的洞 察力 防止 被 表
领导用人的经典案例
领导用人的经典案例以下是一个领导用人的经典案例：案例名称：王总的用人之道背景介绍：王总是一家大型制造企业的总经理，他深知人才对企业的重要性。
为了充分发挥每个员工的潜力，王总在用人方面采取了一系列独特的策略和措施。
案例描述：1.知人善任：王总非常注重对员工的了解，他花费大量时间与员工沟通，观察他们的性格、能力和潜力。
通过这种方式，王总能够根据每个员工的特点，为他们分配最适合的工作岗位。
2.激发潜力：王总相信每个员工都有未被发掘的潜力，他鼓励员工挑战自我，尝试新任务和新角色。
为了激发员工的积极性，王总还设立了奖励机制，对那些勇于创新和进步的员工给予嘉奖。
3.提供发展机会：王总重视员工的职业发展，他为员工提供各种培训和学习机会。
此外，他还鼓励员工参与公司内部的晋升选拔，让员工有更多机会展示自己的才能。
4.建立信任：王总认为信任是领导与员工之间最重要的关系。
他始终保持诚实和透明，尊重员工的意见和建议。
这种信任关系使得员工更愿意为公司的成功付出努力。
5.营造积极氛围：王总非常注重企业文化建设，他努力营造一个积极向上、团结协作的工作氛围。
他鼓励员工之间相互支持、合作共赢，共同促进企业的发展。
案例分析：王总的用人策略非常成功，他的员工队伍充满活力，企业业绩逐年提升。
这是因为王总在用人方面注重知人善任、激发潜力、提供发展机会、建立信任和营造积极氛围。
这些措施不仅提高了员工的工作满意度和忠诚度，还为企业带来了持续的竞争优势。
总结：这个案例展示了王总在用人方面的卓越才能和远见卓识。
通过了解员工、激发潜力、提供发展机会、建立信任和营造积极氛围等措施，王总成功地引导员工发挥自己的最佳潜力，为企业的成功做出了贡献。
这个案例也告诉我们，领导用人是企业管理中非常重要的一环，成功的领导应该懂得如何发掘和利用员工的潜力，为企业创造更大的价值。
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析领导是一个组织中至关重要的角色。
领导者通常负责管理、指导和监督员工，以确保组织的目标得以实现。
一个能够有效管理和激励团队的领导者是成功的关键之一。
而在实际工作中，如何了解员工的能力和需求并给予合适的角色和职位，以实现最佳化的资源配置和工作效率，也是一个优秀领导者必备的能力之一。
这就需要领导者具备“知人善任”的能力。
知人善任能力指领导者了解团队成员的能力和特长，并将他们放在最适合的位置，以提高工作效率和生产力。
知人善任能力包括以下几个方面。
1. 了解员工的能力和弱点。
这需要先知道员工的工作背景、教育背景和个人爱好等方面的信息。
然后，领导者可以观察员工在工作中表现的方式并与员工交流，了解他们在工作中遇到的挑战和问题。
领导者也可以通过组织培训和教育来帮助员工改进和提升自己的能力。
2. 知道员工的职业发展需求。
当领导者了解员工的个人品质和能力之后，就可以评估员工的职业发展需求，并将员工放到适合他们的工作领域。
领导者可以制定个人发展计划，包括培训、课程、工作轮换等方式来帮助员工提升自己的技能。
这不仅可以提供更大的工作机会，还可以增强员工的动机和工作满意度。
3. 建立团队和谐。
一个工作团队的成功和谐关键在于彼此了解和尊重。
领导者应该在组织的文化中建立并强调合作和相互支持的价值观。
领导者还需要提供一个开放和包容的工作环境，鼓励员工分享意见和建议。
领导者还应该传达团队的目标和目标，并确保整个团队都有一个明确的方向，以便他们在同一个方向上工作。
4. 建立强大的团队。
领导者需要留意每个成员的个人特质和能力，然后以每个成员的优势来建设强大的团队。
5. 在招聘新员工时谨慎。
一个高水平的员工队伍是组织成功的关键之一。
因此，领导者在招聘时需要仔细考虑，并选择那些能够与整个团队和谐共处的合适的人才。
在实践中，领导者需要不断改进自己的知人善任能力，以确保组织的持续成功和员工的工作满意度。
这项能力是领导者的基本技能之一，也是实现企业长期发展和员工个人成长的关键之一。
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析一个优秀的领导者应该具备很好的观察力和洞察力。
他们应该能够准确地评估团队成员的能力和潜力，包括他们的技能、知识、经验和态度。
他们需要细致入微地观察每个团队成员的表现，以了解他们的长处和短处。
领导者应该善于沟通和倾听。
他们需要与团队成员进行及时和有效的沟通，了解他们的意见和建议，并对他们的贡献给予认可和赞赏。
领导者应该有耐心和耐心地倾听团队成员的想法和反馈，并尊重他们的观点和意见。
这样可以激发团队成员的创造力和贡献，并增强他们的参与感和责任感。
一个优秀的领导者应该能够识别每个团队成员的潜力和优势，并将他们引导到最适合他们的岗位上。
这种匹配的原则是让每个人都能够充分发挥他们的优势和潜力，实现最佳的个人和团队表现。
领导者可以通过与团队成员进行正式和非正式的交流，了解他们的兴趣、目标和意愿，并结合团队的需要进行调整。
一个优秀的领导者应该给予团队成员适当的支持和指导。
他们应该帮助团队成员解决困难、克服挑战，并为他们提供必要的资源和培训。
领导者应该鼓励团队成员发挥创造力和主动性，鼓励他们提出新的想法和解决方案。
这样可以增强团队成员的能力和信心，并促进团队的发展和进步。
一个优秀的领导者应该能够及时和有效地评估团队成员的表现，并根据情况进行适当的调整。
他们应该对团队成员的工作质量、效率和态度进行评估和反馈，并为他们设定合理和具体的目标和期望。
领导者应该不断监督和鼓励团队成员的进步，并及时进行奖励和奖励。
知人善任是一个领导者的核心能力之一。
一个优秀的领导者应该具备观察力、沟通和倾听能力，能够正确地评估团队成员的能力和潜力，并将他们放在最适合他们的位置上。
领导者应该提供适当的支持和指导，并及时评估团队成员的表现，并根据情况进行调整。
这样可以最大限度地发挥团队成员的潜力，并实现组织的成功和发展。
试述领导的用人艺术
试述领导的用人艺术
1. 知人善任：领导者应该了解员工的能力、特长和性格特点，将他们安排在最适合的岗位上，以发挥他们的最大潜力。
2. 用人不疑：一旦任用了员工，就应该给予他们充分的信任和自主权，让他们能够充分发挥自己的能力。
3. 适才适用：根据任务的性质和员工的特点，合理分配工作，使每个人都能在自己擅长的领域发挥作用。
4. 激励与鞭策：通过适当的激励措施，如奖励、晋升等，激发员工的工作积极性；同时，对于工作表现不佳的员工，要及时给予鞭策和指导。
5. 培养与发展：领导者应该关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，帮助他们不断提升自己的能力。
6. 团队建设：通过建立良好的团队氛围和沟通机制，促进员工之间的合作和协作，提高团队的整体效能。
7. 公正公平：在用人过程中，领导者要做到公正公平，不偏不倚，避免任人唯亲或优待某些员工。
8. 以身作则：领导者自身要具备优秀的品德和能力，以身作则，成为员工学习和效仿的榜样。
总之，领导的用人艺术是一门复杂的学问，需要领导者不断学习和实践，以提高自己的用人水平，从而带领团队取得更好的成绩。
浅析领导干部“知人善任”的艺术
浅析领导干部“知人善任”的艺术作者：吉颖晨来源：《祖国》2016年第14期摘要：“知人善任”自古以来就是领导者的施政之要，也是衡量领导者能力的重要指标。
知人善任，一是要“知人”，能够识别人才；二是要“善任”，做到人尽其才。
知人善任作为领导干部的用人艺术，其中包含了很深的学问。
关键词：领导干部知人善任用人知人善任是一条古训，是对历代明君的美赞，也是成为一个优秀领导干部应具备的一项基本能力。
领导者需要明白“知人”之道，“善任”之策，能够及时发现人才、培养人才、用好人才，这就是知人善任的艺术。
一、“知人”之道识别人才是用好人才的前提，千里马常用而伯乐不常有。
识别人才是做好领导者的基本要求，只用做到“慧眼识珠”“能辨优劣”，才能因才施用、人尽其才。
然而，识别人才说起来简单，做起来却不容易。
不仅要求领导者具有透过现象看本质的能力，还要求领导者具有识别人才的有效方法，如伯乐识别千里马之妙方，诸葛亮选拔人才之良策，都是讲究科学的方法，把知人之道上升为一种艺术。
（一）以德为先人才的前提必须有德，只有品行端正的人才，才能发挥其应有的作用。
否则，有才无德亦不会为领导者所用，甚至破坏领导者事业的稳定性。
德才兼备是一个整体，二者缺一就无法成就人才。
古往今来，恃才傲物的人很多，但是能够沉下心、能够做出一番事业的人却少。
有德无才，难当大任；有才无德，更加危险。
领导者在选人用人时必须德才并举，避免重才轻德，应充分了解一个人的品行和才能，方可委以重任。
（二）慧眼识珠正所谓“识才于未显之时”，有目共睹的人才不用识别，知人要能够识别那些潜在的人才，也就是所谓的“慧眼识珠”。
诚然，识别潜在的人才无异于“淘沙捡金”，识人难难在好坏不分、忠奸难辨。
领导者必须拥有超常人的智慧和眼光，才能选到千里良驹。
正如杜荀鹤所言：“时人不识凌云木，直待凌云始道高。
”识别人才需要领导者具有很强的洞察力和判断力，能够识别真正的璞玉，防止与人才失之交臂。
人才学家刘邵说过：“一流之人，能识一流之善。
谈谈领导者如何做到“知人善任”
埃摩森猎头在大多数情况下，企业精英失败并非是由于缺乏优秀人才，而是由于企业领导人无法很好地使用人才。
对于人才的浪费是企业最大的浪费，善于用人不仅是对管理者的基本要求，同时也是基本责任。
用人确实是一门复杂的领导艺术，但在很多时候也带有领导者的个人特点与风格。
尽管如此，优秀的领导者在用人方面也并非是无共性和章法可寻。
作为领导者，知人用人要有胆量，而胆量往往来源于对人才的了解，了解的越多，判断的就越准确，用起来才会更大胆。
通常经验丰富的领导者不仅了解员工的技能水平，还对员工的性格、爱好、家庭、职业倾向以及个人需求有一充分的认识，这个人适合什么与喜欢做什么并非是一回事，作为优秀的领导者，必须练就独特的用人术，才能使人力资源充分地运转起来。
如何有效地“择人”和“管人”，笔者认为至少有两点是要掌握的。
“知人”——领导者的择人艺术首先，知人所长。
作为领导者，可以不清楚下属的短处，但一定要了解其擅长之处，并将其挖掘出来加以合理运用。
其次是机制并行。
在管理方面，领导者所起的作用很重要，毕竟个人的精力有限，难以做到面面俱到。
因此，企业必须制定出科学的人才管理机制，通过这一机制的公开、公平、公正，让下属有更多的机会在领导者视线范围内亮相，帮助后者增加对前者的了解。
知名企业大咖对“择人”艺术也有其独特的见解。
他表示，领导者最重要的职责是挑选人才。
知名人士韦尔奇就此提出了“活力曲线”，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。
这是一个动态的曲线，每个比例下所包含的人是不断变化的。
优秀的领导者要随时掌握“20%”的动向，并制定相应的机制，在“70%”中发掘出有特长的人才，从而使那“20%”不断地得以补充与更新。
而要实现这个曲线，毫无疑问，领导者在“知人”方面还要下更多的功夫。
“善任”——领导者的人才管理艺术作为领导者，可以在“知人”的基础上根据下述的各方面特质，例如性格、爱好、为人处事等加以管理。
领导干部要努力做到“知人善任”
领导干部要努力做到“知人善任”时下，我们经常能听到一些领导干部抱怨本单位人才太少，庸才太多，工作安排下去却得不到很好的落实，让这些领导干部满腹牢骚。
是不是领导身边真的没有人才？人才到底在哪里？我看并非不是没有人才，人才其实就在我们身边。
只不过，是一些领导干部不善发现人才、使用人才，未能做到“知人善任”罢了。
那么，领导干部要如何才能做到“知人善任”呢？。
在识别人才上要有智慧，学会做“伯乐”领导干部要做到“知人善任”，前提是知人。
如果，你还没有发现他们，只是因为还没有炼成“火眼金睛”，须知“慧眼识真金，识人有学问”。
只有掌握了识马的智慧，才能从本单位干部中鉴别和挖掘出“千里驹”。
一是走出主观误区看客观。
在实际工作中，部分领导干部喜欢从主观出发看问题，往往根据个人喜好、外貌长相、感官印象、道听途说对一个干部是否是人才进行主观评价，而并没有深入实际进行走访调查，也没有进行综合考核就妄下结论，人为地为公正客观评判人才增设了障碍，导致了人才埋没。
因此，在识别人才的过程中，领导干部一定要跳出脱离客观实际这个怪圈，坚持实事求是的态度，本着对干部、对单位高度负责的态度，从客观实际出发发现人才。
二是倾听基层民意看群众。
毛泽东同志说过：“人民群众最有发言权”。
邓小平同志曾谆谆告诫我们：“群众是我们力量的源泉，群众路线和群众观点是我们的传家宝”。
对人才的识别，必须紧密依靠人民群众，虚心接受群众意见，在改进干部考察方式和方法上下功夫，扩大考察面，延长考察线，实行“立体式”考察法。
如除了采取个人书面述职、征求分管领导意见、民主测评、民主推荐、填写征求意见表、个别谈话、查阅资料、专项调查、实地察看、经济责任审计等多种方式外，还可聘请一批从岗位上退下来的老干部参与考察，全面考察领导班子及后备干部人才情况，从而防止鱼目混珠的现象，将最优秀的人才发掘出来。
三拨开表面现象看本质。
发现和识别人才是一个“剖石为玉，淘沙见金”的复杂过程，是智者的远见卓识。
演讲稿范文知人善任
大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能够与大家共同探讨一个重要的议题——知人善任。
自古以来，人才是国家和社会发展的基石。
而作为领导者和管理者，如何做到知人善任，选拔和使用好人才，是我们必须面对和解决的问题。
在此，我将结合自身工作经验，从以下几个方面谈谈对知人善任的理解和认识。
一、何为知人善任知人善任，顾名思义，就是了解人才、善于使用人才。
具体来说，它包含两层含义：1. 知人：了解人才的品德、能力、性格、特长等方面，准确把握其优势和不足。
2. 善任：根据人才的特长和优势，合理安排工作岗位，使其发挥最大潜能。
二、知人善任的重要性1. 提高团队整体素质：知人善任有利于充分发挥团队成员的优势，形成互补，提高团队整体素质。
2. 促进企业发展：优秀人才是企业发展的关键，知人善任有助于企业吸引和留住人才，推动企业持续发展。
3. 提升领导力：作为领导者，具备知人善任的能力，能够赢得下属的信任和支持，提高领导力。
4. 营造良好氛围：知人善任有利于激发团队成员的积极性和创造性，营造和谐、向上的工作氛围。
三、如何做到知人善任1. 加强沟通，了解人才：与员工保持密切沟通，关注他们的工作、生活和思想动态，了解他们的优点和不足。
2. 观察细节，发现人才：在日常工作中，关注员工的表现，从细节中发现他们的潜力和特长。
3. 拓宽渠道，选拔人才：通过内部推荐、外部招聘等多种渠道，选拔优秀人才。
4. 客观公正，评价人才：建立科学、合理的评价体系，客观公正地评价员工的工作表现。
5. 信任授权，发挥人才优势：对信任的人才，给予充分的授权，让他们发挥所长，为企业创造价值。
6. 适时调整，优化配置：根据企业发展需要和员工成长情况，适时调整工作岗位，优化人才配置。
7. 关注成长，培养人才：为员工提供培训、晋升等机会，关注他们的成长，助力他们实现人生价值。
四、结语知人善任是一项长期而艰巨的任务，需要我们不断学习、实践和总结。
让我们共同努力，不断提高知人善任的能力，为企业和社会发展贡献自己的力量。
知人善任的意义和作用
知人善任的意义和作用
知人善任是一种重要的管理理念和领导力技能，它涉及了合理地理解、发现和
适应员工的个性、能力和潜力。
通过运用这种理念，在组织中能够更好地发挥员工的潜力，提高团队的整体绩效。
首先，知人善任有助于建立积极的员工关系。
每个人都是独特的，具有不同的
性格、背景和价值观。
通过了解员工的个性特点和需求，管理者能够更好地与员工沟通和建立互信关系。
这种积极的员工关系有助于提高工作场所的和谐度，减少摩擦和冲突，增强团队的凝聚力。
其次，知人善任能够充分发挥员工的才能和潜力。
每个人都有自己的优势和专长，而且这些优势和专长往往在不同的任务和环境下得到最大发挥。
通过了解员工的能力和兴趣，管理者能够更好地分配工作和项目，确保每个员工能够充分发挥他们的才能和潜力。
这种合理的任务分配不仅有助于提高员工的工作满意度和投入度，还能增加团队的效率和绩效。
此外，知人善任还能够提供个性化的职业发展机会。
每个员工都有自己的职业
目标和发展需求。
通过与员工深入交流和了解，管理者能够为他们提供适合他们个人需求的培训、挑战和晋升机会。
这种个性化的职业发展机会不仅能够激励员工，增强他们的忠诚度和归属感，还能够提高员工的职业素养和能力水平，为组织的长期发展打下坚实的基础。
综上所述，知人善任对于组织和员工都具有重要的意义和作用。
它能够建立积
极的员工关系、充分发挥员工的才能和潜力，同时提供个性化的职业发展机会。
通过运用这一理念，管理者能够更好地激励员工，提高团队的效能和绩效，推动组织向着更高的目标迈进。
领导亲传,他是如何知人善任的
领导亲传，他是如何知人善任的作者：木子在职场，有一句话特殊流行：态度决定一切，能力决胜未来。
可见，态度和能力对于混职场的人来说，是两大关键因素。
可是，职场形形色色，不同的人工作能力各有千秋，工作态度也千差万别，这都无可厚非。
如果作为一般同志来讲的话，别人的工作态度和能力怎么样，跟自己关系不大。
但假如你是一名领导的话，关系就大了去了，作为领导最重想的本领，就是知人善用，才能创立工作效益的最大化。
那作为领导来讲，应该如何管理和使用不同工作能力和态度的下属呢？在谈及如何管理和使用下属之前，一定想对下属的能力和态度进行分类，只有分好了类型，才谈得上分类施策、因人施治。
这里大家可以利用数学象限来进行结构搭建：横轴，也就是X轴，谨代表能力；纵轴，也就是Y轴，谨代表态度。
那么就把类型分成了四类：第一类是有态度、有能力的下属；第二类是有能力、没态度的下属；第三类是有态度、没能力的下属；第四类是没态度没能力的下属。
这四种类型基本上就涵盖了所有的下属类型。
分好类、定好型以后就可以逐次分析、分类施测了。
第一种，针对有能力、有态度的下属。
这类部下简直是“可遇不可求”，属于完美型的部下，可认定为“千里马”。
这类人对待工作勤勤恳恳、一丝不苟，而且又具有突出的工作能力，可以承担任何急难险重的工作，最关键的是可以高水平、高质量的完成任务，这类下属对于领导来说是最放心的，更是领导最器重和最喜爱的。
所以，对待这样的下属，领导者一定想给予充分的信任和授权。
所谓用人不疑、疑人不用，就是这次道理。
既然想依赖这样的人“挑大梁”，就一定想充分相信他。
把一个工作交给他以后，不想说太多叮嘱的话，只需想告诉他工作目标就行，而且想充分给他权力，告诉他，为了完成任务，可以让他调动一切可以调动的资源，这样他就可以放开手脚大干一场。
领导艺术：知人善用用人得法
领导艺术：知人善用用人得法人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。
社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。
因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。
人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。
人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。
英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者。
俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者。
豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者。
杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。
人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。
第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。
第三种是愚人，无才又无德。
第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。
圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。
非常时期，宁用愚人，不用小人。
一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。
在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学。
徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师。
王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。
“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。
所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。
与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。
判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢?这是一个十分复杂的问题。
通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。
根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。
中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。
知人善任,避人所短,用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则扬长避短用人所长世界上没有十全十美之人。
人各有所长，也有所短。
用人所长，避人所短，弱者也会变成强者。
避人所长，用人所短，强者也会成为弱者。
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则。
领导就是知人、用人、教育人、监督人。
凡是都要人去做，人用好了，一好百好，人用坏了，一坏百坏。
刘备不知诸葛亮，不用好诸葛亮，中国不会有三国这段历史，刘备得一人得天下。
普通人国家发展有你不多，无你不少。
超智力的特殊人才就不一样，用好了一人可顶十个师。
刘邦如果不会用人，叫张良代替韩信去打仗，刘邦就会被项羽所灭。
得人才者得天下，用好人才国家昌。
领导就是出主意、想办法、调动人的积极性，让每个工作人员都勤劳创造性地工作，而不是事无巨细都由自己去做。
有的领导事必恭亲，把工作人员做的事也揽在自己身上，高度集权，严重浪费了单位的人力资源，造成一人忙，十人闲的工作风气，工作人员怨声载道。
高度集权的领导不是弄权过官瘾，就是玩弄权术谋私利。
凡是想把工作干好的领导都善于听取群众的意见，发挥群众的作用。
一些无能玩弄权术的领导知人不善任，避人所长，用人所短。
让工作人员的工作都干得不够好，好指责单位职工的不是，以此来抬高自己的身价，让别人认为自己计高一等，能力非凡，单位的人都不如自己，满足自己心里上的虚荣。
整个单位工作人员心里都充满怨气，得过且过，做一天和尚撞一天钟，严重挫伤了工作人员的积极性。
一只狼领导的十只羊可以打败一只羊领导的十只狼。
一个单位的发展领导是关键，领导知人善任，扬长避短，用人所长更关键。
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析领导者知人善任能力，是指领导者根据员工的能力、性格、意愿和工作背景等方面的情况，合理安排他们的岗位和工作，让他们得到更好的发展和施展自己的才华。
领导者知人善任能力的好坏，直接影响到员工的工作积极性、工作效率和工作质量。
一、知人的重要性领导者知人善任能力的重要性在于，可以让员工得到充分的施展，增加他们的工作满意度。
同时，合理安排员工的工作会使得整个团队的工作效率更高，减少机会浪费，提高整体绩效。
知人合理任能力也可以惠及公司整体业绩，将公司领向更好的方向发展。
二、怎样知人1.了解员工的能力和成长空间领导者需要了解员工的能力、工作经验、学历等背景，这可以为安排员工的工作提供依据，更好地发挥员工的潜力，同时根据员工的发展潜力，为其提供更多的发展机会。
如果公司现状只能提供有限的发展机会，领导者也可以给员工提供个人的发展计划和培训建议。
2.关注员工的意愿员工的意愿也是非常重要的一点，领导者需要了解员工的兴趣爱好、职业规划等，可以根据员工的意愿安排岗位和工作内容，这有助于员工更好地融入公司文化，提升员工的工作热情。
3.关注员工的沟通方式了解员工的沟通习惯和爱好可以帮助领导者更好地与员工进行沟通，做到头脑风格相似，更好地理解彼此，达成更好的工作成果。
三、善用员工的能力知道员工的能力和发展空间，领导者需要制定合理的工作计划和任务分工，将岗位分配到相应的员工手中。
在安排工作时，领导者要充分利用员工的技能优势，让员工有机会发掘自己的潜力和能力，实现自我价值。
四、开展适合员工的培训及职业发展规划员工在岗位上长期工作可能会出现工作的瓶颈，需要得到进一步的提升，领导者应该针对员工短板，制定适合员工的培训计划，在发展规划上帮助员工实现更多的职业梦想和愿望。
五、知人善任能力对企业的好处领导者知人善任能力的好处是显而易见的，不仅帮助企业提高员工的工作积极性和生产效率，员工工作的满意度和忠诚度也将大大提高。
同时，企业也可以从中获得更多的利润，增加公司的商业价值。
领导者知人善任能力分析
领导者知人善任能力分析领导者知人善任是指领导者通过深刻的了解员工的特长和个性特点，巧妙地将员工安排到适合他们才能和性格的工作岗位上，从而提高团队的工作效率和员工的工作满意度。
领导者知人善任能力对于领导者而言是非常重要的，因为只有通过深入了解员工，才能找到最适合他的工作，让员工发挥出最大的潜力，为团队的发展做出积极贡献。
下面将从几个方面展开对领导者知人善任能力的分析。
领导者知人善任能力需要对员工个性特点的敏锐分析能力。
员工由于成长环境、文化背景等原因，其性格特点各不相同。
而领导者需要通过和员工的日常交流、工作表现、沟通、讨论等方式去了解员工的特点，以帮助员工找到最适合他的工作。
领导者需要了解员工的性格倾向，是内向还是外向，是喜欢独立工作还是团队合作，是喜欢接触人群还是喜欢独立思考等等，从而为员工寻找到最合适的工作环境。
领导者知人善任需要对员工能力的全面评估能力。
员工在不同方面会有各自的长处和短处，而领导者需要通过日常工作的观察和评估，了解员工的具体能力和潜力。
并且在适当的时候，通过各种方式提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力，让员工在工作中得到成长和提升。
领导者需要了解员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力、领导能力、创新能力等多个方面，从而为员工找到最适合他们的工作。
领导者知人善任需要对员工工作兴趣的了解。
员工对于工作的兴趣愿望也是非常重要的因素，因为只有员工对于工作感兴趣，才能更好的投入到工作中，发挥出自己最大的潜力。
领导者需要通过和员工的交流、观察员工的工作表现等方式了解员工的工作兴趣，然后为员工寻找到最合适的工作。
领导者需要找到员工的工作价值观，知道员工希望在工作中得到什么，从而为员工设计出最符合他们期望的工作岗位。
领导者知人善任需要对团队整体情况的精准把握能力。
领导者不仅需要了解员工个人的特点和能力，还需要了解团队整体的情况，以便于为员工们找到最适合他们的工作。
领导者需要了解团队的工作项目、团队成员之间的合作关系、各个成员的工作负荷等情况，从而为员工找到最合适的工作角色。
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山东财经大学期末论文题目：试论领导的知人善任学院：保险学院专业：保险学姓名：王康乾二Ｏ一六年六月试论领导的知人善任摘要“知人善任”是领导者的基本能力和基本职责，知人善任的实践中存在着几个基本矛盾，解决这些矛盾是知人善任的前提。
知人善任要做到“知人”的“五不”和“善任”的“五坚持”。
关键词：领导知人善任矛盾策略一、“知人善任”是领导者的基本能力和基本职责管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
当今时代，各个领域、各个行业间的竞争日益激烈，这种激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。
因此，一个组织要发展，要在白热化的竞争中立于不败之地，作为一名领导者就必须重视人才，要具有知人善任的能力。
知人就是要了解人, 善任就是要用好人。
知人善任, 就是在领导活动中正确的认识和使用干部。
具体地说, 每个人的资历深浅, 能力大小, 气质性格各有不同；不同的工作对其承担的人员有其不同的关于资历、能力、素质等方面的要求。
如何把不同的人与不同的岗位适当地结合起来, 就是知人善任。
知人和善任是互相区别而又互相紧密联系的两个方面。
知人是善任的前提, 不知人就无法善任; 善任是知人的目的, 不善任就无须知人。
通过知人以达到善任, 又在善任中进一步知人,这两者的统一, 就形成了干部路线。
知人善任和科学决策一样, 是领导者的一个基本职责。
毛泽东同志说: “ 领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意, 用干部两件事。
”邓小平同志曾提出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。
”能否知人善任, 对事业的兴衰成败关系极大。
二、知人善任中的基本矛盾知人善任, 是个比较复杂的社会问题, 其中充满着各种各样的矛盾, 需要我们运用唯物辩证法的观点全面、客观地分析这些矛盾，解决这些矛盾, 才能真正做到知人善任。
1.历史和现实。
人都生活在一定的社会历史条件之中, 每个人的思想无不打上社会、时代的烙印。
但我们知道，人又是在不断变化着的，这就要求我们用发展的眼光看待每一个干部, 既要全面了解他们的历史情况, 更要注意了解他们的现实表现。
看干部应重在现实表现, 这是党的干部政策中一个很重要的原则。
要辩证地看待干部的过去和现在、将来：过去表现好的, 后来可以发展得更好, 也可能变坏；过去后进的, 犯了错误的, 可以改好, 后来居上, 也可能一瞬不振, 甚至堕落下去。
2.德才与实绩。
德才兼备, 是我们党选拔干部的标准。
德与才包含两种不同的含义。
德, 主要是指优良的政治素质、思想品德和作风, 指强烈的革命事业心和责任感以及全心全意为人民服务的精神。
才, 主要是指专业知识和专业水平、工作能力和组织能力。
二者既不能互相代替, 也不能互相割裂, 更不能对立起来。
事实证明, 一个政治思想品质不好, 缺乏革命事业心的人, 是不会刻苦学习, 努力提高自己本领以适应现代化建设需要的。
同样, 一个政治素质好, 思想境界高尚, 革命事业心很强的干部, 也一定会以高度的热情和坚韧不拔的毅力去刻苦学习科学文化知识, 钻研业务, 努力增长自己才干的。
可见, 德与才在一个干部身上是可以而且是能够统一起来的。
那么, 究竟凭什么来确认干部的德才呢? 陈云同志说过, 考察一个干部的才和德, 主要是看其在完成任务中的表现。
这里所说的表现主要是指工作实绩。
这是最有说服力的东西。
在一般情况下, 一个干部的政治品质、思想觉悟和工作能力如何, 都会通过他的工作实绩表现出来。
3.资历与德才。
干部的资历深浅, 一般可以反映他们工作经验的积累程度。
资历长一些, 经验也就多一些。
在选拔干部时适当考虑资历是必要的。
但是, 干部的能力不是经历的简单相加, 资历与德才不能够完全划等号, 特别是在知识更新迅速的时代, 二者更不是在所有人身上都成正比例的发展。
在识别使用干部时,应把德才当作首要条件, 不能只照顾资历。
4.学历与能力。
学历指一个人学习科学文化知识的经历, 它一般能体现一个人的学识水平。
能力是指学识、智力在实践中的运用, 它包括认识能力、综合能力、研究能力、组织能力、协调能力等等。
这也是知人善任所经常遇到的矛盾着的两个方面。
二者既有统一的一面, 又有不一致的一面。
知识是能力的基础, 知识可以转化为能力；能力体现知识, 以知识为依托。
一般来说, 学历较深( 包括自学学历)、知识较多的人, 能力提高就快。
推而广之,干部学历越深, 知识化程度越高, 干部队伍能力就越强, 因而也就越有利于各项事业发展。
但是, 光有学问而无实际能力的人, 担任领导工作是困难的, 光有处事能力而学问不高的人, 也是难以胜任领导工作的。
因此, 当前选拔干部还必须重视知识, 看其是否有与文凭相一致的真才实学。
不能简单地把知识与能力完全等同起来,一定要从干部的具体情况出发, 择优而任。
5.长处与短处。
古人说, 人能尽其才则百事兴。
但是, 知人不知其才等于无人, 用人不用其长等于不用。
应当说, 在我们的人才宝库中, 无论是党员还是非党员, 大多都有自己的特点、长处,有的善做政治工作, 有的擅长行政管理或经济管理, 有的具有多方面的才能, 有的精通某种专业, 有的懂专业但缺少组织能力,有的则二者兼而有之, 有的多谋善断, 有的敢闯敢搏等等。
给这些长处和特点不同的人提供充分施展才能的条件, 是人尽其才,扬长避短, 充分发挥人才在社会主义现代化建设事业中能动作用的一个极其重要的问题。
无论是对干部个人用其所长, 还是对领导班子成员的长处进行最佳组合, 都需要有一个前提, 就是必须善于知其长。
当然, 决不是说, 只看长处不看短处, 更不是掩人之短。
长短相较, 应以短处不至于妨碍其长处的发挥为限。
这样, 才能发掘和利用干部的最佳才能。
如果用人总是求全责备, 那就无人可用了, 也就不会办成什么事业。
6.现象与本质。
唯物辩证法认为, 本质不是现象, 现象不是本质, 现象和本质是同形式和内容关系密切又不尽相同的一对范畴。
在实际生活中往往有这样的情况: 唯唯诺诺的人被看作是忠厚老实; 以群众关系好坏或有没有人反对认定干部的好坏; 把善于夸夸其谈的人判断为“开拓型”等等。
凡此种种, 都是从表面现象看人的结果, 很不利于知人善任。
其实, 干部中的情况是错综复杂的, 表现方式是多种多样的。
有的人在领导面前点头哈腰,什么都对、对、对, 回去不干或干不出名堂来。
相反, 有的干部好提问题, 好坚持个人意见, 可回去真干, 干得好。
有的干部把精力用在工作学习上, 有的人把功夫下在猜测或苦心奉迎领导上, 不一而足。
诚然, 实在厚道是好的, 但不可只看表面不看实质, 不能把是非面前不表态, 遇着矛盾绕开走, 讨论问题不发表见解的干部, 简单地认定为“忠厚老实”。
这是因为干部中有默默无闻的贤才, 也有碌碌无为的庸人。
一个干部如果只尚空谈, 好作表面文章, 搞形式主义, 而不干实事, 是成就不了什么事业的。
看干部不仅要听其言, 还要观其行, 在动态中考察。
三、知人善任的落实策略（一）“知人”要做到“五不”：1.不以好恶取才。
唐太宗李世民为什么能开创名垂千古的“贞观之治’?, 致使唐朝疆域辽阔, 政治稳定, 经济紧荣, 科学文化居于世界之首, 就是因为李世民深知“吾为官择人, 唯才是从, 苟或不才, 虽亲不用,如其有才, 虽仇不弃”的道理。
分尊重人才, 兼听广纳,使魏征等人敢于直言相谏。
选用了一大批有真才实学的人。
在社会生活中, 由于人们的思想、志趣、经历、爱好、性格和力量的不同, 势必造成在人际关系中, 有亲疏远近之分, 好恶喜厌之别, 但是人才却是客观存在的, 是不以我们某个部门或某个领导的意志感情而转移的, 顺我者未必有才, 逆我者, 未必无才, 古人尚有“内举不避亲, 外举不避仇”之说, 进而能求得能人贤士。
我们党的领导干部与人事部门, 更应以革命大局为重, 不以自己的好恶而取才, 面对关系网, 说情风, 伸手要官的现象, 做为领导干部与人事部门, 应该铁面无私, 不讲人情, 不重感情, 抛弃自己的恩怨, 把那些德才兼备的好干部选拔上来。
2.不以妒谤毁才。
古今中外, 嫉贤妒能的恶习,屡见不鲜, 由于社会上还存在着封建残余思想和各种不良风气, 人才一旦得到重用, 就难免招致各种非议,乃至造谣中伤, 打击陷害, “削尖” 成了少数人的专长,特别是当某人快被提拔时, 有时流言横飞, 毁词四起,犹如浓雾遮城, 让你领导与人事部门不知庐山真面目,欲查无踪, 欲用无据, 虽感到有些“子虚鸟有”的味道,但为了慎重, 还是“放一放, 看一看, 观察观察再说”。
这样一来, 一些极有希望的人才被嫉贤妒能者的诽谤给耽误了。
在这种情况下, 做为主要领导、人事部门应该以无畏的爱才护才之胆, 顶住压力, 只要是看准的优秀干部, 就应该大胆而果断地启用。
3.不以卑微轻才。
我国古代有识之士, 主张用人应“循古而责实, 大力发掘那些不为人知的地位卑微而有能力的人。
”韩非曾讲过: “ 宰相必起于州郡, 猛将必发于卒伍。
”我们生活中很多事实说明, 许多有真才实学的人, 平时默默无闻, 得不到崭露头角的机会, 许多人甚至一辈子难以施展才能。
从刘邦所用的人才看, 张良出身破落贵族, 周勃是吹鼓手, 樊啥是屠夫, 灌婴是布贩, 倘若不是时势给予他们以施展才能的机遇, 他们也会同样遭到终身埋没的厄运。
因此, 我们发掘人才,既要发掘那些崭露头角的显人才, 也要挖掘那些没有机会表露自己却有真才实学的潜人才, 只有这样, 我们才能真正做到经常所说的用好显人才, 挖掘潜人才, 造就未来人才。
4.不以顺逆选才。
1939 年9月1日, 希特勒在欧洲发动第二次世界大战, 英法对德宜战, 美国也因战争威胁而开始扩军备战, 借此机会, 美国驻菲律宾的总统军事顾问麦克阿瑟手下一名胸怀奇才的军事助理艾森豪威尔坚决要求回国, 他说“西面已经打起来了, 我49 岁了, 还没打过仗, 不能再丧失这次机会了。
当艾森豪威尔动身回国的前夕, 麦克阿瑟不无惋惜地在卧室内踱步叹息, “可惜, 我失掉一只右臂” , 他的妻子对艾森豪威尔也很有好感, 便劝丈夫说：“军人以服从命令为天职, 你就不能来点硬性的把他留下? ” 麦克阿瑟说, “ 硬要留, 当然可以, 考虑再三, 我犯不着, 艾森虽然是个人才, 却不是奴才”。
妻子吃惊地问到：“你只要奴才, 不要人才? ” 麦克阿瑟说：“不, 我既要人才, 也要奴才, 人才有用不好用, 奴才好用没有用, 最好是人才兼奴才。
”麦克阿瑟在妻子面前毫不隐讳地说出了他的用人之道。
艾森豪威尔回国不久, 即投入二次大战的前线, 其非凡的军李才能得以施展, 只4年时间, 即由一名小小中校晋升为美国的五星上将,1952年被推举为美国的总统候选人, 并当选为美国的总统。